松下集团公司岗位评价体系

松下集团岗位评价体系

简要说明

一、岗位评价的核心是划分岗位级别，其目标是为了实现同工同酬

岗位评价，是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。

岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位在整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。

二、岗位评价的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体服务的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使它们可以相互比较。具体办法是把各种劳动统统分解为劳动的四大基本要素，再把四大要素分解为若干子因素，然后用统一的衡量标准，对各个子因素分级、配点。再后，用事先确定的衡量标准，评定每一岗位各个子因素的级数，并得出相应的点数。最后把每个岗位所有子因素的评定点数加和，得出每一岗位的总点数。

当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。

三、计点法是岗位评价诸方法中科学性最高的一种方法

岗位评价可以采取不同的方法。目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法；分类法；要素比较法；要素分级计点法。其中要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。

本“岗位评价体系”就是为广轻进出口公司进行岗位评价而专门设计的。

四、公司岗位评价体系的结构

公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4—6个等级，并分别一一定义和配点。

具体评价要素、子因素、分级、分级定义及配点，请详见《公司岗位评价点数表》《公司岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点》。

岗位评价要素、要素分级及配点表

备注：在岗位评价中，如果认为某岗位某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给予点数。

岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点

一、工作智能

1、学历

本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。

2、经验

本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。

3、专业技能

本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断等方面应达到的专业技术水平。

4、主动性及创造性

本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。

二、工作责任

5．经营效益责任

本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。

6、对他人管理的责任

本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。

7、开拓发展责任

本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。

8、质量管理责任

9、企业文化建设责任

本要素衡量岗位要求任职人员对公司精神文明的建设和企业文化建设所应承担的责任。

三、工作强度

10、脑力强度

本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进行本岗位工作时需要的思想集中程度。

11、工作负荷率

本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。

在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，可以以月、季或年为周期评估。

12、心理压力

本因素衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。

四、工作环境

13、工作场所

本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作的流动性。

14、潜在危险性

本因素衡量工作中执行政策或按照原则处理人事事务，可能遭人误解或报复而招致的中伤或人身危险。

工程造价案例分析项目评价

第一章建设项目财务评价本章考试大纲主要考察造价人员在综合掌握《工程造价计价与控制》、《工程造价管理基础理论及相关法规》科目的基础上，解决下述有关工程造价实际问题的能力: 1.建设项目投资估算; 2.建设项目财务指标计算与分析; 3.建设项目不确定性分析. 本章基本知识点及相关理论出处 1.建设项目总投资构成与投资估算方法（《建设项目经济评价方法与参数》第三版） 2.建设项目财务评价中基本报表的编制（《建设项目经济评价方法与参数》第三版） 3.建设项目财务评价指标体系的分类（《建设项目经济评价方法与参数》第三版） 4.建设项目财务评价的主要内容（包括估算项目的投资总额；建设项目的净现值、投资回收期和内部收益率、总投资收益率、资本金净利润率等盈利能力分析指标的计算；偿债备付率、利息备付率、资产负债率流动比率和速动比率等清偿能力分析指标的计算；建设项目抗风险能力的不确定分析等）。（《建设项目经济评价方法与参数》第三版）本章知识框架体系建设项目总投资估算建设投资基本构成估算顺序估算基数各项计算公式静态估算方法建设期利息固定资产投资方向调节税流动资金投资估算流动资产构成及计算公式流动负债构成及计算公式分项法估算流动资金的步骤及相应公式建设项目财务评价基于财务报表的财务评价（三个基本报表及二个辅助报表）长期借款不同还款方式下的还本付息表的编制（辅助报表之一）总成本费用表的编制（辅助报表之二）项目投资现金流量表的编制及财务评价项目资本金现金流量表的编制及财务评价利润及利润分配表的编制及财务评价不确定性分析盈亏平衡分析敏感性分析

投资项目评估报告.docx

投资项目评估报告一、项目概况 1.项目名称：山西城利建材有限公司年产55000吨矿（岩）棉保温板生产线 2. 投资者基本情况单位名称：山西城利建材股份有限公司单位性质：民营企业单位地址：山西大同市本公司是一家主要从事矿（岩）棉及其系列产品生产、加工及销售的企业。 3. 项目背景及所处情况项目承办单位名称：山西城利建材股份有限公司建设地点：山西大同市项目性质类型：建材项目项目建设规模及内容：矿（岩）棉保温板：4万t/a 矿(岩)棉及其系列产品具有重量轻、保温隔热、吸声隔音、阻燃、耐高温、不腐不蛀等性能优异，是目前国内外普遍使用的保温隔热材料，广泛用于建筑和国民经济各个领域的保温隔热；矿(岩)棉制品报废后不污染环境，是一种“环境协调材料” 目前，用做保温、隔热的矿(岩)棉制品中，用量最大的产品为板状制品，其用量占矿(岩)棉总产量的一半以上，主要用于建筑物的墙体、屋面、隔断

保温，也用于冷库、设备、交通工具壳体保温隔热。建筑在建造（包括使用的建筑材料消耗的能源和运输建筑材料消耗的能源）和使用过程中直接消耗的能源已占全社会总能耗的1/4以上，生活水平越高，能耗越大，发达国家由于生活舒适条件高，能耗超过40%，我国30%左右，建筑耗能已成为我国三大用能领域之一，建筑节能潜力巨大。在建筑保温节能方面，我国与世界发达国家相比还有相当大的差距，例如，我国绝大多数采暖地区围护结构的热功能性都比气候相近的发达国家要差许多，外墙传热系数为他们的3.5-4.5倍，外窗为2-3倍，屋面为3-6倍。一方面，单位建筑面积的能耗还很高，欧美平均近50%，日本为57%，我国能源利用率还很低，仅为28%。另一方面，我国的可利用能源是极有限的，这已经引起了我国相关部门的高度重视。为此，国家出台了《工程建设标准强制性条文（房屋建筑部分）》、《公共机构节能条例》、《民用建筑节能条例》等诸多强制性法规，以加强建筑节能。二、建设必要性评估随着我国经济的发展，人民生活水平的提高，对居住条件要求也越来越高，我国建筑总能耗呈逐年增加的趋势，建筑节能任重道远。建筑节能需要各种优质、高效、价廉的节能建筑材料作为支撑，矿(岩)棉及其制品特别是保温板，是目前最理想的建筑保温材料之一。世界各国在建筑中采用了大量的新型建筑材料，国内外的实践证明，用轻质、高强、大块、复合的新型建筑材料建造的框架式和内浇外挂式的房屋，至少可使其建筑的综合能耗下降50%、有效使用面积增加10%、房屋基础费用及建材运输量

松下电器人力资源管理案例浅析

松下电器人力资源管理案例浅析摘要做HR的最高境界莫过于成为CEO的左膀右臂，但在信息技术（IT）充分渗透到人力资源管理系统之前，淹没于繁杂事务的HR对这个愿望只是可望而不可及。随着IT技术变革人力资源管理方案的日渐成熟，从束缚中解放出来的HR可谓是开始了飞翔的历程。而这一天的到来，特别是在中国成为现实，无疑还需要一段时日。然而，正象在PC时代人们由于OFFICE软件的强大功能而淘汰传统工具一样，随着全球经济一体化，网络和人才经济的到来，处在复杂竞争环境中的以CEO为核心的管理层为了企业的生存和发展，越来越需要一套专业的、集成的并且是协同化、网络化的工具来进行人力资源管理、构建核心竞争力团队，从而支持企业的日常运作和战略发展。关键词：人力资源管理，松下电器 Abstract:Do the highest state of HR way to become a CEO 2ic, but in information technology (IT) fully penetrated into human resource management system, before submerged in multifarious affairs of HR for this desire is just waiting cannot be reached. As IT technological change human resource management scheme, the maturity of from the bondage of liberating HR be started flying course. And that day, especially in China to become a reality, undoubtedly still need a little longer. However, just as in the PC era people because of OFFICE software and the strong function of traditional tools like out, as the global economy integration, network and talent economy arrival, in complex competitive environment of CEO as the core of the management to the survival and development of enterprises, the more you need a set of professional, integration and collaborative change, networking tools for human resource management, constructing the core competitiveness of enterprises, thus support team daily operation and strategy development. Key words: Human resource management panasonic

松下公司激励案例分析

松下公司激励案例分析今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发。日本松下员工激励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。荣誉如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。美国著名成人家卡耐基曾写出享誉全世界的名著《人性的弱点》、

《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。成就激励最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：一、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与都会改善。二、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。三、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。四、更为安全可靠，而且不需要，成本低。优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部制度。案例：索尼公司的内部招聘制度

项目评估案例

投资项目评估综合实验案例案例一已知:某化工项目,设计生产能力10 000吨,计算期20年,其中,建设期2年,投产期2年(生产负荷分别为70%与90%p230),达产期16年。详细资料如下: 1、固定资产投资11 565、26万元,无形资产1 800万元,预备费按前两项合计的5%计算。流动资金5 000万元,按生产负荷投入。项目的资金投入如下表所示: 长期贷款年利率6、03%,流动资金贷款年利率5、85%。 2、该项目生产三种产品,每种产品的销售价格及销售量如下表所示: 3、该项目缴纳增值税(税率17%)、城市维护建设税(税率7%)与教育费附加(费率3%)。 4、该项目的经营成本、固定成本与变动成本如下表所示: 单位(万元) 5、该项目净残值率10%,折旧年限18年,按直线法综合计提折旧;无形资产摊销年限18年。 6、利润分配顺序:在建设投资借款未还清之前,可供分配利润全部作为未分配利润,用于偿还建设投资借款;偿还借款后有盈余年份,可供分配利润中先提取15%的盈利公积金,再以实际用于偿还借款的利润,作为未分配利润,其余作为应付利润;借款全部还清以后的年份,先提取15%的盈余公积金,其余全部作为应付利润。 7、所得税率33%。基准折现率15%。要求:

1、根据资料,估算项目总投资,并编制投资总额与资金筹措表; 2、编制销售收入与销售税金及附加估算表、总成本估算表、利润表、借款还本付息(p253,等额还本付息计算表p245)计算表; 3、编制现金流量表(两种角度:全部投资与自有资金); 4、计算动态指标:财务内部收益率(FIRR)、财务净现值(FNPV)与动态投资回收期; 5、计算各项静态指标:投资利润率、投资利税率、投资回收期与借款回收期; 6、评价该方案的盈利能力与偿债能力; 7、计算盈亏平衡点(三种形式:以销售量、销售收入、生产能力利用率表示),并评价该项目的抗风险能力; 8、进行敏感性分析(选择三种敏感性因素,设变化幅度均为±10%),并评价该项目的抗风险能力。案例二

《新时代物流管理的痛点和新突破》

主题:《新时代仓库物流管理痛点和新突破》主讲：李文发一、【课程优势】李老师长期在集团公司任物流中高层管理和做培训工作，了解集团仓库物流发展方向、精通物流成本控制及仓库物流集约化管理、集团物流需求预测计划、现代立体化物流仓库管理、集团物流网上招标运作、物流供应商的控制、供应链管理系统，具有丰富的物流、物流需求计划预测及供应链管理经验。多年服务于南方电网物流中心、国家电网物流中心、河北物流集团、浙江物产物流、广州风神物流、广州港物流、大连港务局、山东中外运物流集团、深圳盐田港物流、深圳航空物流、神华神东物流、香港利丰物流、中粮集团物流、沃尔玛物流中心、北京万家物流中心、深圳福田保税区物流中心、深圳联想物流中心、三友集团物流中心、顺丰速递、新希望集团物流、日本松下物流、山西振东股份物流中心、京东物流、上海大众物流中心、顺丰物流中心、圆通快递公司、华丰物流集团等企业，在培训中，多以优秀企业采购物流供应链管理成功案例分析为主线，在物流供应链管理的过程中多讲案例分析、策略、方法、工具、模板的运用，少讲理论，让学员很快落地运用。二、【课程背景】长期以来，我国的企业一直是重生产、轻流通，对物流业的发展缺乏足够的重视，致使物流的发展严重滞后于社会经济的发展。新时代认识物流发展趋势与精益物流的管理对促进社会经济的发展和提高经济效益的重要性已日益被各企业所意识到。新时代信息技术的发展和物流技术的进步也为企业推行新时代物流业的发展和物流的科学管理准备了充分的条件。本课程从介绍新时代物流发展和面对的挑战入手，分析目前物流行业的市场状况，了解物流与供应链之间的关系，运用物流的信息、数据化的技术结合企业的实际情况，进行新时代物流管理方法和技术管理的突破，同时理解集团物流需求预测分析，运输配送过程中第三方物流运作作模式，如何运营第三方物流，从而降低物流成本，提高企业的核心竞争力。三、【培训对象】物流企业中高层干部、供应链管理、采购、物流、仓储主管、经理、总监、主管副总及与物流公司客户等相关的人员。四、【课程受益】 1、了解企业物流管理发展所面临的机遇和挑战 2、了解新时代物流市场状况与发展趋势 3、掌握新时代的物流管理战略、流程及方法与技巧 4、物流行业运营管理手段和工具 5、如何降低物流成本提高效率 6、标准化立体化、智能化物流的运作 7、掌握新时代物流管理的信息化和数据化技术和运用

松下的经营理念案例分析

松下的经营理念案例分析松下的企业使命是“实业人的使命”，即“我们的努力正是为了提高全人类的生活水准，为社会全体的繁荣做最大贡献。”这也被称为“自来水哲学”——消除世界贫困，使人类走向繁荣和富裕。正是有了这样的使命，松下企业通过工业生产手段，把原来只能供少数人享受的奢侈品变成普通大众都能享受的普及品。由此，奠定了松下经营的基本方针：质量必须优先，价格必须低廉，服务必须周到。正是这种经营方针，使松下得到顾客的信赖，渡过了一个又一个难关，逐步走上壮大之路。松下在产品开发上以模仿为主，走短平快路线。一旦发现某个有前景的新产品，松下就会拿过来，做出比别人甚至比原发明者质量更高、价格更低的“新产品”。“模仿中的创新”使松下取得了经营上的成功。但是，在真正的原创上就略逊一筹。引领产业先锋的原创型创新，会受到自来水哲学的局限。然而，自来水哲学中蕴含的服务思想、顾客至上观念、推动社会走向繁荣和富裕的愿望并不过时。自来水哲学的深层价值，在于把企业使命最终定位于社会责任上。在“自来水哲学”的基础上，松下提出了“堤坝式经营”和“玻璃式经营”。堤坝式经营有效地避免了经营过程中的周期性震荡，减少不确定性对企业的冲击。而玻璃式的要旨是公开和透明，种公开和透明是建立在对员工信任的基础之上。这使得雇主与员工坦诚相待，互相信任。这正是松下能发展到今天这个地位的重要原因。优秀的领导者松下幸之助使得松下这个品牌深入人心，其独特的经营理念更是受到了不少中国经理的青睐，在一些企业中采取类似做法也收到了相应的效果。但且不可忘记，松下的成功之处，是外在仪式和内涵意义的有机结合。很多人以为，企业的目的就是赚钱，就是利润最大化。对此，幸之助有他独特的见解。企业的存在目的绝不仅仅是赚钱，企业的真正使命，在于实现社会繁荣。赚钱是为企业履行社会责任创造条件的，一个不能为社会繁荣作出贡献的企业，哪怕赚钱再多，也背离了正道。幸之助宣称：“担负起贡献社会的责任是经营企业的第一要件。”“合理利润的获得，不仅是商人经营的目的，也是社会繁荣的基石。”在市场经济条件下，企业作为独立自主的经济实体和利益主体，有自己的正当权益和利益追求，但企业又是离不开社会的。一个公正、

《资产评估》案例分析题汇总

《资产评估》案例分析题 1.某企业因业务发展，向汽车公司租用运输卡车5辆，合同约定租期5年，每年年初支付租金每辆2000元。设利率10%。第二章书本P21［例10］要求（1）普通年金与先付年金有何不同？（2）计算每辆汽车5年租金共多少？解答：（1）普通年金是指发生在期末的年金，先付年金是指发生在期初的年金。（2）计算每辆车5年租金车共：先付年金终值=普通年金终值×（1+I）=2000*(A/P,10%,5)*（1+10%）=13431.22(元 ) 2.某企业欲购置一台设备,当时银行利率10%,以分期付款方式支付,每年年初支付30000元,3年期.若不购置还可以向甲企业租用,租用每年年末支付31000元,3年期,应如何决策?第二章书本P22［例11］解答:1)购置设备所需金额现值(先付年金)=30000*(P/A,10%,3)*(1+10%)=82067.7 2)租用设备所需金额现值(普通话年金)=31000*(P/A,10%,3)=77093.9 故应选用租用方案. 3.某企业有一项投资,需投资120万元,投资该项目后每年可获净利润(现金流量)30万,预付项目寿命5年,若无风险报酬率10%,则应否投资该项目?为什么?第二章书本P21［例9］答案:投资该项目，每年可获净利润（现金流量）30万元，5年总额为150万，原始投资额为120万，如果不考虑资金时间价值，也不考虑资金的其它用途，该项目应投资。但考虑到资金的机会成本和资金的时间价值，则应进行分析计算。 5年获得的净利润（现金流量）的现值为：30*（P/A,10%,5）=113.724(万元) 即尽管5年内取得的收益总额为150万，大于原始投资额，但由于5年收益是不同时点上取得，而其总额的现值仅为113.724万元,小于原始投资额,因而不应投资该项目. 4、2002年底评估某合资企业的一台进口自动化车床。该车床是于 1995年从英国某公司进口，进口合同中的FOB价格是12万英镑。评估人员通过英国有关自动化车床厂商在国内的代理机构向英国国生产厂家进行了询价，了解到当时英国已不再生产被评估自动化车床那种型号机了，其替代产品是全面采用计算机控制的新型自动化车床，新型自动化车床的现行FOB报价为10第五章书本P113［案例分析2］针对上述情况，评估人员经与有关自动化车床专家共同分析研究新型自动化车床与被评估自动化车床

人力资源管理

1.仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？参考答案： 1）仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。 2）仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。 2. 陈教授的方案运用了哪些测评方法？参考答案：主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3. 如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？参考答案：可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？对林亚卿的培养培训开发计划1、要点：（1）培训方式的选择：正式培训/脱产培训半年至一年……　非正式培训/在岗培训半年至一年……　（2）培训机构的选择：企校合作……专业培训机构…… 松下万宝（广州）公司的企业发展之道 1. 松下万宝公司的培训有什么特点？答1) 重视企业文化和经营理念的培训，专业知识技能培训和企业文化、经营理念的培训并重。注重培养员工对企业管理制度和体系的了解，更注重培养员工树立企业良好的品质形象和特有的企业文化理念。这点可从松下万宝培训制度表格中的培训内容中看到。 2) 注重员工在公司内部的培训。招收无经验、刚毕业的员工进行培养，更容易接受松下的管理文化，知识技能和经营理念。 3) 学以致用，全员培训和重点培训相结合，实践与学习相结合。这一点可以从其培训制度的表格里得到证实。松下万宝的员工培训是根据不同的对象会在不同的时间、地点进行不同内容的培训，业务骨干和全员培训是有区别的，二者相结合。 2．松下万宝公司的培训有那些程序步骤？答：（1）培训需求的确定。 A. 确认绩效和行为差异的存在，对不同培训对象进行不同内容，不容周期的培训。 B. 进行培训分析，对组织、任务、员工的不同培训需求进行分析。 C. 寻找培训最好的方法，有不同的培训项目和要求。（2）目标的设置。其培训目标是让员工了解和适应完整的松下管理体系，塑造真正的”松下人”　，对员工进行企业经营理念和文化的培训，树立良好的企业品质形象和”为社会做贡献”的企业文化。（3）方案的拟定。案例中培训制度的表格就可以看做是拟定的一个培训方案。里面选择了不同的培训项目，方法，方式，内容和地点。（4）活动的实施。按照严格的培训计划，进行严格的实践、地点、内容的培训，规定培训周期，严格控制培训进度。（5）转移效果。实际工作中，通过公司的培训，许多员工从原始的农民子弟变为现代化产业工人，体现突出的转移效果。（6）总结评估。公司对培养成

投资项目评估案例

投资项目评估报告班级：国贸09--2 姓名：牛通通一、项目概况以一个制造业的样板项目，给出一定的数据，然后通过财务分析，使用相关的分析方法判断这个项目的可行性，具体见相关报表的基础数据如下。二、相关报表本样板项目的基础数据及相关内容如下：计算期10年，建设期2年（投资比例6:4），投产期1年（生产负荷为80%），达产期7个月。设备10类，每类10台套，没台套1万元，设备安装费率均为2%，每类设备均从第三年起第十年止平均折旧，残值率为5%。每类设备的修理费均按其折旧的2%计提。建筑物10类，每类10单位，每单位1万元，每类建筑物均从第三年起第十年止平均折旧，残值率为5%。每类设备的修理费均按其折旧的5%计提。无形资产10类，每类10项，每项一万元，每类无形资产均从第三年起第七年止平均摊销。

原材料10类，每类消耗10吨，每吨1万元，每类原材料进项税率为17%。燃料动力10类，每类消耗10吨，每吨1万元，每类进项税率为17%。劳动力10个工种，每工种10人，每人每年工资1万元，各工种的福利费均为14%。流动资金按详细估算法计算，各周转速度为—— 管理费和销售费均按销售收入的1%计算。基本预算费率和涨价预备费率均按2%计算。产品10类，每类50吨，每吨1万元，每类产品的流转税率为1%，城建税率1%，教育附加费率3%。（城建税、教育附加税，以基本流转税为依据。）项目所得税率25%。第一年建设贷款为50万元，年利息率为6%，按“自第三年起在5年内平均还本的模式”，还本付息，第二年建设贷款为40万，年利息率6%，按“自第三年起在5年内平均还本的模式”，还本付息，第三年30万流动资金贷款，年利息率5%，周转使用，第十年一次性还本付息。（利息均按每年计算一次处理）（一）建设期投资估算 1、工程建设投资估算（1）、建筑物费用：建筑物10类，每类10单位，每单位1万元，总费用为100万元。

人力资源管理经典案例研究分析：稻盛和夫的领导课.doc

人力资源管理经典案例研究分析：稻盛和夫的领导课领导者如何管束追随者的梦想与欲求？一个优秀的领导者需要具备何种情怀与特质，才能使追随者“生死相随”？优秀领导者的思维方式到底是怎么样的？稻盛和夫至少是我们必须认真阅读的一个榜样。他在四十载岁月里铸造了两个世界500强—京瓷和KDDI.在稻盛初创京瓷的时候，其董事西枝一江先生除了向新公司投资，还以自己住宅做抵押为稻盛做担保，从京都银行贷款1000万日元。好男人西枝一江向其太太“请罪”：“如果公司经营失败，这所房子就有可能被收走。”西枝太太说：“如果一个男人欣赏另一个男人到了这种程度，那还有什么可犹豫的呢！” 后来者们或许愿意不吝抛金撒银，购买与韦尔奇抑或巴菲特的对话入场券或者是午餐券，但是这不意味着他们会谦恭得像个小学生—花钱但是不买账。这与当年稻盛聆听松下幸之助演讲时的情形如出一辙。彼时，松下幸之助“布道”“水库式经营”，遭来不满意一片，“说些什么呢？不正是因为没有储备，大家才每天挥汗如雨、恶战苦斗吗？如果有储备，那么，谁都不用这么辛苦。我们想听的是如何去建造这个水库，而你再三强调水库的重要性，又起什么作用呢？”“如果不能告诉我们怎么样才能进行水库式经营的办法，那还值得说吗？”但是稻盛和夫却“听明白了”。授人以渔不如授人以“鱼” 松下幸之助的“水库式经营”是指“景气时候要为不景气的时候做准备”。松下面对这等“刁难”，沉默小许，解释道：“那种办法我也不知道，但是我们必须要有不建水库誓不罢休的决心。”全场哑然失笑。坐在后排的稻盛和夫“受到像电流击身似的大冲击”。他后来解释说：“修建水库的方法因人而异，不能千篇一律地告诉他人如何做。” 松下不能授人以渔，但是却授稻盛和夫以“鱼”—“松下先生一定是想说信心是一切的开端”，“也就是说，若没有强烈的愿望，就‘看不到’办法，成功就不会向我们靠近”。“内心不渴望的东西，它就不可能靠近你。”稻盛的“经营12条”之一就是“心中怀有强烈的愿望—要具有能渗透到潜意识的强烈而持久的愿望”。此地所谓之“鱼”正是愿望和信心。心中有鱼，则鱼被渔也；心中无鱼，则鱼难至。钓者若是不坚信波浪宽阔之地肥鱼穿梭，则不前往之；不前往之，则钓具无论何等精良都只能束之高阁。舍恩定理曰：新想法只有在痴迷它的人手里才能开花结果。信念对于一个人的成功具有先决性的意义，只有信念坚定者才能乘风破浪，才能在事业与人生遭遇挫折的时候坚持到底；也只有这样的人，才能抵御各种泡沫般的诱惑，才能专注执著，最终攀登高峰。领导者不仅仅自己心中有“鱼”，更要让追随者心中有“鱼”。领导者更要懂得授人以“鱼”，而不是“授人以渔”。得渔者，与樵夫把酒笑谈古往今来而已；得“鱼”者，任渔樵山夫把酒笑谈。稻盛和夫正是一个授人以“鱼”的企业领袖。当他还在自己的第一家雇主—也是惟一的雇主松风工业的时候，他“除了定期给家里寄钱外，便将所剩无几的工资的大半都花在了‘教育’部下和助理方面了。”他经常带领部下到公司附近的酒馆，给每人“叫上一碗素面，再要几壶烧酒”，一边喝酒，一边迂回曲折地回到工作上：“明天我们重新进行试验，争取做得更好。” 这符合某种对领导者的期待：“使追随者做本不会去做的事情的人。”一般的人正是急功近利之徒，他们无法撇清眼前的诱惑，也因此而耽于现实的牵引；他们对工具和实用的渴望是远远大于对信念理念

投资项目评估案例分析与报表分析

深圳大学案例分析考试试题二。一七?二。一八学年度第—L_学期课程编号___________ 课程名称投资项目评估主讲教师周继红评分________________ 学号2015020438 姓名李皓然专业年级 ______________ 15级金融二班______________ 教师评语：

—、基本报表的编制（一）自有资金现金流量表的编制固定资产贷款每年应计利息=（年初贷款+本年贷款额12）*年利率建设期贷款累计二上年年初贷款累计+上年应计利息+上年贷款增加额固定资产贷款本金=200/2+400/2=300 第一年固定资产贷款利息=100*0.5*10%=5 第二年固定资产贷款利息=105*10%+ 200*0.5*10%=20.5 建设期贷款利息=5+20.5=25.5 固定资产原值=固定资产投资*固定资产形成率+建设期利息则固定资产原值=600*90%+25.5=565.5 固定资产折旧按4年平均折旧，则自有资金现金流量表中的前四年折旧额=565.5/4=141.375 第三年：（生产能力为满负荷的80% 总成本=经营成本+折旧费+摊摊销费+利息支出（固定+流动）税前利润=销售收入-总成本-营业税金及附加销售收入=1000*80%=800 经营成本=700*80%=560 流动资金=200*80%=160 自有资金为160*30%=48 需要贷款的流动资金=160-48=112 流动资金贷款利息=112*5%=5.6 营业税金及附加=1000*80%*6%=48 固定资金贷款利息=（300+25.5）*10%=32.55 总成本=560+141.375+32.55+5.6=739.525 税前利润=800-739.525-48=12.475 所得税=12.475*25%=3.119 税后利润=12.475-3.119=9.356 未分配利润=9.356*80%=7.485 可用来还本的资金来源=7.485+141.375=148.86 第四年：（生产能力为满负荷的90% 年初欠款=325.5-148.86=176.64 固定资金贷款利息=176.64*10%=17.664 销售收入=1000*90%=900 经营成本=700*90%=630 流动资金=200*90%=180 需要追加流动资金=180-160=20 自有流动资金=20*30%=6 需要贷款的流动资金=20-6=14 流动资金贷款利息=（112+14）*5%=6.3 营业税金及附加=1000*90%*6%=54 总成本=630+141.375+17.664+6.3=795.339 税前利润=900-795.339-54=50.661 所得税=50.661*25%=12.665

投资项目评估报告

投资项目评估报告投资项目评估报告班级：国贸09--7><2 学号：08 姓名：牛通通项目概况以一个制造业的样板项目，给出一定的数据，然后通过财务分析，使用相关的分析方法判断这个项目的可行性，具体见相关报表的基础数据如下。二、相关报表本样板项目的基础数据及相关内容如下：计算期10年，建设期<2年（投资比例6:4），投产期1年（生产负荷为80%），达产期7个月。设备10类，每类10台套，没台套1万元，设备安装费率均为<2%，每类设备均从第三年起第十年止平均折旧，残值率为5%。每类设备的修理费均按其折旧的<2%计提。建筑物10类，每类10单位，每单位1万元，每类建筑物均从第三年起第十年止平均折旧，残值率为5%。每类设备的修理费均按其折旧的5%计提。无形资产10类，每类10项，每项一万元，每类无形资产均从第三年起第七年止平均摊销。原材料10类，每类消耗10吨，每吨1万元，每类原材料进项税率为17%。燃料动力10类，每类消耗10吨，每吨1万元，每类进项税率为17%。劳动力10个工种，每工种10人，每人每年工资1万元，各工种的福利费均为14%。流动资金按详细估算法计算，各周转速度为—— 管理费和销售费均按销售收入的1%计算。基本预算费率和涨价预备费率均按<2%计算。产品10类，每类50吨，每吨1万元，每类产品的流转税率为1%，城建税率1%，教育附加费率3%。（城建税、教育附加税，以基本流转税为依据。）项目所得税率<25%。

第一年建设贷款为50万元，年利息率为6%，按“自第三年起在5年内平均还本的模式”，还本付息，第二年建设贷款为40万，年利息率6%，按“自第三年起在5年内平均还本的模式”，还本付息，第三年30万流动资金贷款，年利息率5%，周转使用，第十年一次性还本付息。（利息均按每年计算一次处理）（一）建设期投资估算 1、工程建设投资估算（1）、建筑物费用：建筑物10类，每类10单位，每单位1万元，总费用为100万元。（<2）、设备购置及安装费用：设备10类，每类10台套，每套1万元，设备安装费率为<2%，总费用为10<2万元。 <2、其他费用估算（1）、无形资产费用：无形资产10类，每类10项，每项一万元，每类无形资产均从第三年起第七年止平均摊销。总费用为100万元项目工程费用＝100+10<2+100＝30<2（万元） 3、预备费用估算根据项目的特点基本预算费率和涨价预备费率均按<2%计算。则：基本预备费＝30<2x<2%＝6.04万元涨价预备费＝30<2x<2%＝6.04万元预备费＝6.04+6.04＝1<2.08万元 4、建设期利息估算有样板模型数据知道：第一年建设贷款为50万元，年利息率为6%，按“自第三年起在5年内平均还本的模式”，还本付息，第二年建设贷款为40万，年利息率6%，按“自第三年起在5年内平均还本的模式”，还本付息，第三年30万流动资金贷款，年利息率5%，周转使用，第十年一次性还本付息。（利息均按每年计算一次处理）第一年贷款50万：第一年利息＝50x6%x50%＝1.5万元第二年利息＝（50+1.5）×6%＝3.09万元当期借款利息＝1.5+3.09=4.59万元期末借款余额＝起初借款余额+当期借款+当期借款利息

人力资源知识日本松下公司的用人之道

（人力资源知识）日本松下公司的用人之道

日本松下公司的用人之道案例介绍于壹般人印象中，松下电器几乎是家用电器的代名词。的确，成立于1918年的松下电器经过半个世纪的创业和发展，到20世纪60年代已成为世界上最大的家用电器制造商，其产品品种之多、市场范围之广、成长速度之快和运营效率之高令世人所惊叹！不仅如此，自20世纪80年代初开始，松下电器逐渐于全球市场建立“综合电子工业”的形象，以技术研发为先导，多方面合作为主要方式，由“家电王国”变化成为电子信息产业的大型跨国公司。松下所以取得如此巨大的成就，除了它的多元化运营战略和特定的社会历史环境外，它的运营思想的精华——人才思想也为其成功奠定了重要基础。正如松下幸之助所说：“事业的成败取决于人”，“没有人就没有企业”，松下公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。不拘壹格的人才观作为松下公司的总经理，松下幸之助制定了公司的运营方针，那就是“集中智慧的全员运营”。他认为，松下电器公司不是仅仅靠总经理运营，不是仅仅依靠干部运营，也不是仅仅依靠管理监督者运营，而是依靠全体职工的运营智慧。为此，公司努力培养人才，加强职工的教育训练。公司根据长期人才培训计划，开设各种综合性的系统研修、教育讲座，以提高职工素质。于获取人才方面，松下认为吸引人才来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的运营形象。松下公司是这样说的，也是这样做的。多年来，他们总结了许多人才提拔和雇用的经验之道。如果碰到有想要从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就能够让他去学习，不必非要用有经验的人。人员的雇用，以适应公司工作的文化程度为好，文化程度过高不见得壹定有用，只要人品好，肯苦干，技术和经验是能够学到的，即所谓：劳动成果＝能力×热忱。提拔年轻人时，不可只提升他的职位，仍应该给予其他，帮他建立威信。不过，提拔人才时最重要的壹点是，绝不可有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为，树立了这种提拔风气，有利于青年的成长，会带动整个公司各个方面的进步。松下先生要年轻的职员这样回答顾客提出“松下电器公司是制造什么的”问题，说“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具”。松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价：“别家公司输给松下电器公司，是输于人才运用。” 对于人才的标准，松下这样认为：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为壹体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主运营能力的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重任的人均是人才。把人才的培养放于首位松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工，均要进行八个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。为了适应事业的发展，松下公司人事部门仍规定了下列辅助办法：

员工激励十大案例

索尼公司的内部招聘制度有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他长期来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不但不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。日本松下员工激励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。美国西南航空员工激励美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对按时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的距离。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。安利员工激励手册安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。人力资源总监会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。 Lawson员工激励 Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价钱，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不但以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙！’但我总是很直率”。这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。摩根士丹利的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的变革正在进行之中。他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，