人才引进奖励办法

人才引进激励办法

第一章目的

第一条为加快实施人才战略，鼓励全体员工介绍、引进人才，达到并形成人人参与招聘，尊重人才、引进人才、培训人才的理念和氛围，以满足公司战略发展过程中的人才需求。结合本公司实际情况，特制定本办法。

第二章适用范围和对象

第二条本办法适用公司总部、分公司（厂）所有在册人员及相关人员。

第三章激励办法

第三条激励标准

第四条推荐人才奖金申请及审批

1、介绍人将候选人简历提交人事行政部；

2、人事行政部根据招聘管理要求进行面试及甄选；

3、符合岗位要求的，按照招聘管理制度审批确认录用；

4、依据新员工入职管理制度，办理相关手续；

5、介绍人在新员工入职手续办理完结后，提交奖金申请表至人事行政部；

6、人事行政部核实并受理符合申报条件的奖金申请表，对不符合申报条件的介绍人，耐心解释原由；

7、按照奖金发放时间的要求，核实奖金数额，呈报总经理审批后兑现；

第四章附则

第五条本办法由人事行政部制订，经总经理批准后施行。

第六条本办法解释权和修改权归人事行政部。

第七条原先所发相似文件，凡与本办法相抵触的，一律以本办法为准。

(学校工作总结)高校人才引进工作年终工作总结

年度工作总结编制：________ ____年__月__日

1 工作计划范文高校人才引进工作年终工作总结人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题。在院党委、院行政的领导下，在各系、部、处的配合下，人事处全体同志本着“尊重人才、重视人才、用好人才”的理念，尽心尽力，把人才高地的构建始终作为人事处工作的一个中心工作高度重视，尤其在全球人才争夺日趋白热化的今年，作为人才培养基地的高校，其高等教育资源的争夺更益显的激烈。在我院具先天性地域缺陷、硕士以上学历人才偏少、还要完成人才引进的评估指标工作，所以今年的人才引进工作压力大、责任重，但在此情况下，人才工作在处长的带领下，突破性、创造性的完成了我院2017年人才引进工作，在人才引进的数量、质量、成本等方面均取得了好的成绩，为我院中长期目标的实现、师资力量的提升及今后进一步强化我院人事人才工作都打下了坚实的基础，尤其2017年人才引进工作的结果，对我院今年顺利通过教育部教学水平评估，影响重大、意义深远。一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛

厦门引进人才的相关政策

引进具有本科、硕士学位或具有中级职称人才的政策待遇：㈠、【允许单调】允许夫妻一方单调，符合计生规定的未成年子女可随父或随母迁入。㈡、【户口】凡属引进的人才及随调、随迁人员允许在全市范围内（不分岛内岛外）按其实际居住地（应提供合法固定住所证明）就近办理入户。㈢、【流动方式、工龄计算】对辞职、离职或被辞退后来我市工作的，经市组织人事部门批准可予以办理重新录用手续；其辞职前和重新录用后的工龄可以合并计算为连续工龄。㈣、【安家费】从外地引进到本市国家机关、财政核拨经费的事业单位工作的，由用人单位按户一次性发给安家费，获得硕士学位或中级职称的人员5000元。引进到本市自收自支、企业化管理的事业单位或企业或驻厦省部属单位工作的，用人单位可参照上述标准发给安家费或自行规定。引进具有博士学位或高级职称人才，可享受引进具有本科、硕士学位或具有中级职称人才前三款政策待遇及以下政策待遇：㈠、【生活津贴】从省外引进到我市国有企事业单位具有高级职称或博士学位的高层次人才，福建省人事厅每人每月发给生活津贴500元。㈡、【社会保险】凡经市人事局批准引进（包括重新录用）的具有高级职称的人才，社会保险缴费指数按本市社会平均工资指数1计算。超过本市平均水平的按实际计算。用人单位在为其缴纳社会基本养老金外，可再为其一次性缴纳一笔养老基金，全额进入个人账户或进入补充养老保险，以提高其退休待遇。引进人才中经资格确认的具有高级职称的人员，退休时退休金低于厦门市上一年度社会平均工资的，可按上一年度社会平均工资加补贴予以计发退休待遇。㈢、【住房】可按规定申请购买引进人才住房（即经济适用房）。㈣、【安家费】从外地引进到本市国家机关、财政核拨经费的事业单位工作的，由用人单位按户一次性发给安家费10000元。引进到本市自收自支、企业化管理的事业单位或企业或驻厦省部属单位工作的，用人单位可参照上述标准发给安家费或自行规定。㈤、【经费补助】博士在企业博士后科研工作站工作期间，由市财政每人每年发给补助经费5万元，由其个人自行支配使用。该补助经费每半年发放一次，博士后在站工作满半年，经考核合格即发给2．5万元。从外地引进的具有博士学位或高级职称的，经市人事局组织专家评鉴确认的重点人才，可享受以下政策待遇：㈠、【引进方式】可采用不转移行政关系和户口等“柔性流动”方式来厦应聘工作，聘期一年以上的，在购房、子女就学等方面享受本市市民待遇。对于尚未落实工作单位的，可由指定的中转单位在专项编制内予以吸纳。㈡、【入户】重点人才的配偶、父母和子女随迁人数不受限制。㈢、【子女入学】重点人才子女由异地、境外（国外）转入，要上中小学或幼儿园的，允许择校入学或入园就读，免收择校择园费用。㈣、【工资福利】重点人才的连续工龄视同本单位工龄享受各项工资福利待遇。㈤、【职称职数】评聘专业技术职务职数，实行专项专报，单列下达。㈥、【编制】急需引进到卫生、教育、科研等事业单位工作的，其人员编制已满的，可向市委组织部、市编委、市人事局申请专项批办。

企业人才引进战略思索

企业人才引进战略思索中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上问题地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力

都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。个体对企业的贡献度大，影响也大无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。缺乏良好的企业文化

××公司关于引进人才的规定

××公司关于引进人才的规定第一条为推动公司实现大发展、大繁荣，实现企业的跨越式发展，实施人才兴企战略，进一步优化引才环境，吸引适合企业发展的各类人才，根据有关政策规定，结合公司发展实际，制定本规定。第二条人才界定：本规定中的人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到公司中，是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，能帮助公司在短期内得到长足发展的人，他们是人力资源中能力和素质较高的员工。第三条引进对象：包括经营人才、管理人才、技术人才、技能人才、复合型人才以及解决企业发展短板问题所急需的人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是指具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员；复合型人才，包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面，不仅是某个专业技能方面要有突出的经验，还需在相关领域具备较高的技能。第4条引进原则：加快引进高层次和急需人才，优化人才结构，提高人才队伍素质，构建人才高地。一、根据生产经营发展需要，坚持按需引进；二、坚持标准，严格程序，确保引进人才的质量；三、坚持企业自主引进与政府引导相结合；四、优先引进能够解决企业发展短板问题所急需的人才。第五条引进方式：一、通过互联网、公司网站等方式发布招聘信息，招聘人才；二、由大专院校推荐，引进人才；三、灵活地通过项目合作“挖”成熟人才；四、通过其他引才渠道引进所需人才。

人才引进培养与奖励办法

江苏XXXX材料有限公司企业人才引进、培养与奖励办法第一章总则第一条为了更好地聚集和发挥人才的作用，建立以企业为主体、以市场为导向，政策合理引导的人才机制，促进公司的发展，制定本办法。第二条本办法包括人才引进、培养与奖励三个方面。第三条公司对于人才的引进、培养和奖励给予专项资金奖励。包括：本办法中所指的各种扶持、资助和补贴。第四条职责： 1、综合办人力资源是本办法的日常执行及管理机构，负责落实本办法。 2、财务部负责本办法中所有资助、补贴的核准和兑现。第二章人才引进第五条原则：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用；专业对口、结构合理、比例适当。第六条人才引进对象：公司鼓励和支持下列各类人才到公司工作。 1、高级人才。符合以下条件之一： ①中国科学院和中国工程院院士； ②享受国务院特殊津贴或获得“有突出贡献的中青年专家”称号； ③独立完成或作为第一完成人的科研成果获得过国家级和省部级科技奖励； ④获得国家级或省部级科技项目专项经费资助的项目的第一主持人； ⑤取得博士学位或具有正高级专业技术职称； ⑥拥有发明专利或国内先进的专有技术在公司实现产业化，并在企业或研发机构中占有不低于5%的股权比例。 2、高级管理人才。指在中型以上企业从事经营或管理，担任经理以上职务，并具有本科以上学历或高级管理类职称。 3、高级技术人才。指在企业生产或研发岗位担任重要工作，具有本科以上学历或高级专业技术职称。

4、管理人才。指在企业经营或管理部门中担任重要职务，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的经营或管理岗位发挥重要作用。 5、技术人才。指在企业生产或研发岗位担任重要工作，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的生产或研发岗位发挥重要作用。 6、高技能人才。指在企业生产或研发岗位中担任重要工作，具有中级技师以上职业技术资格等级证书。上述人才的专业背景应和在单位从事的工作相一致，并签订两年以上工作合同。第七条人才引进基本条件： 1、爱岗敬业，具有良好的职业道德、强烈的事业心和责任感。 2、业务素质较高，身体健康，符合公司建设与发展的需要。 3、具有团结协作精神和较大的发展潜力，能胜任科研或生产经营工作。 4、具有学士以上学位或条件特别优秀者。 5、年龄原则不超过45岁，特别优秀的可适当放宽。第八条人才引进经费资助：对于公司产业促进体系范围内急需的高级人才、高级管理人才和高级技术人才，公司将采取各种方式和途径引进。对于引进过程中所发生的费用给予支持。第九条人才公寓与住房补贴：公司为下列高级人才提供人才公寓或住房补贴： ①占所在企业股权比例不低于5%的高级人才； ②回国创业或在公司从事国际领先技术研发工作的高层次海外留学归国人才； ③进入公司企业博士后科研工作站或博士后创新实践基地工作的博士。公司为符合第六条办法的其它各类人才免费提供公寓。第十条安家费资助：对在公司担任省部级实验中心负责人、重大科研项目负责人和公司高新技术领域急需的技术带头人，与单位签订5年以上长期工作协议，提供不低于40万元的在SUZH安家费资助。第十一条子女教育及配偶就业：为每位高级人才子女教育情况（初中以下）视实际情况给予一定额度的补贴，高额度2万元。协助推荐其配偶就业。

当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/7d6933845.html, 当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究作者：孟祥福来源：《科技经济市场》2017年第02期摘要：随着教育对国计民生发展重要作用的不断体现，以及现代科技的不断发展，高校必须对高层次人才引进的必要性和重要性有着清醒的认识，必须能及时地发现高层次人才引进工作中存在的问题，不断提出改进策略，促进高校人才引进工作卓有成效。本文对引进高层次人才的重要性给予阐述，提出目前存在的问题，并且指出要加强领导，建立健全科学有效的工作机制；从实际出发，制定科学合理的人才发展规划；积极探索引进人才新途径；建立健全科学的考核评价机制。关键词：高校；高层次；人才引进；问题；对策当前形势下，各种竞争的核心归根结底是人才的竞争，高校是人才培养的重要途径，我们必须对高校引进高层次人才的工作给予高度的重视，充分认识其重要性。这就需要高校在人才队伍的建设过程中，不断发现高层次人才引进过程中存在的问题，完善管理办法。 1充分认识高层次人才引进的重要性高层次人才引进是指：“高层次人才是指具有广博渊深的文化素养，在教育教学、学科建设、学术研究等方面具有较强的创新思维与创新能力，能够把握学科前沿发展方向，取得重大科技创新成果并得到国内外同行专家认可的高级人才。” 第一，高层次人才引进是高校提升综合竞争力的有效途径。为应对当前人才竞争的激烈形势，高校实行人才强校策略。新时期高校越来越重视对高层次人才的引进，特别是引进海外高层次人才，具有高素质的海外高层次对高校的发展有着至关重要的作用。随着经济的不断发展，高校逐渐意识到与发达国家的差距，开始重视高层次人才的引进，提高人才队伍的素质、提升教学质量势在必行。第二，高层次人才引进是满足高校人才队伍建设和学科建设协调发展的迫切需要。随着我国教育事业的不断发展，高校教育规模不断扩大，各种学科设置及专业设置不断进行调整和完善，目前高校教育的现状是新兴学科缺乏教师，传统课程缺乏高层次的人才，交叉学科发展的需求不大，原有的人才数量及类型不能满足高校学科建设的需求。高校迫切需要引进高精尖人才，推动教师队伍的壮大和完善，扩大教师知识体系，提升教师结构水平，从而实现资源的优化配置，促进高校全面发展。

天津市人才引进相关政策

天津人才引进之一由于天津市常住人口的减少（到2020年天津市常住人口将减少5万人，应加大人才引进力度！）为了将来吸引更多的人才来天津定居，天津将不可避免加大引进新人才的力度。对于普通百姓来说，只有两种方式来天津定居人才引进积分结算当然，每个人的情况都不同，处理所需的材料和步骤也将不同。小编整理了处理过程中遇到的问题，打算在天津启动新的定居点，以方便朋友在天津定居。天津坠落系列一：天津新移民天津是拥有天津永久居住权的最低成本方式。我们应该抓住机会，在毕业后两年内毕业。 1，毕业后两年内外省市学生（1）接受条件合法，稳定就业并居住在我市的应届全日制本科和研究生教育的应届毕业生，可以其本人或其直系亲属或兄弟姐妹的名义申请定居合法产权住房在天津如果没有以该人或其直系亲属或兄弟姐妹的名义居住的合法产权房屋，则他/她可以在其稳定居住的合法租赁房屋所在社区申请集体安置。 “天津的秋天”注：应届毕业生可以选择在兄弟姐妹的房子里定

居，这对申请人来说无疑是一件好事，并减少了定居的成本。在其他情况下，它只能属于直系亲属的财产。今年天津定居点需要说明的问题： 1.亲属关系证明材料包括：可以清楚证明亲属关系的户口簿和档案材料；（二）未取得房地产所有权证但具有房屋清算条件的，应当提交购房合同原件和复印件；（三）办理安置手续，必须到公安机关办理。 4.直系亲属包括配偶，父母（法律上的父母，法律上的父母），子女，祖父母（祖父母）和孙子女（孙子女）； 5.登记永久住所位于原住所的毕业生（尚未将其登记住所移至学校，也没有户口证明）的毕业生应提交户口簿，分支机构应签发迁徙许可证明在; 6.该业务是分公司的权力。如果材料齐全，则将在现场完成。（2）申请人签发的证明： 1.户口登记通知书（受理申请的公安机关向群众提供）；（二）承诺书（由接受承诺的公安机关提供给群众）；和; （三）户口过户证明原件及复印件； 4.居民身份证原件及复印件； 5，毕业证书原件及复印件；六，登记证明书原件及复印件，由天津大学和中专毕业生就业指导中心编号并盖章；

企业人才引进管理办法

人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。第三条本办法适用于公司各部门。第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。第三章管理内容及要求第五条引进人才原则（一）引进人才应坚持以下原则： 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，

引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。（二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40

银行引进优秀人才奖励办法

苏州分行引进优秀人才奖励办法（修订）为贯彻落实“人才强行战略”，不拘一格聚人才，在全行上下强化“人才是全行的人才，引进人才是每一位员工应尽的义务”意识，进一步加强和改善人才引进工作，特制订本办法。一、引进优秀人才的主要岗位重点引进：（1）有一定管理经验，经营管理能力强、营销水平高、有工作激情的支行长；（2）专业能力强的中、高级产品经理；（3）熟悉信贷业务且客户资源较多的客户经理；（4）社会关系资源特别丰富、个人素质较好的市场营销人员。二、优秀人才基本条件（一）支行负责人（含支行长、副行长、行长助理）基本要求：大学本科（含）以上学历，中级（含）以上职称，银行从业经验五年以上；熟悉银行业务特别是信贷业务，担任过支行或部门领导职务，有较强的组织协调、专业策划和市场营销能力，有较广泛客户群体；年龄38周岁以下。特别优秀的可适当放宽条件。（二）支行营销部门负责人（含支行市场营销部、理财部总经理、副总经理）任职资格：大学本科（含）以上学历，银行从业经验三年以上；有较高的专业知识水平，有一定的组织协调与较强

的市场营销能力，有较广泛客户群体；年龄35周岁以下。特别优秀的可适当放宽条件。（三）支行客户经理任职资格：大学专科（含）以上学历；具有较强的市场开拓能力、客户沟通技巧和团队协作精神；年龄在35周岁以下。有较好业务水平或较多客户资源者优先考虑。纯负债业务基础好，社会资源丰富，个人综合素质较好的人员可放宽条件。（四）支行资深理财经理任职资格：大学本科（含）以上学历，国际或国内理财规划师（CFP、AFP），银行从业经验三年以上；具有较强的市场开拓能力、客户沟通技巧和团队协作精神；年龄在35 周岁以下。客户资源丰富者可适当放宽条件。（五）分行产品经理任职资格：大学本科（含）以上学历，中级（含）以上职称，银行从业经验五年以上；熟悉信贷业务、投行业务、资金资本市场业务、国际业务之一的。年龄在35周岁以下。三、引荐优秀人才的奖惩措施（一）获取大量有效人才信息是引进优秀人才的关键。为此，凡员工提供人才完整简历,并促成分行人才招聘小组成员与引进对象面谈,不论最终是否引进，均将给予推荐员工500-2000元奖励。（二）中层以上干部（总经理助理级及以上人员）必须在人才引进上以身作则,将引进优秀人才作为工作的重要职

高校人才引进工作年终工作总结

高校人才引进工作年终工作总结人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题。在院党委、院行政的领导下，在各系、部、处的配合下，人事处全体同志本着“尊重人才、重视人才、用好人才”的理念，尽心尽力，把人才高地的构建始终作为人事处工作的一个中心工作高度重视，尤其在全球人才争夺日趋白热化的今年，作为人才培养基地的高校，其高等资源的争夺更益显的激烈。在我院具先天性地域缺陷、硕士以上学历人才偏少、还要完成人才引进的评估指标工作，所以今年的人才引进工作压力大、责任重，但在此情况下，人才工作在处长的带领下，突破性、创造性的完成了我院xx年人才引进工作，在人才引进的数量、质量、成本等方面均取得了好的成绩，为我院中长期目标的实现、师资力量的提升及今后进一步强化我院人事人才工作都打下了坚实的基础，尤其 xx年人才引进工作的结果，对我院今年顺利通过教育部水平评估，影响重大、意义深远。一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、

合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛盾问题。正因为人事处领导对这一问题的清醒认识，所以全盘筹划、精心组织，对xx年人才引进工作作了扎实而有效的部署：首先，xx年9月，人事处下发书面通知到各系、部、处，要求各部门根据本单位人员编制、师资、工作量及发展规划、职能等申报xx年毕业生的需求计划；其次，10月下旬，在各单位申报的基础上，人事处会同教务处、学工处等部门在了解xx年我院各专业招生计划、新专业设置、重点学科发展规划的基础上，人事处结合学院师资建设规划、学历结构、职称结构，对不同系部的师资、职称、学历作了统计和分析，初步核定了各系部报审的人才需求计划，最后确定“优先保证教学一线、合理控制教辅岗位”的人才引进原则；最后，人事处将初步审核计划和各单位申报计划一并报学院领导审核，经院办公会讨论通过，在12月底确定了学院xx年引进毕业生的计划。二、高质高效、优化待遇、集约成本在学院确定xx年人才引进计划的同时，处领导敏锐的洞察到人才市场高层次人才的供求关系已发生了很大的变化，在调研、了解省内外其他高校优惠条件和分析我院本身师资状况及能否完成评估重任的基础上，最后处领导权衡后大胆提出：顺应市场要求、确保人才质量、降低人才引进成本的人才引进优惠办法的制定原则，同期，人事处向学院提出了xx年人才引进优惠办法初稿，对不同层次、不同学科、不同条件的引进人才按档次确定了不同的人才引进优惠待遇和服

高层次专业人才培养、引进与使用策略

高层次专业人才培养、引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的

企业人才引进管理办法

1. 目的 1.1 为落实XXXX公司人才发展战略，进一步优化人力资源结构，实现企业的长远发展目标，制定本办法。 1.2 人才引进工作要适应XXXX公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人员素质，为企业持续、健康发展提供人才保障。 2. 范围本办法适用于XXXX公司。 3. 原则 3.1 坚持公开、公平原则； 3.2 坚持全面考核、德技双馨、保证质量； 3.3 坚持鼓励和奖励相结合。 4. 对象 4.1 具有学士及以上学位或取得工程师及以上专业技术职称的中高级人才； 4.2 以发展为主体的专业对口的大学毕业生； 4.3 具有专业特长、满足XXXX公司发展需要的各类生产、技术、质量和管理人才。 5. 形式

5.1 所需人才可采取录用、调动、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进和聘用。 5.2 高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，以智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作项目或承担研究课题等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 6. 基本途径 6.1 市场猎取； 6.2 面向社会公开招聘； 6.3 员工和社会人士推荐介绍； 6.4 业务合作：以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业急需人才的时候，使企业获得人才突破并实现知识传递； 6.5 特聘：凡符合XXXX公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来XXXX公司工作的人员，可特聘来公司工作； 6.6 提前聘用：对符合XXXX公司引进中高级技术人才条件的专业人才或在读硕博生，毕业后愿意到XXXX公司工作的，公司可提前与其签订有关协议，鼓励其在读期间积极参与公司的建设与科研活动，并可提前1年享受有关的工资待遇和科研优惠待遇； 6.7 兼职聘用：坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼职高级技术人才，如聘用重点院校、科研单位的骨干来公司兼职从事科研和培训工作。

内部招聘奖励制度

、目的为规范人才推荐流程，拓展公司人才引进渠道，提高人才引进工作的效率和质量，鼓励员工积极参与公司的人才招聘，给予成功推荐优秀人才相应的奖励，制定内部推荐奖励制度。二、适用范围本制度适用于不包括公司高管及 HR 在内的全体员工。三、内容 1、原则 1）公司以下人员推荐外部人才，则不列为奖励范围； A 、推荐人与被推荐人为直接上下级关系；（每位主管都承担有团队组建和人员招聘的职责） B 、 HR 部门员工 2）被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造； 3）被推荐人员没有任何刑事犯罪记录； 4）被推荐人的必备条件 A 、满足本公司招聘岗位任职条件 B 、认同本公司文化及公司运营式 C 、具有一定的职业素养 2 、推荐流程 1）人力资源部根据招聘岗位难易程度，定期以邮件和公告形式在公司内部发布《内部推荐岗位公告》，包括招聘岗位信息、内部推荐奖励金额、招聘周期； 2）员工根据公布的《内部推荐岗位公告》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人事行政部推荐候选人，推荐人以电子邮件或文本形式将被推荐人简历、《内部推荐申请与审批》件1）等资料发至人事行政部，并于推荐函中注明推荐人的姓名、部门和电话号码及与被推荐人的真实关系； 3）人事行政部按流程安排笔试、面试。被推荐人经面试选拔合格，公司决定录用的，人事行政部应在面试评估记录及该人员入职登记表中注明该员工属内部推荐，及与推荐人关系。 3、推荐成功和奖励办法 1）奖励标准：具体岗位奖励细则，详见每期发布的《内部推荐岗位公告》。精选文档（附

2）奖励发放：被推荐人成功录用后，经过试用期考核转正后，执行现金奖励；对于推荐成功者将在公司内部进行公开表扬； 4、推荐管理： 1）内部推荐必须由人事行政部统一归口管理，由人力资源部对需要招聘的岗位及奖金设置进行详细分级管理，定期公布并更新内部推荐职位及奖金金额。 2）对于被推荐人的面试流程仍应按照招聘规定流程进行完毕，不得因内部推荐，而减少面试环节。 3）所有推荐资料需先发至人事行政部，由人力资源部筛选后，再推荐至用人部门；为避免出现不公平现象，除人力资源部相关人员外，推荐人及被推荐人均不得擅自联系用人部门，或向用人部门传递相关信息。 4）推荐奖励仅限于成功推荐外部人才，推荐公司内部员工或重新入职人员不在本奖励范围内； 5）推荐人与被推荐人如未来可能存在直接上下级关系，在招聘面试环节中推荐人须回避； 6）奖金应在被推荐人转正后由人力资源部进行申请核发；本制度自二0—二年九月一日起适用本制度最终解释权归人事行政部附件：《内部推荐岗位公告》《内部推荐申请与审批表》（范文素材和资料部分来自网络，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）

高校进一步加强引进和稳定高层次人才的暂行规定

高校进一步加强引进和稳定高层次人才的暂行规定为了进一步加强引进和稳定学校高层次人才，推动学校的教学、科研和学科建设，保持学校可持续发展的后劲，按照上级有关文件规定，结合我校实际，特制定本暂行规定。一、高层次人才引进凡是符合XX省教育厅、财政厅《关于引进高校领军人才和团队的意见》（XX教人〔20XX〕6 号）中规定的一类、二类、三类人才标准条件或《XX省XX江学者实施办法》（XX教人〔20XX〕5 号）规定的XX江学者特聘教授条件的人选，学校在引进时，仍按照《XX高校高层次人才培养和引进的暂行规定》（院发〔20XX〕22 号）执行相关待遇。其他高层次人才引进包括：（一）青年英才的引进1、青年英才引进条件必须同时具备下列（1）、（2）项，以及（3）-（5）中的一项：（1）具有博士学历学位，身体健康，年龄一般不超过 40 周岁。（2）具有胜任核心课程讲授任务和从事科学研究、技术创新的基本素质和发展能力。（3）近 5 年来，主持一项以上以“国家自然科学基金项目”为标杆的科研课题，且以第一作者身份在SCI/EI 源刊上发表论文 3 篇以上；或者以第一作者身份在SCI/EI 源刊上发表论文 5 篇以上

（其中SCI 一区不少于 1 篇）；或者科研成果达到以上相当水平。（4）近 5 年来，主持一项以上以“国家社会科学基金项目”为标杆的科研课题，且以第一作者身份发表CSSCI 收录论文 3 篇以上）；或者以第一作者身份发表 CSSCI 收录论文 5 篇以上；或者科研成果达到以上相当水平。（5）具备省级人才称号但不能作为高校领军人才引进的人才。2、青年英才引进待遇（1）一次性发放安家费 10 万元、住房补贴 30 万元。（2）自然科学类提供科研启动经费 30 万元，人文社会科学类提供科研启动经费 15 万元。服务期内分年度支付，须以立项形式申报、审批与考核。（3）学校规定服务期内，每年确认完成学校额定的岗位工作量后，享受人才津贴1.8万元。服务期满后，按照稳定人才待遇享受人才津贴。（二）紧缺人才的引进1、紧缺人才引进条件符合下列条件之一：（1）具有博士学历学位，年龄一般不超过 40 周岁。（2）具有教授或相当职称，年龄一般不超过 45 周岁。 2、紧缺人才引进待遇（1）一次性发放安家费 10 万元、住房补贴 20 万元。（2）自然科学类提供科研启动经费 20 万元，人文社会科学类提供科研启动经费 10 万元。服务期内分年度支付，须以立项形式申报、审批与考核。

深圳人才引进政策补贴方案及深圳紧缺人才目录.doc

2019年深圳人才引进政策补贴方案及深圳紧缺人才目录深圳人才引进政策补贴方案及深圳紧缺人才目录在全国城市化过程中，为了满足城市发展需求，多地都推出了人才补贴政策，以吸引更多的人才，近年来各地发布了多项政策，从各方面对各地人才敞开大门，那么2018年深圳人才引进政策补贴方案有哪些？以及深圳紧缺人才目录是什么？整理了以下内容，希望对您有所帮助！为营造有利于海外高层次人才来深创新创业的良好生活环境，对深圳市海外高层次人才可享受的优惠奖励政策作如下规定：一、奖励补贴（1）A类人才可享受300万元的奖励补贴。（2）B类人才可享受200万元的奖励补贴。（3）C类人才可享受160万元的奖励补贴。二、居留和出入境便利（1）海外高层次人才符合办理《外国人永久居留证》条件的，市公安机关应为其本人及外籍配偶、未成年子女向公安部申办《外国人永久居留证》。

（2）海外高层次人才及其外籍配偶和未成年子女，市公安机关应为其办理有效期为2-5年的就业居留许可。三、落户（1）具有中国国籍的海外高层次人才愿意落户深圳的，可办理本人及配偶、子女的随迁落户手续。（2）愿意放弃外国国籍并申请加入或恢复中国国籍的，可办理本人及配偶、子女的加入中国国籍并落户深圳手续。四、子女入学（1）引进人才子女接受小学和初中教育，由教育部门结合人才本人意愿和实际情况安排入学，并享受免费义务教育待遇。（2）引进人才子女接受高中教育，减免学杂费、借读费和择校费等费用；报考我市高校的，在政策范围内优先录取。五、配偶就业引进人才的配偶就业参照《关于印发深圳市高层次专业人才配偶就业促进办法的通知》（试行）执行。六、税收海外高层次人才享受的税收优惠待遇按国家现行政策规定执行。七、医疗（1）A类人才中的杰出人才可享受市政府一级保健待遇，其他A类人才可享受政府二级保健待遇。（2）B类人才可享受市政府三级保健待遇。八、保险用人单位应按有关规定为引进的海外高层次人才办理基本养老、失业、工伤、医疗等社会保险，也可为其购买商业性补充保险。

2020经济落后地区人才引进策略

2020经济落后地区人才引进策略目前,影响我国经济欠发达地区发展的因素有很多,其中最严重的问题是人才匮乏问题,人才的数量和质量上的劣势成为制约经济发展的主要因素。因此,经济欠发达地区谋求发展要解决的首要问题就是培养和吸引优秀的人才投身地区的建设和发展。成功的人才引进是快速提高人才数量和质量的有效措施,对于加快地区建设和经济发展具有重要的战略意义。 1经济欠发达地区人才资源现状 1.1经济欠发达地区人才资源存在的问题自改革开放以来,我国东部沿海地区凭借地域、政策和人才等多方面优势,科技与经济发展速度大大加快。在此基础上,经济体制改革和经济增长方式的改变,有力地推动了该地区经济的发展。与此同时,西部地区由于种种原因,科技与经济等方面发展均相对滞后,成为经济欠发达地区。与经济发达地区相比,经济欠发达地区在经济、文化、教育等方面发展落后,其原因包括不利于经济发展的地理环境和社会环境等,而其中制约社会经济发展的最重要和最尖锐的问题是人才资源方面存在的问题。人才资源是当代社会经济发展的支撑点,在社会经济的发展中具有不可替代的作用。人才是知识的载体,更是知识的创造者,是当代社会经济的发展过程所需的各项资源中最为宝贵的资源。目前,经济欠发达地区经济发展面临着资金短缺、技术落后等一系列问题,然而,面临的更为严峻的困难就是人才匮乏。其具体可以表现为:经济欠发达地区大 1 / 7

多数部门均明显存在人才总量不足,人才结构严重失调,人才分布不利于经济发展,以及人才积压与短缺、人才匮乏和人才流失并存等现象,这些实际情况严重制约着西部地区社会经济的发展。 1.2经济欠发达地区人才引进的意义所谓人才,是指人口总体中具有特殊人力资本的群体。经济欠发达地区所急需引进的人才,主要是指具有大专以上学历、中级以上专业技术职称或在专业技术工作岗位上具有突出能力的人员。人才是科技进步和社会经济发展中起决定作用的资源。因此,充分开发和利用经济欠发达地区的人力资源,加速人才的培养和引进,以有效提高劳动者能力和素质,是保持经济欠发达地区持续、稳定发展的一项基础工程。人才引进是人才流动的基本方式,它既可以补充人才,又可以优化人才结构,有利从整体水平提高人才素质。从表面上看,工资福利待遇差是经济欠发达地区的人才匮乏和流失的主要原因,为此该地区的许多部门曾相继推出过一系列优厚待遇以吸引人才。这种举措对于短期少量人才的引进起到一定效果,但单纯提高工资待遇对于长期大量的人才引进则是杯水车薪。而与此同时,人才引进后其能力的充分发挥也存在多方面的制约,如何有效地发挥引进人才的作用也是经济欠发达地区人才引进过程中亟待解决的问题。因此,人才引进是一个系统的工程,根据经济欠发达地区的现状和发展需要,制订人才引进以及后继的一系列的相关政策,对于稳定和加速发展地区社会经济具有重要的战略意义。 2吸引并留住人才的关键问题 2.1了解并满足人才需求西方著名行为学家马斯洛的“需要层次”理论说明:如果人在低层次上的需要没有得到满足,他们就很难被高层次上的因素所激励。例 2 / 7

通用企业人才引进管理办法

关于印发《xx有限公司优秀人才引进管理办法》的通知 1 总则 1.1 为落实XX软件有限公司人才发展战略，进一步优化人力资源结构，实现企业的长远发展目标，制定本办法。 1.2 人才引进工作要适应XX软件有限公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为企业持续、健康发展提供人才保障。 1.3 本办法适用于XX软件有限公司。 2 人才引进的原则 2.1 坚持公开、公平原则； 2.2 坚持全面考核、德技双馨、保证质量。 3 引进人才的对象 3.1 具有硕士及以上学位或取得副高级及以上专业技术职称的高级人才； 3.2 以“211”院校为主体的专业对口的大学毕业生； 3.3 具有专业特长、满足XX软件有限公司发展需要的各类骨干人才。 4 引进人才的形式 4.1 所需人才可采取录用、调动、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进和聘用。 4.2 高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，以智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作项目或承担研究课题等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 5 人才引进的基本途径 5.1 市场猎取； 5.2 面向社会公开招聘；

5.3 校园招聘； 5.4 业务合作：以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业急需人才的时候，使企业获得人才突破并实现知识传递； 5.5 特聘：凡符合XX软件有限公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来XX软件有限公司工作的人员，可特聘来XX软件有限公司工作； 5.6 提前聘用：对符合XX软件有限公司引进高级技术人才条件的部分专业在读博士研究生，毕业后愿意到XX软件有限公司工作的，XX软件有限公司可提前与其签订有关协议，鼓励其在读期间积极参与XX软件有限公司的建设与科研活动，并可提前1年享受有关的工资待遇和科研优惠待遇； 5.7 兼职聘用(互聘)：坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼职高级技术人才，如聘用重点院校的骨干教师来XX软件有限公司兼职从事科研工作。 6 人才引进的程序 6.1 高级人才： 6.1.1 被引进者如实向XX软件有限公司人力资源部门提供本人有关材料，包括简历、工作业绩、获奖证书、最高学历学位和职称证书原件、复印件及家庭情况、工作要求和设想、本人联系电话和通讯地址等； 6.1.2 XX软件有限公司人力资源部门及相关单位对拟引进的人才进行面试和外调、考察； 6.1.3 XX软件有限公司人力资源部门组织相关单位对拟引进目标的学历学位、专业背景和发展潜力等条件进行综合评议； 6.1.4 基层单位提出引进人才使用、待遇、管理等方面具体的意见，经XX 软件有限公司人力资源部门审核、主管领导审查后，提交总经理办公会议讨论决定； 6.1.5 在双方协商的基础上，签订《协议书》(含聘约期协议)，由XX软件有限公司人力资源部门统一办理相关手续。 6.2 市场猎取和面向社会公开招聘的专业人才，按6.1之规定执行。