劳动作文之劳动合同论文
劳动合同论文
【篇一：《劳动合同法》论文】
2014年10月18日
学习《劳动合同法》心得
【摘要】：2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳
工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位
都会产生深远的影响。通过八周的学习对于《劳动合同法》的认知
与了解。
【关键字】：劳动合同法、《劳动合同法》、规章制度、劳动者
一、引言一直以来，相对于用工单位，劳动者普遍处于弱势地位，在实际教学工作中，劳动合同双方当事人总是存在这样那样的问题，最终表现为劳动者为了工资，不能不作出让步。1994年7月5,全国
人大常委会通过《劳动法》，1995年1月1生效实施。当时，我国
正处在计划经济向市场经济过度时期，劳动关系初步出现紧张状况。但是，经过十多年的经济发展，我国劳动关系状况也发生了很大改变。《劳动合同法》正是在这样的形势下出台的。《中华人民共和
国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2007年6月颁布，2008年1月1日即将开始实施，这标志着我国劳动合同制度已纳入
规范、依法调整的法制轨道。2007年9月份，省局组织全省各市级
局相关部门人员参加了由省劳动和社会保障厅举办的《劳动 1
合同法》理解与运用培训班，此次系统的学习使我对该法有了全新
的认识，与《中华人民共和国劳动法》相比，《劳动合同法》更加
具体、完善，具有较强的操作性，是根据我国的具体国情确定出台的，完全符合中国现状，有利于保障劳动者依法享有劳动权利和履
行劳动义务，保持社会劳动关系的稳定、发展，最终推动构建和谐
社会。现结合《劳动合同法》的学习收获具体谈谈我的理解和体会。
二、正文
经过八周的系统学习，我们小组三个人对于《劳动合同法》都有了
一定的认识，以下二方面是我们对于学习《劳动合同法》的心得体会。
Ⅰ、《劳动合同法》对于调整企业和劳动者之间的关系有着极其重
要的地位
鉴于在中国，劳动者一直处于弱势地位的缘故，国家为了保障劳动
者的权益，制定了《合同法》《劳动合同法》等法条。《中华人民
共和国劳动合同法》中第一条就说：“为了完善劳动合同制度，确劳
动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和
发展和稳定的劳动关系，制定本法”。明确了劳动者与企业的关系，
其中尤为重要的 2
就是该如何签订劳动合同，签订的劳动合同要合法的三个原则就是：1、主体要合法。2、劳动合同内容合法。3、订立劳动合同的程序合法。《劳动合同法》第十条说：建立劳动关系。应当订立书面劳动
合同。并且应在自用工起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》对企业和劳动者之间关系的新调整，主要体现在强调合法原则、强调用人单位建章立制、强调全面履行劳动合同三个方面。一是
《劳动合同法》强调合法原则。《劳动合同法》将合法原则作为订
立劳动合同首先要遵循的原则。二是《劳动合同法》强调用人单位
要建章立制。用人单位有建立健全规章制度的法律义务，制定规章
制度必须达到：内容合法、程序民主和公开、公示三个要件。三是《劳动合同法》强调全面履行劳动合同的原则。《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。
Ⅱ、《劳动合同法》对于大学生的影响
《劳动合同法》对于大学生的影响有几个方面：1、《劳动合同法》为大学生就业带来的好处。2、《劳动合同法》对大学生就业带来的
挑战。
1、《劳动合同法》为大学生就业带来的好处
ⅰ、试用期不再成为“廉价期”。试用期的长度与劳动合同的期限对应，合同期限越短，试用期越短。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳
动合同期限一年以上不满三年 3
的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，
试用期不得超过三个月。用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或和劳动合同期限不满
三个月的，不得规定试用期”。劳动合同法为试用期工作确立了最低
标准。《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得
低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不能低于用人单位所在地的最低工资水平。”
ⅱ、“先就业，再择业”的条件更加有利
对于大学生“先就业、再择业”的就业观尽管还受到一些争议，但对
于作为人的毕业生个体的幸福和作为生产要素的劳动力的合理流动
而言，这样的观念显然是积极而正义的，也得到大多数人的认同。而且《劳动合同法》颁布显然也表达了立法者对这种就业观的肯定和鼓励。
2、《劳动合同法》对大学生就业带来的挑战。《劳动合同法》可能进一步挤压大学生就业市场
近年来，我国高校毕业生整体就业形势不容乐观，中国社科院发布的《2008年经济蓝皮书》指出，2007年，全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万高校毕业生没有找到工作。蓝皮书认为，目前，中国劳动力市场上劳动量的供给仍然大于供求。值得关注的是：《劳动合同法》实施以后可能会使大学生就业形式更加严峻。 4
【篇二：劳动合同论文】
论劳动合同法对劳动者权益的保护摘要：在现代经济活动中，合同法的应用体现无处不在，密切融入了我们的工作生活之中。本文从基本的劳动合同法入手，浅谈法律对于劳动者权益的保护问题。劳动合同法是规范劳动关系的一步重要法律，通过《劳动合同法》的相关规定对劳动者权益保护方面进行具体的分析，从劳动合同法对于劳动者权益保护的关键内容及当下劳动者权益保护的不足之处两个方面进行分析阐述，最后针对不足，提出几点建议，希望能够能为劳动者权益保护添砖加瓦，同时也希望祖国的劳动者权益保护法制更健全更完善。
关键词：劳动者权益关键内容不足之处建议
一、《劳动合同法》概述
《劳动合同法》的概念有广义和狭义之分。广义的《劳动合同法》是指所有调整劳动合同关系的法律规范的总称，包括《劳动合同法》、《劳动法》、《合同法》以及其他法律、法规中有关劳动合同的法律规范。狭义的《劳动合同法》是指全国人大常务委员会第二十八次会议通过的，以《中华人民共和国劳动合同法》命名的调整用人单位和劳动者之间劳动关系的规范性法律文件。
（一）、《劳动合同法》是一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。我国学者一般认为，《劳动合同法》既不属于公法也不属于私法，而是属于公法、私法以外的第三法域—社会法的范畴。自罗马法以来的大陆法系传统法学将法律分为公法和私法。一般认为私法是有关个人利益的法律，公法是有关国家利益的法律；私法强调平等自由，而公法强调服从和权威。但是，《劳动
合同法》却难以划归到两种法域中的任何一类。这是因为在《劳动
合同法》中，一方面，当事人有一定的自由，另一方面，当事人的
自由受到国家和具有社会性的集体合同的干预；一方面，该法着眼
于保护劳动者个人利益，另一方面，该法在根本上更加关注对既不
属于个人利益，又不属于国家利益的社会利益的维护；一方面，通
过该法所建立的劳动关系是一种平等主体之间的法律关系，另一方面，劳动者在权利义务的实现过程中却对用人单位具有很大的从属性。因此，我们应该清醒地“认识到《劳动合同法》的社会法性质，
不能一味地坚守私法平等保护的理念，要给予劳动者倾斜性保护和
更大的人文关怀，以维护社会的公平和协调发展”。
（二）、《劳动合同法》在坚持《中华人民共和国劳动法》（以下
简称《劳动法》）确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合
同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对劳动关系双方的权利、义务有不少变化和调整，进一步完善
了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施，对促进我国劳动关系和
谐发展将产生深远影响。
二、《
劳动合同法》对于劳动者权益保护的关键内容
（一）、劳动合同法保护了劳动者同工同酬的权利
所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条
原则。劳动合同法规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确
或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没
有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者
享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳
动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬
确定。
（二）、劳动合同法保护了劳动者及时获得足额劳动报酬的权利
及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳
动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少
“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动
报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应
当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定
及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳
动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；
逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一
百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
（三）、劳动合同法保护了劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、强令
冒险作业的权利
对强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业等严重侵害劳动者权益的行为，我国法律一直是明确禁止的。为了保障劳动者拒绝强迫劳动、
违章指挥、冒险作业的权利的实现，劳动合同法规定：劳动者拒绝
用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由
的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业
危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先
告知用人单位。用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为危
及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法
追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、《劳动合同法》对于劳动者权益保护的不足且有待完善之处
(一)、《劳动合同法》没有对“农民工”这一特殊群体作出专门的保护规定
农民工群体是一个非常庞大的群体，农民工问题直接关系到社会的
稳定和国家的长治久安。虽然农民工群体基数非常大，但却是一个
弱势群体，党和政府也时刻关注着农民工问题，就连日理万机的温
家宝总理都抽出时间为农民工去讨要工钱。近年来，虽然国家对农
民工问题越来越重视，但是侵犯农民工权益的现象仍然普遍存在，
农民工仍然处在非常弱势的地位。
有些人认为：农民工隶属于劳动者群体，对劳动者的相关规定完全
适用农民工，如果对农民工进行特殊规定反而是一种歧视。笔者认为：虽然农民工隶属于劳动者群体，但是农民工有其自身的特殊性，农民工受歧视的现象时有发生，如果说劳动者和资方相比是弱势群体，那么农民工就是弱势群体中的弱势群体，农民工作为社会流动
中的边缘弱势群体，其权益保障已经成为一个严重的社会问题。“一
个社会如果不能充分关注保障问题，特别是社会脆弱成员的保障问题，很可能要忍受破坏性不利后果的折磨。”农民工权益法律保障虚
置的表现，使其不断被逼向“违法犯罪”的边缘。2000年震惊全国的
湖南张君案就是一个明证，这不能不引起社会的高度重视。罗尔斯
认为，“如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新
型的争端，人们就会不再把法律当作社会组织的一个工具而加以信赖。”我们要构建公平、正义的和谐社会，就不能不考虑农民工权益
缺损问题。
（二）《劳动合同法》关于企业裁员后对员工经济补偿的问题有待
进一步商榷
企业裁员后对劳动者的经济补偿问题直接关系到劳动者的切身利益。《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按照劳动者在本单位工作
的年限，每满一年
支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一
年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳
动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均
工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职
工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超
过十二年。”此项规定明确了企业裁员后对劳动者经济补偿操作问题，看似规定比较明确，也易于操作，可是仍存在两个问题。
1、虽然明确规定经济补偿的数额，但是经济补偿的水平偏低。“经
济补偿的目的是给失业人员相应的经济援助，为其生活提供保障。”
然而，《劳动合同法》规定：“按照每满一年支付一个月工资的标准，并且，最高不超过12年”并不完全合理，因为此项规定不足以给职
工特别是工作年限较长的老职工提供合理的保障。举个例子就可以
说明这一问题，如果一个企业的月平均工资是1000元的话，一个员
工在此企业工作已经15年，那么他仅仅能够拿到12个月的经济补
偿也就是12000元。12000元对于一个辛辛苦苦工作15年的老职工来说真是微不足道，更无法满足长期的生活保障。这样一来，虽然
给予了劳动者一些经济补偿，但仍不能满足劳动者失业后长期的生
活保障。
2、关于月平均工资的规定并不完善。有些企业工资表上的工资比较低，而各类奖金有时远远高于工资。这样一来就给用人单位在裁员
后对员工进行经济补偿时有了可乘之机。如果仍是按照月平均工资
来计算经济补偿金的话，那么职工最后得到的经济补偿将会大打折扣。可见，对劳动者经济补偿的参照标准——“月平均工资”规定不
明确，将直接影响到劳动者的切身利益。
四、进一步完善《劳动合同法》对劳动者合法权益保护的几点建议
笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体
权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，
为此笔者提出以下建议：
（一）重视农民工权益的保护
农民工权益保护缺损是一个严重的法律问题，法律对农民工权益保
障的缺损使社会出现了许多不和谐的因素。我们必须构建一种公正
的和谐秩序——法治视野下的人权保障机制，来对农民工进行强势
关怀。
（二）提高裁员后对劳动者的经济补偿水平，明确月平均工资的范
围
《劳动合同法》中关于裁员后给予劳动者经济补偿的目的是给失业
人员相应的经济援助，为其生活提供保障。然而，虽有法律的明文
规定，但是补偿水平较低，很难达到保障被裁员工基本生活的目的。因此，笔者建议《劳动合同法》应该根据不同的地区和经济发展水
平适当调整关于裁员后劳动者经济补偿金的水平，对于月工资普遍
较低的地区适当提高裁员后劳动者经济补偿金的水平；对于月工资
普遍较高的地区可以按照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿金
的水平进行补偿。这样变通的规定，可以更好的为失业人员提供生
活保障。
《劳动合同法》的出台是与时具进的体现，既顺应了我国经济转型
的需要，也符合科学发展观和以人为本的指导思想。纵观《劳动合
同法》无论是立法宗旨还是具体的法律条文都在很大程度上加大了
对劳动者的保护力度，虽然仍存在一些有待完善之处，但此次立法
突出对劳动者这一弱势群体的保护，已成为我国劳动立法的一次飞跃。我相信我国的劳动立法会越来越完善，劳动者的权益也将得到
越来越多的关注。
劳动合同法的实施，作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要
里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。
参考文献
[1] 吴宏洛;陈月生;;劳务派遣:规范与发展[j];东南学术;2007年02期
[2] 李坤刚;论劳动关系的稳定性和流动性—兼论我国劳动合同制度
的完善
[j];法商研究-中南政法学院学报;2000年06期
[3] 董保华;;论我国无固定期限劳动合同[j];法商研究;2007年06期
[4] 石茂生,李志勋;无固定期限劳动合同双方的利益平衡[j];法学杂
志;2005年03期
[5] 杨雪梅;;“同工同酬”浅析[a];2004乌蒙论坛论文集（一）
[c];2004年
[6] 林鸿姣.社会保障非政府组织的解析与重构[d]. 华东政法学
院,2004,(01)
【篇三：劳动合同论文关于劳动合同的论文】
劳动合同论文关于劳动合同的论文
浅论劳动合同的解除
摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学
界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用
人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三
个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后
从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对
劳动者经济补偿进行的分析。关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金
一、劳动合同的概念理解
劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全
履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方
的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着
合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都
具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。
二、关于劳动合同解除的规定
关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方
解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定：
1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协
商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同
也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并
受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳
动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与
劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位
向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。
这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协
商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由
自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动
者提出的协商解除承担补偿责任。
2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单
方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单
方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的
劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳
动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳
动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事
实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在
理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人单位与劳动者严重利益失衡，违反公平原则；主张将这种
权利也赋予用人单位，但要求提供经济补偿；并且单方预告解除权
只适用于定期劳动合同与合同法原理不符，我认为这种规定是由劳
动合同的特殊性决定的，而且劳动者依法行使辞职权不应承担违约
责任，但因此给用人单位造成损失，应承担相应的赔偿责任。由于
劳动合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以劳动
者付出一定的劳动为前提的，而且劳动者在劳资关系中又处于比较
弱势的地位，劳动立法一般也比较倾向于保护劳动者，所以从这方
面来说，这一规定在保护劳动者方面还是具有一定作用的。
《劳动合同法》第37条修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，规定劳动者在试用期内解除劳动合同要提前三日通知用人单位。《劳动合同法》第38条规定了劳动者即时解除劳动合同的六种
情形，只要出现了法律规定的这六种情形之一，劳动者无须向用人
单位预告就可以随时解除劳动合同，由于在即时解除的情形下，没
有给用人单位以准备时间，用
人单位在无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职者岗位的情况下，会
对正常的生产和经营造成一定的影响。所以这种解除劳动合同的形
式一般限于用人单位有过错的情形。
3.用人单位单方解除劳动合同。劳动合同是劳动者的劳动权得以实
现的重要保证，中国劳动法对用人单位单方解除劳动合同做了严格
的限制。《劳动法》第25~27条和《劳动合同法》第39~41条分别
规定了用人单位在下面三种情况下可以单方解除劳动合同：过错性
解除、非过错性解除和经济性裁员。
过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无须向劳动者预告就
可以单方解除劳动合同。过错性解雇一般是由用人单位做出的，可
以立即生效，无须事先通知劳动者，而被解雇的劳动者也没有请求
用人单位给付经济补偿金的权利。这种具有处罚性质的解雇必须以
劳动者的主观过错为前提，以劳动者在试用期内有证据证明不符合
用人单位录用条件，或者劳动者有严重过错的情况下，用人单位才
能对其解除劳动合同。为了避免用人单位滥用过错性解雇而侵害劳
动者的合法权益，中国《劳动合同法》第39条以罗列的形式规定了
有关过错性解雇的几种情形，对过错性解雇进行了极其严厉的规定。例如，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的或者严重违反用
人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的
等情形用人单位是可以解除劳动合同的，并不用支付经济补偿金。
非过错性解雇指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单
位可以依法单方解除劳动合同的行为。非过错性解雇主要是因为是
劳动者的身体原因和技能原因不能适应多次调整后的工作需要，用
人单位在无法提供与劳动者的身体或技能条件相适应的工作岗位情
况下，只能将劳动者解雇。为了保障劳动者的权益，立法对非过错
性解雇作了严格的规定限制，而且还要求用人单位对被解雇的劳动
者都需要进行一定的经济补偿。
经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善
生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争
和生存能力，渡过暂时的难关。经济性裁员实质上是属于非过错性
解雇，它是在市场经济发展中不可避免的一种现象，市场竞争导致
一些企业不能清偿债务的情况，通过裁员来缓解企业的资金压力，
便于企业的进一步发展，但是由于大量的裁员会造成大量的失业劳
动者，对社会的稳定造成不利的影响。因此，一般对经济性裁员的
立法的态度是既要允许又要加以严格的限制，中国《劳动合同法》
第41条对经济性裁员作了比较具体的规定，主要从裁员的法定的许可条件及其程序方面进行限制，还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属于非过错性裁员的一种，所以也应当给予劳动
者经济补偿金制度。例如，依照破产法规定进行重整的；生产经营
发生严重困难的等情形用人单位是可以经济性裁员的，可以解除劳
动合同，但用人单位应当给予劳动者经济补偿金。
4.不允许解除劳动合同的情形。为了保护劳动者的合法权益，《劳
动合同法》第42条规定了劳动者有本条规定的六种情形之一的用人
单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，例如，
职工因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的或患职业病的，这两种情况用人单位都是不允许解除劳动合同的。
三、经济补偿金与赔偿金制度
劳动合同对于保护劳动者的合法权益是有非常重要的意义，它是劳
动者生活的主要来源，为了保证劳动者的生活不受或少受劳动合同
解除的影响，中国法律主要从经济补偿金和赔偿金两个方面对此做
出了有关规定。
中国劳动合同法上的经济补偿金是指劳动者在无过错的情况下，用
人单位解除劳动合同后，企业应承担的一项法定的帮助义务。用人
单位与劳动者解除劳动合同，实际上也就意味着劳动者失去工作，
基于对劳动者弱势群体的保护，国家要求用人单位在非劳动者主观
过错的情形下解除劳动合同的，必须给予劳动者一定的补偿金，以
保证劳动者在劳动合同解除后的一段时间内生活的需要。经济补偿
金不是赔偿金也不是违约金，而是劳动合同解除的一种费用，
是用人单位依法履行对劳动者承担的一种法定的帮助义务。用人单
位也不是向所有的被解除的劳动合同的劳动者支付经济补偿金，而
是只向被动的接受提前结束劳动关系的劳动者提供，中国《劳动合
同法》第46条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种
情形，只有在这七种情形下，用人单位才承担向劳动者支付经济补
偿金的义务，因此，如果是劳动者的主观导致的劳动合同的解除，
用人单位不需要给予劳动者一定的经济补偿金；而因劳动者的非主
观过错被用人单位解除劳动合同的或者是因为用人单位自身的原因
解除劳动合同的，都应当向劳动者支付经济补偿金。
劳动合同解除中的赔偿金，是指用人单位或劳动者不当解除劳动合
同给对方造成损失时给付对方的一定数量的金钱，是承担违约责任
的形式之一，一般又称作损害赔偿或损害赔偿金。劳动合同法中的
赔
偿金制度，实际上是一种惩罚性质的赔偿制度。中国劳动合同法的
赔偿金分为两类，一类是责令赔偿金；另一类是其他赔偿金。责令
赔偿金主要是针对用人单位违反劳动法所规定的有关义务时，由劳
动保障行政部门责令用人单位在履行原义务的条件下，加付给劳动
者一定的金额。中国《劳动合同法》第83条和第85条对劳动合同
中的责令赔偿作了具体的规定；而对其他赔偿金的规定立法表现的
比较混乱，有许多模糊之处还需要进一步的明确。
综上所述，《劳动合同法》的确为保护劳动者的权利，在立法层面起到了很大的作用，尤其是对于解除劳动合同更是最大限度地维护劳动者的权利，这是中国现行体制下构建和谐社会的需要。有了好的法律法规，能够很好地执行，才能实现立法的初衷。
劳动合同的解除论文
劳动合同的解除论文 自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，随着经济体制改革的进一步深化，依法治国方略的实施，劳动者文化素质的提高和法律意识的增强，《劳动法》发挥着越来越重要的作用，劳动合同的解除论文。但是在现实中，随着人才交流的进一步活跃,每天都要签订大量的劳动合同,同时也有大量的劳动合同以不同形式解除，劳动合同双方当事人在解除劳动合同时还普遍存在着这样或那样的问题，特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。例如不少用人单位凭借自己的强势地位，在订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。这些问题，非常值得我们去认真思考、研究。下面我从劳动合同的订立入手，浅谈一下劳动合同的解除。 劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。它是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动
规则和其他规章制度。用人单位则应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。 劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕以前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。它直接关系到劳动者的前途和生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，可以说是一件极为重要的事情。根据提出解除合同的主体不同，可分为双方解除、单方解除两大类。双方解除，即协商解除或协议解除，按照契约自由原则，劳动合同也是当事人之间达成的一种合意。因此，劳动法规定，在用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同。协商解除具有以下特点： 1、只要双方达成一致，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。 2、用人单位与劳动者均有权提出终止劳动合同的请求。 3、如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金，而由劳动者提出解除劳动合同的，用人单位有权不支付经济补偿金。单方解除，即劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否
工程合同管理论文
工程合同管理论文 工程合同管理论文： 浅议如何加强工程合同管理 [摘要]通过分析合同管理存在的问题,提出加强合同管理的对策和措施。 [关键词] 工程;合同;管理 随着我国经济总量的增加以及对基础设施建设投入力度的加大,每天有着越来越多的 建设工程相关合同在签订,但笔者通过在设计院这几年的合同管理工作,以及工作中接触到的相关工程建设合同,发现现在工程合同的管理方面存在不少问题,通过对这些问题的分析,提出加强合同管理的对策和措施。 施工期间，甲方将外屋门钥匙_________把，交给乙方施工队负责人_________负责保管。工程竣工验收后，甲方负责提供新锁_________把，由乙方当场负责安装交付使用。 1 工程合同管理中存在的问题 1.1 法律意识淡薄,合同签订不规范 3.1成本费用：成本费用支付方式由甲、乙双方本着有利于工程实施、提高管理水平的目的，按相关设计合同、采购合同、施工合同规定及项目进度要求，报财政直接支付给相关单位，并接受财政主管部门对项目财务活动的管理监督。 建设工程耗资巨大、涉及面广、个性差异大、履约时间长、合同内容庞杂。大型项目要涉及几十种专业,上百个工种,几万人作业,合同内容自然庞大复杂。因此,客观上要求合同条款细致严密,尽可能做到面面俱到。但在实际工作中,甲、乙双方由于缺乏合同管理的经验,订立的合同约束条款不全、内容不明、职责不清等现象经常发生。 有些建设项目在签订合同时为了回避业主义务,不采用标准的合同文本,而采用一些自制的、不规范的文本进行签约。通过自制的、笼统的、含糊的文本条件,避重就轻,转嫁工程风险。有的甚至仍然采用口头委托的方式下达任务,待工作完工后再补签合同,这样的合同根本起不到任何约束作用。 2?有四个投资方案：甲方案年贷款利率6?11%;乙方案年贷款利率6%，每季度复利一次;丙方案年贷款利率6%，每月复利一次;丁方案年贷款利率6%，每半年复利一次。(B)方案贷款利率最少。 1.2 忽视合同的严肃性,违背等价有偿的原则
劳动合同法案例及分析
劳动合同法案例及分析 案例：朱某是某公司的项目经理,在与公司签订的劳动合同中约定,如严重违反劳动纪律或公司规章制度,公司可以立即解除劳动合 同.2007年6月12日,朱某接到公司的辞职通知书,理由是朱某 违反了公司的规章制度,至少3次对客户不礼貌,严重影响公司 声誉;因酒醉撤离职守,致使在客户发生事故时不能及时到位, 给公司造成重大的名誉损失;至少1次散布谣言损害同事名誉, 以至于该同事要求辞职,给公司项目运营造成极大的负面影响。 朱某认为,公司辞退他没有正当理由,双方发生争议,朱某向当 地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求公司支付他解除合同经 济补偿金、因没有提前30日通知解除劳动合同而造成的损失 等. 问题(1)劳动才严重违反用人单位的规章制度,用人单位是否可以解除劳动合同? 答：是 简析：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改 正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合
同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 问题(2)在本案中,用人单位解除劳动合同是否需发向劳动者支付经济补偿金? 答：不需要 简析：劳动合同法第46条 第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付 经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 第三十八条规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解 除劳动合同： ①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 ②未及时足额支付劳动报酬的； ③未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者 权益的； ⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效； ⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
谈我国劳动合同制度的实施现状、成因及对策论文(范本)
谈我国劳动合同制度的实施现状、成因及对策(1)论文 谈我国劳动合同制度的实施现状、成因及对策(1)论文 中华励誌网论文 .ｚｈｌｚ.ｃｏ 的介绍第一章为什么要开发一个学生档案管理系统？计算机已经成为我们学习和工作的得力助手： 今天，计算机的价格已经十分低廉，性能却有了长足的进步。它已经被应用于许多领域，计算机之所以如此流行的原因主要有以下几个方面： 首先，计算机可以代替人工进行许多繁杂的劳动；其次，计算机可以节省许多资源；第 三，计算机可以大大的提高人们的工作效率；第 四，计算机可以使敏感文档更加安全，等等。在中小学中用计算机管理学生档案的意义现在我国的中小学校中档案的管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。我作为一个计算机应用的本科生，希望可以在这方面有所贡献。改革的总设计师邓小平同志说过“科学技术是第一生产力”，我希望能用我四年的所学编制出一个实用的程序来帮助中小学进行更有效的学籍管理。归纳起来，好处大约有以下几点： 1．可以存储历届的学生档案，安全、高效； 2．只需一到二名档案录入员即可操作系统，节省大量人力； 3．可以迅速查到所需信息。为将来学校上网做好准备跟据1999年中国电信的调查报告显示我国的上网人数已达到890万，互联网已经十分普及，学校往界的毕业生希望能在世界的任何一个角落查到自己校友的信息，本系统为学校将来的上网作了先期工作，比如数据库的建立。学生档案的设计分析根据实际情况，我们使用原型法（Rapid Prototping）即以少量代价快速地构造一个可执行的软件系统模型。使用户和开发人员可以较快地确定需求，然后采用循环
劳动合同论文 关于劳动合同的论文
劳动合同论文关于劳动合同的论文 浅论劳动合同的解除 摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。 关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金 一、劳动合同的概念理解 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 二、关于劳动合同解除的规定 关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定： 1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协
商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。 2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人
经济法与劳动合同法论文
经 济动 法合 与同 劳法 论 文 浅谈《劳动合同法》对大学毕业生影响
通过选修经济法与劳动合同法这门选修课，使我学到了很多与我们大学生就业工作息息相关的一些法律知识。下面是我通过查阅资料整理了与我们大学生就业最密切的《劳动合同法》谈谈对我们的影响。 2008年1月1日，《劳动合同法》施行，内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。对于即将踏入职场的大学毕业生来说，很多人并不了解新《劳动合同法》，或很少有精力关注新法会对自己的就业产生哪些影响。本文拟从《劳动合同法》的施行引起的短期震荡、长期效应和涉及大学生的某些条款浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响进行分析，并提出相应对策，以供各方参考。 一、高校毕业生对《劳动合同法》的认知和了解 据“你对《劳动合同法》施行的看法”网络在线调查结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。 二、《劳动合同法》施行引起的短期震荡 作为2008年最受关注的法律之一，《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……这场社会震荡短时间内不会平息下来。高校毕业生在震荡期内的就业毫无疑问也会受到影响，会加剧目前的就业紧张形势。一段时期内，企业对高校毕业生的招收量将会减少，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高。 （一）不规范用工的企业违法成本的升高，既要合法用工，又要稳定成本，必然导致用工的减少 《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于：加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本，因此，对一些用人不太规范的企业影响较大，这种企业并不在少数。过去即使一些企业的用工行为不规范，月薪低，福利少，但由于人才市场供大于求，仍然有很多毕业生应聘。初出茅庐的毕业生是这类企业的重要用工资源，在这种情况下，求职者无法要求相关权益。新法的出台使得不法企业无法像过去那样行事，在合法用工会导致这些企业成本增高的情况下，首选方案就是减少对毕业生的招收量。即使是合法用工的企业，之前对高校毕业生采取的大量录用再大量淘汰以去芜存菁的招聘策略，基于成本考虑也会发生逆转。 （二）无违约金赔偿，担心毕业生随意违约 根据《劳动合同法》，劳动者违反服务期约定从单位辞职提前30天书面告知即可，并仅在两种情况需要交违约金。一是用人单位为劳动者提供费用进行过专业技术培训，二是违反竞业限制约定。没有了违约金的限制，企业担心大学毕业
工程合同管理论文
建筑工程合同管理论文 学院: 建筑工程 班级: 土木11-5 姓名: 许永吉 学号: 7号 黑龙江科技大学
摘要：建设工程合同管理的概念,要想研究建设工程合同管理就必须学 会理解其以上的东西，深刻的体会他的作用，以及日常生活中的运用, 各种关系的确定主要是通过合同形式进行的，合同管理作为现代企业管 理制度的重要内容之一，能否实施有效管理，把好合同关，是现化企业 经营管理成败的一个重要因素。 关键词：合同管理；建设工程；管理制度 工程合同管理的基本概念 1．合同管理的目标 工程合同管理是对工程项目中相关合同的策划、签订、履行、变更、索赔和争议解决的管理。它是工程项目管理的重要组成部分。合同管理是为项目总目标和企业总目标服务的，保证项目总目标和企业总目标的实现。具体地说，合同管理目标包括： (1)使整个工程项目在预定的成本、预定的工期范围内完成，达到预定的质量和功能要求，实现工程项目的三大目标。 (2)使项目的实施过程顺利，合同争执较少，合同各方面能互相协调，都能够圆满地履行合同责任。 (3)合同的管理，还要在工程结束时使双方都感到满意，最终业主按计划获得一个合格的工程，达到投资目的，对工程、对承包商、对双方的合作感到满意；承包商不但获得合理的价格和利润，还赢得了信誉，建立双方友好合作关系。这是企业经营管理和发展战略对合同管理的要求。
2．合同管理的角度 由于合同在工程中的特殊作用，项目的参加者以及与项目有关的组织都有合同管理工作。但不同的单位或人员，如政府行政管理部门、律师、业主、工程师、承包商、供应商等，在工程项目中的角色不同，则有不同角度、不同性质、不同内容和侧重点的合同管理工作。 (1)政府行政主管部门主要从市场管理的角度，依据法律和法规对工程合同的签订和实施过程进行管理，提供服务和做监督工作。例如对合同双方进行资质管理，对合同签订的程序和规则进行监督，保证公平、公开、公正原则，使合同的签订和实施符合市场经济的要求和法律的要求，对在合同签订过程中违反法律和法规的行为进行处理等。政府的目的是维护社会公共利益，使工程合同符合法律的要求。 (2)律师通常作为企业的法律顾问，帮助合同一方对合同进行合法性审查和控制，帮助合同一方解决合同争执。律师更注重合同的法律问题。 (3)业主作为工程合同的主体之一，通过合同运作项目，实现项目的总目标。 工程合同的重要性 1 合同的重要性 为加强合同管理，避免失误，提高经济效益，根据《合同法》及其他有关法规的规定，结合公司的实际情况，制订本制度。合同管理是企业管理的一项重要内容，搞好合同管理，对于公司经济活动的开展和经济利益的取得，都有积极的意义。各有关部门必须互相配合，共同努力，搞好公
劳动合同法案例分析36个
1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务
的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例： 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用
企业劳动规章制度与劳动合同的关系论文
企业劳动规章制度与劳动合同的关系论文摘要：在计划经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系，经历了由国家统一分配向自主择业的转变，企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史，试图对劳动规章与劳动合同进行比较，探索劳动规章制度由行政指示向劳动契约转变的路径，并提出完善建议，以达到保护劳动者，促进劳资关系和谐的目的。 关键词：劳动规章制度；劳动合同；契约 进入二十一世纪的互联网时代，《劳动合同法》使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规则设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配，由此引发了新的矛盾。目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法历史出发，进行有益的探索，提出平衡二者的建议。 一、“身份”的时代——劳动规章制度的渊源 （一）我国劳动规章制度的发展历程 我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：计划经济时期；1995年至20XX年，即《劳动法》实施后《劳动合同法》实施前；《劳动合同法》实施后。计划时期主要包括1982
年《企业职工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。①劳动规章制度基本具有与法律法规同等的效力。二十世纪七十年代国家的一切资源都由政府统一调配，就业大多为国家分配，劳动者个人被极度弱化，劳动规章制度侧重调整的是职工整体，作为个体的劳动者和用人单位的地位悬殊，根据国营企业“指示命令权”制定，职工处于被动服从地位。劳动规章制度的内容主要是劳动纪律，大多以行政奖惩的形式实现，是维持内部劳动秩序的重要手段。 （二）劳动规章制度的功能 在计划经济的历史大背景下，劳动力市场尚未形成，劳动者和用人单位之间只存在单向分配关系。实质上，劳动者是作为一个整体被调整的，个人个性被压抑。故劳动规章不仅是管理职工的内部“法律”，更是维系社会稳定的行为规范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质。劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序，其约束和保护的侧重于作为管理方的用人单位。工作规则涵盖范围相当广泛，涉及工作时间、着装，行为表现、出勤情况等各方面。② 二、“契约”的时代——劳动合同的突破 （一）市场经济下的劳动合同 在计划经济向市场经济转变的过程中，大量工人下岗，形成了劳动力市场。劳动力市场的形成意味着用人单位和劳
大学生劳动合同论文(
对大学生签订劳动就业合同的相关分析 [关键词]大学生就业；劳动合同；问题分析 劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。但是，现在大学生经常遭遇用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理情况。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业。因此，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，如与用人单位发生劳动争议时，大学生就可以次用来作为维护自己合法权益的有效证据。 一、目前大学生在签订合同时出现的问题 （一）错误地认为就业协议就是劳动合同。 经相关部门调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了。就业协议就是劳动合同，这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、 学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用 人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是 说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的 内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受 该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到 单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪 律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好 地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。 （二）用人单位与大学生签订不合理的劳动合同 大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会。有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签
浅析企业的合同管理与风险防控毕业论文
云南大学旅游文化学院2012级本科生毕业论文 本科生毕业论文 题目：浅析企业合同的管理与风险防控
毕业设计（论文）原创性声明和使用授 权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：日期：
学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日
劳动合同的案例分析.doc
劳动合同的案例分析 某女职工08年元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即08年1月1日至2011年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班，延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。 该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时，每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于2008年5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，2008年7月被另一服装公司录用，2008年8月1日该职工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。并对其违法行为给予处罚，监察机构受理后，通知企业应询，经调查，企业认为：
1、该职工解除劳动合同没有提前30天以书面形式告知，而且合同期未满离开，不合法，构成违约，应当赔偿违约金和招聘该职工有关费用包括培训费等费用，由于劳动者不给，公司有权将该职工当月工资扣发。 2、每月延长工作时间累计为30小时没有超过36小时，休息日安排工作不能视为延长工作时间，因此工作时间没有违反国家规定。 3、该鞋业公司还要求新招用该职工的服装公司赔偿损失2000元，理由是招聘未解除劳动合同的职工给该鞋业公司带来损失。 问：劳动监察机构应如何处理此案比较妥当？ 推荐答案 1、该劳动合同部分无效（不知道是怎么通过鉴证的）。违约金的约定明显违反《劳动合同法》的规定，为无效条款。；工作时间也超过了36小时每月 2、最低工资标准的前提是劳动者提供正常的劳动，劳动者如果没有提供正常劳动，可以只发生活费 3、该职工的离职时合法的，因为由于单位拖欠工资，违法加班等过错，劳动者可以立即解除劳动合同。 3、由于职工离职合法，不存在要求新单位赔偿问题。
人力资源管理毕业论文-《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究
人力资源管理毕业论文-《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究
江西南昌理工大学高等教育本科 毕业论文 标题:《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究 姓名梁皓 学号 1003521223027 专业工商企业管理 分院/函授站北京 第 1 页共 37 页
南昌理工大学远程与继续教育学院 年月日 中文摘要 人力资源管理是旅游饭店经营管理的重要环节，人力资源部在处理招聘、培训、留住员工等与人有关的事务方面发挥着重要的作用，在执行饭店劳动规章制度和法律、法规方面起主导作用。《劳动合同法》于 2008 年 1 月 1 日开始正式实施。立法取向更加侧重于保护劳动者的合法权益，同时《劳动合同法》对饭店人力资源管理提出了更为严格的要求。基于人力资源管理在饭店经营管理中的重要作用，本文以饭店与员工签订的劳动合同为切入点，通过相关理论研究、资料分析和本人在以往的工作中遇到的情况加以分析，对《劳动合同法》下的饭店人力资源管理进行了研究，提出了管理方面的积极建议，以提高饭店管理水平，促进劳动关系和谐发展。 论文首先对《劳动合同法》的进步、意义及其可操作性进行了论述。从饭店与员工劳动关系的建立、人力资源成本、员工流动等方面分析了《劳动
合同法》对饭店人力资源管理的影响；之后从劳动合同的订立、试用期、解除和终止劳动合同方面阐释相关法律条文，分析饭店人力资源部在相关方面的管理和《劳动合同法》实施下遇到的一些问题。并结合本人曾经在饭店人力资源部工作中遇到的相关情况，列举一些小案例，提出了人力资源部在劳动合同管理方面应注意的问题；最后对《劳动合同法》下如何更好地进行人力资源管理提出建议。 通过在工作中遇到的实际问题以及理论的分析研究，可以看出劳动合同签订率普遍提高，饭店企业更加注意劳动用工的规范性，修订劳动合同文本和规章制度，调整相关措施，完善人力资源管理，努力使饭店劳动关系和谐发展。 关键词：人力资源管理劳动合同法饭店
企业劳动规章制度与劳动合同的关系论文
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 企业劳动规章制度与劳动合同的关系论文 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
摘要：在计划经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系，经历了由国家统一分配向自主择业的转变，企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史，试图对劳动规章与劳动合同进行比较，探索劳动规章制度由彳丁政指小向劳动契约转变的路径，并提出完善建议，以达到保护劳动者，促进劳资关系和谐的目的。 关键词：劳动规章制度；劳动合同；契约 进入二十一世纪的互联网时代，《劳动合同法》使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规则设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配，由此引发了新的矛盾。目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法历史出发，进行有益的探索，提出平衡二者的建议。 一、“身份”的时代一一劳动规章制度的渊源 （一）我国劳动规章制度的发展历程 我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：计划经济时期；1995年至20XX年，即《劳动法》实施后《劳动合同法》实施 前；《劳动合同法》实施后。计划时期主要包括1982 年《企业职 工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。
2019年劳动合同论文范文
劳动合同论文范文 立法是一种重要的资源配置手段和利益分配杠杆，立法过程则是各利益主体进行利益表达和博弈以及立法者进行利益衡量与整合的 综合过程。可以说，利益是立法主体实施立法行为的原动力和目标，对相互冲突的利益诉求进行调整及对它们的先后顺序予以安排，首先是是靠立法手段来实现的；法律规范实际上是立法者为解决种种利益冲突、协调利益关系而制定的规则。在对不同利益的进行取舍的时候，立法者无疑要进行艰难的选择和判断。因为利益是一种稀缺的社会资源，在衡量诸多有差异、有冲突甚至直接对立的利益诉求的时候，法律只能肯定一种利益而舍弃其余的利益。这样，为争夺立法所能带来的利益的角逐，便必然会贯穿于立法过程的始终。因此，就需要在立法过程中建立完善的利益博弈与衡量机制，以尽可能地在各种利益之间寻求均可接受的平衡。处于社会转型期的中国正经历着一场由经济博弈、政治博弈走向立法博弈的悄然变化。《劳动合同法》的制定及其实施过程，为我们近距离观察这种角力提供了一个活生生的样本。 一、引言：失落的期许 20XX年1月1日，三易其稿、历经四次审议，最终以“145票赞成，0票反对，1票弃权”的高票通过的《劳动合同法》开始实施。 [i]由于该法是继1994年《劳动法》之后，我国调整劳动关系的一部最重要的法律，其所传递的重要信息——事实劳动关系的保护、强制推行无固定期限劳动合同与提高解雇保护基准、员工离职及辞退补偿等规定，都是劳动领域长期聚焦的话题。所以，从起草伊始，该法就
引起了社会的广泛关注。然而，“意外”出现的全球金融危机，使得两年来《劳动合同法》的实施饱受争议。当初的反对者，如今“洋洋得意”，抱着自己的“远见卓识”孤芳自赏；当初的支持者，一部分倒戈为“事后诸葛”，一部分依然坚持认为“责不在法”。究竟孰是孰非，现在盖棺定论为时尚早，仍需要以理性的态度展开审慎的观察与论证。 不可否认，劳动合同法历经两年多的不间断宣教[ii]，增强了劳资双方的法治意识和在利益博弈中的话语能力。司法实践也表明，政府的普法教育，“送法上门”、“送法进厂”，影响了劳资双方的抗辩逻辑和行动选择。[iii]尽管全国人大常委会和各省劳动行政部门的检查报告力挺劳动合同法，但来自其他口径的调查报告，以及“规避劳动合同法”培训班的持续升温，依然显示劳动合同法的实施情况并不乐观。[iv]坊间对于劳动合同法的评价也呈现出官方话语和民间话语某种程度上的***。[v] 高票通过的法律为何在实施中遇到难题？其实，劳动合同法不过是当下我国法律整体实施不良名单中的一个新成员而已。正因为实施只有两年，这是一个不长不短的时间，它让我们在遗忘之前，有了一个透过其实施状况，回溯、反思当代中国立法质量的绝佳样本。任何立法过程都是为实现、主张、确定一定的利益关系而展开的，是社会主体的利益博弈与立法者的利益衡量的综合过程。劳动合同法（包括劳动合同法实施条例）也不例外。通过对立法过程中各方的利益表达、博弈策略以及立法机关的利益衡量进行分析，可以在一定程度上检视
土木工程合同管理论文
土木工程合同管理论文 篇一：工程合同管理论文 建筑工程合同管理论文 学 班 姓 学 黑龙院: 建筑工程级: 土木11-5 名: 许永吉号: 7号江科技大学 摘要：建设工程合同管理的概念,要想研究建设工程合同管理就必须学会理解其以上的东西，深刻的体会他的作用，以及日常生活中的运用,各种关系的确定主要是通过合同形式进行的，合同管理作为现代企业管理制度的重要内容之一，能否实施有效管理，把好合同关，是现化企业经营管理成败的一个重要因素。 关键词：合同管理；建设工程；管理制度 工程合同管理的基本概念 1．合同管理的目标 工程合同管理是对工程项目中相关合同的策划、签订、履行、变更、索赔和争议解决的管理。它是工程项目管理的重要组成部分。合同管理是为项目总目标和企业总目标服务的，保证项目总目标和企业总目标的实现。具体地说，合同
管理目标包括： (1)使整个工程项目在预定的成本、预定的工期范围内完成，达到预定的质量和功能要求，实现工程项目的三大目标。 (2)使项目的实施过程顺利，合同争执较少，合同各方面能互相协调，都能够圆满地履行合同责任。 (3)合同的管理，还要在工程结束时使双方都感到满意，最终业主按计划获得一个合格的工程，达到投资目的，对工程、对承包商、对双方的合作感到满意；承包商不但获得合理的价格和利润，还赢得了信誉，建立双方友好合作关系。这是企业经营管理和发展战略对合同管理的要求。 2．合同管理的角度 由于合同在工程中的特殊作用，项目的参加者以及与项目有关的组织都有合同管理工作。但不同的单位或人员，如政府行政管理部门、律师、业主、工程师、承包商、供应商等，在工程项目中的角色不同，则有不同角度、不同性质、不同内容和侧重点的合同管理工作。 (1)政府行政主管部门主要从市场管理的角度，依据法律和法规对工程合同的签订和实施过程进行管理，提供服务和做监督工作。例如对合同双方进行资质管理，对合同签订的程序和规则进行监督，保证公平、公开、公正原则，使合同的签订和实施符合市场经济的要求和法律的要求，对在合
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析 1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例： 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用
劳动合同法论文
论《劳动合同法》对大学生就业的的影响 目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。 虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。 《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。 但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来 一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招 聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者， 用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就 业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力， 把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈