猎头招聘心中高端人才的标准

猎头招聘为企业寻找高端人才，能被猎头招聘寻猎的候选人基本上都是猎头顾问经过一定的筛选之后留下的，因此，基本上都是比较优秀的人才。那么，在猎头招聘心中高端人才的标准有哪些呢?

猎头招聘需要给企业推荐什么样的人选，都是有一定标准的，猎头招聘中推荐的人选肯定是坐在领域的中高端人才，这样的人选才有机会进入猎头视野。猎头招聘每天面对的是各行各业的中高端人才，尽管来自不同的地方，性别不同，但他们却有着很多共性。那么，在猎头招聘中，高端人才有哪些标准呢?

一、猎头招聘看中的高端人才标准，都在30至40岁处职业黄金期

猎头招聘中，高端人才大部分都是处在30-40岁职业发展高峰期，因此你会发现，绝大多数高端人才的年龄都是在这个范围，占比大概在55%，不过随着高新科技行业的发展，高端人才也逐渐出现了低龄化的趋势，26-30岁的高端人才开始进入猎头的视野，并且成为猎头招聘储备人才的重要对象。

二、猎头招聘看中的高端人才标准，薪资在行业水平3倍以上且有海外工作背景

猎头招聘知道，对于高端人才而言，薪资都是比较高的，这个毋庸置疑，通常高于行业平均水平的三倍以上。同时，猎头招聘发现，现在越来越多的海外人才纷纷选择回国发展，而很多企业更是需要这样具有海外市场开拓能力及海外知名企业工作背景的人才，因而这类型的人选通常会有更好的发展空间，晋升速度也比较其他人快。

三、猎头招聘看中的高端人才标准，九成以上本科学历

对于猎头招聘的高端人才标准里，学历这块，本科是最低标准，90%的高端人才都具有本科以上的学历，30%以上具有硕士学历，也不排除有高端人的学历是大专，甚至大专以下，这部门人才多数是销售人才，工作时间相对都是非常长的。

在猎头招聘中，高端人才都是企业非常重视的，因此，对于这些高端人才一定要好好利用起来。

怎样设计高端人才招聘流程

招聘主题讨论背景资料：某公司是一家集房地产开发、大型装饰工程及照明工程为一体的集团化运作企业，现就如何规范高级人才招聘流程以提高招聘效率出现了困扰，现就如何招聘高端人才的程序方面不太清晰，为提升招聘的效率，进行流程设计的梳理。从五个方面展开，即 1、流程设计三要素（责任人、事件、相关说明（所用表单、注意事项），可用5W1H进行分解）责任人就是描叙清楚谁来做事件就是描叙清楚做什么相关说明就是描叙清楚所用表单、注意事项分别是什么这是通用的流程设计中应该包含的要素 2、行业高端人才特性（素质高、专业性强、人才量稀缺性、受尊重与自我实现要求高） 3、前期准备阶段设计 3.1人力增补需求申请不同的用人需求不同的层级来审批 3.2笔试题专业部分由岗位领导编写，人资部编写性向测试题可根据公司需求进行测试模块选择 3.3招聘渠道方面人才网站、内部员工推荐、同行推荐、猎头服务成本许可的情况下，渠道越多越好 3.4筛选简历依据主要有：担任职务；岗位职责；工作成绩；个人素质

4、面试实施阶段设计包括：电话面试筛选、初试、公司情况介绍、人资分管领导面谈沟通、应聘者笔试/测试、复试 4.1电话面谈筛选前要充份沟通： a确认关键必备任职资格3-5项 b确认关键工作职责3-5项 c招聘的紧急程度和时间 4.2初试阶段填写面试评价初试表，打分、给出初试意见 4.3公司情况介绍主要是讲企业的优势、职位前景、效益、长期发展、管理水平等，但不可过分吹嘘 4.4人资分管领导面谈沟通文化适任性把关 4.5应聘者笔试/性向测试阶段人资部在复试前1天把应聘者笔试题答案交复试小组成员，素质测试在复试前30分钟进行 4.6复试阶段小组面试，平行面试，四维度测评，结构化问题 a：经营能力和企业文化适应性 b：面试工作经验和管理能力 c：面试专业能力 d：从业务部门角度了解对业务和行业的了解 5、面试结束阶段设计三个环节深入面谈与定薪、背景调查、办理入职手续 5.1深入面谈

招聘中的一些方法与技巧

各位领导，各位同事，大家好：上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序，这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地方详细些，大家已经比较熟悉的的地方，粗略些。前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的很多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了不少新东西。（人力招聘）先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息，大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘就是这人力资源管理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源管理。3片招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起

始和源头，可以说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人，可以形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理成效显著，给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工，2片他们…，在本部门乃至全公司都很有影响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6章，第一章是领导力，第二章就是“招聘”但如果招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人素质不错，人品也好，但不适合这一类职位，搞的双方都很难受。但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以一开始就招对人实在很关键。（人力资源招聘）可能还有这样一种说法，就是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。也不是说不能，是机率小，成本高。7片，所以想花大力气高成

高端人才全国联动招聘方案

2017年高端人才全国联动招聘方案【概述】 2017年是集团全面建设完成200家地市级医院的攻坚之年，也是实现集团2020战略的基础夯实年，为进一步加强集团整体人才队伍建设，持续优化人才结构，更好地助力集团整体战略推进，实现“****”梦想，人力资源中心根据集团战略规划和2017年经营计划，结合集团各分支机构及总部各部门实际人才需求，特制定“为爱尔来，共创未来”2017年高端人才全国联动招聘方案。一、招聘需求 (一)总体需求人数（248人） 1、总部：共计14人 2、分支机构：医院CEO、储备CEO、省区营销总监、财务总监、投资总监、信息总监、医护总监、人力资源总监、CEO助理（市场）、CEO助理（运营）、财务主任；业务院长、业务副院长、学科带头人岗位，共计234人。

二、招聘计划 (一)招聘渠道 1.网络：智联、前程无忧、猎聘网、丁香人才网、中国医疗人才网、集团官网、集团官微、集团合伙人官微等 2.内部猎聘组：罗芬、马桂华、徐飞宇、陈祖培、刘小燕、廖冲、蒋丹、严武斌、傅龙辉、祁佳佳、傅倩茹、各分支机构人资负责人等 3.外部猎头：高凡、天伦拓驰等 4.招聘外包：智联RPO等 (二)招聘方式及安排 1.招聘时间：2016年11月至2017年3月 2.招聘方式：以小型高端洽谈会形式为主，综合考虑需求数量、紧急程度等综合因素，具体分为以下四类：

(三)组织分工本次联动招聘工作由集团人力资源中心统筹，各区域由总部指定专人跟进，各分支机构须密切配合。工作分工如下： 1、面试官：集团董事长、总裁、副总裁、各职能中心负责人、分支机构CEO 及相关负责人 2、招聘组织 1)总负责： 2)总协调： 4）主要支持人员：各分支机构人资负责人等 5）工作人员：营销中心相关工作人员、临时实习生等 3、职责分工 1）负责本次招聘项目工作部署与安排。

高级人才招聘服务协议(示范协议)

STANDARD AGREEMENT SAMPLE (协议范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-033360 高级人才招聘服务协议(示范

高级人才招聘服务协议(示范协议) 高级人才招聘服务协议此协议由公司（以下简称客户）与**工业园区宏-泰人力资源职介服务有限公司（以下简称宏-泰公司）签订。客户委托宏-泰就（职位）进行搜寻，需求人数. 1.服务及流程 1.1宏-泰公司在收到客户提供的该职位的职位描述和资历要求（以上材料将作为本协议的附件）后的30天内以书面报告形式向客户提供3-5名候选人/职位。候选人报告包括候选人履历和HT提供的补充信息及综合评价。 1.2客户在收到宏-泰公司提供的候选人报告后，应在5个工作日之内通知宏-泰公司其反馈意见，由宏-泰公司根据客户反馈意见安排面试。客户需经宏-泰公司同意才能与被推荐人面试。未经宏-泰公司许可，由客户直接安排面试并录用被推荐人的，视为宏-泰公司在本协议条款下的义务履行完毕，客户应按本协议约定付款。 1.3如客户决定录用宏-泰公司推荐的候选人，应通知宏-泰公司并在其完成对该候选人的背景调查后由客户将录用通知发给宏-泰公司，由宏-泰公司通知该候选人并取得其签字确认。

1.4如被推荐的候选人在服务保证期内解除劳动合同（不包括客户未能按约兑现对候选人的承诺）的，宏-泰公司在客户提出书面要求后重新寻找并推荐新一轮候选人（3周内提交候选人报告）直到客户满意为止（费用见协议第二部分条款）。 1.5本协议签订之日起一年内，凡由宏-泰公司推荐并经客户确认的人员，只要客户决定录用，即应视为宏-泰公司已履行本协议条款下的义务，客户应据此按协议约定支付服务费。客户需经宏-泰公司同意方可将候选人资料转给第三方，否则宏-泰公司将收取客户方相应服务费。宏-泰公司保证在本协议生效后一年内不主动介绍客户员工至其他公司工作。 2.服务费用及条款 2.1服务费相当于相关职位18%的第一年年薪。年薪包括基本工资、奖金（参照往年平均发放水平；如是新投资公司，则参照其全球子公司的前一年平均水平）、津贴、个人应交纳的社会保障金等）。最低服务费按RMB20000/职位计算。 2.1.1在双方签订服务协议7天内，客户支付给宏-泰公司保证金RMB2000/职位。 2.1.2客户应在成功候选人入职前7天内向宏-泰公司支付服务费的70%,余款30%在入职后一个月内付清。 2.2如在为客户安排面试中发生费用（如候选人长途差旅费），宏-泰公司应以书面形式在费用发生之前通知客户并得到客户确认，同时协调客户按实支付。 2.3特殊情况的发生及处理方式 2.3.1如宏-泰公司不能在规定时间内以书面报告形式提供出客户认为适合的候选人（适合标准以双方确认的职位描述为准），将退回客户100%的保证金。

从什么渠道能招聘到高端人才

从什么渠道能招聘到高端人才埃摩森猎头公司 https://www.360docs.net/doc/7b12881788.html, 企业招工难的现状反映了企业在发展过程中急缺人才的现象，特别是中高端人才的短缺会严重的影响企业的发展速度，而常规的招聘模式又很难招聘到这些人才，从什么渠道能招聘到高端人才已经成为了众多企业共同关注的热点。埃摩森猎头公司的专业猎头介绍说，至今猎头已经进入中国市场20多年，猎头招聘在中高端人才招聘中已经取代了传统招聘模式，猎头招聘将是高端人才招聘的主要渠道。猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为“猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才或挖掘高端人才” 猎头招聘优于传统招聘是因为猎头招聘有其独特的优势第一、猎头招聘具有保密性。猎头在和企业合作时都会和企业签订保密协议，企业的一起情报都不会泄露出去，在这个激烈的市场竞争中，商业机密是非常重要的。第二、猎头招聘服务比传统招聘更快速。猎头公司在帮助企业招聘时，其招聘目的性强，并且主动出击，有针对性的与候选人进行一对一交流，不同于传统招聘大海捞针寻找目标，比企业自己招聘或者等别人来投简历，在招聘的速度上略胜一筹。第三、猎头招聘服务比传统招聘更精准。对于猎头公司选定的人才，一部分还可能是从竞争对手上挖角来的，这些人才特别是对于岗位要求比较严格，或者职位比较高的，例如一些职业经理人等，在行业里面都是已经有一定的社会经验和社会资源的，面试成功后，猎头公司也会在中间提供相应的人才服务，会关注到双方的不同要求，帮助这些人入职后，尽快适应企业的生活和文化，因此，在招聘的成功率上也会比一般招聘高。第四：猎头招聘服务比传统招聘更优秀。猎头公司在甄选人才中，会结合企业的行业背景、岗位要求以及该企业竞争对手全方面进行猎寻人才，因此寻访到的人才一般较符合该企业岗位需求。同时猎头公司建立了一整套完善的服务体系，能够满足各种客户的不同需求，不需要企业在大量的简历中寻找自己需要的人才，对推荐人才进行反复甄选。具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，也避免了招聘失败造成的风险。猎头招聘的这些优势是传统招聘所不具备的，因此，猎头招聘在中高端人才招聘中所占比例越来越高，成为了高端人才招聘的主要渠道。以上就是关于从什么渠道能招聘到高端人才的介绍，希望可以帮助到您!

高级人才招聘服务协议标准样本

协议编号：WU-PO-862-59 高级人才招聘服务协议标准样本 In Order T o Protect The Legitimate Rights And Interests Of Each Party, The Cooperative Parties Reach An Agreement Through Common Consultation And Fix The Responsibilities Of Each Party, So As T o Achieve The Effect Of Restricting All Parties 甲方：_________________________ 乙方：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

高级人才招聘服务协议标准样本使用说明：本协议资料适用于协作的当事人为保障各自的合法权益，经过共同协商达成一致意见并把各方所承担的责任固定下来，从而实现制约各方的效果。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。高级人才招聘服务协议此协议由公司（以下简称客户）与**工业园区宏-泰人力资源职介服务有限公司（以下简称宏-泰公司）签订。客户委托宏-泰就（职位）进行搜寻，需求人数. 1.服务及流程 1.1宏-泰公司在收到客户提供的该职位的职位描述和资历要求（以上材料将作为本协议的附件）后的30天内以书面报告形式向客户提供3-5名候选人/职位。候选人报告包括候选人履历和HT提供的补充信息及综合评价。

1.2客户在收到宏-泰公司提供的候选人报告后，应在5个工作日之内通知宏-泰公司其反馈意见，由宏-泰公司根据客户反馈意见安排面试。客户需经宏-泰公司同意才能与被推荐人面试。未经宏-泰公司许可，由客户直接安排面试并录用被推荐人的，视为宏-泰公司在本协议条款下的义务履行完毕，客户应按本协议约定付款。 1.3如客户决定录用宏-泰公司推荐的候选人，应通知宏-泰公司并在其完成对该候选人的背景调查后由客户将录用通知发给宏-泰公司，由宏-泰公司通知该候选人并取得其签字确认。 1.4如被推荐的候选人在服务保证期内解除劳动合同（不包括客户未能按约兑现对候选人的承诺）的，宏-泰公司在客户提出书面要求后重新寻找并推荐新一轮候选人（3周内提交候选人报告）直到客户

招聘高级人才应处理的几个关系

招聘高级人才应处理的几个关系 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

招聘高级人才应处理的几个关系高级经营管理人员和高级专业技术人员，在企业中处于核心的位置，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并发展的关键所在，人才的选拔招聘从某种程度上可以说直接影响到企业今后的发展。笔者认为招聘人才应处理好下面几个关系。首先，应处理好高级经营管理人员和高级专业技术人员测评的共性和个性的关系。高级经营管理人员与高级专业技术人员在企业中的地位和作用是举足轻重的，高级经营管理人员不仅具备优秀的综合素质，而且应具有一定的专业素质；高级专业技术人员不仅具备较强的专业素质，而且还应具有较好的综合素质。因此对二者的要求既有共性，又有个性。一方面，这两类人员都肩负着一定的管理、监督、组织、协调和决策等责任，因此在测评这两类人员时都要设计管理能力、组织协调能力和监督意识等要素。另一方面，由于这两类人员的任职资格、胜任特质不同，因此在测评模式、测评手段、测评工具上应有所区别，各测评要素所占的权重应有所调整。高级经营管理人员要加大管理能力、协调能力、决策能力等综合素质的权重，专业技术人员则要在加大专业素质权重工业的同时，适当增加组织能力、监督意识及创新意识等综合素质的权重。另外，这两类人员都需要有较强的分析和判断能力，但高级专业技术人员主要负责微观的、具体问题的解决，处理第一手的资料和数据，并形成方案，而高级经营管理人员侧重于宏观的决策及复杂问题的解决，根据众多的具体方案完成对重大问题的决策和重大方向的把握；高级专业技术人员专业水平要求很高，而高级经营管理人员的专业水平则要求可以相对低一些。在设计测评要

招聘工具与招聘策略

招聘工具与招聘策略招聘策略 - 什么是招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。招聘策略 - 招聘策略的主要内容招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括: 1、招聘计划与策略指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。 2、招聘人员策略招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。 3、招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。、招聘地点策略 4 选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。招聘策略 - 招聘策略的选择 1、企业在创业期的招聘策略

企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。 , 对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。 , 对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。 , 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。 of government departments and dynamic supervision, where power and responsibility manifests to determine matters of administrative authority, must be moved into administrative service center to carry out "one-stop" service for enterprises, and the masses start to make ... ... Administrative approval "process optimization, shortest time and link the least, best service, people's satisfaction." Three is to solve the problem. To accelerate the land changes in hanging work, town street, used to speed up the project area places progress, ensure the quality of reclamation, ensure a smooth transition through acceptance. Should focus on illegal and inefficient idle land clearing work to occupy basic farmland, along the main traffic visual range,

(康复理疗行业)中高端人才招聘解决方案样本

中国康复理疗师网（康复理疗行业）中高端人才招聘解决方案项目介绍为进一步方便各类型医药企业招聘各种管理人才及高级专业人才,减少企业在招聘中时间、精力、财力的耗费,充分发挥中国康复理疗师网专业性强、信息面广、人才库容量大、人才资源丰富的优势。为企业和人才牵线搭桥，加快企业的改革和发展，造

就人才个人价值。根据企业发展的需要，我们特推出中高端人才推荐与网猎招聘业务。本业务充分利用中国康复理疗师网在医疗行业的人才吸引优势，并结合各种渠道（如招聘会．海报．招聘专栏等）发布招聘广告，为贵单位搜集、推荐、代招所需高级管理与专业人才。并根据每个求职个人的简历．所学专业．工作年限．具体工作要求．月薪报价．个人素质等做出相应的背景调查和职业素质测评，并将调查报告与测评结果交于单位并帮助参考，以便达到预期的招聘效果。选才渠道 1.业界日访问量最大的专业人才网——中国康复理疗师网，庞大的专业人才数据库。 2.我们分布广泛、密集的兼职猎头顾问分别精确的掌握着国内众多知名医药企业各职能领域内的人才状况。 3.中国康复理疗师网与全国各大医学院校（如中国协和医科大学、北京中医药大学、北京大学医学部、首都医科大学、天津医科大学、同济医学院等）均有密切关系；掌握着众多往年优秀毕业生的职业发展状态。 4.与国内各主要城市专业人才招聘会、相关人才服务机构均保持着高级人才简历的资源共享合作

中高端人才推荐（网猎）服务流程招聘企业向中国康复理疗师网发布职位需求信息

. 项目服务优势 1.专业的医药行业人才服务团队全程为企业进行相关职位的招聘策划与对候选人才进行寻访、筛选、测评等工作。 2.相比传统猎头服务，我的项目为企业省去冗长的时间成本，在22个工作日内完成企业候选人才的推荐并帮助选定准候选人进入试用期工作。收费标准代理招聘服务的收费标准

如何招聘高端人才

“高端”为行业的细分市场，指专门服务于职场上的高端人群，如市场总监、营运总监等。对于中小型企业来说，高端人才的面临着许多困境，如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、缺乏长期策略、企业经费预算有限等。一、企业的高端面临的问题 1、对于高端人才的吸引力不够。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而高端人才往往对这些知名的企业的高福利、广阔的发展空间更感兴趣。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，是希望在企业内能够获得充分发挥自己以及提升自己的空间，但是对于中小企业来说，由于实力的限制，给这部分人才提供系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟，自然无法获得高端人才的青睐。 3、人员的水平限制。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为用了网络就可以坐等人才上门。这类观点是不适合高端人才的，高端人才大多不会主动投递简历，需要HR到网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的HR没有认识到这一点，只是坐等人才投递简历过来，从来不去主动搜索。高端人才，靠的是持久的坚持，企业的人员应该认识到这一点。 4、企业实力的限制。中小型企业经费预算有限，在人才，特别是高端人才工作上资金投入过低。高端人才的，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。因此便出现了部分中小型企业打算减少网络投入，进而转向传统人才市场现场的做法。资金预算问题成为中小型企业采取网络人才的瓶颈。二、如何更好的高端人才呢？对于中小企业来说，和大公司实力的差距是无法短时间内弥补的。但是对于高端人才的，还是有很多可以改进的地方： 1、更加完善的企业形象和职位说明企业logo与形象图片，是雇主形象与企业实力的展示。求职者找工作时，都会选择工作更有保障、更有实力、更用心经营的企业。因此，如果上传了企业logo与形象图片（含办公环境、产品图片、荣誉奖章、团队形象等），能更大程度地展现公司的实力与文化，从而能吸引更有能力的人才加盟。

软件开发高端人才紧缺

“软件工程师，月薪6000元。”昨日，某科技公司招聘启事上打出这样的招聘岗位。“我坐了一上午，一个来投简历的都没有。”招聘负责人刘先生说。招聘会现场，这并不是个例，不少企业招聘都遇到这样的“寒流”。一家电子公司招聘“软件工程师”，月薪开到8000-10000元，仍然无人问津。 “你有认识的软件工程师可以介绍吗？”这句话像是一个口耳相传的传话游戏，你传我、我传他、他传他，问题没有答案，因为整体产业都很缺软件工程师。最近几年中国软件外包和软件产品化两大领域的发展势头迅猛，特别是对外软件业务，提升非常快，年平均30%的飞跃速度相当惊人，其中又以软件测试外包增长最强劲，甚至可以达到50%，远远高于其他产业，因此带来了大量专业技术岗位。软件开发工程师已经成为当年最紧缺的人才，市场需求骤增和人才供应的不足，造成了软件开发人才极度“抢手”的局面。国内如此。那么国外呢，软件工程师们是否能够在失业率偏高的全球大环境下一枝独秀呢？新闻杂志周刊《美国新闻与世界报道》（USNEWS）日前推出2016年最热门科技工作榜单显示，软件开发工程师居首。笔者在此列出榜单中的前五位，你们感受一下。 1、软件开发工程师，平均年薪：92660美元，失业率：2.7%，期望职位：139900个。

2、计算机系统分析师，平均年薪：81190美元，失业率：3.5%，期望职位：127700个。 3、信息安全分析师，平均年薪：88590美元，失业率：3.5%，期望职位：27400个。 4、网站开发工程师，平均年薪：63160美元，失业率：3.8%，期望职位：28500个。 5、机械工程师，平均年薪：82100美元，失业率：2.7%，期望职位：11600个。前五名中，IT行业占了前四位，且软件工程师平均年薪最高，失业率最低，可谓是完美的工作。北大青鸟佳音校区的软件开发课程，弥补传统教育的不足，独创校企合作模式，坚持理论和实践相结合，把理论知识融入到实际项目中，课程体系每十八个月更新一次，保证毕业学员掌握行业最前沿，企业最需要的技术。资深老师带领学员直接在企业项目中学习实操，不在纸上谈兵，学习知识的同时也积累了工作经验，从你找工作变为工作找你。

高级人才精准面试技巧

高级人才精准面试技巧招聘人人能做，效果各不相同。企业招聘中高级人才，最怕的就是重复无效的招聘，既不能满足用人部门的需要，又浪费人力资源成本，影响企业的正常经营，是企业人力资源利润损失的巨大黒洞。案例：在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位应聘者来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求高难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，在参加广交会时，从中捞油水被公司财务察觉，而且在工作人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了两个半月，就因种种原因被公司辞退了。请想想： 1 该公司为招聘营销总监所花费的招聘成本是多少？ 2 为什么猎头顾问推选的人才也不行？从上面案例中，我们可以看出公司为了招聘一个高级人才所花费的显性成本如猎头费、工资、招聘费用等，更产生了不可估计的隐性人力成本：如时间成本、人才再招聘成本、团队士气影响、年度营销计划受阻等等。而企业太相信猎头顾问，对人才不做背景调查，使得人才不符合企业要求，可见，精准的面试有多么重要。那么如何达成一次精准的面试呢?使得能够准确识别人才、准确录用人才呢？根据笔者多年的经验，必须做好以下五方面工作：一建立精准的岗位人才标准（知道企业要什么样的人才）

二建立精准的简历筛选流程（知道什么样的人才简历符合岗位要求) 三建立精准的甄选流程（知道应聘者的各项素质是否符合岗位要求）四建立精准的面试流程（通过面试，了解该人才是否满足岗位要求)

人才招聘的策略与技巧(试题及答案)

腹有诗书气自华测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 在一个企业当中，最有效的保证招聘选才的方法是结构化的方法。结构化选才的方法中不包括： √ A 操作流程结构化 B 考核要素结构化 C 评分标准结构化 D 考试时间结构化正确答案： D 2. 要想招录到优秀的人才，招募和甄选的工作都要做到位。以下关于招募和甄选的相关说法，不正确的是： √ A 招募是指通过各种渠道发布招聘广告的信息，吸引尽可能多的目标人群 B 甄选是指选择最优秀的人才 C 甄选是指选择最适合该岗位的人选正确答案： B 3. 一切招聘选才的方法都要以实战为核心。以下哪项不属于以实战考察的招聘方法： √ A 案例分析法 B 角色扮演法 C 行为逻辑面试法 D 体验活动法正确答案： C 4. 所谓招聘维度，简单的说，就是考核候选人哪些方面的内容。该说法： √ A 正确 B 错误正确答案： A 5. 关于人力资源管理中的任职者冰山模型，以下说法正确的是： √

A 冰山模型中，冰山以上的部分是综合能力、个性特质 B冰山模型中，冰山以下的部分是知识和专业技能 C冰山模型中，冰山以上的部分是动机和价值观 D冰山模型中，冰山以上的部分是知识和专业技能正确答案： D 6. 一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV。其中KSA和PMV分别代表：√ A知识、技能、能力；个性、动机、价值观 B个性、动机、价值观；知识、技能、能力正确答案： A 7. 考察六个维度时，考察K最直接的方法，就是列出与这个岗位相关的一些专业知识让其进行答题。该说法：√ A正确 B错误正确答案： A 8. 杰克.韦尔奇说：“一个成功的领导者、管理者，最重要的特质是4E1P”。以下哪项不属于4E的内容：√ A正面能量 B激发他人 C身心愉悦 D高效执行正确答案： C 9. PMV中的P，即个性特质，以下选项中，不属于个性特质的是：√ A支配推动特质 B亲和步调特质 C沟通感染特质腹有诗书气自华

房地产高级人才招聘现状分析

房地产业高级人才招聘现状分析现状一：非住宅类房地产招聘依然火爆某地产服务公司发布最新报告称，预计2012年上半年楼市调控政策不会放松。报告着重研究了上海房地产市场并认为，非住宅类房地产投资将持续受青睐。报告显示，2011年，上海物业投资市场相当活跃，全年交易额达到约人民币354亿元。受到政策的打压，住宅类物业成交大幅减少，只占全年成交的约3%, 相反综合性物业与写字楼为2011年的投资热点，占到全年成交的75%以上。报告预计未来三年，非住宅投资市场将更受青睐，租金及价格将保持一个稳定的上涨趋势。虽然，住宅地产目前市场的缩减是很大的，但是在非住宅类地产方面，人才需求十分旺盛。在非住宅类地产领域，总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监这四个职位需求最为突出，稍微有点规模的地产公司项目总经理的年薪都在１００万以上；财务总监一般在５０万以上，人力资源总监也在３０万以上。非住宅类地产一般包括商业地产、工业地产、旅游地产等经营性地产，业内人士介绍，非住宅类地产之所以受青睐，主要原因是商业地产的回报率较高：曾有数据显示，目前北京住宅租售比已经超过1：500以上，而商业地产的出租回报率则在1：300左右；此外，当前我国的商业地产价格相对被低估。现在，商业地产人员非常紧缺， 80-90%的开发商都有趋向从住宅向商业地产转化。面对国家政策调控和市场的优胜劣汰，企业要转型，必然要在非住宅类地产方面增加人力资源储备。根据国家统计局公布的2011年房地产业统计数据，2011年，全国商品房销售额达59119亿元，同比增长率为12.1%，其中住宅销售额同比增长率仅10.2%，而属于商业地产部分的办公楼和商业营业用房销售额同比增长率分别高达16.1%和23.7%。这一数据恰好说明了为什么众多开发商从住宅市场抽身而全力进军商业地产板块。数据显示，仅2011年前10个月我国商业地产投资完成额就已经达到7956.55亿元，超过2010年全年投资完成额。专家预计，2012年资本流向商业地产的趋势很可能更加集中。

人才招聘制度

*****有限公司招聘管理制度（草案）一、总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。第二条原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。第三条适用范围本制度适用于公司部门经理、专业技术人员及普通员工（含临时员工）的招聘管理。二、招聘组织第四条招聘组织管理（一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

（二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。（一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程

（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。（3）筛选办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘规定。（4）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。（二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道

人才招聘策略

西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group)，负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日，记者采访了西门子(中国)公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group)，负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。一般化的招聘流程记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系? 胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子(全球)的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。一个面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。

高级人才的招聘准备工作该如何做

高级人才的招聘准备工作该如何做许多企业招聘一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘基层员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，于是面试也就失去了意义。企业的发展离不开人才的推动，如果企业内部培养高级人才不仅成本高而且耗时长，所以最合适的方法就是通过招聘管理获得，那么高级人才招聘管理的准备工作是什么? 一、招聘团队技能的提升如果负责招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不来真正的人才，一个招聘考官的心胸格局和言谈举止决定了人才选择这家企业的可能性。招聘团队的成员，包括用工部门的参与者和上级的决策者，如果不具备专业的面试甄选技术，靠个人主观意志作出录用决策，准确率是非常低的，亦是害人害已。因此，对招聘团队进行必要的专业培训和资格认证考核，形成内部面试资格人管理体系，不仅体现专业人做专业事的原则，而且通过专业的技能和方法能更有效地选拔候选人，降低误判率。面试资格人管理是招聘选拔高绩效的人才是非常关键的一环，不过，以笔者辅导过的企业来看，业界还普遍缺乏类似的管理体系。在有些人才招聘会上，我们偶尔会看到有些企业的招聘官一看就是两个未成年的小姑娘，试想一下，如果你是一位素质不错的人才，会去这样的企业面试吗?笔者相信你肯定不会——你宁愿相信这家企业是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因为保姆只能招来保姆! 曾参与另一家神经类药品销售企业市场经理职位的面试。候选人在通过HR面试后被推荐到用人部门，用人部门经理指派了技术部的A君去做面试考官，几分钟后候选人被宣判出局。后来笔者收到A君对候选人的面试评价，看过之后目瞪口呆：评价上只写了一句话此人不合适，面色苍白，与企业文化不符。笔者至今也不明白A君是如何将面色苍白与企业文化扯上了关系，但就是这点关系勒杀了一位优秀的市场经理! 由此可见，面试不仅仅是一门技术，也是一门艺术，面试考官不是每个人都可以胜任的。招聘团队成员自身的不专业和随意性，必将为企业带来巨大隐患。招聘这扇门守不好，最终买单的不是某个人，一定是企业本身。专业的人做专业的事，打铁先要自身硬从来都是硬道理。二、企业发展战略的明晰每个企业都是有性格的，如同人的个性一样，在开始招聘具体岗位前，必须要先明晰企业的发展战略，即前瞻性的预测企业未来一段时间的人力资源状况，如三年内的人才发展方向，

招聘计划方案范文

年度招聘计划方案（范文）一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。三、招聘计划需求根据公司2017年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。四、2017年度招聘需求根据公司各部门上报数据，编制公司2017年招聘计划，详见下表：

五、招聘策略

拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。六、招聘方式（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。七、招聘经费预算

八、招聘组织架构九、招聘效果分析（1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。（2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。十、人才库储备 A、人才库的趋势（1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备必将成为HR的首要任务。（2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。（3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。

如何招聘高端人才

“高端招聘”为招聘行业的细分市场，指专门服务于职场上的高端人群，如市场总监、营运总监等。对于中小型企业来说，高端人才的招聘面临着许多困境，如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、缺乏长期招聘策略、企业经费预算有限等。一、企业的高端招聘面临的问题 1、对于高端人才的吸引力不够。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而高端人才往往对这些知名的企业的高福利、广阔的发展空间更感兴趣。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，是希望在企业内能够获得充分发挥自己以及提升自己的空间，但是对于中小企业来说，由于实力的限制，给这部分人才提供系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟，自然无法获得高端人才的青睐。 3、招聘人员的水平限制。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为用了网络招聘就可以坐等人才上门。这类观点是不适合高端人才招聘的，高端人才大多不会主动投递简历，需要HR到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的HR没有认识到这一点，只是坐等人才投递简历过来，从来不去主动搜索。高端人才招聘，靠的是持久的坚持，企业的招聘人员应该认识到这一点。 4、企业实力的限制。中小型企业经费预算有限，在人才招聘，特别是高端人才招聘工作上资金投入过低。高端人才的招聘，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。因此便出现了部分中小型企业打算减少网络招聘投入，进而转向传统人才市场现场招聘的做法。资金预算问题成为中小型企业采取网络招聘人才的瓶颈。二、如何更好的招聘高端人才呢？对于中小企业来说，和大公司实力的差距是无法短时间内弥补的。但是对于高端人才的招聘，还是有很多可以改进的地方： 1、更加完善的企业形象和职位说明企业logo与形象图片，是雇主形象与企业实力的展示。求职者找工作时，都会选择工作更有保障、更有实力、更用心经营的企业。因此，如果上传了企业logo与形象图片（含办公环境、产品图片、荣誉奖章、团队形象等），能更大程度地展现公司的实力与文化，从而能吸引更有能力的人才加盟。