人才 素质能力 评价表
后备人才素质能力评价表
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应用型人才应具备的综合素质修订稿
应用型人才应具备的综 合素质 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
应用型人才应具备的综合素质 （结合用人单位对毕业生的要求谈应用型人才应具备的综合素）大学生职业素质的培养 在市场经济环境下，用人单位主要从成本和效益出发，更多地考虑招聘大学生能否带来更大的效益。在招聘现场经常见到，面对着设计精美、内容充实的一摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。他们在面试现场向学生提问的往往是，“你参加过哪些社会活 动”“你在哪里实习，做什么”“你做过项目吗”“现在是否有比较成熟的科研成果”用人单位用人，从过去看重学历转到学历、素质能力并重，甚至专以素质能力为重。 企业招聘人才的主要标准和尺度 职业素质是企业在人才招聘过程中衡量应聘者能力的主要标准和尺度。职业素质和职业技能是人才素质的一个子集，同时也是人才素质中最重要的部分。所谓人才素质，是指人在德智体美诸多方面表现出来的综合素质，主要包括人的文化素质、科学素质、道德素质、身体素质和心理素质等。人才素质具有诸多的衡量标准，例如科学素质或者说专业素质大致可以用学历和工作经验来表征；人才的智力水平大致可以用智商来衡量，而心理素质和对社会或者工作环境的适应能力则与个人的情商有关。这些衡量标准在用来衡量
人才综合素质的同时，也可以作为职业素质和职业技能的一个客观衡量尺度。 世界经合组织的柯林。博尔提出，21世纪人才必须有三本护照、三种生产能力和三种财富。三本护照分别是：学术性护照，职业性护照，事业心、进取精神、创造能力和协调组织能力的护照；三种生产能力分别是创造能力、塑造能力和想象能力；三种财富分别是创造性、健康和交往。这“三个三”实际就是对人才的知识结构、能力结构和综合素质的高度概括。 能力结构指高素质人才对于从事专业岗位工作所必需的基本能力组成。从人才全面发展的目标及21世纪对大学生能力的需要和大学生成才战略来考虑，21世纪大学生在能力结构方面应具备知识的自我更新能力、信息的灵活处理能力；良好的适应能力、实践动手能力、分析和解决问题的能力；团队合作、沟通交际和组织管理能力。 应用型人才应具备的综合素质 企业已不再单纯用高学历、高分数的标准来衡量大学毕业生了，而是用是否具有优良的人品、团队意识、吃苦耐劳、敬业爱岗
人才选聘标准
一、国内名企的人才招聘标准 万科：德才兼备，以德为先 万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。 联想：选人标准是有上进心、悟性强 联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。” 雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人
美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准： 热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。 影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。 人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。 能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。 美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才 美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。 二、访谈是人力资源咨询项目前期工作的一个重要环节，其作用主要体 现在： 1．了解被访群体的想法和需求，找出组织病灶所在；
金融行业对人才素质和能力的要求
当下金融行业对人才素质和能力的要求 石家庄经济学院邢雅一、引言 金融业是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面。与此同时，金融业的蓬勃发展也对金融工作人才提出了更高的要求。作为即将离开校园，步入社会的大学生，在从事金融工作前，理应对当下金融行业对人才素质和能力的要求有初步的了解和认识。 二、金融行业对人才需求情况 金融全球化进程加快，中国逐渐成为金融全球化体系中的一个重要组成部分。有关专家指出，国际金融企业中高端人才缺口有近万人，且将目标瞄准了国内银行、证券、基金、保险等领域的业务骨干。外国金融机构的大量涌进，必然会促进我国金融人才的市场化、职业化、产业化和全球化。 随着中国金融市场的蓬勃发展，金融企业求贤若渴。据最近发布的中华英才网《金融行业人才研究报告》显示，与金融业火爆的发展状况不一致的是，金融领域人才的总体供求情况很不平衡，企业对金融行业人才的需求量远远大于人才的供应量，供需比例接近1：9。报告显示，上海、北京、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大，主要原因是这些省市的金融机构相对集中，发展态势良好。统计数字显示，世界上的国际金融中心城市中，10％以上的人口从事金融业，而我国目前最大的金融城市上海却只有1％的比率。国际金融中心的纽约拥有77万金融人才，香港的数字是33万人，而上海只有10余万人。按照目前上海1700万的人口规模计算，未来15年金融人才的增加量每年应该在10万人左右。 随着金融全球化的持续快速发展，能否培养出适应国际竞争的高素质金融人才，已成为我国金融业应对激烈国际竞争的关键。 三、毕业生就业情况调查 调查内容是关于金融行业各用人单位对人才的需要状况。
职场要求与人才素质
职场要求与人才素质 一、供与求的倾斜 在人才市场中，企业关心的是“你会做什么？能做什么？能给企业创造多少价值和效益？”做企业引进人才的根本目标，是为企业扩充人才队伍，提升企业的核心竞争力。因此，其对毕业生要求的短期目标是能快速适应企业，长期目标就是能够为企业提供推动力。因此，对大学生而言，重要的是不断增强自身的工作能力和职业素养以提升就业力。这是解决就业问题的核心所在，根本之道。只有提升就业力，不断增强自身的职业素养和就业能力，才能为自己求职增加一个最有分量的砝码。 二、就业的核心要素-就业力 1.什么是就业力？ 根据《维基百科全书》的定义，就业力指能获得初次就业、保持就业以及在必要时获得新工作的能力。就业力的本质：个人在经过学习过程后，能够具备获得工作，保持工作以及做好工作的能力。 对个人而言，就业力既取决于其拥有的知识、技能、与态度，也取决于其使用这些资产的方式，以及如何在谋职时对雇主呈现这些内容。要是具备充足的就业力，个人只需要充实专业知识与技能，培养有利于就业的态度与个人特质，还需要搜集有用的职场信息进行适才适性的职业选择，并且需要多尝试实际工作，从工作经验中学习与成长。 2.企业招聘看中什么？
如果看简历，最先看的是什么？ 社会实践和实习兼职58%，专业44%，毕业院校28%，英语、计算机水平22%，性格爱好13%。 面试时，最看重什么？ 实践能力26%，专业知识24%，谈吐表达22%，个性特征16%，形象气质12% 试用期之内更关注应聘者的那些能力？ 学习能力51%，团队合作能力42%，执行能力36%，创新精神24% 3．构成大学生就业力的要素 专业能力 专业知识技能的水平越高，就越能胜任工作和发展工作，越有利于工作中各种关系的处理，更有利于形成良好的职业发展循环。专业能力包括：合理的知识结构、过硬的专业技能、较高的计算机和外语水平。适应能力 就业能力的高低直接影响到就业与职业的成败，可以说，适应能力是就业力的核心能力。适者生存，不适者淘汰，是生物界与人类社会最普遍的法则。适应能力包括：人际交往能力，能够以积极、开放、包容的态度与同事和领导以及客户保持良好的关系；文化环境适应能力，认同并融入企业或单位的文化之中，包括民俗和生活方式的融入；挫折承受力，在遇到困难、遭遇挫折情景时，能够经受住压力和打击，保持积极进取的心态，变不利因素为有利因素，克服困难，达成目标。竞争能力
金融行业对人才素质和能力的要求
金融行业对人才素质和 能力的要求 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
当下金融行业对人才素质和能力的要求 石家庄经济学院邢雅一、引言 金融业是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面。与此同时，金融业的蓬勃发展也对金融工作人才提出了更高的要求。作为即将离开校园，步入社会的大学生，在从事金融工作前，理应对当下金融行业对人才素质和能力的要求有初步的了解和认识。 二、金融行业对人才需求情况 金融全球化进程加快，中国逐渐成为金融全球化体系中的一个重要组成部分。有关专家指出，国际金融企业中高端人才缺口有近万人，且将目标瞄准了国内银行、证券、基金、保险等领域的业务骨干。外国金融机构的大量涌进，必然会促进我国金融人才的市场化、职业化、产业化和全球化。 随着中国金融市场的蓬勃发展，金融企业求贤若渴。据最近发布的中华英才网《金融行业人才研究报告》显示，与金融业火爆的发展状况不一致的是，金融领域人才的总体供求情况很不平衡，企业对金融行业人才的需求量远远大于人才的供应量，供需比例接近1：9。报告显示，上海、北京、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大，主要原因是这些省市的金融机构相对集中，发展态势良好。统计数字显示，世界上的国际金融中心城市中，10％以上的人口从事金融业，而我国目前最大的金融城市上海却只有1％的比率。国际金融中心的纽约拥有77万金融人才，香港的数字是33万人，而上海只有10余万人。按照目前上海1700万的人口规模计算，未来15年金融人才的增加量每年应该在10万人左右。 随着金融全球化的持续快速发展，能否培养出适应国际竞争的高素质金融人才，已成为我国金融业应对激烈国际竞争的关键。 三、毕业生就业情况调查
员工岗位能力评价标准
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。 （二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。 （四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。 五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。 七、生效及解释 本标准自2014年9月1日起执行，解释权归人力资源部。 西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表
国际贸易人才应具备的基本素质
国际贸易人才应具备的基本素质 对国际贸易人才的要求为商务英语功底较好，熟悉法律；具有金融专业知识、市场分析洞察力及谈判能力；熟练掌握承揽业务、定制产品、办理进出口手续、分销作业等业务。国际贸易人才应是具有计算机及网络专业背景，具有英语或其他语种专业背景，具备国际贸易业务能力的复合型人才。 对传统外贸岗位从业技能的要求提升要掌握最新的专业知识，有一定年限的实务操作经验。同时，必须持有国家颁发的资格证书。拥有一种或多种资格证书的人才颇具就业竞争力，如商务单证员资格证书、外销员资格证书、跟单员资格证书、货运代理员资格。除了外贸专业知识外，具备一定的行业经验也非常重要。许多公司都要求应聘者具３年以上工作经验和突出的业务开拓能力。 具备较高的外语能力外语能力是指能够利用外语及时有效地与外商进行沟通，包括书面交流（函电）和口头表达（口语、谈判）能力。不能只注重考取等级证书，关键要注重培养应用能力。 专业知识扎实国际贸易专业人才必须掌握国际贸易专业基本理论知识和基本技能，要通晓我国外贸政策和理论、国际外贸规则与惯例、进出口交易程序与合同条款、国际承包和劳务合作等。另外，由于国际贸易的交易双方处在不同的国家和地区，各国的政治制度、法律体系不同，文化背景互有差异，价值观念也有所不同，因此要求国际贸易从业人员要熟悉国际贸易法则，通晓国际经济金融、政治法律、社会文化等情况。具有进行国际商务谈判、草拟和翻译国际商务函电、起草和签订国际贸易合同的能力，熟练掌握和运用国际贸易惯例、国际贸易法律，具有处理国际贸易纠纷的能力及一定的企业经营管理能力。 具备终身学习能力21世纪是知识经济时代，科学技术飞速发展。大学阶段学习的知识只占一个人一生所需知识的10%，而其他90%的知识都要在以后实践中获得。随着外部经济环境的迅速变化，知识日新月异。例如，国际贸易单据处理方式随着新的电子商务形式的产生而改变，国际贸易业务的习惯做法随着新的贸易方式的出现而改进。因此，学习能力成为国际贸易专业人员生存和发展的必要素质，要重视培养国际贸易专业学生的终身学习能力。 综合素质好现代社会的发展越来越趋向多样化、技术化、信息化。国际贸易人才不仅需要具有扎实的基础知识、先进的观念和国际意识，还必须具备与社会发展相适应的创新能力。国际市场竞争激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须具有不断创新的能力。要时时注意外贸工作的动态、情况、问题，及时捕捉国际贸易信息和良好商机。要敢于创造新思维、探索新路子、开创新局面，从而在商战中出奇制胜。激烈的市场竞争和复杂多变的贸易环境对人们的心理承受能力提出了更高的要求，这就需要有坚忍不拔、勇往直前的良好心理品质。较高的综合素质还表现为具有良好的职业道德、敬业精神和责任心，具有积极向上的生活态度与良好的语言表达能力，能够迅速适应外贸岗位工作。 国际贸易法制观念国际贸易作为重要的经济工作，时时处处与法律、法规相接触，包括国际贸易法、税法、合同法、公司法以及金融法等法律及其相关规定。加入WTO后，这些法律法规从原有的国内法扩展到国际法、国际惯例。国际贸易人才只有掌握这些法律法规，才能更好地进行经济管理工作。因此，培养国际贸易人才的法制观念是市场经济的必然要求。 国际贸易专业课程设置 优秀人才的培养依赖于科学、合理的课程体系。课程设置直接反映了培养目标，它是整个教育教学的核心环节和关键。依据国际贸易人才所需具备的基本素质，并结合新的经济形
关于人才素质标准的认识
关于人才素质标准的认识 （一）企业所需人才的基本要求（分六级） 1．高管级（帅才） 有决策能力，能作出周密的计划，行政能力强，有组织能力。 2．部门级（将才） 懂一定专业知识，能制定业务计划，对部下实施监督，有较强的组织能力，有指挥 能力。 3．分部级 有专业知识，有组织能力和指挥能力，会操作。 4．主管级 有一定指挥能力，能熟练示范操作，有技术，能带领人去完成具体任务。 5．员工一级 能够运用基本知识，从事技术性工作。 6．员工二级 不需要特别的知识，只要熟练程序，在详细的命令下，从事单纯的、辅助性业务工 作。 （二）企业所需人才的类型（八种）： 1．领袖型 性格特点：厚重、沉稳、威信高、服众、大度、知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。 缺点：容易固执。为达目的不择手段。 相关岗位：董事长、总经理。 2．军师型 性格特点：机敏、主意多、干练；忠诚、知识丰富；理智、有口才。 缺点：投机、有时失去原则。 相关岗位：总助、市场策划、办公室主任、总经理。 3．先锋型 性格特点：勇于开拓、永远向新方向前进，有雄心、有想象力。 缺点：看不起别人，容易犯错误。 相关岗位：总经理、副总、技改人员、科研人员、营销人员。 4．外交型 性格特点：头脑机敏、处世灵活、办事干练、左右逢源、有责任感，关键时能解决大问题。善于交际，形象气质好。 缺点：不踏实、不遵守纪律。原则性不太强。 相关岗位：总经理、公关人员、办公室人员、总务部负责人、信用部职员。 5．管家型 性格特点：忠诚、没有野心、能守住已有的管区，有指挥能力。现实、慎重、忠于职守。
缺点：想象力不强，护短，本位主义。 相关岗位：生产部门负责人、总务人员、仓储人员、科室负责人。 6．文牍型 性格特点：照章办事、能把守各种关口，专业知识技能强，坚持自己的意见。 缺点：死板，不注意影响，不顺从，文牍主义。 相关岗位：专业技术人员、中下层负责人。 7．监察型 性格特点：不能指出前途，却能指出陷井，敏感，爱找毛病和缺点，一般不支持新的动议。 缺点：人际关系不好，令人讨厌。 相关岗位：财会人员检查人员纪检人员保安人员技术人员技术主管人员总经济师总会计师总工程师。 8．操作型 性格特点：踏实执行命令，以技术或知识为本，注重本职，遵守纪律。 缺点：计较得失，开拓能力不强，胆小，自私。 相关岗位：工人职员。 （三）企业各类人才数量及比例 1、各种人员在企业中的数量及作用 A．领袖型人才太多，会造成企业决策混乱，多人拍板，正常指挥失灵。只能有一个。 B．军师型人才也不能太多，因为任何事物都有两面性，特别是新生事物，点子太多就会使决策者无从决策。一至二个。 C．文牍型人才只能在企业有关财务、检查、督导、保安等部门存在。要有一部分。 D．监察型人才，在企业使用更应谨慎，只能极少数存在，他们在企业中的地位可以很高。 E．管家型、操作型的人构成企业的主体，但他们容易被遗忘。 企业中应该根据需要，少量雇佣先锋型、外交型人才，但企业经营、服务范围不同，雇佣人员数量、比例也因此有别。 在企业高层管理人员中，也应有互补。 一般地位越高的人，都愿去开拓，不愿守摊。但没有守摊的人，任何好的项目都不可能变成有价值的商品。 2、不可接受的人 A．牢骚太盛者： 有一段令人同情的经历，看一切是灰色的，嫉妒得到好处和幸福的人。注意：传染性很强。 B．极其敏感者： 心理承受能力极差，过于内向、忧郁，会造成很多麻烦。他们干出的事常会让人目瞪口呆。
员工岗位任职能力考核评价表
员工岗位任职能力考核评价表 填写日期：年月日 填报单位：
填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
附件2： 管理人员民主测评表 说明：请参加测评者认真对每名人员进行评价，每个项目只能划一个“√”。
附件3： 个人总结（模板）（二号宋体字） 我叫XXX，是XX分场或部门的XXXXX（岗位）。我的岗位主要职责是：1.XXXX2.XXXXX3.XXXXX……（列举几条主要岗位职责）。 （工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。） （工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。）（针对问题，如何进行整改。） （最终达到什么样的自我工作目标。） （正文三号仿宋字）
述职报告 我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。 我的岗位职责： 1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。 2、负责本部门工资结算、发放工作。 3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。 4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。 5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。 6、负责完成行政管理对口日常办事工作。 7、负责办理职工转、定级等手续，按要求及时准确。 8、负责职工福利物品的发放。 任职以来公司正是基建期转型生产期，一切都是初期准备阶段，严格遵守公司的各项规章制度，首先每月按照公司的管理制度要求上报部门人员考勤，工资的发放等工作，按照人力资源部要求为全分场员工按月、按季配备了劳动保护用品及发放工作，使每位员工的安全得到了相应的保障。为新报道员工联系住宿，报销车票等工作；及时准确发放福
会展业对人才素质的要求
会展业对人才素质的要求 1. 宽泛的知识理论素养 所谓知识理论素养是指会展专业人才所必须具备的会展相关知识,它构成了会展人才培养的基本内容。一般而言,会展的相关知识包括三个方面的内容:会展方面的知识,如会展概论、会展业发展的历史、现状与趋势以及会展相关法规等;经济学和管理学方面的知识,如经济学、会计学、营销学等;技术方面的知识,如现代高科技的发展及其应用等;艺术方面的知识,如展台设计、展台特装等。只有如此,会展专业人才才能具有广泛的市场适应性,能够胜任多种类型的会展活动管理策划与服务。 2. 独特的策划创新能力 纵观国内外知名展会的成功经验,无外乎“常办常新”而这些源源不断的“新”又来自会展策划营销人员的独特策划创意能力。可见,独特的策划创新能力是会展对专业人才、尤其是设计策划人才的内在较高要求。高等院校在开办会展教育时,应持续不断地培养学生开放性的思维方式和勇于创新的精神,通过思维和意识的培养来提高学生的根本素质。 3. 严密的组织管理能力 任何一个会展企业或者一次会展活动都存在管理和组织的问题;而这些企业或活动的管理,又以从业者具备的严密组织管理能力作为保障。 4. 娴熟的沟通协调能力 任何一个会展活动都是一个繁杂的项目,并且通常是处于十分复杂的社会背景下。因此对于会展从业人员来说,需要其具有娴熟的交际沟通和协调能力,要能做到内外、上下、左右实时沟通。所以,对于会展教育而言,在传授学生专业知识的同时,一定不能忽视对其人 际交流和协调沟通能力的培养。 5. 强烈的服务意识 作为服务性行业,会展的主要内容是为各类参展商、观展者服务,因此,会展与其他第三产业部门一样，成功的关键是使服务对象获得满意的体验。这就要求会展专业人才具备较高的服务意识和较强的服务能力。而服务意识和服务能力的培养则主要来源于学校教育中 对于服务理念和技能的传授。 总体来看，我国会展业发展的历史还比较短，还处在发展的初级阶段， 会展是指会议、展览、大型活动等集体性活动的简称。其概念内涵是指在一定地域空间，许多人聚集在一起形成的、定期或不定期、制度或非制度的传递和交流信息的群众性社会活动，其概念的外延包括各种类型的博览会、展览展销活动、大型会议、体育竞技运动、文化活动、节庆活动等。会展引是指围绕特定主题多人在特定时空的集聚交流活动。狭义的会展仅指展览会和会议；广义的会展是会议、展览会、节事活动和奖励旅游的统称。会议、展览会、博览会、交易会、展销会、展示会等是会展活动的基本形式，世界博览会为最典型的会展活动。 未来的十年中国最具发展潜力的十大产业当中，会展产业位列其中，会展业将成为我国服务业当中增长快、发展潜力大、前景十分看好的行业之一，其发展前景十分广阔。经济全球化使资本、信息、资源、人才、技术等生产要素在全球范围内自由流动、优化配置，中国优越的地理位置和中国经济对周边地区经济发展所具有的强大辐射功能，将使中国成为吸引跨国会展集团投资的理想热点。外国资本的进入可以为我们带来国外成熟的办展理念、丰富办展经验、先进的办展技术和知名会展品牌，推动我国会展业国际化、专业化和集团化水平的大幅度提高，这将使我们获得一次利用外国资本品牌项目管理技术追赶会展发达国家的历史机遇，中国可以成为东亚的世界性的会展大国和会展强国。（一）市场化不够，政出多
现代社会对人才素质的要求
现代社会对人才素质的要求是什么? 发布时间：2010-11-29 9:46:16被阅览数：1295次 文字〖大中小〗大学生不仅要明确培养目标和成才规格对自身提岀的素质要求。而且要了解社会各方面对大学生的希望和要求。以便在这些方面培养和完善自己。更好地适应社会需要。 1、经济全球化和社会主义市场经济对人才素质的新要求 (1)具有市场经济概念和全球战略眼光。 (2)具有改革创新观念和开拓进取意志。 (3 )具有竞争合作观念和时间效率意识。 (4 )具有法制道德观念和自律自励品质。 (5 )具有全面发展观念和国家民族精神。 2、从四个统一”看党和国家对大学生的希望和要求 四个统一”是江泽民同志在庆祝北京大学建校100周年庆祝大会上对高等院校的大学生和全 年提岀的。具体内容为： (1 )坚持学习科学文化和加强思想修养的统一。 (2 )坚持学习书本知识和投身社会实践的统一。 (3 )坚持实现自身价值和服务祖国人民的统一。 (4 )坚持树立远大理想和进行艰苦奋斗的统一。 分析和综合近些年用人单位选择毕业生的基本趋向，其共同点是着重考察毕业生的七个方而： (1 )思想品德 通过看档案或走访有关人士来了解。 (2 )知识水平和知识结构通过看成绩单或当场测试来了解。 (3)心理和身体素质 (4 )语言文字表达能力 (5 )特长 这是在各方面素质基本前提下，表现岀的诸如外语、计算机、科研、语言文字、组织管理等某一方面超岀其它人的能力。 (6)待人接物的礼仪 待人接物礼貌热情，言谈举止大方得体。将给用人单位留下好的印象；相反。不懂礼貌，言谈举止狂妄或过分拘束或矫揉造作、故作姿态等。那会引起用人单位的反感。 (7 )个人经历自动滚屏国各界青
员工综合素质评价表
员工综合素质评价 姓名部门岗位督导日期 类别考评项 目 项目描述 D（不满意）C（勉强）B（满意）A（很满意）自我 考评 主管 考评 经理 考评 3 2 1 3 2 3 2 1 3 2 1 工作业绩工作数 量 工作量是否满负荷 大大低于平均工 作量 低于平均工作量工作量适当超出平均工作量工作速 度 工作完成的快慢程 度 工作拖拉，经常不 能按时完成 有时不能按时完成 工作 能按时完成工作 很快，经常提前完 成工作任务 工作质 量 工作是否正确、清 楚、完全 懒散、粗心，可避 免的错误经常出现 常出错或暴露问 题，工作不细心 工作大体满意 工作质量上乘，且 知错即改 工作态度主动性 无详尽指示、无人监 督下的工作能力 只能照章行事，需 不断督促 日常工作无需指示， 但新任务需督促 主动开展工作 一直主动工作且工 作有计划 责任感 是否能自发工作，能 否主动承担责任 应付工作，且经常 推卸责任 责任心一般，不能 主动承担责任 有责任心，能自动 自发的工作 竭尽所能，并勇于 承担责任 协作性 与他人在工作上的 协作程度 个人主义严重，不 肯与他人合作 应他人要求或必要 时才与其合作 常争取他人合作或 协助别人开展工作 与他人协调无间， 顺利完成工作纪律性 自我约束力及是否 违反劳动纪律 自我约束差、时常 出现违纪现象 提示、要求下能够 遵守纪律和规章 能自觉遵守各项纪 律与规章 能遵章守纪，并教 育、影响他人 工作能力专业知 识 岗位必需专业知识 的掌握程度 岗位必需的专业知 识掌握甚少或肤浅 对岗位相关专业知 识基本掌握 掌握岗位相关知 识，并能灵活运用 专业知识丰富，并 能融会贯通 工作技 巧 解决问题的形式、 途径 单一、呆板，方式 不合时宜 能正确开展工作， 但效果一般 方法得当，富有成 效 善于走捷径，且可 达最佳效果 解决问 题能力 解决问题的形式、 途径 遇到问题，不着手 分析、解决，等待 别人帮助解决 发生问题能够着手 去分析解决，但有 时抓不注关键 问题发生后能抓住 关键问题，找到解 决办法 发现问题能在短时 间内迅速解决问题 理解能 力 对意图、事物、事 件的理解程度 对很多事物不能 正确理解 点拨、交流后才能 理解 基本上能独立理解 与判断 能快速理解并做出 相就的评价或回应 坚韧性 工作是否能持之以 恒 工作经常半途而 废 勉强将事情做到最 后 能够坚持完成工作自信，坚忍不拔， 能够不断完善自我 执行能 力 通过规范的行为， 高效完成任务的能 力 经常断章取义，做 事拖拉，懈怠、效 率低 在多次指导督促下 能按时完成指定任 务 无需多加督导也能 按计划完成指定任 务 办事高效，能免高 标准的完成任务 创新能 力 以新观念，新方法来 改进工作的能力 无创造性可言能提出与众不同的 观点、意见和方法 有创新意识，经常 改进工作 能以创新的态度，变 通、灵活的解决问题学习能 力 接受新知识的速 度、方法、积极性 很少主动学习督促下能学习工作 所需的知识和技能 主动学习，能力有 提高 学以致用，改善业 绩 评分自我评价＝(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+ B3:_×7.5+C1:_×7+ C2:_×6.5+ C3:_×6+ D1:_×5+ D2:_×4+D3:_×3)/1.5= 员工签字： 主管评价＝(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+ B3:_×7.5+C1:_×7+ C2:_×6.5+ C3:_×6+ D1:_×5+ D2:_×4+D3:_×3)/1.5= 主管签字： 经理评价＝(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+ B3:_×7.5+C1:_×7+ C2:_×6.5+ C3:_×6+ D1:_×5+ D2:_×4+D3:_×3)/1.5= 经理签字： 考评得分＝自我评价得分×0.1＋主管考评得分×0.5＋经理评价得分×0.4＝ 评语 主管： 注：1、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为方面的综合评价。 2、本项考核得分在员工年度考核总分中所占的比例为40%。 共1页第1页
学历与能力我国现行人才标准透视
学历与能力：我国现行人才标准透视 https://www.360docs.net/doc/7510164801.html,2003-12-17 09:21新华网作者：记者邹声文、张景勇、刘茁卉 “具有中专以上学历和初级以上职称的人员”——1982年我国确立的这一人才标准，在当时条件下从根本上扭转了十年“文革”践踏知识、鄙视教育的局面。但随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化，人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节，进而影响人才强国这一重大战略的实施。 过分看重学历职称人才标准机械片面 谈到现行人才标准的局限性与机械性，上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华一口气列举出三个例子： “上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的人才。按此标准，比尔·盖茨来到上海也不算人才，即使他创造了著名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经济总量。为什么？因为他大学没有上完。” “著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦４座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业。” “温州民营企业家中有学历、职称的不到三成，却创造了大量的社会财富，提供大量的就业机会，为社会做出了巨大的贡献。如果按现有人才标准，这些企业家肯定不算人才。” 沈荣华说，博士里面有庸才，工人里面有人才。如果现在我们制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越走越窄。 人才专家并非杞人忧天。1995年，尚未取得硕士和博士学位的孔祥银获德国马普学会奖学金资助，到马普分子遗传研究所作博士后研究工作。1997年他听说国内急需生物人才，决定回国工作。他回来后才发现自己的决定是多么幼稚：因为自己最高的学历是大学本科，几乎没有单位愿意接收他。在外“漂”了几个月后，中科院上海生物工程研究中心负责人慧眼独具，把他安排到中心从事基因研究工作。 孔祥银随后用自己一流的成绩证实了那些唯学历论者的短视：在短短的四五年间，他和合作者发现了一系列疾病相关基因，在国际著名学术刊物上发表多篇论文，其研究获得国家杰出青年基金和国家863计划的资助，成果也获得多项专利，并获得国家自然科学奖。 “只重学历、不重能力，现行人才标准太机械、太片面了。”提起那段不堪回首的日子，孔祥银感叹不已。“如果这一标准不及时进行调整，肯定会埋没许多能力足够但学历不够的人才，而一些能力不够但学历足够的人又会浪费大量宝贵的研究资源。” 假文凭泛滥成灾病根在于人才标准
专业人才的素质要求
专业人才的素质要求： 高职学前教育专业培养的是适应当代社会发展需要的幼儿教师,它区别于普通的幼儿教育专业,是集文化素质、艺术技能和教育技能融为一体的综合类教育专业。 一、学前教育专业人才培养要求 本专业培养具有良好的思想道德品质,身心健康,知识面较宽,系统掌握现代学前教育基础理论和专业知识,教育思想先进,具有较高的从事学前教育教学、科研与管理工作的业务能力,能胜任幼儿园教学工作的应用型高素质人才。 1.知识要求 (1)文化基础知识。 应具备高等应用型人才所必备的人文、科学基础知识以及相应的其他人才发展所需的知识。包括:思想道德修养与法律基础、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系、沟通与技巧、基础英语、计算机基础等。 (2)专业基础知识。 包括:学前教育学、学前心理学、幼儿园教育活动设计与指导、幼儿游戏理论、学前儿童语言教育活动与指导、学前儿童健康教育活动与指导等其他相关的专业知识。 (3)专业技能知识。 包括钢琴、乐理、演唱、音乐、舞蹈表演、欣赏、乐器演奏、绘画、手工、硬笔书法、等技能型知识。
2.能力要求 (1)基本能力。 ①遵守法律法规,具有良好的职业道德,恪守教师职业道德规范,爱岗敬业,热爱幼儿,为人师表。 ②身体素质良好,有外语应用能力,具有较强的组织能力和语言表达能力。 ③具有学前教育基本艺术技能,掌握儿童身心发展特点的能力,把握教育教学的基本规律和方法。 (2)核心能力。 ①具有幼儿园保育和教育以及制定学期教学计划和编写教案的能力。 ②具有组织幼儿园教育教学活动和安排幼儿园一日活动的能力。 ③具备先进的教育教学理念,并能够运用新理念和新手段进行教育教学。 ④具有教育教学师幼互动、家园沟通、协调同事关系等交往能力。 ⑤具有教育教学机智和正确评价和反思自己教育教学的能力。 (3)创新能力。 ①具有幼儿园教育科学的研究能力和早期儿童教育的能力。 ②具有幼儿园教育管理的能力。 ③具有创新教学思想、教学内容、教学方法等能力。 (4)素质要求。 ①思想道德素质。
人才素质测评复习题及复习资料
《人才素质测评》复习题及参考答案 一、单项选择题 1、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（A ） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 2、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（A ） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 3、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（B ） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 4、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（A ） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 5、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由 此拉开了我国古代察举制的序幕的是（D ） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 6、科举制的正式确立和形成的朝代是（C ） A、隋朝初期 B、唐朝末期 C、唐朝前期 D、隋朝末期
7、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A ） A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 8、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（B） A、知识特征 B、胜任特征 C、技能特征 D、自我认识特征 9、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（A ） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 10、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（C ） A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质 11、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（D ） A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 12、测验有两种基本的功能，即（A） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 13、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（D ） A、情景模拟动机测量 B、心理测量法
员工岗位任职能力考核评价表
员工岗位任职能力考核评 价表 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
员工岗位任职能力考核评价表填报单位： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。
5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
附件2： 管理人员民主测评表
附件3： 个人总结（模板）（二号宋体字） ……（列举几条主要岗位职责）。 （工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。） （工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。） （针对问题，如何进行整改。） （最终达到什么样的自我工作目标。） （正文三号仿宋字） 述职报告 我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。 我的岗位职责： 1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。 2、负责本部门工资结算、发放工作。 3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。 4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。 5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。
人才的素质特征
人才的素质特征（评判标准）： 一、管理人员 （一）、高层管理人员： 知识素质：专业知识及格；工商管理知识、人文知识丰富。 思想素质：用人唯贤，作风民主；积极进取；坚定明智；富于同情心。职业能力： 沟通能力：优 决策能力：优 计划和控制能力：良 社交组织能力：良 商务金融能力：良 创造能力：中 基本心态：成就动机强。 人格品质：乐群、聪慧、稳定、敢为、独立、自律、有恒心。（二）、中层管理人员： 知识素质：专业知识良好，工商管理知识良好。 思想素质：正直、诚实、忠诚，作风民主，积极进取，有教养。 职业能力： 沟通组织能力：优 计划和控制能力：优 决策能力：良 社交能力：良 商务能力：良 创造能力：良 基本心态：成就动机强。 人格品质：乐群、聪慧、稳定、敢为、独立、自律。 （三）、基层管理人员 知识素质：专业知识优秀，工商管理知识及格。 思想素质：正直、诚实、忠诚，责任心强，积极进取。
职业能力： 沟通、组织能力：良 激励能力：良 创造能力：良好以上 其它能力：一般 人格品质：乐群、聪慧、敢为、独立、自律 二、工程技术人员的素质特征 （一）、中高级工程技术人员 知识素质：专业知识优秀，相关知识良好。 职业能力：创造能力优秀 基本心态：成就动机良好以上。 人格品质：聪慧、稳定、独立、自律、兴奋性低、敏感性低、兴趣相对专一。 （二）、基层工程技术人员 知识素质：专业知识良好，相关知识及格。 职业能力：创造力良好。 基本心态：成就动机良； 人格品质：聪慧、自律、自信有勇气（性格内向，不善言谈）。 三、操作工人的素质特征 知识素质：专业基础知识良好，技术熟练，具有检修故障的基础知识；具有基础的法律、安全知识。 职业能力： 机械操作能力：良 协调能力：一般 人格品质：有韧性 四、服务人员的素质特征 仪表气质：端庄大方。 知识素质：服务工作的知识达到中等以上水平，具有基础的礼仪、法律、安全知识。 职业能力： 机械操作能力：良
员工综合考评表
员工综合考评表 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
员工综合考评表 姓名： 考核评分标准： 5分表现卓越：表现能超越其职位所要求并胜任有余 4分超出水平：表现良好能达到或经常超越其工作要求的胜任程度 3分符合要求：表现能达到工作要求 2分有待改进：经常未能完全达到工作要求，有待改进 1分表现差劣：表现差，距离工作要求有很大差距 请针对考核内容，根据考核标准，对部门员工的工作表现进行综合、具体的评价。在评价过程中，应对员工的优、缺点采取无保留的、实事求是的、公平公正的态度。 考核内容： 1、主动性：指该员工努力工作的勤奋程度，在一个新的环境独立工作的能力，以及工作态度。（在考评时应注重其责任感和动机，而非其实际产生的效益。） 评分：评语： 2、工作效率：指该员工相对其他员工实际的工作成效和工作质量。在考评过程中，应该注意该员工的实际工作成效、质量，而不是他是否有能力去做。 评分：评语： 3、工作素质：能主动意识到工作中的错误和漏洞，并从中汲取教训，改善工作素质。 评分：评语：
4、工作目标完成情况：指该员工对于分配的工作任务或既定的工作目标是否能按质按量按时完成。 评分：评语： 5、出勤：指该员工日常出勤率、假期情况。 评分：评语： 6、业务能力：指对本职工作范围内所应掌握的技能、规章制度、工作程序、业务流程的熟悉程度。 评分：评语： 7、合作性：指该员工在完成任务过程中与他人一起和谐工作的情况，以及对待他人的态度、与其他员工一起工作时可否保持合作愉快。 评分：评语： 8、顾客服务：指该员工是否尊敬内部顾客、外部顾客，是否站在对方的角度去考虑问题以及尽量满足顾客需求，在工作中有否受到顾客的表扬或投诉。 评分：评语： 9、责任心：该员工是否具有一定的责任心，能够对自己的工作、负责的部门或方面负全责。 评分：评语： 考核得分：