人员甄选

第六章人员甄选

【本章重要考点】

1.人员甄选概述

2.人员甄选的预测因素

3.筛选申请材料

4.专业笔试法

5.面试法

6.心理测验

7.评价中心

8.信度

9.效度

【本章考点串讲】

考点1：人员甄选的概述

1. 人员甄选概念

通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。（聘过程中最重要的决策阶段、技术性最强）

2.甄选包括：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（最为关键性的事情）

3.组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。

4.人员甄选的评价标准

（1）标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。

（2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。

（3）提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。

（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

（5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。

【例题：单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。

A．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边

B．应提供明确的决策点

C ．应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

D ．标准化指的明确做出淘汰或保留的关键性内容【答案】D

【解析】标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。考点2：人员甄选的预测因素（一）胜任特征模型

胜任特征定义：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。

1. 胜任特征基本内容

胜任特征建

立（选拔录用工作开始

之前）

实施步骤：（8个环节）（1）明确目标

（2）定义绩效标准：通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。

（3）选取分析效标样本：根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

（4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法，但一般以行为事件访谈法为主。

◆ 是一种开放式的行为回顾式调查技术。

◆ 它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围

以及影响层面等。同时要求被访者描述自己当时的想法，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何达成目标的等。在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功原因。

◆一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者应有提纲来把握访谈的方向与节奏，最好不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差；访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。由于访谈的时间较长，一般需要 1?3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备进行记录，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。

（5）分析数据信息

（6）建立胜任特征模型

（7）验证胜任特征模型

（8）企业内沟通与推广

（二）目前实践中经常使用的预测因素

1.知识

2. 技能

3. 智力因素：感知力；注意力；记忆力；语言能力；思维能力。

4.非智力因素：情绪；动机；气质；个性/人格；综合素质。

【例题：多选】关于胜任特征结构冰山图的说法，错误的是（）。

A．知识技能属于表层的胜任特征

B．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素

C．动机需要是外显的胜任特征

D．深层的胜任特征不容易被发现

E．冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点

【答案】BC

【解析】水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展。

考点3：筛选申请材料

◆面试成本压力大，筛选申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步

考点4：专业笔试法

【例题：单选】关于测验形式说法正确的是（）A．能测量书面表达能力

B．评分缺乏客观标准

C．题目易于编制

D．可以大规模施测

【答案】D

【解析】ABC说的是论文形式笔试。

考点5：面试法

1.面试工作流程

（1）面试前的准备

（2

3-4分钟）：面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、

亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。

（3实际性探察。本阶段，发问与聆听是成功的关键。

（4）结束面试

2.面试的种类（3种）

结构化面试的形式(2个)

3.面试常见偏差及解决办法

◆，面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。

研究发现：面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征做出取舍决定。

◆：易根据之前获得的负面信息得到结论。

◆缺乏职位的相关知识

◆：考官不自觉的过分强调某些方面而忽视其他方面

◆：招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响

◆：主考官对先进入面试的应聘者比较严格。

◆：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者

◆：应聘者的着装、表情、动作等都会影响考官的判断

【例题：单选】关于面试法说法，错误的是（）。

A．结构化面试遵循固定的程序

B．半结构化面试比较浪费时间

C．面试的深入阶段要做到发问与聆听

D．非结构化面试招聘中高级管理人员

【答案】B

【解析】非结构化面试比较浪费时间。

【例题：单选】面试考官易根据之前获得的负面信息得到结论，这种常见的面试偏差属于（）。

A. 应聘者顺序偏差

B. 对比效应

C. 负面效应加重效应

D. 第一印象效应

【答案】C

【解析】第一印象效应面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。

考点6：心理测验

1.类型

2.注意问题

（1）把心理测验作为补充工具（2）对心理测试进行有效化（3）保持准确的记录（4）聘用专业的心理学人士（5）保护测试者的隐私

【例题：单选】关于心理测验的陈述，错误的是( )。

A.应当把心理测验作为补充工具

B.应当对心理测验进行修订

C.能力测验是人事领域中使用得最早的心理测量方法

D.人格测验测量的是记忆、词汇等能力

【答案】D

【解析】智力测验：是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等能力，属于能力测验。

考点7：评价中心

1.特点：

目前测试准确性最高、耗时长、材料组织难度大、花费大、多在评价复杂的属性和能力时采用

2.形式

（1

考察的是组织能力、专业和技术能力两方面

（3：对各种文书的处理和反应能力；

评价中心运用最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式

（4

由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。

优点：突破实际工作情景时间空间限制，考察的针对性、目的性、趣味性比较强；

能够引应聘者浓厚的参与意识。

3.注意问题

（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；

（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；

（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定

（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。

【例题：单选】关于评价中心方法的说法，错误的是（）。

A．目前测试准确性最高的一种方法

B．管理游戏是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动

C. 评估人员一般要规避现场

D．评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉

【答案】B

【解析】角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动

考点8：信度

信度也叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。

1.常用的信度指标（4个）

【记忆】时间；复本；内部；评分者。

【例题：单选】评分者信度反映的是（）。

A．采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性

B．不同评分者对同一对象进行评定时的一致性

C．用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性

D．在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性

【答案】B

【解析】A是复本信度；D是内部一致性信度；C是重测信度。

2.影响信度的因素

考点9：效度

效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。

1.常用的效度指标（4个）

2.招聘方法的有效性

新员工：使用甄选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好。

现有员工：当前工作绩效的预测效度最佳。

【例题：单选】对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现

或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。

A．内容效度

B．构想效度

C．效标关联效度

D．预测效度

【答案】C

【解析】效标关联效度是指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

人力资源管理人员招募、甄选与录用

[模拟] 人力资源管理人员招募、甄选与录用单项选择题第1题：下列说法正确的是( ) A.员工绩效、工作态度和招募渠道之间没有关系 B.在任何情况下，校园招募和报纸广泛招募都是较差的招募方式 C.招募方式无优劣可言，企业可随意选择招募方式 D.任何招募方式都有优缺点，企业应根据自己的具体需求，选择最适当的招募方式参考答案：D 第2题：招募团队成员应具备的最重要的能力是( ) A.表达能力 B.观察能力 C.表达能力和观察能力 D.表达能力和理解能力参考答案：C 第3题：在企业内部招募或大规模招募初级工人时，招募信息的发布方式一般采取 ( ) A.在招募区域内张贴招募简章 B.在电视和广播上发布 C.在报纸上刊登招募简章 D.举行新闻发布会发布招募信息参考答案：A 第4题：针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息易采用( ) A.在报纸上刊登招募简章 B.在电视和广播上发布招募信息

C.通过人才市场发布招募信息 D.在互联网上发布招募信息参考答案：B 第5题：在各种招募渠道中，应用最为普遍的是( ) A.招募广告 B.人才交流会 C.校园招募 D.委托猎头公司参考答案：A 第6题：如果企业从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益，这种经济收益相当于现有生产力水平的( ) A.1%～5% B.5%～10% C.6%～20% D.15%～30% 参考答案：C 第7题：具有现实型人格类型的人，适合做的职业是( ) A.数学家 B.机械师 C.社会工作者 D.会计参考答案：B 第8题：具有传统型人格类型的人，适合做的职业是( ) A.生物学家

第7章——人员甄选(习题)

第七章人员甄选 1．下列关于人员甄选陈述不正确的是( )。（P108A）Ａ、人员甄选是指运用一定的工具和手段鉴别、考察，区分求职者的人格特点、知识技能水平，从而挑选出组织所需要、恰当的职位空缺填补者的活动。Ｂ、人员甄选阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况Ｃ、人员甄选阶段的工作会给组织带来重大的经济和战略后果Ｄ、人员甄选阶段的工作是招聘过程中最重要的决策阶段；也是技术性最强的一步 2.下列关于人员甄选含义陈述不正确的是( )。（P108DCE）Ａ、预测应聘者未来在组织的绩效，这是人员甄选最为关键性的工作Ｂ、人员甄选空缺职位的人，应是最合适的人，不一定是最优秀的人Ｃ、人员甄选以空缺职位的职务描述为依据Ｄ、最终录用决策应由人力资源部门做出Ｅ、高质量录用决策应以没有录用不符合要求的人员为条件 3. 有效的人员甄选系统的标准陈述不正确的是( )。（P108C）Ａ、标准化Ｂ、有效排列Ｃ、保证充分提任空缺职位的信息Ｄ、能提供明确的决策点

4.下列关于预测应聘者未来在组织绩效的陈述不正确的是( )。（P109C）Ａ、能有效帮助组织准确预测求职者的未来成绩的信息因素与岗位的胜任特征密切相连Ｂ、学业成绩、智力测验不能有效预测职业成功Ｃ、能力倾向能有效预测职业成功Ｄ、通过对岗位优秀人员的个体特征进行实践分析和总结，可以作为该岗位人员筛选或评价的标准 5.下列关于胜任特征的陈述不正确的是( )。（P109B）Ａ、胜任特征是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的个人特质Ｂ、胜任特征是不可客观衡量的Ｃ、胜任特征可以用于区分工作中卓越成就者与表现平平者Ｄ、胜任特征是个人深层次特征 6.下列的( )是深藏的、内隐的胜任特征。（P109BCDE）Ａ、知识技能Ｂ、社会角色Ｃ、自我概念Ｄ、人格特质Ｅ、动机／需要 7.一个人在他人面前想表现出的形象被称为（）。（P109B）

人力资源甄选及任用技术

人力资源甄选及任用一、面试注意事项： 1、通知面谈应聘者：何日、何时、何地、准备何物。 2、接待人员应亲切、欢迎、礼节，使其有温暖的感觉。 3、应先填写“员工履历表”鉴别文笔和应聘材料吻合。二、面试的询问内容。（亦可幽默一些，均加请问） 1、你为什么认为会喜欢本公司的工作 2、请谈谈从学校出来后的工作经验好吗 3、在您做过的工作中，你认为最喜欢的或最有成就的 4、你认为最大的长处或缺点是什么为什么 5、你能简谈你离开以前工作的原因吗 6、你认为最理想的上司是什么样的你认为最差劲的上司是怎么样 7、你能对你以前从事的岗位进行岗位描述吗 8、你的专长或你将来最喜欢的工作 9、你如何赞赏你的工作成果 10、你对公司能否雇用你有没有信心 11、你对待遇有何要求 12、你对本公司还需要了解些什么 13、你打算未来怎么干你有何抱负三、注意避免的 1、做其它杂事或电话干扰。 2、专业技术应由专业人士主改，不要假装内行。 3、面谈完后，应填写来人的优缺点或评语意见。 4、尊重用人部门的意见，协商定下录用者。 5、核定后尽快发函“录用通知书”。四、聘用的原则和程序 1、当公司某部负荷变更、人员减少、流失时，由该部门主管提出“人员增聘申请书”，经公司领导和权现单位核准后，交人力部门凭办。 2、依照核准的人力需求计划为准实施。 3、人力部收到应聘资料后，应依用人条件，对资料初审，初审的资料应盖上“已初审”印章或签字。 4、初审合格的资料尽快安排分批面试，依据各部门的需求分类分次进

行。 5、面谈者除人力部外，应有该岗位的主管领导两位以上。 6、一般分权方式：操作工由部门经理签字核定用人意见，后人力总监审定，人力部门办理有关注册手续。组长或关键技术操作岗位，除该岗位的直接上级应签同意用人的意见外，还应报该部门公司分管领导与公司分管人力的领导审定。经理或关键技术岗位，由分管人力的公司领导审查同意后，报总经理核定。 7、关于内部推荐的有关规定。（1）在企业服务半年以上。（2）月考核绩效一半以上是优或三分之二是良。（3）附书面推荐书，依人力应聘程序作业。（4）凡内部人员推荐被录用，经过半年时间追踪考核该员工是优秀者，公司奖推荐者100—500元奖金。

某企业人员甄选录用管理制度(doc 3页)

人员甄选录用管理制度第一条本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才。为此，特制订本制度。第二条确定用人单位岗位编制的原则： 1．符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要； 2．符合目前或近期业务的需要； 3．需做好劳动力成本的投入产出评估； 4．有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事； 5．适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： 1．剥夺政治权力尚未恢复； 2．被判刑或被通缉，尚未结案； 3．参加非法组织； 4．品行恶劣，曾受到开除处分； 5．吸食毒品； 6．拖欠公款，有记录在案； 7．经医院体检，本公司认为不合格； 8．年龄未满18周岁。第四条公司各部门或下属全资公司如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报《固定从业人员需求申请表》，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源总制定招聘方案并组织实施。第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否亲自参加），填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理录用手续。具体过程如下（参阅“招聘流程图”）：

一、人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作： 1．确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）； 2．拟定日程安排； 3．编制笔试问卷和面试纲要； 4．成立主试小组； 5．整理考试场地； 6．需要准备的其他事项。二、实施步骤： 1．人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布招聘信息，收集应聘者材料； 2．人力资源部汇总、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发笔试通知； 3．人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知； 4．人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知； 5．人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定录用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。第六条新录用人员持《录取通知》向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一体检，体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训，培训内容包括： 1．讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标； 2．讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员； 3．讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度； 4．讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求； 5．介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备； 6．解答疑问； 7．组织撰写心得体会及工作意向。

员工甄选方案

青岛啤酒股份有限公司员工甄选前言众所周知，找到人才用对人，是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励，工作的可选性增加以及80后员工的不稳定性，新法的出台，用工成本成倍增加，这些无疑都对招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。要想成为一名青岛的员工，需经过面试，我们一致认为，应聘者能否很好的胜任工作项目，能否适应团队的要求，是完全可以通过面谈和其他多方面的观察得以了解的。比如，可以听听他说怎么样看待团队合作、怎么样把握目标…… 一、聘人原则：重面试不重笔试青岛公司招聘新员工有一个相当严谨的面试过程。简历提交上来以后，专门负责招聘的同事进行履历表的审核以及电话的过滤。通过这两关的人一般还要经过非常严肃的面试。面试是由招聘经理召集面试考官来进行的。一般来讲面试者中有求职者未来的老板，同时还有未来的同事。公司需要的团队的成员必须有很强的沟通能力，有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行。找一些平行的人来与求

职者面对面沟通，就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。而对于应届毕业生的招聘，一般情况下是比较少录用刚刚从学校毕业的学生。当然不排除一部分相当优秀的人才。如果一个人清华毕业几年之后，应聘他唯一能够说的还是“我是清华毕业”，基本上这个人是不会被录用的。因为东方公司看重的不是这个人毕业之后能够用“清华毕业” 达成什么样的成果，而是看他在工作后能力的成长性如何。因为有些人成长到一定阶段可能会慢下来，就不能配合公司的高速成长。另外，需要强调的是，东方一般不会直接通过笔试的方式录用员工，除非是一些事务性的工作，比如必须掌握某些电脑的技巧。到目前看来，面试法到目前为止效果不错。二、招人渠道：员工转介员工我们目前的招聘渠道包括报纸、网站、内部员工引见。这几种方法我们更认可员工引见。公司40％～ 45％的新员工是通过内部员工的介绍加入到公司里来的。另外，公司采取的是外部招聘。此外，对我们来说，我们严格要求这些人有开放的心态和良好的适应性。同时员工还要满怀激情地把他的长处发挥出来。有了这份激情，就能够相信员工是为了一个更好的远景而工作，而不只是为了今天糊口而工作。

甄选技术简述

甄选技术甄选技术包括有履历筛选、心理测试、面试、情景模拟、绩效模拟测试等等。人力资源部协同用人部门，根据所招聘人员的不同任职资格要求，确定合适的甄选技术，并保证其效度和信度。 1、心理测试通过一系列科学方法来测量被测者智力和个性差异。按内容划分主要有：（1）智力测验即对智力的科学测试，用以测试被测者的学习和适应环境的能力，包括对观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等的测试。（2）个性测验用以测试个性特征和个性倾向性（包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等）。虽然，个性在许多方面是没有优劣之分的，而且不可能通过一次测试或一种测试就把一个人的所有个性了解清楚（因为，个性由多方面内容组成），但是，我们可以运用一种测试手段来了解个性的一个方面。 ?举个例子，比如我们可以对需求动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人际关系、价值观等分别进行测试了解，对个性的每个方面进行分别把握，从而准确、全面的了解一个人的整体个性，然后结合被测者的其他指标，来考虑他是否适合担当工作。（3）特殊能力测试对某人具有的特殊能力（即其他人所不具有的能力）进行测试。此类测试往往需要一些心理测试仪器的配合运用，且主要针对一些特殊工种。比如，听觉敏锐测试、视觉敏锐测试、嗅觉敏锐测试、味觉敏锐测试、特别数学能力测试、精巧操作能力测试等。按形式划分主要有：（1）纸笔测试简称笔试，是要求被测者根据项目的内容把答案写在答题纸上，以便了解被测者心理活动的一种方法。笔试形式主要有七中：多种选择题、是非题、搭配题、填空题、简答题、论述题、小论文。纸笔法的优点：试用面广，费用较少，可以大规模运用。（2）缺点：测试结果分析需要较多的人力，被测者有时会投其所好（尤其在个性测试中）。（3）投射法让被测者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在自由的情景当中显露出其个性特征。测试媒介可以是一些没有规则的线条，可以是一些有意义的图片，可以是一些有头无尾的句子，也可以是一个故事的开头。最著名的投射法是罗莫夏克墨迹测试和主体统觉测试（简称TAT）。投射法的优点：考官的意图目的藏而不露，创造出一个比较客观的外界条件，故真实性强，比较客观，心理活动了解的比较深入。（4）缺点：投射法分析比较困难，需要专门训练过的考官，不可能大规模运用，故在一般员工招聘中很少运用，只在招聘高层管理人员中才考虑。（5）实验法通过有目的的严格控制，或者创造一定的条件，来引起被试着某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法，包括实验室实验法和情景实验法。

人员甄选录用总程序

人员甄选录用总程序一、人员甄选与录用工作开始于组织中各种工作岗位产生职位空缺，由此而提出人员增补需求。通过对组织发展的人力资源规划，才能够准确地把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。二、由组织人事部门实施人员招聘工作。人事部门须根据招聘工作的具体要求做出相应的实施计划，并将每一项工作逐步推行，直至人员招聘工作的最后完成。三、招聘工作的实质性操作过程。一般而言，人员的甄选可以同时在两条线路上开展，一是在组织内部进行人员调整，最大限度的发挥组织现有人力资源的潜力；二是从组织以外吸收适合组织需要的人才。从控制人力成本费用和发挥组织中现有人员的工作积极性这两个角度考虑，组织内部的人员调整应先于组织外部的选拔工作。特别是对高级职位或重要职位的人员选聘工作更是如此。四、由人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作。在这一阶段，应根据具体的职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和心理测验，从人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以甄选。经考试或测验合格者进入面试阶段。面试招聘是人员选聘工作中最为重要的环节，绝大多数组织都是借助面试评价的手段来确定最后的录用人选。这是因为，面试评价所提供的关于应聘人的信息最真实、直观和准确。当然，这也必须有效的运用有关面试评价的技术和技巧。五、经考试、测验和面试合格者成为招聘组织的试用员工。在试用员工上岗之前，对他们进行多种形式的岗前培训，以使他们充分的了解组织和工作岗位上的状况。必要时，岗前培训也包括有关知识、技能和各种能力培训的内容。六、试用员工上岗试用。这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用员工对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会，事实上，这一阶段是组织与员工的双方选择，彼此双方不受任何契约的影响。七、对试用期满员工的工作绩效和工作适宜性进行考核评价，经考核合格者正式录用为组织的员工，双方签定劳动合同或其他形式的契约。八、新时员工上岗任用，至此完成人员选聘与录用工作的全部操作，为组织挑选出所需要的人才。

销售人员的甄选(

销售人员的甄选销售人员的甄选一、有效招聘代表的四个原则因为工作的关系，我帮助各种类型的公司，进行过几十场招聘，招收确认的销售代表数百人，通过对他们中部分成员在实际销售工作中的观察，我发现有的销售人员在实际工作中表现不理想，主要是在招聘这个环节出了问题。并且招聘的问题也是双方面的，一方面是应聘者急于要得到这个职位，而产生了“过渡表现”迷惑了面试者；而另一方面，也同样不溶忽视的是：面试的人，也有过分的“一厢情愿”；但这两种错误，其结果都是一样的，就是“善始不能善终”，最终这个“不合适”的员工，会离开销售岗位，给自己和公司都会带来损失。作为销售经理，在同人力资源部配合进行招聘时，建议共同遵循四个“切合”原则：（一）经历切合第一是经历的切合，也就是应聘者的工作经历一定要和相应的岗位相吻合。尤其是以效能为

导向的销售模式。如从事大型的系统、设备、工业品以及解决技术方案的销售工作，它对经历这方面的要求更加严格。对于效能型销售模式来讲，如果招来的人没有相应时间的类似工作经历，那么他就很难掌握一个系统或一个设备的整个销售过程，取得好业绩就需要相当长的一段时间。而国内的企业一般不会给销售人员太长的时间才产出业绩，因此“经历切合”就更加重要了。（二）发展阶段切合常规来讲，公司的成长一般有三个阶段，每个阶段对人才的要求都不一样。第一个阶段是婴儿期。这时候公司的成长还处在求生存的状况。这个阶段，销售队伍的任务非常重，而且采取的策略一般都是闪电战的策略。这个阶段不要求销售人员必须具备太多的系统知识，但是必须有足够的冲劲和热情。第二阶段是青年期，就像人一样，青年期是公司成长最快的时期，这时候要求销售人员有很强的上进心，需要有不断的学习吸收新知识的能力，那么在招人时就应该选择那些不太过分注重现实收益、愿意学习改变自己，伴随企业共同成长的年轻人。企业发展到第三个阶段，就是成熟期。这时候企业已经解决了生存和成长的问题，现在需要的是稳步发展。这一时期就可能要求销售队伍的平均年龄可以稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能比较好的适应成熟型的团队。总之，销售人员同企业的发展阶段一定要相切合。概括来讲，如果企业处于婴儿期，招聘的销售人员要带有七分冲劲、三分经验就可以了；如果处于成长期，应该招收有四分经验、六分潜力的销售人员；如果企业处于成熟期，建议招收七分经验，三分原则的人，因为这样的人，比较容易适应，能够比较快的为公司产出业绩。（三）期望切合通过接触和观察大量的销售人员，我发现，绝大多数销售人员都在追求两点：要么是“钱”，要么是“前途”，更有甚者是“鱼和熊掌”皆我所求。期望“钱”的人，对近期看得会比较重，会在意产品是否好卖，提成是否令他满意等；而期望

人员招聘及甄选管理制度

人员招募及甄选管理制度一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和程序。二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争； 2、量德为本，量才为用； 3、以需定用，以岗定编； 4、双向选择，开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备； 2、通过各人力资源市场人才数据库查询； 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备； 4、通过猎头公司进行收集储备； 5、通过各类高校进行人力咨询与储备； 6、通过人才网站进行分类收集储备； 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才，公司均鼓励内部员工推荐，但曾被公司录用过的人员不在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则诚信的原则：推荐人应提供真实、准确的信息资料。回避的原则：推荐时应考虑相关工作回避的需要公正的原则：推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件

(1) 被推荐人通过公司相应面试，合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的贡献，特奖励100.00元奖励金，并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正，推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选（通过试用期，并经考核合格转正）累计达到5人，按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准，具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程合格合格行政人事部发布内部招聘信息内部员工联系、举荐被推荐人面试被推荐人试用，推荐人受奖励试用期结束，并进行被推荐人转正，推荐人受追加奖励不合格不合格人事备案淘汰或储备

员工招聘与甄选期末考点整理(推荐文档)

大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理一、可能的名词解释 1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。P2 2、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28 3、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。P115 4、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。P165 5、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169 6、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187 7、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220 二、可能的简答题 1、有效招聘的意义有哪些？P5 答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。对应聘者的意义：1）可以获得公平竞争的机会；2）可以获得自我认知的机会；3）可以获得自我发展的机会。

人员招聘甄选与录用作业指导书

1．目的

为满足公司进展需要，有效、有序地招募到符合公司各类岗位要求的人员。 2.范畴适用于公司各部门。 3.职责 3.1公司综合治理部负责公司各类人员的聘请与录用工作，并依照公司进展需要及人力资源规划，提早做好人员的聘请及储备工作。 3.2部门提出岗位人员要求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.方法与过程操纵 4.1 聘请 4.1.1聘请条件 4.1.1.1一样治理人员高中以上文化程度，年龄22-40岁之间，男身高1.70米以上，女身高1.60米以上；有两年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘会计、出纳者须持有效的无锡市财政局发放的《会计上岗证》。 4.1.1.2专业技术人员中技以上文化程度，年龄22-45岁之间，身高男1.70米以上，女1.60米以上；有三年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘专门岗位人员必须持有效的无锡市劳动局发放的《特种作业人员操作许可证》。 4.1.1.3安全治理员高中以上文化程度，年龄在18-28岁之间，身高1.75米以上，两眼裸视视力均在0.80以上，退伍军人优先，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 4.1.1.4保洁员初中以上文化程度，年龄18-40岁之间，男性身高1.60米以上，女性身高1.55

米以上，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。录用 4.1.1.5公司职员必须是年满十八周岁、躯体健康、政历清白、踏实勤奋且具有相关职位所需要的专业知识、立志从事物业治理工作的中华人民共和国公民。 4.1.1.6职员聘请将依照公司的需求进行。部门提出岗位人员需求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.1.1.7聘请分为笔试、面试（初试、复试）两个时期进行。 4.1.2资格审核应聘人员均需提供本人身份证件、学历证书、职称证书、体检合格表、婚育证明、其它能证明自己特长和能力的材料、照片等有效原件并留存复印件，由公司综合治理部负责审核拟录用人员的各类证件之有效性及合法性。专门岗位（如：安管、财务）还应提供具有无锡市户口的人员担保书。 4.1.3体检凡公司聘请的职员必须通过体检合格并提供体检报告后，方可被录用，如体检不合格的职员不能录用，体检费用由职员自理。每年公司将依照实际情形组织已录用职员体检，工作中凡发觉职员患有传染性疾病等，公司将酌情调换患病职员的工种，无法调整者则予以辞退。 4.2聘请与录用程序 4.2.1用人部门依照职位空缺情形，填写《职位空缺申报表》报给公司综合治理部。 4.2.2公司综合治理部统一组织、安排聘请场地、时刻、人员及有关事宜。 4.2.3公司综合治理部依照聘请情形、应聘资料等对应聘人员进行初选。 4.2.4公司综合治理部统一组织应聘人员的笔试，合格后方可参加面试。

人员甄选流程设计及相关训练

人员甄选流程设计模拟训练一、初步筛选根据岗位说明书和职位规范对应聘者的简历进行初步筛选，剔除那些不符合基本要求的应聘者。二、笔试 1、设计笔试题目 ②职位：人力资源部部门经理。第一部分业务知识与技能 ①出题依据：任职资格要求。 ②任职资格要求: A.管理类、人事类专业（最好人力资源专业），大学本科以上； B.有5年以上管理类工作经验，善于协调各种关系； C.◆具有良好的人际关系，善于协调各种关系； ◆具有较高亲和力； ◆善于与人沟通； ◆性格开朗，待人热情。 ③试卷结构：满分100分。

④主要考察点：人力资源理论知识。 ⑤评价标准：总分：≥85 优秀； 61～84 良好；第二部分综合知识 ①出题依据：公司发展状况；时事、热点、社会问题。 ②主要考察点及评分标准：对公司发展状况的了解情况，以及对公司运作的个人见解；对一些热点话题的见解，考察应聘者的综合素质。 ③试卷结构：第三部分综合能力

①出题依据：素质模型。 ②素质模型： A.通用素质。通用素质是指管理者的基本能力素质，它适用于组织中所有的管理成员，包括以下部分： a.成就导向：定义：成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望，是在优秀管理人员身上表现最多的素质。评价等级： ◆一等级，安于现状，不追求个人能力或专业修养方面的进步。 ◆二等级，想方设法提高自己的管理能力或工作效率，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。 ◆三等级，在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。 b.影响力：定义：影响力就是一个人在与他人的交往过程中影响和改变他人心理或行为的能力。评价等级： ◆一等级，与外界缺少联系，工作活动限定在本职范围内，工作事务的执行过多凭借权力。 ◆二等级，在他人心里保留特定的印象，言行举止对他人有影响，建立自己的信用品牌，关心组织声誉，是团队的核心，在公司内外部都有良好的声誉。 ◆三等级，拥有良好的行业背景和优秀的从业经验，拥有追随者和支持者，建立在自信心基础上的对领导责任、权力和成就的追求，并且主动提高领导水平和领导艺术。 c.团队合作：定义：个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协助完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。评价等级： ◆一等级，在工作中单独作业，不与他人沟通，也表现为不同部门的成员之间在执行战略决策的环节中缺乏沟通。

《企业人才面试与甄选技术》

企业人才面试与甄选技术课程背景：企业如何招聘到德才兼备的人才？如何在面试的过程中，对候选人进行深入的能力甄选？如何识别候选人的语言陷阱？如何甄选到真正符合公司企业文化的良才？面对候选人的茫茫人海，如何甄选出企业所需的人才？已经成为了企业管理者面临的共同难题。在实际操作过程中，企业招聘时间长，甄选人太多，面试时间短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内通过有效的选拔工具来筛选人才，就变得非常重要和非常有必要！课程以专业技术选拔工具来甄别候选人过去的知识、经验及能力等，从而预测该候选人是否能胜任未来岗位。课程同步基于结构式面谈问题的设计来展开面试官提问技巧，让面试官摆脱固有经验主义、无经验主义及老套路主义的面试误区，彻底改善面试官传统面谈方法的缺失。透过工具给付使面试官获得到有效实用的选才技能和技巧，解决企业人才甄选难题！课程收益： ▲了解招聘面试官在职位描述撰写上常犯错误，并掌握掌握高点击率JD撰写技巧 ▲懂得如何有效筛选简历，并在收集准确行为信息及评定候选人动机匹配时更加自信 ▲轻松学习到招聘面试官选拔面试的提问工具，并能掌握及应用面谈询问及跟进技巧 ▲应用工具客观评价候选人、预测他们关键的能力表现，并作出更加准确的留用决策课程时间：共2天（6小时/天）课程对象：企业中高级管理者、人力资源管理者、企业各级管理者课程亮点：全程知识干货讲解，结合场景化案例分析，解决老大难疼点问题课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练课程模型：

课程大纲第一讲：企业人才面试甄选的价值一、为什么企业需要开展招聘与面试 1. 招聘面试需体现组织价值利益 2. 招聘面试需完善岗位配置执行 3. 招聘面试需协力业务开发拓展二、企业如何开展招聘与面试工作 1. 搞清楚岗位说明书是什么？ 2. 弄明白什么是岗位工作执掌 3. 写清楚JD任职要求详细内容三、如何凸显企业人才面试甄选的价值？ 1. 企业人才面试甄选需系统化运作 2. 企业面试官面谈需技术与技巧化 3. 企业对候选人评估需岗位维度化第二讲：企业人才面试甄选的维度一、候选人知道什么？ 1. 候选人知识是如何获取的？ 2. 候选人的知识该如何评估？ 3. 候选人知识用什么方法来面试？二、候选人做过什么？

公司员工甄选及任用管理规定

公司员工甄选及任用管理规定 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

第一条目的为使公司统一用人标准，并可以甄选符合公司需求之人才，特制定本办法。第三条适用范围 1 、本办法适用于公司之所有部门。 2 、本办法之所称员工系指公司聘用的全体员工。 3 、本公司员工的招聘任用管理除应遵照国家和北京市有关法令外，都应依据本制度执行。第四条用人原则用人所长，容人所短；面向社会，公开招聘；全面考核，择优录用。第六条员工选聘与任用程序一、人员的定额编制 1、公司本着精兵简政的原则对人员进行预算控制,对各部门可设岗位及可用人员数额予以规定,以订立各部门“员额编制表”； 2、各部门应根据公司及部门发展战略，考虑到员工离职、退职，人员异动等因素，每季度将部门岗位设置、人员需求计划整理上报主管领导审核，然后报公司综合部；人力资源核定并整理汇总，报综合部经理及总经理审批；审批通过后的“员额编制表”将作为招聘、人员异动、培训计划等工作的参考依据； 3、人力资源根据“员额编制表”每季度进行一次人力资源盘点；

4、根据人力资源盘点结果，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况、应储备人力及需求数量上报公司总经理，并依据审批情况对“员额编制表”进行检查修订。 5、二、人员增补申请 1、因需要更换部门内现有岗位任职人员而发生的暂时超编情况，应在新员工报到后一个月内完成编制调整工作； 2、部门因工作需要而发生的特殊情况导致岗位人员增减，须报请总经理审批； 3、当各部门在季度内，需增添计划外人员时，应由部门经理将所需名额、工作岗位、任职条件、需到任日期以及申请理由等细项填于《需求人员申请表》，报其主管领导和总经理审批确认后送交公司综合部，综合部根据审批意见进行计划外招聘。三、招聘作业 1、公司根据人员数额编制计划，内部若有空缺或有新职需求时，可以由内部晋升或调配，使之达到人尽其才，出现下列情形则对外招募： (1) 公司内部无合适人选； (2) 需求量大，内部人力资源不足； (3)需特殊技术或专业知识须对外招聘人才。 2、各人员需求部门可根据具体的招聘要求，与人力资源共同制定招聘计划； 3、招聘工作实施时，除个别专案经审核批准后，可特殊处理外，一律按综合部下发的人员编制季度规划和招聘计划执行； 4、招聘的主要渠道有：

员工甄选方案

主动出击员工甄选方案前言众所周知，找到人才用对人，是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励，工作的可选性增加以及80后员工的不稳定性，新法的出台，用工成本成倍增加，这些无疑都对招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。要想成为一名合格的员工，需经过面试，我们一致认为，应聘者能否很好的胜任工作项目，能否适应团队的要求，是完全可以通过面谈和其他多方面的观察得以了解的。比如，可以听听他说怎么样看待团队合作、怎么样把握目标…… 一、聘人原则：重面试不重笔试我们公司招聘新员工有一个相当严谨的面试过程。简历提交上来以后，专门负责招聘的同事进行履历表的审核以及电话的过滤。通过这两关的人一般还要经过非常严肃的面试。面试是由招聘经理召集面试考官来进行的。一般来讲面试者中有求职者未来的老板，同时还有未来的同事。公司需要的团队的成员必须有很强的沟通能力，有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行。找一些平行的人来与求职者面对面沟通，就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。而对于应届毕业生的招聘，一般情况下是比较少录用刚刚从学校毕业的学生。当然不排除一部分相当优秀的人才。如果一个人清华毕业几年之后，应聘他唯一能够说的还是“我是清华毕业”，基本上这个人是不会被录用的。因为东方公司看重的不是这个人毕业之后能够用“清华毕业” 达成什么样的成果，而是看他在工作后能力的成长性如何。因为有些人成长到一定阶段可能会慢下来，就不能配合公司的高速成长。另外，需要强调的是，东方一般不会直接通过笔试的方式录用员工，除非是一些事务性的工作，比如必须掌握某些电脑的技巧。到目前看来，面试法到目前为止效果不错。二、招人渠道：员工转介员工我们目前的招聘渠道包括报纸、网站、内部员工引见。这几种方法我们更认可员工引见。公司40％～45％的新员工是通过内部员工的介绍加入到公司里来的。另外，公司采取的是外部招聘。此外，对我们来说，我们严格要求这些人有开放的心态和良好的适应性。同时员工还要满怀激情地把他的长处发挥出来。有了这份激情，就能够相信员工是为了一个更好的远景而工作，而不只是为了今天糊口而工作。招聘的甄选流程一、简历甄选通过对简历严密、认真的筛选，选出最终脱颖而出的应聘者。主要根据： 1）简历提供的个人信息，根据应聘者的工作年限、年龄、学历等信息以及职业生涯信息，判断出个人的就职动机。 2）同时，以上应聘者满足了有接受过，专业度较高的教育。相关的专业技能与岗位相吻合。 3)在工作经历方面呢，虽然都有一定程度上的欠缺。总之，还是可以胜任工作。

如何进行员工甄选聘用

[BT1]第三章选聘制度执行准则 [BT2]1.人员聘用的调查问卷一、薪酬满意度的调查问卷 1．本调查问卷共有50个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。2．你可以匿名填写此份调查表。 3．本调查问卷的保安级为A级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答。4．当有超过50％的题目不做回答时，本问卷将做无效处理。 5．请按你实际情况作答，否则将影响调查结果。二、问卷题目 1．你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是 A．完全公平B．基本公平 C．不确定D．不公平 E．非常不公平如果选择D或E，请写明简要理由或感受______________________ ________________________________________________________ 2．以自己的资历，你对自己的工资收入 A．非常满意B．较满意 C．不确定D．不满意 E．非常不满意如果选择D或E，请写明简要理由或感受______________________ ________________________________________________________ 3．领到工资时，你的感受是 A．非常愉快B．比较开心 C．不确定D．有些失落 E．心情非常糟糕如果选择D或E，请写明简要理由或感受______________________ ________________________________________________________ 4．你的努力工作在工资中有明显的回报吗? A.一定有B．可能有 C．不确定D．没有 E．完全没有如果选择D或E，请写明简要理由或感受_____________________ ________________________________________________________ 5．和其他同职位的人相比，自己的工资 A.非常高B．较高 C.不确定D．较低 E．非常低如果选择D或E，请写明简要理由或感受_____________________ ________________________________________________________ 6.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗? A．肯定是B．应该是 C．不确定D．不是 E．绝对不是如果选择D或E，请写明简要理由或感受______________________

人员甄选

第六章人员甄选【本章重要考点】 1.人员甄选概述 2.人员甄选的预测因素 3.筛选申请材料 4.专业笔试法 5.面试法 6.心理测验 7.评价中心 8.信度 9.效度【本章考点串讲】考点1：人员甄选的概述 1. 人员甄选概念通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。（聘过程中最重要的决策阶段、技术性最强） 2.甄选包括：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（最为关键性的事情） 3.组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。 4.人员甄选的评价标准（1）标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。（2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。（3）提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。【例题：单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。 A．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边 B．应提供明确的决策点

C ．应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 D ．标准化指的明确做出淘汰或保留的关键性内容【答案】D 【解析】标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。考点2：人员甄选的预测因素（一）胜任特征模型胜任特征定义：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。 1. 胜任特征基本内容胜任特征建立（选拔录用工作开始之前）实施步骤：（8个环节）（1）明确目标（2）定义绩效标准：通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。（3）选取分析效标样本：根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。（4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法，但一般以行为事件访谈法为主。 ◆ 是一种开放式的行为回顾式调查技术。 ◆ 它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围

员工招聘与甄选

人力资源管理学习心得 --------------员工招聘与甄选摘要对员工的招聘与甄选是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在人力资源管理第一节课的时候，老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题，当时的反应就是第四章，因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的，因为还有一年多我们就要毕业了，当务之急对大部分同学来讲就是找工作，而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。所以就这个问题我有些个人的观点及想法。 1员工招聘与甄选的含义在定义员工招聘甄选的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。总而言之，员工招聘是企业为了发展的需要，想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。招聘就是招募和聘用的总称，为企业的空缺找到一批有资格的候选人。甄选是采取科学人员的测评方法选择有资格的人填补空缺。具体地说是企业根据人力资源

人员招聘甄选与录用作业指导书

1．目的为满足公司发展需要，有效、有序地招募到符合公司各类岗位要求的人员。

2.范围适用于公司各部门。 3.职责 3.1公司综合管理部负责公司各类人员的招聘与录用工作，并根据公司发展需要及人力资源规划，提前做好人员的招聘及储备工作。 3.2部门提出岗位人员要求，报公司综合管理部，由公司综合管理部统一招聘，部门参加。 4.方法与过程控制 4.1招聘 4.1.1招聘条件 4.1.1.1一般管理人员高中以上文化程度，年龄22-40岁之间，男身高1.70米以上，女身高1.60米以上；有两年以上相关工作经验，政历清楚，身体健康，五官端正，思路清晰，无不良习惯。应聘会计、出纳者须持有效的无锡市财政局发放的《会计上岗证》。 4.1.1.2专业技术人员中技以上文化程度，年龄22-45岁之间，身高男1.70米以上，女1.60米以上；有三年以上相关工作经验，政历清楚，身体健康，五官端正，思路清晰，无不良习惯。应聘特殊岗位人员必须持有效的无锡市劳动局发放的《特种作业人员操作许可证》。 4.1.1.3安全管理员高中以上文化程度，年龄在18-28岁之间，身高1.75米以上，两眼裸视视力均在0.80以上，退伍军人优先，政历清楚，身体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良习惯。 4.1.1.4保洁员

初中以上文化程度，年龄18-40岁之间，男性身高1.60米以上，女性身高1.55米以上，政历清楚，身体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良习惯。录用 4.1.1.5公司员工必须是年满十八周岁、身体健康、政历清白、踏实勤奋且具有相关职位所需要的专业知识、立志从事物业管理工作的中华人民共和国公民。 4.1.1.6员工招聘将根据公司的需求进行。部门提出岗位人员需求，报公司综合管理部，由公司综合管理部统一招聘，部门参加。 4.1.1.7招聘分为笔试、面试（初试、复试）两个阶段进行。 4.1.2资格审核应聘人员均需提供本人身份证件、学历证书、职称证书、体检合格表、婚育证明、其它能证明自己特长和能力的材料、照片等有效原件并留存复印件，由公司综合管理部负责审核拟录用人员的各类证件之有效性及合法性。特殊岗位（如：安管、财务）还应提供具有无锡市户口的人员担保书。 4.1.3体检凡公司招聘的员工必须经过体检合格并提供体检报告后，方可被录用，如体检不合格的员工不能录用，体检费用由员工自理。每年公司将根据实际情况组织已录用员工体检，工作中凡发现员工患有传染性疾病等，公司将酌情调换患病员工的工种，无法调整者则予以辞退。 4.2招聘与录用程序 4.2.1用人部门根据职位空缺情况，填写《职位空缺申报表》报给公司综合管理部。 4.2.2公司综合管理部统一组织、安排招聘场地、时间、人员及有关事宜。 4.2.3公司综合管理部根据招聘情况、应聘资料等对应聘人员进行初选。 4.2.4公司综合管理部统一组织应聘人员的笔试，合格后方可参加面试。