民办学校师资队伍建设

民办学校师资队伍建设五大策略

在民办学校注重内涵发展的进程中，民办学校教师群体日渐成为影响民办学校生存和发展的核心要素，受到民办学校的举办者、管理者及研究者的普遍关注。

要想创办一所成功的民办学校，就必须下大力气建设一支数量足够、结构合理、素质优良、相对稳定、能适应民办学校工作特色的教师队伍。由于民办学校与公办学校有许多不同之处，因此，民办中小学师资队伍建设必须针对客观现实，讲究策略，方可收到实效。

教师的选聘：合适策略

什么样的教师是最优秀的教师？什么样的教师是学校最需要的教师？众多民办学校的举办者和管理者在招聘教师时并不十分清楚，也就不能作出理性的选择，不知不觉地步入了误区。走出困惑的良策，当推“最适合的，就是最好的”。

采用“合适”策略，要充分考虑以下几点：首先是所任教岗位的素质要求，“以岗量才，因人适岗”，即考虑拟用教师是不是最适合此工作岗位。其次，是否最适合教师个人发展。聘用教师也要有“双赢”思想，否则只会“损人不利己”。再次，是用人的效益。高学历、高职称、高名声的教师人力资源成本自然偏高，但并不意味质量、效益也会成正比地增高。最后，还要考虑整个教师队伍的创新、可持续发展。

教师的管理：人本策略

有些学校的举办者或管理者过去是成功的企业家，习惯于用管理企业的经验和模式来管理学校。然而，办学校毕竟不同于办企业，除了按照市场规律运作外，更应该遵循教育自身的规律。教育是“人培育人”的事业，学校的管理也应该“以人的发展”为根本出发点和最终归宿。

以人为本的理念落实到民办学校教师管理中，就是要确立教师在管理中的主导地位，围绕调动教师的积极性、创造性来设计学校的管理框架，展开管理活动，激励教师发挥自身的潜能，在自我不断超越中推动、实现学校的发展。现代学校管理的一个重要特征就是不断增强教职员工的参与意识，把教职员工当作发展事业的战略合作伙伴，充分发挥教职员工的主人翁意识。要提高教职员工的参与程度和水平，一是要尊重教职员工的知情权；二是要增强其参与意识；三是要提供参与的条件和机会；四是要提高参与的能力和水平。

人本管理策略的另一体现是充满人文关怀。民办学校的独特性容易导致教师个人对学校及同事间的情感淡薄，学校的举办者或管理者对教师应该给予更多的人文关怀。在工作中多支持教师，在生活上多关心教师，遇到困难时多帮助教师，主动做教师的贴心人，当教师的“保护伞”。

教师的培养：成长策略

如果民办学校的举办者或管理者在经营企业时懂得“让员工与企业共同成长”的原理，那么在经营管理学校的时候，更应该“让教师与学校共同成长”。各民办中小学应该积极创造条件，多为广大教师提供学习深造的机会和施展才华的平台。

促进教师成长与发展的有效途径是建立学习型组织。学校的举办者和管理者要高度重视人力资本投资，为教职员工的教育培训提供足够的资金支持和时间保障。校长既应成为学习的带头人，又该成为教育培训的专家。全体教职员工无一例外地都是平等的学员，都有平等的受教育和接受培训的权利和义务。师资培训的最佳方式是开展校本培训。

教师的评价：发展策略

科学合理的评价是调动教师工作积极性和创造性的重要手段，它直接关系到师资队伍的稳定。为此，建议采用发展性教师评价策略。发展性评价以促进教师专业发展为最终目的，是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上。即对教师的工作评价不以奖励和惩处为最终目的，且不宜以此作为教师解聘、晋升、降级、加减薪，定奖金的唯一依据，而是以促进其专业素养的增长为根本

目的。工作评价旨在帮助教师诊断自己专业素养的长短，督促其自我学习或参加相应的有针对性的培训，以便扬长补短地提高自己的专业素质，最终带来教育教学、管理质量的不断提高。

教师的稳定：优化策略

稳定教师队伍是目前民办学校师资队伍建设的主旋律之一。最有效的措施就是坚持事业留人、情感留人、待遇留人的三项基本原则。

坚持事业留人，就是用制度和措施来激励教师想事业、干事业、成就事业；就是放手使用干部和教师，在使用中发现优秀人才，培养他们成为学校的骨干、教师群体的示范者；就是让教师树立与学校兴衰相依、荣辱与共的意识，让大家心往一处想，劲往一处使；就是要善于把领导的意图、学校的决策变成教师的共识，并转化为他们自觉的行动要求；为他们创造成功的条件，满足他们贡献才智、成就事业的需要。

坚持情感留人，就是尊重他们、信任他们、关心他们；要与教师交流情感，让他们有说话的机会、有申诉的渠道、有发泄的地方；要虚心听取教师的意见和建议；要允许教师犯错误，也允许他们改正错误。

坚持待遇留人，就是把分配制度、奖励制度与福利政策公开，有条例、有规章，一切按章办事，不搞随意性；必须体现“多劳多得，优质优酬”的分配原则。总之，事业留人是稳定教师的前提，情感留人是稳定教师的基础，待遇留人是稳定教师的条件

师资队伍建设规划及实施方案

师资队伍建设规划及实施方案师资是学校的第一资源,是加快我院发展，提升学院核心竞争力和综合实力的动力之源。为进一步调动教师教育教学和科研工作的积极性，培养一支高素质的中青年骨干教师、专业（学科）带头人、科研骨干队伍和政治辅导员、大学生心理健康教育及就业指导工作队伍，打造学院的办学特色和优势，促进学院的可持续发展，特制定本规划和实施方案。一、指导思想根据《国家中长期教育政策和发展规划纲要（2010—2020年）》和《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》精神。学院将贯彻创特色、创品牌的战略思想，遵循“壮大队伍、优化结构、突出重点、强化实践、注重师德、提升水平”的原则，通过培养、引进、外聘高层次人才等途径，紧紧围绕人才培养目标，以学科、专业团队建设为核心，为学院重点和特色专业、特色学科、重点实验室的建设提供智力支持，为学院的教育教学及大学生思想政治、就业指导、心理健康教育和咨询工作增添新鲜血液，为学院的逐步建立促进教师资源合理配置以及优秀人才健康成长的有效机制，真正建立一支德才兼备、素质优良的师资队伍，为实现我院成为特色鲜明，质量过硬的省内一流职院的发展目标创造条件。二、建设目标 2011-2015年，通过5年的努力，争取实现以下目标：为重点和特色专业、特色学科配齐学科团队。专任教师（含校外兼课、兼职教师）总人数500人左右，师生比控制在1：20以内。辅导员队伍以专职为主，专兼结合，以专业化、职业化和专家化队伍为培养目标，总体上按照师生比不低于1：200的比例配置一线专职辅导员岗位，力求到2015年，培养出省内知名的学生思想政治教育工作者。通过专、兼、聘等多钟形式，建设一支以专职教师为骨干、专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的大学生心理健康教育与咨询的工作队伍。通过专、兼结合的方式，建设一支熟悉政策、经验丰富、相对稳定、素质较高的大学生就业指导与服务的工作队伍。 40岁以下青年教师硕士化，2015年专任教师硕士比例达到50%，专业教师中具有或攻读博士学位的达到7人。专业课教师中“双师素质”教师的比例达到90%。专任教师中具有教授及其他正高职称人员超过20人，具有副教授及其他副高职称人员超过120人，教师职称结构合理。市级专业技术人才、省级青年骨干教师、省级及以上国内访问学者及以上专家、学者达到15人。三、实施方案

关于加强教师队伍建设的建议

关于加强教师队伍建设的建议周洪宇年议案建议关于加强教师队伍建设的建议案由：温家宝总理在年月日征求基层教师对制定《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的意见时，指出“教师是阳光下最光辉的职业”，“教育大计，教师为本”，“办好教育，教师是关键”。确实如此，教师教育的发展水平直接关系到各类教育特别是基础教育的质量，关系到未来教师的培养与教育家的造就，关系到义务教育的均衡化与教育公平的实现，关系到中华民族的伟大振兴。为进一步深化我国教师教育改革，加强教师队伍建设，提高教师教育质量，特提出如下十条建议。一、建立教育公务员制度，吸引优秀人才当教师我国教师队伍经过几十年的建设，取得了巨大的成绩，但在发展过程中，也暴露出了一些突出的问题，诸如：中小学教师责任重且工作量大，工资待遇偏低，政治、经济、社会地位不高，中小学教师职业缺乏吸引力，优秀人才不愿当教师；城乡之间、地区之间、学校之间师资力量发展严重不平衡，等等，导致我国教师队伍特别是中小学教师队伍的专业化程度不高，整体质量受影响，与国际水平存在一定差距。如何把最优秀的人才吸引到中小学教师队伍中来，培养基础教育的教育家，并且尽可能地减少优秀教师流失，是教育发展过程中必须解决的重要课题，因为没有优秀的教师，就不可能教出优秀的学生，更不可能成就民族复兴的伟大事业。众所周知，“造成‘最优秀’的中学生不愿意报考师范院校、‘最有才华’的大学毕业生不愿意当中小学教师的根本原因，是中小学教师的政治、经济、社会地位不高和待遇偏低。尽管《教师法》规定教师的平均工资水平不低于或高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高，《义务教育法》也有类似规定，但这一法律规定一方面根本没有落实，另一方面，规定仅局限在工资收入水平上，实际上，公务员所享受的各种津贴，教师都很难享受到。在现实中我们可以看到，脆弱的教师津补贴制度，并不能很好地在提高农村中小学教师基本的工资待遇上发挥作用。就目前而言，许多地区的农村中小学教师，其“三金”等福利尚未得到保障。而在一些财政收入欠佳的县市，对提高农村教师待遇上确实存在实际困难，相关政策又缺乏明确、强制性规定。待遇问题直接影响到师范院校的招生质量，影响到现有教师队伍的稳定。在国外的公务员系列中，公务员有一般公务员、特殊公务员（或称准公务员）和合同制的政府雇员之分。公立学校的中小学教师一般属于特殊公务员（或准公务员）系列。如日本《国家公务员法》、《教育公务员特例法》就规定，公立学校的中小学教师是国家公务员，但不是一般的公务员，因为其行政级别不能升迁。但同时，教师除了一方面享受公务员的待遇外，另一方面，还要享受教师该享受的待遇，如：每年寒暑假带薪休假，教师进修的权利等，

民办高校师资队伍建设与优化策略

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/7114922802.html, 民办高校师资队伍建设与优化策略作者：杨利珠来源：《高教学刊》2016年第09期摘要：分析了民办高校师资队伍管理特点，针对民办高校师资队伍建设展开分析，并结合作者多年工作经验，就民办高校师资队伍建设与优化策略提出几点个人看法，以供参考。关键词：民办高校；师资队伍；建设；优化中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2016）09-0214-02 Abstract： The paper analyzes management features of the teachers in the private universities，proposes some personal opinions about the strategies of construction and optimization of private colleges teachers team based on for the analyses and the writer's working experience for years. Keywords： civilian-run colleges and universities； teaching staff； construction；optimization 一、民办高校师资队伍管理特点分析相比于普通高校，民办高校的民主性与灵活性更强，其能够充分利用教育资产，教育资源配置更加合理，在诸多方面与市场经济发展需求都比较适应，例如人事管理、培养目标、办学特色以及招生管理等等。就民办高校的教师管理来讲，它将市场机制引入其中，实行聘任制与合同管理制度，这对于民办教育的发展而言有着十分积极的影响与作用。关于民办高校师资队伍管理的特征，具体分析如下：（一）师资队伍专兼结合民办高校的师资队伍的结构大多分为两个部分，即专职教师与兼职教师。相关规定指出：民办学校实施学历教育聘任的专职教师数量应占到教师总数的三分之二以上。聘用兼职教师可以将社会资源充分利用，使办学效益得到提升，同时人事制度的封闭性也由此得以打破，人才流动更加合理，教师与管理干部能够得到有形的援助。就某种意义上而言，民办教师的优势就在于兼职教师占到了教师队伍的很大一部分。此外，在社会经济不断发展的背景之下，教育竞争也不断加剧，民办高校的专职教师队伍建设的重要性也越来越突出。近年来，从专职教师的聘任上来看，民办高校不仅高薪聘请了大量的高水平中青年教师[1]，同时还针对青年教师进行了引进与留用，同时采用不同的方法对其展开培养，以此促进其发展，进而大大提高了专职教师的比例，对于民办高校教育的发展起到了十分重要的作用。（二）师资队伍具备“双师”素质

民办学校教师队伍建设的思考

民办学校教师队伍建设的思考江西康展汽车科技学校简志华近几年，我国的民办教育有了很大的发展，出现了可喜的局面，这是令人振奋的好事。然而民办教育是一种全新的教育事业，它要求来民办学校工作的教师，随着教育环境、教育对象、办学体制的不同，其教育思想、教育观念必须随之变化；否则，就不适应民办教育事业的需要，就不能适应学校工作的需要。下面笔者根据江西康展汽车科技学校教师实际，就民办学校教师队伍建设谈几点意见。一、教育思想要实现“二个转变” 传统教育向现代教育的转变。现代教育正在向教育现代化迈进，教育思想、教育观念、教育体制、教育方法、教育手段以及办学条件和教学设备都逐步走向现代化。我们的教师必须加强学习，迅速从传统教育模式中解脱出来，以适应现代化教育的需要。一般教育向特色教育的转变。民办教学的生存必须依靠教育质量，其发展必须依靠教育特色。没有教育特色的民办学校是没有生命力的学校。所谓特色，应该是一种特质，有其完整的内在规律性；所谓特色，应该区别于普通学校和其他民办学校的办学个性。如教育方向上的德育特色，课程设置的英语特色、计算机网络特色，活动安排的艺术特色、体育特色，班级设置的小班制特色。民办学校不能重复应试教育的老路，也不能沿用普通教育的模式，而应结合自己的校情、学情逐步形成自己的教育特色，完善自身的办学个性。作为民办学校的教师，必须具有特色教育的素养和功底，在观念、方法以及能力上

都应实现由一般教育向特色教育的转变。二、教育观念要实现“三个更新” 学生观。来民办学校读书的学生，有的是家长“管不了”而寄希望于学校；有的是家长“管不到”而送进了学校；有的是家长“不会管”而宁愿“花钱买教育”，有的是父母在外地务工，子女成了“留守儿童”，而有的家长是希望自己的子女能接受良好的教育，家长把家庭对子女的责任和义务“全权”推给了学校。另一方面，这些学生大多数是独生子女，在家里处于中心地位，家长的宠溺造就了他们的自私、任性、懒惰、依赖等不健康的品格。面对这样的学生，我们应该正确的看待，他们接受的信息量大，思维活跃，想象力丰富，而且无论哪个学生都有其可爱和可贵的一面，都有闪光点，都有获得成功的愿望和潜能，随着接受教育的深入，经过教师人格、情感和知识的感化，他们都会不断地、不同程度地抛弃自身的缺点，不断地取得进步，不断地在多方面获得成功，即作为教师应历史地、全面地、发展地看待我们的学生，教师才有事业的责任感、使命感，才有奋斗的目标、前进的动力。教学观。应试教育教学观的弊端是只注重授业而忽视传道，在方法上只重视灌输而轻视启发；教师的任务则局限于教书，至于学生能否接受，是否接受，似乎与教师无关。全寄宿制民办学校的现实是：学生成天在学校，社会、家庭、学校教育他们的任务全托负给了教师，教师不仅要会教书，而且要会育人，更要有面对不同群体学生的有效方法。通常讲的教学生“学会做人、学会学习、学会守法、学会创造”

学校师资队伍建设年度总结

学校师资队伍建设年度总结学校师资队伍建设年度总结总结是对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况进行分析研究的书面材料，它可使零星的、肤浅的、表面的感性认知上升到全面的、系统的、本质的理性认识上来，快快来写一份总结吧。我们该怎么写总结呢？下面是小编为大家整理的学校师资队伍建设年度总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。只有一流的教师队伍才能创造一流的教育业绩，学校才能真正办人民满意的教育。近些年来，我们狠抓教师队伍的建设，不断提高教育质量，促进了学校的飞跃发展。一、精研业务是提高教师队伍质量的关键要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。（一）加强学习让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的`重要内容。所以，我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。（二）加强研究 1、坚持开展好常规研究教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是：推行集体备课制度，提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课

研究民办高校人力资源战略

研究民办高校人力资源战略摘要：本文研究了高校教师人力资源战略管理，主要结合绩效管理，讨论了民办高校人力资源战略管理特点。关键词：人力资源绩效管理考核 0 引言 21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。 1 人力资源管理可以提高民办高校的绩效民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给

推进中小学教育人才队伍建设的实践与思考

推进中小学教育人才队伍建设的实践与思考来源：朱亚文教育职称论文网近年来，江苏省淮安教育系统始终把“教师作为教育的第一资源”,围绕强化保障、加强培训、培育名师、推动交流，大胆创新，使全市中小学教育人才队伍建设取得明显成效，形成了一些好的做法、好的经验。但在发展中，也存在着一些突出问题和不足，面对教育领域综合改革新形势、新要求，加强中小学教育人才队伍建设，既是挑战，也是任务。我们经过深入开展调研，认真总结反思，理清了今后淮安市中小学教育人才队伍建设的思路和举措。一、加强教育人才队伍建设的措施及成效建立各项保障机制。不断夯实人才队伍建设基础。一是出台意见强化指导。淮安市、县（区）两级政府相继出台教师队伍建设实施意见，分层规划发展目标，建立健全长效机制，引领教师队伍健康持续发展。二是完善保障提升待遇。实施义务教育阶段和高中教育公办学校教师绩效工资改革，使中小学教师各项待遇得到了保障。个别县（区）已对职称评而未聘的教师，增设岗位竞聘上岗，实行同级别同待遇。三是营造尊师浓厚氛围。开展两届“感动淮安教育十大人物”评选活动。市、县（区）党委政府在每年教师节期间均开展系列庆祝活动，近五年共表彰优秀教师、优秀教育工作者760名，切实增强了广大教师的职业幸福感。加强教师培训进修。不断提升人才队伍综合素质。一是培训经费得到保障。市级层面每年安排教师培训经费200多万元，各县（区）也都能安排一定的培训经费，保证教师培训活动正常开展。二是培训体系更加完善。建立起省、市、县（区）、校四级培训网络，实行四级联动、分层培训、各负其责。每年组织市级以上教师活动近3O场次，培训6000多人次，并向农村学校、城区薄弱学校、音体美等小学科倾斜。三是培训主题更加丰富。开设专业培训、管理者培训、优秀人才培训等项目，实现培训覆盖教育各个方面和各类人员。四是培训成效更加显着。教师队伍结构得到优化，教师综合素养明显提升，取得一批教育教学研究成果，“十大教育管理模式”和“十大课堂教学模式”产生广泛影响。创新人才培养途径。不断壮大优秀教育人才队伍。一是注重人才补充、更新。市、县（区）两级不断补充、更新教师机制基本建立，每年根据编排计划，招聘一批新教师，优先满足紧缺学科、农村教育和城区薄弱学校需求。二是加强人才梯队培养。初步形成五个梯次：市县两级分工协作，县（区）着力培养教坛新秀和县级骨干教师，市级层面突出学科带头人、特级教师后备和特级教师培养，实行学科带头人三年一评、特级教师后备两年一评、特级教师一年一考核。三是强化成长平台建设。实施“百千万”名师培养工程，以及小学“百位名师课堂展示”、初中“教研进百校”、高中“百项微型课题研究”素质提升“三百计划”,还定期与北京大学、清华大学合作举办教育英才高级研修班。构建教师交流机制。不断缩小城乡校际师资差距。一是示范带动推动交流。淮安市教育局在市直小学试行教师、教于轮岗交流，并不断完善交流形式，带动全市教师交流工作全面展开。清浦区实施教师人事制度改革，建立义务教育学校教师“区管校用”模式，施行教师全面轮岗交流。二是以城带乡发展农村。近5年来，选派360名师德修养高、学识水平高、专业技术好、教育教学能力强的教师赴农村学校挂职支教；同时，从农村学校选拔245名有较大发展潜力的年轻教师到城镇优质学校进修学习。三是加强奖励激发主动。市财政每年按照特级教师1000元/月、市学科带头人800元/月、骨干教师600元的标准对支教教师予以补助，各县（区）也对交流支教教师给予一定补助，激发了广大教师参与交流的主动性和积极性。二、教育人才队伍建设中存在的主要问题与不足

民办中小学教师队伍问题及对策思考-教育文档

民办中小学教师队伍问题及对策思考我国民办中小学伴随着改革开放政策的推进和教育体制改革的深入，已成为我国教育事业的重要组成部分和我国教育教学改革的一支不可缺少的力量。社会也不断地对它提出新的呼唤，引起方方面面的关注。但从民办中小学兴起以来的二十多年来看，一直有许多问题困扰着它的持续发展，其中，教师队伍的问题，几乎成了民办中小学发展与兴旺的一个最大的"瓶颈"，是解决其它问题的突破口。而这一问题的解决，在很大程度上与对民办教育的认识和价值评判有关。一、我国民办中小学教师队伍存在的主要问题 (一)宽泛的师资来源，却难以构建稳定的教师队伍我国民办中小学教师的来源主要是：(1)XX局,XX局分配； (2)公办学校辞职教师；(3)离退休教师；(4)新分配的学生。其所占比例见表一：从上表数字显示来看，目前民办中小学师资来源的几个方面：一是招聘退休教师和校长。这部分人年龄偏高，精力欠佳，难以胜任当前的教学重任，但有丰富的教学、管理经验能为教育事业继续发挥力量，所占比例最大。二是从公立学校辞职的教师中引进，这是私立学校以高薪和优厚待遇"吸引"过来的骨干教师。这部分人教学好，精力充沛，是民办中小学师资队伍中的骨干力量，但也是极易被别的民办中小学"挖"走的人才。三是刚毕

业或毕业分配不久即来应聘者。他们有热情、有理想，思想新、也肯干，然而经验不足。这些教师心目中都有"此处不留人，自有留人处"的潇洒观念。四是由XX局,XX局分配到私立学校工作的教师。这部分人虽然各有特长，但这部分人多半以民办学校作为"跳板"，一有机会就远走高飞，往往工作投入精力不足。以上原因促使民办教师队伍不稳定也就成了必然。故社会上流传说："私立学校的学生天天变(指人数)，私立学校的教师月月变。" (二)断层的师资结构，带来年龄老化问题突出自1995国家教育发展中心对我国民办中小学教师的年龄进行追踪调查，调查情况见表二：以上可以看出我国中小学民办教师队伍结构突出表现为结构性的断层：一是高资历的教师队伍。调查表明：私立、民办学校教师学历达标率99%，中专学历占9.5%，大专学历占23%，本科学历占57%。有94%以上的人是正规大中专以上学校毕业。高级职称占75%，中级职称占8%，另有17%的人未填。二是老龄化的教师队伍。调查表明：民办中小学教师年龄在60岁以上的城市占58%。从以上两方面可以看出，以离退休和兼职人员为主的民办中小学教师队伍构成，一方面给民办学校带来了高学历与职称上的高层次，另一方面也必然带来年龄老化的突出问题。当然，很多民办中小学校本身就是由离退休教师办起来的。这些教师是有着丰富的教育教学经验，但这种经验与现在飞速发展的社会相比而言，不过是一些过去教育教学经验的积淀。旧框框、旧思想、

师资队伍建设方案资料

师资队伍建设方案

师资队伍建设方案为全面落实全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，加快建设高素质专业化的教师队伍，推动职业教育科学发展，结合我校特色校建设实际情况，特制定本方案。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要，适应职业教育改革创新的需要，以推动教师专业化为引领，以加强“双师型”教师队伍建设为重点，以创新制度和机制为动力，以完善培养培训体系为保障，以实施素质提高计划为抓手，统筹规划，突出重点，改革创新，狠抓落实，加快建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合的高素质专业化中等职业学校教师队伍。二、基本原则 1、思想政治品德建设和知识业务能力提高相结合。 2、队伍建设和专业建设相结合。 3、对外引进和对内培养相结合。 4、提高学历层次和提高实际能力相结合。三、建设目标 1、加强师德建设。加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。

2、提高教师业务水平。完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、专业带头人，造就一批教学名师和学科领军人才。四、主要任务 1、力争在5年内，使我校专任教师总数及年龄、学历、学位、职称结构逐步合理，在专任教师全部本科以上学历的基础上研究生比例达到8%，具有高级职称以上的专任教师达到25%以上，“双师型”教师达到50%以上，每个专业均应有2名以上有较高学术水平和教学水平的专业带头人，每个专业要培养4名以上有较高教学水平的骨干教师。教师队伍建设规划表

当前我国民办高校人力资源管理上亟待实现的几个转变

当前我国民办高校人力资源管理上亟待实现的几个转变黄水林（苏州大学教育学院江苏·苏州 215020）【摘要】文章针对民办高校人才资源管理上需要实现的问题进行研究,分析我国民办高校由于自身的原因和在管理上存在许多不足，分析诸多条件的限制和影响等问题，提出了民办高校要想得到快速的发展，就必须尽快实现人力资源管理的根本转变的建议。从而，为管理行为、管理人才能走出创新之路起到积极、推动作用。【关键词】民办高校人才资源资源管理转变教育部近日在重庆召开的直属高校咨询委员会的全体会议上，共同研究探讨进一步做好高校人才工作问题。中国高校与世界一流大学的最大差距是教师队伍水平。而作为新生事物的民办高校，更加存在着教师队伍的差距问题。在知识经济时代，我国许多民办高校自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得民办高校陷入了低效率的人力资源管理误区，成为导致民办高校发展缓慢、无法与公立高校展开竞争的重要原因之一。中国的民办高校实力还相对较弱，要想得到长足的发展，必须实现人力资源管理理念的根本转变。管理观念的转变：由“人事管理”向“人力资源管理”转变知识经济时代使人力资源管理职能已经从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，而许多民办高校仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多民办高校人事管理部门，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，普遍缺乏挖掘和培养学校自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，而只是想如何从公立高校“挖”现成的人才过来。民办高校必须从根本战略上重视人力资源管理，高校作为知识产业体系的组成部分，具有劳动密集型、知识密集型的特点，其核心资源就是教师、学生等人力资源。对于高校个性化发展来说，需要改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系学校命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；从高校发展的共性方面来看，可与其它公立或私立高校联合起来，甚至与国外资质的高校联合办学，优势互补，增强吸纳各层次人才和学生的能力。只有学校领导者真正意识到“以人为本”，重视优秀的教师和优质的学生是提升学校竞争力、打造学校优质品牌的最重要资源，并且采取一系列措施吸纳、保有和发展这些人力资源，高校管理才可能走出创新之路。管理方式的转变：由“家长式管理”向“职业校长管理”转变家长式管理模式在最初民办高校建立过程中起着重要的作用，投资办学者就是学校“家长”，在学校里家长有最高权威和最大权力，主要管理部门由“家长”指派的“嫡系亲信”负责，这是民办高校做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了民办高校的人力资源管理，但那些不搞家长式管理的民办高校又面临着学校资源流失的隐患。建立职业校长制度正是解决目前人力资源管理问题的必经之路。尽管我国目前还没有建立起职业校长人市场，但民办高校可以联合起来，尝试搞起来。随着民办高校规模扩张以及学科专业和管理过程的复杂化，最初高校投资者和教育资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法依靠自身及家族内部实现高校更快发展，需要一个受过系统高等教育的具有教育管理经验的独立的管理阶层——职业校长人来承担。实践证明职业校长制度将有利于民办高校实现资产所有权与教育经营权的分离；有利于民办高校突破家长式管理。管理手段的转变：由“薪水留人”向“事业、感情留人”转变人力资源是第一资源，没有人才就没有学校的兴旺发达。但是，许多民办高校并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什

心理健康教育师资队伍建设方案

杭锦旗城镇中学心理健康教育师资队伍建设方案为进一步加强在校学生心理健康教育指导工作，全面提高我校心理健康教育工作水平，全面提高学生心理素质，根据教育部印发的《中小学心理健康教育指导纲要》制定本方案：一、指导思想认真落实科学发展观，坚持以中共中央、国务院《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》和教育部颁发的《中小学心理健康指导纲要》为指导，以促进学生身心健康为根本，进一步加强我校学生心理健康教育组织领导、制度建设和教师队伍建设，积极开发和实施学校心理健康教育课程，积极开展学生个别心理咨询活动，培养学生良好的心理素质，促进学生身心和谐发展和素质全面提高。二、具体措施（一）健全组织领导机构为加强我校心理健康教育领导工作，学校成立以张建功校长直接领导、王三虎副校长具体负责、白玉梅老师为心理健康教育教师的学校心理健康教育工作小组，负责学校学生的心理健康教育工作。（二）加强教师队伍建设 1、以段海霞老师为专职心理健康教育教师，带动学校

的心理健康教育工作。 2、建立完善以“全员育人”为方向的工作机制。在心理健康教育骨干教师的带动下，各班班主任为班级学生心理健康教育的中坚力量，每位课任教师在教学的同时结合学科教学渗透心理健康教育。 3、强化教师专业培训和指导：积极组织专兼职教师参加省市区有关心理健康教育的学习、观摩，提高心理健康教育教师的素质。 4、对思想品德课教师、班主任进行心理健康教育的相关培训，提高心理健康教育的普及程度。 5、培养一批新生力量，把热衷于心理健康教育工作、具备相关专业基础的人员，调整补充到心理健康教育队伍中来，并通过培训、进修等方式，提高他们的业务能力和水平。（三）建立和完善评价机制建立完善以“全面发展”为核心的学生评价机制。要把健康心理素质和道德品质的列入学生的评价体系，使学生更加注重心理素质与道德素质的兼修。建立完善以“全员育人”为方向的教师评价机制。对班主任、德育工作者、心理健康教师在岗位津贴、学习进修、表彰奖励等方面给予优先考虑；在市级骨干教师和名教师评定上，要把心理健康作为单独学科。建立完善校长和学校评价机制。在校长评价方面，对心

私立学校教师队伍不稳定的原因分析

私立学校教师队伍不稳定的原因分析以下是我搜索的一些关于教师队伍不稳定的原因分析。适当的人员流动是正常的，但大批量的特别是中途离开那就不正常了，或者就说教师队伍不稳定了。由于教师流动量大，致使影响正常正常的教学秩序，有的班级一个学期班主任就调了好几个，任课教师换了三四个，学生有意见，家长有看法，造成了不良后果。造成教师队伍不稳定的因素很多，有客观的，有主观的，有校内的也有社会的，不一而足。笔者从以下几个方面分析： 3.1体制上存在显著差距。 3.1.1从教师身份看：民办学校的教师与学校的关系是一种市场经济条件下的契约关系，关系作为民办学校教师的人事关系主要挂靠劳动力市场的人才交流中心。因而走进民办学校就意味着教师要完全领先依靠自身的努力来接受学校的选拔，面临同行与自己的竞争、面临被学生、家长投不信任票，就有随时被学校解聘的压力，职业风险比较高，而在公办学校，尽管教师人事聘任制度改革已经开始实施，但总体而言，公办教师与学校的关系是一种由计划经济延续而来的行政隶属关系。进入公办学校也就意味着教师可能终身拥有“准公务员”甚至是国家干部的身份，其人事关系挂靠教育行政主管部门，并有完整的人事档案，职业风险低。 3.1.2从个人发展上看。尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办学校教师往往不能享受到应有的平等待遇。同时，由于公办学校的办学条件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差异，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约，不利于自己的成长。 3.1.3从社会保障机制看：主要是医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、生育保险、工伤保险等“五保一金”的情况看，公办、民办教师之间也存在着显著差异。民办学校只是象征性地出一点，而住房公积金有的学校完全是由教师本人掏腰包，另外，民办学校的优势之一是可以灵活运用经济杠杆，对第一线的教师实行优教优酬，以吸引优秀教师，但高工资并不等于高保障。大多数教师仍面临缺乏社会保障和失业的高风险，尤其当民办高中进入调整期时，这种风险日益凸显，从面使民办学校教师对工作的稳定性产生忧虑。而公办学校教师受的是“准公务员”性质的社会保障待遇，一般而言是稳定的、长期的。

师资队伍建设规划

师资队伍建设规划学校生存和发展的根本是教学质量，教学质量的提高依赖教师，教师队伍的素质是学校发展的关键因素，抓好教师队伍建设全面提高教师的素质，从而推动教学质量的提高，是学校发展根本。面临教育发展和学校发展的需要。尽快建设一支现代化，高素质、有特色的教师队伍迫在眉睫。而校本培训是师资培训最经济、最实用、最有效的培训方式。在“十一。五”期间我校继续搞好师资培训工作，切实开展好“校本培训”，建设一支现代化、高素质、有特色的教师队伍，本着学校发展软件先行的思想，特制订《吴泾三小师资队伍建设五年规划》，确保师培工作有计划地顺利进行，达到预期目标。一、基本情况分析： 1、学校教师队伍数量和学历达标情况：学校共有教职工68名，专任教师55名。学历合格率100%，大专以上学历占85%，其中22名教师已取得本科学历，占40%。 2、学校教师队伍建设的主要特点： ①学校教师队伍的整体结构向着年轻化、专业化发展。从年龄结构看，教师中35岁以下41人、36--45周岁（10人）、46周岁以上（6人）人数分别占总数的72%、18%和10%。从学历结构看，大专以上学历已经达到85%；学历合格率100%。从职称比例结构看，现在学校有中学高级教师1名，小学高级教师36名，小学一级教师2019分别占学校教师总数的1%、64%、35%。学校中青年教师所占比例很大，中高级职称逐年上升。从学科结构看，逐步趋向合理化。现在学校语文、数学、英语、艺术、体育、心理、计算机教师数量基本满足了教学需要，但是自然、生活与劳动等学科的专职教师没有配足。

②骨干教师队伍正在形成。学校现有11名区级骨干教师（三年累计）、1名市名师培养对象。区优秀班主任3名。 3、学校教师队伍建设主要存在问题： ①从整体素质看，由于本校大部分教师长期在三小工作，流动性不大，因此教师的职业道德意识还需进一步提高；教育观念还需要进一步更新，还需要学习和应用现代教育技术；骨干教师还不多，还不能够适应教育发展的需要。 ②从教师的年龄层次看，由于青年教师的迅速增加，近五年内46周岁以上的老教师将有4名退休，从业务能力、工作经验各方面看，应该对青年教师队伍建设提出更高的要求。 ③从教师的学科结构看，虽然正向着专业分布合理的方向发展，但以教育现代化的要求衡量，如何提高各学科专职教师的知识水平和业务能力还是很迫切的任务。 ④从教研组活动质量看，活动内容单一，研究氛围不浓厚，务虚的多，务实的少，提高教研组活动效率是急需解决的问题。二、师资队伍建设目标 1、总目标：通过开展校本培训，促使广大教师转变教育观念，提高教育教学能力、教育创新能力和教育科研能力，全面提升我校教师队伍的整体素质，促进教师专业化发展，适应基础教育改革与发展的需要，为提高基础教育质量奠定基础。在我校建立一支师德高尚，结构合理，业务精良，胜任新课程教学、新基础教育、符合素质教育要求的充满生机活力的教师队伍。 2、具体目标：①精心打造能适应新时期教育要求、胜任新课程教学的教师队伍。 ②积极构筑适应教师需求的融“教、研、训”于一体的教师培训新模式 ③按质按量完成师训任务，全体教师能熟练地掌握现代教育技术，适应信息时代人才培养需要，能广泛地利用网络资源和多

民办高校人力资源管理的问题及对策

民办高校人力资源管理的问题及对策随着我国高等教育事业改革的不断改革，近年来，民办高校蓬勃发展，已经成为我国高等教育事业不可分割的重要组成部分。但是由于我国民办高校的办学还处在初期阶段，在实际办学过程中，人力资源管理方面缺乏具体的经验和理论的指导，各种问题逐渐凸显，阻碍了民办高校的发展。因此，在民办高校办学过程中，人力资源管理是高校管理的重要组成部分，更是提高民办高校办学能力和核心竞争力的重要手段。本文尝试性地对民办高校人力资源管理的弊端进行分析，并针对这些问题提出相应的改善措施。一、民办高校人力资源管理的内涵管理学家彼得?德鲁克说：“企业只有一项真正的资源――人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学水平，是民办高校的核心竞争力。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动”。高效管理应该做到与发展愿景相适应，制订可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源调动人才的积极性与创造性。二、人力资源的特性

什么是“人力”？“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识和技能。人力资源是指能够推动社会和经济发展、具有劳动能力的人的总称，也可称作“劳动力资源”。人力资源应该具有以下主要特性。（一）人力资源具有生物性和主观能动性。人是一种“活”的资源，是最积极、最活跃的生产要素。人具有主观能动性，能够有目的地改造外部世界，这使人力资源在经济活动中居于主导地位。（二）人力资源具有价值性和时效性。人力资源在形成、开发过程中必然有必要的投入。因此，它具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被聘用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和学校在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花费的代价。当然，由于知识和能力的时限性，因此人力资源同样具有时效性。（三）人力资源具有社会性。人力资源是处于一定社会范围内的，如企业、学校、城市等，它的形成要依赖于社会，它的配置要通过社会。因此，人力资源是一种社会资源。（四）人力资源具有高收益性。对人力资源的投资，提高了人力资源的价值。因此，它又是一种高收益性的投资。而且，随着科技的进步，知识形态的生产力因素对经济增长的贡献越来越大，人力资源的社

师资队伍建设规章制度

贞丰职业技术学校师资队伍建设制度师资是学校的第一资源,是加快我校发展，提升学校核心竞争力和综合实力的动力之源。为进一步调动教师教育教学和科研工作的积极性，培养一支高素质的中青年骨干教师、专业（学科）带头人、科研骨干队伍和优秀班主任，学生心理健康教育及就业指导工作队伍，打造学校的办学特色和优势，促进学校的可持续发展，特制定本规划和实施方案。一、指导思想学校师资队伍建设要以科学发展观为指导，着眼于学校高水平发展需要，以全面提升师资队伍素质为目标，以师资队伍梯队建设为核心，通过实施“青蓝”工程、“双师型”教师队伍建设工程、名师培养工程，建立有利于优秀人才脱颖而出的竞争激励和考核机制，建设一支“师德高尚、结构合理、业务精湛、充满活力”的师资队伍。二、工作措施（一）成立师资队伍建设领导小组，加强领导和管理组长：王继雄副组长：周海军成员：建明、曾孝芳、蔡长虹、雷娇、施旋、龚修文、胡霆海、袁代荣、敏、馨把师资队伍建设作为一把手工程和全校各部门核心工作，全面、科学规划师资队伍建设，建立健全定期研究、检查、督查制度，形成

齐抓共管的体制。（二）加强师德培养，提高教师以德立教的认识坚持教师政治业务学习制度，通过辅导报告、学习优质教师先进事迹等多种形式，积极组织开展师德教育活动，把政治学习、形势任务教育与培养教师远大职业理想和深厚的职业情感融合起来，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务和职责，严格遵守教师职业道德规，教书育人，为人师表。（三）实施青蓝工程，强化对新任教师的培养针对学校新教师多、年轻教师多的实际，为尽快使新教师、年轻教师成长起来，充分发挥优秀的成熟型教师的“传、帮、带”作用，学校坚持实施青蓝功臣，帮助新教师达到“一年合格，三年职称，五年成为骨干教师”的目标。（四）实施继续教育工程，建立和完善教师进修培训制度 1.实施教师学历提升计划。坚持以在职进修为主的原则，要求学历不达标者必须达标，积极鼓励教师结合专业和科学建设需要及个人发展需求攻读本研究生学位和更高学位。 2.实施专业教师技能提升计划。积极组织专业教师参加技能训练，提出训练的具体目标，努力提升专业技能水平；每年组织一次全校性技能大赛、创新大赛，选拔优秀教师参加上级组织的技能大赛；积极鼓励教师开展创新活动，提高创新能力，多出创新成果。 3.认真组织开展校本培训。通过专家来校辅导、名师示引领等形式，充分挖掘、利用学校教育资源，有计划、有步骤地对教师进行全

关于加强中小学心理健康教育师资队伍建设的意见

关于加强中小学心理健康教育师资队伍建设的意见粤教思[2007]42号各地级以上教育局、编办：为贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》和《中共广东省委广东省人民政府关于进一步加强预防未成年人违法犯罪工作的意见》中有关中小学要开展心理健康教育，配备专兼职心理健康教育教师，建立心理辅导室，为中小学生提供心理咨询和辅导的要求，确保我省中小学心理健康教育工作持续发展，现就加强中小学心理健康教育师资队伍建设，提出如下意见：一、设置心理健康教育教师岗位，配备专兼职教师（一）专职心理健康教育教师配备的基本要求中小学心理健康教育是一项科学性、专业性较强的工作，必须由具备较强专业能力的专职教师承担。在中小学校设置心理健康教育教师岗位，配备专职教师是加强中小学生心理健康教育，全面推进素质教育的必然要求。中小学校配备心理健康教育教师人数，学生规模1000人的中学、1200人的小学，原则上配备1名。寄宿制学校至少配备1名以上专职心理教师。设分校区的学校，每个独立校区至少配备1名以上专职心理教师。学生人数少的学校可按学区配备专职教师。有条件的地区，每所学校至少配备1名以上专职心理教师。在目前没有专门编制的情况下，从学校总编制中调剂解决。专职心理健康教育教师的正常工作量计算和工作待遇不低于班主任。暂无专职心理健康教育教师的学校要指定专人兼职心理健康教育工作。（二）专职心理健康教育教师的主要职责和任务 1、面向全体学生开展心理健康教育专职心理健康教育教师担任学校心理健康教育活动课的教学工作，小学每周8-10课时，中学每周6-8课时，以教学班为单位采用心理健康教育活动课或团体心理辅导活动等形式进行。心理健康教育活动课、团体心理辅导活动的课时在

关于民办高校师资队伍建设的思考

关于民办高校师资队伍建设的思考【摘要】经过二十多年的迅猛发展，中国的民办教育在规模，办学层次等方面都有较大的发展，民办高校已经成为我国高等教育事业的重要组成部分。但与此同时，民办高校在发展过程中面临着师资的缺陷。师资是现代大学不断前进的内在动力，建立一支高效的民办高校的师资队伍具有重要的意义。本文对民办高校师资队伍建设提出了一些自己的思考。【关键词】民办高校师资队伍建设从民办高校兴起以来的二十多年来看，一直有许多问题困扰着它的持续发展，如民办学校的管理体制、教师的保障体系、学生来源、教育资源优化、社会的认识观念等，其中师资问题似乎已经成了民办教育发展的“瓶颈”。众所周知，教育教学质量是学校的命脉，而教师是办学的灵魂。民办高校的发展很大程度上依赖于师资队伍的发展。一、民办高校师资队伍结构及缺陷从当前民办高校师资队伍结构的实际情况来看，还存在很大的缺陷。 1、我国民办高校的师资队伍结构我国民办高校的师资队伍主要由三部分构成：一是退休教师，即在公办高校从教学科研一线岗位上退休后，来到民办高校任教的。这部分教师从事的专业学科齐全，大多数具有高学历、高职称，是民办高校师资队伍的主体。二是兼职教师，主要是公办高校在职教师或企、事业单位科技人员到民办高校兼课的教师。三是社会招聘教师，主要是指民办高校面向社会招聘的大学毕业生和具有高学历的年轻教师。 2、我国民办高校的师资队伍的缺陷当前这种教师队伍建构情况，为民办高校的可持续发展带来了许多不稳定的因素，主要表现在： ⑴外聘退休教师在民办高校任教，总体上是适应的，教学质量能够得到社会的认可。然而，时至今日，情况已经发生了很大的变化，近年来，许多民办高校从实际出发，在办学过程中正确定位，确定了不同于公办高校的人才培养方案。教学的对象变化，培养的目标不同，人才的类型各异，势必引起了教学理念和方法的变化。面对这些情况，许多退休教师原有用于公办高校的教学方案和经验失灵了，原有知识结构也显老化，观念上也慢慢呈现出与现实脱节的状况。同时，由于条件的限制，也难以花费很多精力去研究学生、研究教学。由于“教”与“学”难配合，教师厌教、学生厌学的情绪时有出现，课程不合格率大幅上升，教学效