猎头业务基本操作答案

PCONI猎头业务基本操作题本一：日期：

一、请简述我公司猎头服务标准流程？（5分）

标准答案：

可在细节上以补充以下容，但要对应相关流程点：

1、分析、评估客户需求

为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，乙方与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。

2、制订并实施搜寻方案

根据乙方对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，利用乙方庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。

3、筛选候选人

对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。

4、面试及评估

乙方先对候选人进行面试，并向甲方提供候选人报告及专业评估。

5、协助客户安排面试合格候选人，并帮助成功候选人顺利上岗。

二、请简述我公司猎头服务费用标准及费用支付时间节点？猎头服务业务中“试用保

证”的含义和期限是什么？（5分）

标准答案：

1、猎头服务费用标准：人选年总收入的30%。

可补充：年总收入是指被录取者全部年度所得，包括：基本工资、预计奖金花红、目标奖励及其它现金福利如房屋补贴、午餐补贴、交通补贴等。

2、费用支付时间节点：

第一次支付：客户与我公司签定委托招聘协议三个工作日，客户应支付前期费用，前期

费用金额为总费用的30%。

第二次支付：推荐人选上岗三个工作日，客户付清剩余服务费。

3、试用保证：

1）试用保证含义：对于客户录用的人选，如在保证期，因正常原因离职或被辞退的，我公司将就此岗位免费迅速提供候补人选，直到客户满意为止。若在约定时间仍未有适当人选，客户可要求终止寻访，我公司将返还该人选服务费（不含推荐工作前期费用）的50%给甲方。

2）试用保证期限：通常如下

三、请简述我公司猎头服务部顾问操作流程及时间安排？（5分）

标准答案：

2.说明：

a)三日，初步了解客户，分析明确客户要求：

i.企业现状（能否正常经营、发展潜力如何）

容：企业成立时间、现处何种时期、品牌发展期、产品开发能力、服务体系、企业文化、人力资源咨询（人力实力、现有雇员）、企业环境、企业发展战略等。

ii.行业概况

容：行业发展状况、行业薪资水平、行业人才密集区、行业动态等iii.认识老板（人品、信誉、用人理念）或直接上级（工作方式、用人心态）老板容：、性别、年龄、性格、爱好、兴趣、常项、劣势、缺点、专业、癖好、事业心、家庭、子女、朋友、实力（经济基础）等。

直接上级容：年龄、性格、爱好、专业、能力、用人心态、经济状况、家庭现状、与老板的关系、并判断其留用的长久等。

iv.职位要求

容：人力资源部的要求、顶头上司的要求、老板的要求、企业文化的要求、具体工作的要求、聘用条件、所出薪资、提供福利等。

v.职位说明：指某项具体工作在职位上的详细要求。

包括：岗位、直接上级、下属部门、职务名称、所属部门、职系、职称、工资等级、工资水平、工作条件、任职条件等。

vi.工作描述：即工作说明，主要确定的是个人特征（教育背景、经验、业务训练等），也就是完成某一项工作必须具备的知识技能、能力或其他个人特征。

包括：职务名称、工作围、工作条件、物质环境、社会环境、雇佣条件等

b)一周，提供第一批试错人选1-3人，跟进了解客户评价，明确客户方向；

i.制定方案

容：确定目标区域；确定搜寻方式；分派助手、通知猎手、进行搜猎指导。

ii.目标调查评估

容：首先看目标基本条件是否符合候选人条件，如经历、学历、年龄、能力、

专业等。

c)二周，提供正式人选2-5名，与客户沟通，安排面试复试；

i.顾问鉴定推荐

容：人才鉴定报告书。观察法、提问法、核实法

ii.面试准备

容：对目标人选进行面试指导

iii.面试和复试

容：猎头顾问应积极提倡多次沟通交流，并从中协调。

d)辅助完成。

i.辅助签订劳动合同（人才与客户之间）

ii.跟踪服务（售后服务）

容：猎头顾问要经常与客户和候选人保持联系，为客户和候选人的磨合提供润

滑剂，帮助候选人尽快适应新公司的文化，顺利渡过试用期。协助候选人处理

好与原公司的关系。

四、对于新接手执行项目需要做哪些前期准备工作，请详细说明原因？（10分）

参考答案：

1、我们应对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解；应与客户进行充分、

有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准，以便确定所需人才的猎寻渠道，进一步明确企业的用人要求。

2、有步骤有方向的制定招聘方案。此举目的是按照我们对客户所处行业的深刻认识，结合

岗位的具体要求，利用我们庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，

凭借专门的技巧，在有效的时间限制对每一位潜在的候选人进行接触，尽快完成项目。标准答案：

新接手执行项目，首先应分析企业与职位，并在分析客户需求的基础上，与客户确认

职位及该职位的候选人的标准。

1、客户需求分析

猎头顾问必须深刻理解职位需求，清楚地了解候选人（candidate）在此职位需要在哪些方面做哪些事情, 而不仅仅依赖于职位说明书（JD）上的描述。否则，按照“猜测”或者主观的臆断，后继的搜索和推荐工作都将如同“瞎子摸象”。因此接到一个新CASE时，要求在三日之需对客户进行进一步了解，明确客户用人理念、招聘意图和职位要求。

1)通过各种方式了解客户公司，并在可能的情况下多了解该企业的组织文化。

2)通过客户提供的职位说明书，或信息对职位需求进行尽可能详尽的了解。如客户无法提

供职位说明书或职位说明不全面，则参考客户同行业相当规模企业、竞争对手及客户欣赏公司的相应职位的描述和要求；

3)与客户进行充分沟通，了解职位需求必须的工作职责及任职要求，透彻了解客户所需要

的职位薪酬待遇、工作职责、素质技能要求和职业发展前景。

2、客户需求明确

1）勾画候选人轮廓。通过对客户职位需求分析，制定详细的职位描述，勾画出候选人的大概轮廓。为寻找对象“画像”，把要找的人的性格、职位、专业背景、以往业绩等主要指标尽可能详细地描绘出来，进行职位关键要素提炼（行业、职位、职能、技能、年龄、性别、学历、地域、薪酬等），作为寻访和筛选简历的依据。

2）确定客户用人标准。与客户确认职位，确定该职位的客户对候选人的标准要求。明确哪些为硬性条件，哪些为弹性要求，把握客户的底线与期望，尽可能缩小搜寻围。一定要把客户的要求搞清楚，否则找到的一定不是客户最需要的人。最好请客户列出其竞争对手、意向公司、意向人选、欣赏公司、欣赏人选的特质。

3）明确薪酬弹性空间。同客户讨论薪酬情况，明确薪酬弹性空间。

4）了解客户面试流程。需要清楚客户整个面试流程、方式，异地人选面试地点、费用问题如何解决，这关乎推荐进程以及异地人选的推荐次序。

5）摸清上岗时间底限。了解客户对需求职位的急迫程度，以便项目管理优先等级划分。

3、指定搜寻方案。在明确客户需求和标准后，接下来需制定搜寻方案，确定搜寻目标、寻访渠道，采用合适的搜索方式和技巧，在接单两周之寻访出相应的目标人选。

关于了解企业和职位需求可以补充以下的信息

了解企业

1）了解企业现状（能否正常经营、发展潜力如何）：企业成立时间、注册资金、资产规模、产品服务围、上年度营业收入、市场围、产品开发能力、组织架构、企业文化、人力资源现状（人力实力、现有雇员）、企业环境、企业发展战略等。2）认识老板（人品、信誉、用人理念）:、性别、年龄、性格、爱好、兴趣、常项、劣势、缺点、专业、癖好、事业心、家庭、子女、人品、用人理念、领导风格等。3）顶头上司（工作方式、用人心态）：年龄、性别、性格、爱好、专业、能力、工作方式、用人心态、与老板的关系等。

4）职位要求：人力资源部的要求、顶头上司的要求、老板的要求、企业文化的要求、具体工作的要求、聘用条件、所出薪资、提供福利等。

5）行业概况：客户所在行业的市场地位、直接竞争对手、标杆目标公司、客户薪资行业比较水平、行业人才密集区等。

了解职位

1）职位基本信息：这个职位的名称、所属部门、职系、职称。

2）工作职责和容：列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。

3）职位的组织结构图：直接上级、管辖人数。

4）职位的权力与责任

5）与工作关联的信息：就是这个职位在企业的部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率、沟通的方式是什么样的。6）职位的任职资格：从业者的学历和专业要求；工作经验；专业资格要求；专业知识方面要求；职位所需要的技能（沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等）；个性要求；还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明；与岗位培训有关的容，也有的在培训需求中体现。

7）职位的工作条件：如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧程度等。是否需要经常出差，出差的频率，该工作的工作环境等。

8）职位需使用的设备和工具

9）劳动强度和工作饱满的程度：工作时间、是否需要经常加班等。

10）职业发展的道路

11）薪酬待遇：工资水平、薪酬结构、福利待遇

12）职位新增或替换：新增或替换的原因。

五、职位需求关键指标涵盖哪些？如何提取和确定？（10分）

标准答案：

1、职位需求的关键指标涵盖

1）职位匹配度：工作经历与职责、核心知识与技能、年龄学历性别、性格偏向；

2）薪酬匹配度：目前薪酬与期望薪酬；

3）意向匹配度：离职意向与求职动机；

4）地域匹配度：工作、家庭地域影响；

5）文化匹配度：个人与企业价值观

2、指标的提取：主要根据客户提供的职位说明书，或我方提供给客户确认的职位要求。

3、指标的确认：只有客户确认的指标，才能作为关键指标

六、搜寻方向如何确定？目标企业和目标人选如何确定？（10分）

参考答案：

针对客户有特殊行业要求的，搜寻方向应根据客户指定行业进行梳理；对于无特殊要求的，应根据客户现有规模匹配的相同或相近行业进行确定梳理。

标准答案：

1、搜寻方向定位：

1）客户指定方向。最有效的寻访是与客户进行充分的沟通，通过客户端的支持，在指定围，实施对手公司定向搜索。一定要在客户的眼皮底下寻找候选人，绝不从客户不熟悉的黑暗区域里寻找，否则只是浪费时间。

2）客户未定方向。如果客户没有指定行业、公司或特定人选，则按照行业、公司、职位、地域四个方向去准确定位。

2、目标企业确定：

1）整理行业目标公司目录。

2）圈定搜寻大致目标区域。圈定出15至20家目标公司，Target list通常如下：

A.给客户不同的选择：直接的竞争对手、行业有关公司、非行业有关企业等。

B.不要列出客户指定去除的公司名称。

C.不要列出猎头公司自身有竟止条款有约束的客户公司。

D.与客户共同制定出理想候选人目前所在职位的具体名称。

E.考虑地理位置和将来候选人异地工作问题。

3、目标人选确定：

根据职位要求和关键指标的匹配度来进行筛选甄别。先从匹配度最高，即关键指标符合度越高的候选人开始，由小及大的围来逐一进行排查。

七、目标候选人如何寻找？CC之前应做哪些工作准备？如何提高CC成功率？（15分）参考答案：

目标候选人应根据职位要求通过线上、线下、CC等各种渠道进行筛选排查。

在CC之前我们应针对客户公司和需求职位进行充分细致的了解，其次针对CC公司有一个初步的了解或认识，最重要的一点是设定可信耐的理由打进部进行摸排。

CC是一种比较费时费精力的方式，但是这种方式目标更明确、获取信息最直接。在我们做好一切准备后，摆正自己的心态，在过程中尽量快反应、多收集，才能更快的物色到候选人信息。

标准答案

1、目标人选的寻找：

1）寻访渠道包括：网络搜寻、数据库查询、Namelist联系、Coldcall寻访、候选人开发、信息公开发布、部同事支援、行业组织介绍、人际圈子寻找、报媒杂志挖掘；

2）寻访方法包括：横向、纵向、圆形及曲线搜寻方法。

2、CC准备：

1）准备CC List：

CC List上最少应包括目标公司的名称和联系。如果对于某些不熟悉的公司，需要放上关于此公司的基本情况，例如：资金性质（资，外资）/机构的性质（研发中心，生产工厂，办事处？）/业务性质（自由品牌？代工？提供服务？）/产品和服务/规模。

准备目标公司List的时候，首先应该参照以前的Poachlist（挖人）, 把上面合适的公司名字和联系方式转移新的Poach List上。如果有该公司某些相关人员的名字和联系方式，也应该放到这个List上去。

通常来说，对于一般的职位CC List(New Poach List)上至少应该有20家目标公司。对于比较高的职位，最好有50家目标公司。

2）列出CC理由：

在分析并找找出借口的时候，有三个基本问题需要回答：

（1）此职位上的人需要和哪些外部/部的人员或者组织进行联系？

（2）为什么需要进行这种联系？

（3）在什么样的情况下，你有合理的理由在不知道目标人的和联系方式的情况和他沟通？

对这三个问题解答可以帮助选择合理的CC借口。

对于初学者，在找出了合理借口之后，需要在纸上或者记录本上列下3-5个适用于这个职位的借口（包括对可能的质疑的回答）。然后对照着这些借口进行CC。

要以最合适的身份和理由介入，通常身份：行业协会、俱乐部、、客户、供应商、培训机构、同行、朋友、同学等。扮演不同的角色，准备不同的理由。

3）制订CC计划：

在准备好了Poach List和借口后。需要确立每天的CC计划和目标。CC计划中应该包括，每日需要打的CC数量，需要覆盖的目标公司的数量，和成功的名字的数量。建议进一步细分为上午/下午的计划，这样便于提高效率。

注意：很多公司对于Researcher的要一个上午/下午必须打15-20个公司的CC。

3、如何提高CC成功率：

1）做好CC前准备；

2）CC时心态保持平和；

3）遵守CC原则

（1）寻找薄弱环节

（2）绝不空手而归

（3）转换思路应对

（4）锲而不舍CC

（5）选择不同理由

（6）尝试不同时间

（7）避免回答所有问题

（8）不要一次亮出底牌

CC做到胆大心细、灵活诚实、坚持勤奋，成功率自然就高。

八、联系潜在候选人前应做好哪些准备工作？如何激发潜在人选对职位机会的兴趣？

面试过程中需要关注候选人的哪些方面？（15分）

参考答案：

联系潜在候选人前应针对客户公司和需求职位进行充分细致的了解。

过程中关注人选的职业需求——是平台还是薪酬，作为顾问应更多的给潜在人选介绍企业的规模和其独到之处，吸引他的兴趣，随后了解其薪酬状况。不能只依靠薪酬来吸引人选。

另外，在沟通过程中要详细了解潜在人选的硬件条件和软件条件是否符合客户企业的要

求，多关注人员应对的反应和沟通的能力。

标准答案：

1、在打给潜在候选人前，确认做好以下的准备工作：

1）你需要了解人选的哪些信息—列表出来；

2）准备如何向人选介绍职位；

3）关于客户的信息哪些该说，哪些不该说；

4）该不该透露公司名称；

5）薪资问题如何解答；

6）异地工作问题如何解答。

2、CC时如何激发潜在人选对职位机会的兴趣

如何激发人选的兴趣，也就是如何把职位机会的亮点快速地用口头或书面语言销售给人选。通常人选的兴趣不外乎：薪酬待遇、公司平台、职业发展、地域环境。顾问应事先提炼出职位的关键特色，CC时首先抛出客户公司及职位的优势，描述下这个机会对于候选人的好处，引起人选的关注，然后边倾听边针对人选流露出的想法进行职位建议。

3、面试过程中需要关注候选人的哪些方面

1）有简历的面试

详细比对基本条件是否符合职位要求：学历、英文水平、婚姻情况、单位、职位、行业公司和职位从业年限、上级、下属、技能、特长、个性、离职原因、薪资水平等。

简历上有的也可以问，这样做的目的有二：一是看候选人说的与简历上写的是否一致，二是对简历作一些修正和补充。简历上没有的更可以问，特别是涉及到目前工作的问题，譬如目前所在公司的基本情况，行业中的地位，生产的产品，提供的服务，所接触的客户，企业文化，员工人数，发展前景，目前担当职位的基本信息，工作职责和主要业绩等。譬如销售经理的职位，一定不要忘记问候选人所负责的区域（全国、区域还是城市），所负责的产品品类以及实际销售业绩。

容可以适当调整，一般先问个人信息再问工作情况最后问薪资。薪资一般是算税前的年薪，如果有月薪要问清楚一年多少个月。

2）无简历的面试

了解人选目前所在地及目前工作状况(在职或失业)；目前工作的主要容以及主要技能(可以通过请人选自我介绍的方式了解或其它方式)；了解人选对空缺职位的认识；了解人选对薪酬福利的期望值；请人选提出其所关心的问题；了解人选语言表达能力及沟通能力。

了解完人选的年龄、学历、英文水平、单位、职位、行业公司和职位从业年限、上级、下属、家庭住址、公司地点、薪资水平后，表示很快会把自己的联系方式和以短信的形式发

到对方的手机上，请其尽快把最新的中英文简历发过来，简明告诉对方简历上必须包含哪些容，并确认对方投递简历的时间。最后说：“我等您的简历啊。祝您工作顺利！

九、推荐报告行距是多少，每一层级所用标号是什么？综合评语如何拟写，关键从哪

几个方面进行评述？（15分）

标准答案：

1、正文段落格式为：段前、段后均为0行，行距为固定值21磅，每个大段如“工作经历”段前为0.5行；项目符号和编号：第一层级用；第二层级用；第三层级用1）；第四层级用a)。

3、综合评语主要从三个方面进行表达：1）对人选相关知识经验的评价；2）对人性能力素质的评价；3）对人选外貌个性的评价。

十、如何在推荐报告中将人选情况更好地展现给客户？重点突出哪些方面？（10分）标准答案：

推荐报告是猎头顾问用书面语言把其认为匹配的人选介绍给客户的一种呈现形式。推荐报告一方面应尽可能准确、全面地把人选的职业素质能力和职业经历进行描述，更重要的是引起客户对人选的兴趣和关注。

客户之所以对人选有兴趣和关注，不外乎看人选是否有符合客户职位需求的软硬条件。所谓的硬条件，大致包括：专业、工作经验、任职经历、工作业绩等；所谓的软条件，大致包括：职业道德、创新精神、事业心责任感、发展潜力等。因此在推荐报告，顾问应针对这些地方做重点呈现。

要在第一时间抓住客户的眼球，猎头顾问需在做推荐报告时，可采用“关键字体加粗、颜色标注”等等方式、方法，去特别重点突出：客户强调的软硬条件、顾问认为能特别展示人选对应需求职位的优势所在。（从专业背景、重点经历背景、独特项目或者非常符合客户要求的地方）。