XX网络科技有限公司薪资结构

四川XX网络科技有限公司薪资结构

第一条目的

为统一公司的职级体系，规范公司的薪酬分配过程，建立公开、透明的薪酬管理办法。

第二条适用范围

本制度适用于四川XX网络科技有限公司所有员工。

第三条薪资结构

月工资=基本工资+绩效+提成+奖金

基本工资=职位津贴+全勤奖+工龄补贴+通讯补贴+餐补

附件一《岗位工资标准表》

1、职位补贴：

（1）职务津贴以总分100分评估考核，每月评估结果由总经理在月总结会议上公布；

（2）当职务或岗位发生异动时，晋升或降职,自职务或岗位变动次月起按新的标

准执行；

（3）当月缺勤3天以上，扣除当月职务津贴30%；5天以上10天以下扣除当月职务津贴50%，以此类推；(以26天\月计算)

（4）停薪留职、待岗、请假一个月以上、停发职务津贴。

附件二《职务津贴评估表》

2、全勤奖：

员工薪资架构说明

员工薪资架构说明(总2页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

员工薪资架构说明应公司管理需要，为提高门店工作热情，优化门店工作流程，提升门店向心力，四川棨源餐饮管理有限公司对公司前厅薪资架构进行优化调整后特作以下通报说明：一：薪资组成结构：基本工资1600元+岗位工资+工龄工资（工作每6个月增加50元，最高500元）+全勤奖（100元）+瓶盖分成+绩效工资（业绩绩效+业务绩效）+星评奖金（0-100元）+业绩奖金‘（纯利*10%）/总系数*个人系数’（个人系数说明）二：薪资单项描述 1：基本工资（底薪）：员工正式入职公司开始以（天）为单位，公司发放的基本薪资报酬。试用期工资明细：基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效工资（未满一个月员工按照底薪+岗位工资+绩效均值每月计算工资）正式员工工资：基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+瓶盖分成+绩效工资+星评奖金+业绩奖金 2：岗位工资:员工根据入职岗位、工作的不同，公司给予发放不同的岗位工资（详见公司岗位工资明细表）。 2：工龄工资：员工正式入职公司开始工作每满半年，公司每个月会以工龄工资的形式额外补贴50的工龄工资，最高累计补贴500元。 3：全勤奖：员工自当月1日起上满整个月除个人应休假期外，无事假、病假、请假、迟到、早退、旷工现象，公司额外奖励100元每月全勤奖。 4：绩效考核：公司绩效考核分为业绩绩效考核及业务绩效考核。业绩绩效解析：公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标，月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比*100元给予发放工资。即（若：门店实际营业额=目标营业额120%那么业绩考核奖金=100*120%=120元）业绩绩效均值：100元业务绩效解析：公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60分、业务技能考核打分40分，其他门店奖惩制度积分正负若干！即(若：服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56分！且甲通过本月业务技能考核中，获得了35分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45分的奖励分数。且本月业务绩效考核甲将获得：（56分+35分+45分）/100*100元=135元。结合业绩绩效考核。甲本月工资=1600元（基本工资）+400元（服务组岗位工资）+120元（业绩绩效奖励）+136元（业务绩效奖励）+（星评奖金0-100元）+业绩奖金+工龄工资=2256元+（星评奖金0-100元）+瓶盖分成+业绩奖金+工龄工资业务绩效均值：100元

2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)

薪酬体系2014 网络公司二零一二年三月

目录第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。第二条特聘特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。第三章薪酬结构工资结构员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利员工转正后公司会为其购买五险一金。

某公司薪资结构设计操作步.答案教程文件

某公司薪资结构设计操作步骤步骤1：工作分析与职位评价这一步骤前面已经进行了详细的说明，在这里就不再赘述。这一步骤有几个重要环节：梳理组织结构、理清组织层级与职位序列、工作分析、选择关键职位、选择职位评价的付酬要素、设计打分量表、进行职位评价、校对职位评价的结果。步骤2：根据评价点值的大小对职位进行排序并初步分组这一步骤有几个重要环节：根据评价点值进行排序、按照排序结果对职位进行初步分组（初步设定工资级别的数量，也就是所谓的将职位按照点值的大小来分等）。在做好职位评价以后，我们就可以将这些职位按照其点值的大小进行排序（下表）。这样做的目的的是看一看排序或的职位结构是否符合直觉的判断。这里需要注意的关键问题是：职位排序的结构是否反映了不同职位的功能差异？点值之间的差异能否反映职位之间所存在的价值差异程度？

通过对职位评价点值的分析后，我们可以了解：尽管不同的职位得到的评价点值是不一样的，但是有些职位的评价点值与另一些职位相当接近。因此，我们可以初步判断，点值接近的职位应当是属于同一级别的。我们还可以利用自然判断点值来划定职位的等级。如下表所示，我们以100点值为界限对上表中的职位进行初步的等级划分，可以初步将其划分为八个等级。

步骤3：根据职位点值来确定职位等级的数量与区间点值范围这一步骤有几个重要环节：就是在职位等级区间选取点值的范围，可以采取最大值绝对值恒定与最大值的差异比率恒定，也可以采取最大值绝对值递增与最大值的差异比率递增。我们在上一步骤中根据这些职位的评价点值进行了初步的等级划分，但是在实际操作过程中，由于不可能对企业的所有职位都进行职位评价，因此，在划分职位等级的时候还要考虑到其他未被评价的职位（还有一非典型的职位，也就是在市场上找不到参照的职位）的情况。这时，我们就需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适，并且确定每一个职位等级的最低点值和最高点值。职位等级的划分跟企业中的职位数量以及职位之间的差异大小，企业的薪酬哲学、文化及管理理都有着很强的关联性。

广告文化公司薪资结构表

xxxx文化传播有限公司薪酬体系设计批准：审核：编制：

公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有: 1．为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。二、适用范围适用于xxx文化公司全体员工薪酬标准的确定。三、设计原则 1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 ②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 ③外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 2．竞争原则为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太

员工薪资架构说明

4.1业绩绩效解析：公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标，月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比*100元给予发放工资。即（若：门店实际营业额=目标营业额120%那么业绩考核奖金=100*120%=120元）业绩绩效均值：100元 4.2 业务绩效解析：公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60分、业务技能考核打分40分，其他门店奖惩制度积分正负若干！即(若：服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56分！且甲通过本月业务技能考核中，获得了35分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45分的奖励分数。且本月业务绩效考核甲将获得：（56分+35分+45分）/100*100元=135元。结合4.1业绩绩效考核。甲本月工资=1600元（基本工资）+400元（服务组岗位工资）+120元（业绩绩效奖励）+136元（业务绩效奖励）+（星评奖金0-100元）+业绩奖金+工龄工资=2256元+（星评奖金0-100元）+瓶盖分成+业绩奖金+工龄工资业务绩效均值：100元 6：星评奖金：为了提高门店工作积极性，公司根据门店区别特分别设置：最佳出品之星（1名）最佳服务之星（1名）乐意助人之星（1名）最佳状态之星（1名）奖项。每一星100元，管理人员不享受星评待遇。

某某科技公司薪酬管理制度

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某某科技公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据 1.使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 2.把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 3.促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制 4.最终推进公司发展战略的实现。 5.依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；如董事会成员、董事长、总经理、总工等。2、总经理助理、各部门经理及其它人员是否适用，由董事长决定。第十一条工资模式年薪= 基薪+ 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制外的员工。第十四条工资模式工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它一、基础工资＝基本工资＋岗位工资（一）基本工资参照浙江省职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1860 元，我司拟定为2000元。（二）岗位工资

薪酬体系设计基本步骤与内容

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。整体薪酬回报包含五个要素： Compensation 薪酬 Benefits 福利 Work-Life 工作与生活平衡 Performance and Recognition 绩效与认可 Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。[1] 影响薪酬体系的因素 ?1内部因素的影响 ? (1)企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定。如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。（三）薪酬结构第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

员工薪资结构规定

员工薪资结构规定一、适用范围本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。二、薪资结构组成生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。三、薪资结构说明 1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准； 2、各类补贴补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴；（1）岗位补贴一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动；（2）职务补贴

对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。职务补贴原则上规定：（A）组长职务补贴200~450元；（B）班长职务补贴300~700元；（C）质量巡检员职务补贴100~300元；（3）工龄补贴（A）入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增；（B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元；（3年以上工龄补贴都为150元）（C）工龄调整每年分2次进行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工；（4）技能补贴根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴；具有技能补贴的员工包括：维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检员、叉车工等工种；（5）浮动补贴：公司根据员工工作表现等具体情况给予部分员工一定的浮动补贴；3、月度综合奖金工人月奖奖金根据员工出勤、劳动纪律、质量指标、安全等因素进行每月考核，根据考核结果发放相应的月度综合奖金；

网络公司薪酬管理制度

网络公司薪酬管理制度第一章工作时间第一条工作时间公司执行每周四十小时工作制，每周一至周五为公司工作日，每日工作时间为八小时：上午工作时间：8 ：30－12 ：00 午餐及午休时间： 12 ： 00－13 ：00 下午工作时间：13 ： 00－17 ：30 第二条因私请假的申请所有假期，包括事假、病假、探亲假、婚假、年假、产假、丧假，均应提前请假，并填写《请假单》。 1、员工请假一天以内由部门经理签批《请假单》，一天以上（不含一天）三天以内（含三天）由所属本部总监签批并在人力资源部备案，三天以上报人力资源部审核后由公司总经理或首席运营官批准。 2、部门经理及总监助理请假，一天以内报所属本部总监签批，一天以上（不含一天）上报公司总经理或首席运营官签批，并在人力资源部备案。 3、总监请假，一律由公司总经理或首席运营官批准，并在人力资源部备案。 4、探亲假、年假须提前30 天申请，并同婚假、产假、丧假，均须经部门经理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准，交人力资源部备案后，方可休假。 5、因未能提前填写《请假单》的，均应于上班第一天内补填。第三条因公外出的安排 1、员工上班时间因公务外出，须经部门经理同意，并在离岗时和到岗时分别打卡，请部门经理在考勤卡上签字；因公务外出后下班前不能回公司、上班打卡时间不能到岗的，均需在考勤卡上注明原因，并经部门经理签字。北奥大厦办公区设有门禁系统，没有纸质考勤卡，员工外出需提前在人力资源部填写《因公外出记录表》。 2、员工出差由部门经理安排，填写《外出单》后，须经部门经理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准，交人力资源部备案有效。第四条员工加班员工加班由部门经理安排，并填写《加班单》，经部门经理、所属本部总监签批后方为有效。

薪资结构设计操作步骤

3.4 某公司薪资结构设计操作步骤步骤1：工作分析与职位评价这一步骤前面已经进行了详细的说明，在这里就不再赘述。这一步骤有几个重要环节：梳理组织结构、理清组织层级与职位序列、工作分析、选择关键职位、选择职位评价的付酬要素、设计打分量表、进行职位评价、校对职位评价的结果。步骤2：根据评价点值的大小对职位进行排序并初步分组这一步骤有几个重要环节：根据评价点值进行排序、按照排序结果对职位进行初步分组（初步设定工资级别的数量，也就是所谓的将职位按照点值的大小来分等）。在做好职位评价以后，我们就可以将这些职位按照其点值的大小进行排序（下表）。这样做的目的的是看一看排序或的职位结构是否符合直觉的判断。这里需要注意的关键问题是：职位排序的结构是否反映了不同职位的功能差异？点值之间的差异能否反映职位之间所存在的价值差异程度？

公司员工薪资结构

公司员工薪资结构一、岗位级别： A级：总经理B级：部门经理/产品经理C级：财务主管/人事行政主管 D级：人事/行政/会计；E级：出纳/商务/库管/店长/经理助理；F级：文员 G级：店面销售主管/店面库管/设计/技术H级：营业员/客服I级：打包员/装卸工二、公司岗位级别工资：因A级、B级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资2000元，不涉及级别工资。C级：1100元；D级：900元；E级：800；F级：700元；G级：500元；H 级：0元；I级：0元。公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。 1阶：入司满2年以上员工；2阶：入司满1年以上员工； 3阶：入司满2月员工（转正）；4阶：新入职员工（试用期） 1阶岗位工资=相应岗位工资×100%；2阶岗位工资=相应岗位工资×85%； 3阶岗位工资=相应岗位工资×75%；4阶岗位工资=相应岗位工资×55%； (以上系数为一般员工对工作掌握成熟度的时间界定，公司亦可根据员工个人工作表现，进行系数调整）三、公司员工薪资结构（后勤部）应发工资=基本工资+津贴+n阶岗位工资+绩效工资+m年工龄工资+目标任务+话费补助+全勤应发工资=800+300+岗位工资×n阶系数+300+[50+（m-1）×20]+目标任务+话费补助+全勤

实发工资=应发工资-扣款其中：目标任务和话费补助根据岗位职责不同，选择性给予；试用期员工无绩效工资。例：公司出纳目前处于公司E3阶岗位（绩效为全额绩效）应发工资=800+300+800×75%+300+[50+（0-1）×20]+0+0+0=2030元公司库管目前处于公司E2阶岗位（绩效为全额绩效、任务完成）应发工资=800+300+800×85%+300+[50+（1-1）×20]+100+50+0=2280元公司商务目前处于公司E1阶岗位（绩效为全额绩效、任务完成）应发工资=800+300+800×100%+300+[50+（2-1）×20]+100+0+0=2370元公司会计目前处于公司D4阶岗位（D4阶无绩效工资）应发工资=800+300+900×55%+0+[50+（1-1）×20]+0+0+0=1645元公司人事目前处于公司D3阶岗位（绩效为全额绩效）应发工资=800+300+900×75%+300+[50+（0-1）×20]+0+0+0=2105元公司行政目前处于公司D3阶岗位（绩效为全额绩效）应发工资=800+300+900×75%+300+[50+（0-1）×20]+0+0+0=2105元公司财务主管目前处于公司C2阶岗位（绩效为全额绩效）应发工资=800+300+1100×85%+300+[50+（1-1）×20]+0+0+0=2385元

自媒体网络科技有限公司员工工资发放细则

自媒体网络科技有限公司员工工资发放细则一、目的为了规范公司薪酬发放程序，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，使员工能够与公司一同分享公司发展带来的经济收益。按照国家有关劳动人事管理政策，结合公司经营理念和管理模式以及其它有关规章制度，特制定本公司员工工资发放细则。二、适应范围本细则适用于自媒体网络科技有限公司以劳动合同聘任的在职员工；本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。三、工资结构员工工资由到岗时间（累计入职月份）的基本工资（浮动档位）、绩效工资（浮动档位）、福利津贴、奖励金、业绩提成五部分组成； 1、岗位基本工资根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位基本工作任务时予以发放。 2、绩效工资是根据员工的工作业绩、工作态度（积极主动性）和入职时间、日常表现等及公司经营业绩等因素确定。 3、福利津贴包括：员工伙食补贴、这部分补贴是在员工正常上班工作的情况下才予以享受；电影票、零食补贴、工龄津贴、生日礼金等。 4、奖励金是公司根据每月的岗位经营目标达成、员工效率、费用控制、成本控制进行问责所给予的激励奖金。基本奖励项目：全勤奖、管理岗位奖金、员工完成业绩奖金、优秀员工奖金、年终奖等。备注：每月奖金核算完成后与工资一同发放，奖金仅限入职满2个月，即在员工入职第三个月的工资核算周期才可享有，视具体情况核发。 5、业绩提成。达成公司制定的岗位业绩标准和要求后，根据公司的业绩考核方案核发员工提成。四、工资总额计算 1、实发工资=应发工资－扣除项目； 2、应发工资=岗位基本工资+绩效工资+福利津贴+奖励金+业绩提成

五个步骤,详析薪酬设计方案

五个步骤，详析薪酬设计方案薪酬设计，对于企业，是一项很重要的工程。良好的设计，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立

员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬业绩薪酬福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求2) 岗位对解决问题能力的要求3)岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

集团公司的薪酬体系设计

关于对公司员工薪酬结构调整的情况说明

关于公司员工薪酬结构的调整办法为去促进公司经营发展需要，提高员工工作效率，经公司经理部研究决定，对我公司员工薪酬结构进行调整，具体办法如下：一、工龄工资的调整办法经公司面试合格进入我公司工作的员工，自入职之日起满六个月的，从第七个月开始，公司给付员工工龄工资30元/月；满十二个月的，从第十三个月开始，公司给付员工工龄工资60元/月；满十八个月的，从第十九个月开始，公司给付员工工龄工资90元/月；满二十四个月的，从第二十五个月开始，公司给付员工工龄工资120元/月。二、公休时间的界定 1. 凡锦州地区以内的非倒班员工（含聘用人员）公休假期为2天；锦州地区以外的非倒班员工（含聘用人员）公休假期为4天；其他员工无公休假期。 2. 地区界定以身份证户籍所在地为准。三、满勤奖的设定与发放（一）公司董事会、经理部以及月薪超过一万元的（含一万元）员工不设满勤奖，其他员工按满勤奖标准发放。（二）满勤天数的标准： 1. 生产车间、生产辅助部门及其他部门的倒班员工满勤天数指当月自然月天数； 2. 各部门非倒班员工满勤天数指：当月自然月天数-2（锦州地区

以内员工）或当月自然月天数-4（锦州地区以外员工）。（三）满勤奖发放标准： 1. 生产车间、生产辅助部门及其他部门的倒班员工出满勤的，当月计发满勤奖50元/人； 2. 各部门非倒班员工出满勤的（指公休2日以内的），当月计发满勤奖50元/人。 3. 聘用人员、各部门非倒班员工出满勤的（指公休4日以内的），当月计发满勤奖100元/人。备注：聘用人员在不影响正常工作的情况下，采取轮休、串休的方式进行休假。四、原薪酬结构中的带薪休假一项取消。五、为增强工资的自主控制，加大奖金二次分配力度，各生产车间按《定岗定额》工资标准总额进行分配，再由车间按实际出勤情况计算到每个员工进行分配，增人不增资，减人不减资，真正体现多劳多得、不劳不得的薪酬分配原则。六、本办法从2012年8月1日起执行，原相关规章制度内容与本办法内容发生抵触的，以本方案为准。锦州市鑫泽锰业有限公司 2012年7月21日

爱窝网络技术有限责任公司薪酬制度

游好网络科技有限公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、检查评估员工绩效完成情况；（三）、检查或审核《员工转正定岗审批表》；（四）、核算并发放公司员工工资；（五）、受理员工薪酬投诉。第二章薪酬结构第三条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。第四条：工资本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。第五条：基本工资基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。第六条：提成工资：提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。第七条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和其他岗位补贴等。第八条：奖金公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。第九条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章月薪制第十条：月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。第十一条：月薪制人员范围公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。第十二条：无责任底薪工资无责任底薪岗位包括：办公室、后勤、行政等岗位。无责任底薪工资包括基本工资、加班工资、津贴等。基本工资构成内容有以下两个部分：一、基础工资，相对固定的部分，为基本工资的百分之七十。二、按当月表现发放绩效工资，为基本工资的百分之三十。第十三条：有责任底薪工资构成有责任底薪工资包括基本工资、提成工资、津贴等。有责任底薪基本工资构成内容有以下两个部分：一、员工第一个月未完成指定任务的按月基本工资的百分之七十发放。二、员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。第十四条：试用期员工的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的百分之七十发放，试用期不计发绩效工资和超额利润提成奖。第十五条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。第四章奖金第十六条：奖金的种类公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。第十七条：年终奖奖励范围：工作满十二个月的公司员工。第十八条：奖金分配一、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门。二、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。第十九条：突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。二、奖金额度：由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。第五章福利第十九条：法定福利公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则参考公司《考勤制度》规定。

薪资体系架构说明和绩效考核说明

唐华能源薪资体系架构说明一、薪资架构二、薪资级别及薪酬跨度企业高管实行年薪制。职级按照基础员工、基层管理、中层管理、总监四部分划分，每职级划分7级薪金，薪酬级差最大跨度为20%，每级分为三小级，级差幅度分别为6%、7%和7%。三、基础工资及绩效工资比例标准工资由职称和职务组成。除销售部员工外全体员工薪资比例按照60%的标准工资、40%的绩效工资划分，即月度工资=标准工资（60%）+绩效工资（40%）；销售部员工薪资比例按照40%的标准工资和60%的绩效工资划分，即月度工资=标准工资（40%）+绩效工资（60%）；

四、新入职及实习期员工薪资及评定实习期员工工资标准按照国家标准900元/月执行；新入职员工的录用，根据其既往收入、工作能力，确定其入职薪资级别；按照试用期要求，试用期执行考核评定，考核不能通过的薪资按薪酬级差进行下调，五、晋级说明半年度及年度执行绩效考核，作为标准晋级参考。销售人员按照销售业绩等级给予晋级；普通员工可参照其在平时的考核当中有特殊表现的给予晋级；在公司任期满两年的员工给予晋级。

唐华能源绩效考核说明一、绩效考核内容绩效考核内容为：工作态度+工作能力+学习能力+团队协作+工作任务（本月考核参照上月工作计划）二、绩效工资核定按照考勤天数得出工资的40%X绩效考核分数=绩效工资三、绩效分值的构成绩效分值满分为1分，等于1分即为每月领取全额绩效工资，低于或高于1分的按比例进行扣除或增加绩效工资；基础员工由各部门的基层管理和中层管理进行绩效考核打分；基层管理由各部门中层管理和总监进行绩效考核打分；中层管理由各统管总监进行绩效考核打分；总监级别由常务副总进行绩效考核打分；总监级别打分原则上上限不超过1.1分，没有下限；高管层有权利对公司所有员工进行绩效考核分值的0.2-0.5之间做加减。四、绩效考核提交时间每月1日开始填报绩效考核，5日内完成填报工作并提交至公司人事部进行统计。