猎头行业扫盲贴

转一篇猎头行业扫盲贴，说说这个行业里的事。（连载，之三）

(2013-06-26 21:18:06)

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第十一，新人入行如何选择行业

现在稍微上点规模的公司都开始给猎头分行业，不像7，8年前大家随便找了，对于新人来说如何选择行业呢?

有的人可能说看个人兴趣，这个明显是搞屁，刚毕业的小孩懂什么，能知道什么是自己真正想要的?我来告诉你，选择哪个行业比较稳定前景好，那些行业很难有出头之日

一说到猎头，大家的直观反映是两个，第一销售，第二人事

猎头的操作手法很多时候像电话销售，但是行业本身就跟HR领域直接挂钩，很多猎头也都跳入甲方in house 做HR了，所以，我们要从HR的角度来分析猎头

为什么这么说呢，我问你一个问题，你认为一家人员过千的化工集团的HR 部门实力强专业度高，还是一家人数不到100人的咨询公司的HR部门实力强呢?

不用说是前者了。

人事人事，管人的职业，那肯定是公司里面的人越多越好，这样HR部门才最重要，而且他们公司的体系架构都很完整，但是一家咨询公司或者律师行，人就那么点，会有很完整的架构么?

换成猎头也是如此，一定要选择那种生产实体产品的corporate，而不是提供service的firm，因为这类公司的HR实力很薄弱，重要程度又非常低，往往被人忽视，一家大型的汽车集团可能会设一个HR VP，但是一家小的公关公司，给个HR Senior Manager的title让你管HR 部门就算不错了，所以切记切记。

换言之，像重工，汽车，医药，医疗器械，化工，航天，快消，能源，通信等实体行业，是上上之选，而像广告，公关，金融之类的行业就不是很好的选择了

关于行业选择，之前从来没人提过这样的重要性，也是我刚毕业频繁跳槽痛苦的根本原因，自己经过顾问一提点才发现症结所在，不信的话请自己进入KornFerry的官网，看看那里面的parter履历，这些人都是属于行业金字塔顶端

的人，但是90%都是从做industrial或者lifescience等实体行业起家的，极少有做金融或者公关等服务性行业的，不是没有，只是低于10%罢了。

十二，我不在北京上海，但是对人事很感兴趣，怎么办?

虽然偏题，我也废话一句，人事作为一种无关紧要的supporting部门，在内资公司基本上是总裁的走狗和附庸，这点毫不夸张，起码目前来说，只有外资的HR部门稍微正规点，任何有过一些工作经验的人都知道，很多时候HR几乎就是无耻的代言词，所以，必须找到上面所说的一家实体的外资公司，从人事或者行政助理做起，HR的升迁之路可以好好参考杜拉拉升职记，虽然书里的感情戏很狗血，但是对HR各个模块的介绍相当专业和全面具体(自己也可百度下HR6大模块)，在内资公司里面，可能有人连C & B都不知道是什么

此外，商业发展到现在，已经是越来越成熟和完善了，规模超过5K人以上的大公司，很多时候简单的HR六大模块已经不能满足业务增长需求，这个时候新的HR架构就出现了，他们分成了operation center和Business Partner两块，OC就是通常所说的六大模块，而BP就是进驻到每个BU的HR，担负着每个BU不同的人事需求的联络工作，及时通知OC来满足这些需求，比如说宝洁的洗化BU今年

要新招200个人，需要哪些条件，同时他们的薪酬体系无法很好的起到激励作用，需要调整，这个时候洗化BU的HR BP就得及时通知OC部门相关做staffing 和C & B的同事来完成这项工作，所以说BP属于那种六大模块都懂，但是哪样都不精通的人，但是也正是这类的人前途最远，HR D基本上都是从BP升上去的，一般来说，进入operation center工作机会比较容易，但是时间长了，一定要抓住转BP的机会，这是HR比较靠谱的升迁之路。

OK，前言可能写的比正文还要长。。。

首先，我们这行里面有个retainer和contingency的区别，80%以上的猎头公司是做contingency为主的，也就是企业一个案子，发给两家以上的猎头公司，大家相互竞争，在R找人的时候，如果速度慢点，会遇到相当多的候选人说已经被人找过相同的职位了，这个就是原因

至于retainer，就是企业提前给定金给你，而且可能职位只放给你一家做，通常是那种声誉极好，历史悠久的公司才会之做retainer的案子的，跟contingency case不同，他们交了人就OK了，retainer的话，还要做行业研究，行业分析，最要命的是要交sourcing list跟short list，每个案子的时限都很长，基本都要一番波折才能做成，读读李开复的书和他当年惹的官司就知道操作这个职位的顾问有多么苦逼了，绝大部分retainer firm是以做行业咨询的手法来做猎头的，不像contingency更像是电话销售。

这两者个人认为并没有好坏之分，而且绝大部分的客户公司处于节约成本的考虑，更愿意雇佣一般性的猎头公司给contingency的case，所以contingency是趋势，retainer的case只会越来越少，赚钱是一样的赚，甚至在第一梯次的猎头公司里面有些顾问可能赚的比第二梯次的顾问少得多，不过对新人来说，缺乏甲方公司的直接感受经验，能进入retainer firm里面做事成长肯定是最快的，收益也是最多的，从一个大学毕业生的角度来看，肯定是优先考虑海德思哲之类的公司，即便米高蒲志可能给你9K的底薪，也最好不要做最佳选择。

OK，我们先说第一类猎头公司

Retainer firm，在我们这行，有个所谓五大或者十大之称，就跟什么四大会计事务所一样。

这五大分别是Korn Ferry，Heidrick Struggles, Spencer Stuart, Russel Reynolds, EgonZehnder,但其实在中国这地界上，其实名副其实的只有三大，就是KF，HS，Spencer之类的，业务能拓展开来，其它的诸如IIC，Horton，Kearney之类的，名声虽然很响，其实在华业务也很小。

这里尤其值得一提的是HS，帮助谷歌猎到李开复，猎头费成交金额高达1.3亿美元，创下了行业之最

有些人会说这些公司只做总监级别以上的招聘，或者只操作年薪150W以上的职位项目，其实不是，retainer只是个种类，不代表案子的大小，他们是只BD retainer的案子，换言之，只要是给预付款的，哪怕是总助或者销售代表的职位，也可能是由这类公司操作的，不过这种情况发生的少之又少，因为通常只有非常重要的职位，企业才舍得花钱给retainer定金，让猎头公司去找，所以他们也还是基本上都找高管的，但是，他们不是只找高管

那么如何进入这类公司呢?

一般这类公司要求都极其严格，基本上跟麦肯锡之类的差不多，什么211+985，而且要求英文及其流利，不过这两年要求会放宽点，主要找一些有一两年工作经验，潜质不错的人进去做事，当然英文要求是死规定很硬性门槛

他们的级别通常是从分析员做起，还不是寻访员，也就是说先要做一两年的analyst，然后才能从researcher一级一级往上升。

这种招聘模式也会有很多麻烦，那就是很多在其它公司做了一两年的人，资质好点的，都开始接受提成制的岗位了，分析员和寻访员没有提成，薪水吸引力不大，不过也有很多人冲着他们牛气无比的名头过去

在这类公司里面做事，如果学历背景一般，那么career很容易就定死了，一辈子都是寻访员或者分析员，永远升不了顾问，不过好就好在，因为公司很牛，

里面的寻访员随便挑一家普通公司进去，就可能连跳三级做资深顾问，而普通公司里面的AC又冲着企业名头和培训体系，愿意接受比较低的薪水，进去做个分析员，形成了人才的良性循环。

进入这类公司工作，其实薪水多不了多少，尤其是一年之后，因为他们的R 可能要做个5年左右才可能升到顾问，而5年后那些同学都已经很轻松30W的收成了，你却还是1W多一点的月薪，这个很容易就心浮气躁的跳槽，但是作为猎头起点，学到东西，接受系统的coaching 和training，算是非常不错的，另外上面也说了，有相当多的大公司的HR D是从这类公司跳出来的，所以如果遇到这类的机会，就赶紧从了吧!

另外一类的retainer firm，很小的那种，属于五大之类的资深顾问或者partner 啥的，干了20年，积累很多资源了，想自己创业，就拉了些客户，成立家10左右的小公司，专门接下retainer的case，这类公司非常不错，因为体系相同，培训一样，气氛文化都和五大都差不多，同时还因为规模很小，企业需要人才，不易出现五大那种天花板现象，但是这类公司多数很小，也不出名，所以不能不能遇到，就得看运气了(我老板直观估计，全国不超过50家，他也说不出具体名字)

这是第一梯次的，下面说说第二梯次的

很诡异的现象就是，第一梯次的公司因为跟我等平民交集太少，所以反而远远不如第二梯次的公司出名，除了号称天下第一的KF之外，很多人就连所谓五大的名字都念不全，大部分人还是知道什么Manpower之类的

一般来说，通常人谈到的，说是比较不错的外资公司，往往都是属于第二梯次的，目前我们耳熟能详的外资猎头，多是第二梯次猎头，这类公司的特点就是retainer 和contingency同时做，以contingency为主，不要小瞧这些公司，很多公司在华的业绩，比Horton或者罗胜一类的，会大的多。

在这个级别里面出名的公司手指头其实数的过来的。

MRI，Ranstad，Hudson，Talent2，Kelly，Adecco，Fesco(这家和Adecco 貌似是一家)，Hays(英国老牌，上市了，医药做的国内最好)等等都算是比较不错的公司，要提到的两家是Michael Page和Robert Walters，这两家是做金融行业的老大哥，上海金融行业稍微出名点的公司基本都被这两家包了，不过他们sourcing的模式和传统猎头完全不同，是自己开设类似于智联的招聘网站，让候选人去投简历的，不用自己去cold call做sourcing，从某种层度上讲，跟中介比较类似，但是他们的仗着金融行业的福，里面的薪资也是非常的高，一个新人的底薪可能有8K，这比五大的工资都要高，当然工作压力也不是一般人能承受的，每天工作12个小时以上的高强度是常态。

当然这些公司就不一定很入得了五大那些顾问的法眼了，前面说了，五大里面的R跳槽到第二梯次的公司，很可能就是连跳三级，做资深顾问，另外之前

有人跟我说过这类公司在国外其实就是去人才市场搞搞招聘，和中介无异，到中国来就摇身一变成猎头了，当然这种说法有失偏颇，不过也反映出一定的事实。

从这个层级开始就是泥沙俱下的了，进任何一家公司都无法保证你顺利成长，主要就是看你的顾问，面试的时候一定要多留心眼，在你被人面试的时候，要多掌握主动来面试别人，如果有遇到那种从五大之类的公司跳出来的顾问带你，那么就从了吧

这类的公司，对学历背景并不会特别看重，但是一样，也是比较看重英文的，能够流利的和世界各地的人沟通是基本要求(这里面包括了印度，日本，欧洲等国家的人)，虽然说有些公司在国外就是中介，但好歹也是外企，不多说了。

第三梯次的

上面的几家可能没写清楚，但是我熟悉了解的，就这几家了，有些口碑不错的，再补上去

第三梯次的多是内资公司，发展时间短，底蕴差，资源不足，不管是客户还是候选人方面，顾问水平低，这是共性，除非是那种五大公司里面的中国顾问开的retainer firm，不过那就是第一梯次了，不属于第三梯次的范畴，这个梯次的猎头商，基本上都是做contingency的。

猎头的工作流程精选版

猎头的工作流程 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

猎头的工作流程 ★步骤一：分析、评估客户需求对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 ★步骤二：制订并实施猎寻方案根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 ★步骤三：筛选候选人对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 ★步骤四：面试、评估候选人依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。 ★步骤五：推荐候选人并安排面试将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 ★步骤六：咨询与跟踪服务向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1)丰富的任职经历由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2)丰富的行业背景目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、．．．．．．．．．．行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．等。比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考

猎头基本知识

猎头基本知识理念：为客户找到最合适的人，但不一定是最好的一、为什么要招聘（目的）二、可行性（国籍、薪水、管理能力等）三、说服客户调整方向猎头基本工作一、客户开发二、掌握基本信息三、实施四、善后了解客户详细信息 1、了解客户背景 1）公司性质 a 外资 b 民营 c 国营 ▲外资企业中，其中有一种比较特殊的形式，那就是后来注资入股的合资企业，老员工由于原有的国有性质，工资水平不会太高，新招聘进去的员工受薪资体系影响和老员工的薪水差异不会很大，造成薪水总体水平不高 ▲中小型企业特别是办事处类型的机构中低级职位的薪水却高于大型制造业企业同类职位，而高级职位却相反，主要是由于受一些因素影响（福利、培训、复杂程度、个人要求、个人职业风险） ▲国家性质不同公司要求不一样欧美国家：要求最好的人选日本：观念传统，一般只招技术人员，公司注重福利香港：比较欧化台湾：中国和日本的混合体，注重忠诚、勤勉的员工 2）公司规模在中国的规模，人数，年销售额，投资额 3）行业、产品 4）在行业内所处的地位（可以从候选人出获知）理念：任何一家公司都有优缺点，不要轻信候选人善于发现客户优点，客观总结缺点，深入认识客户，热情服务理念：每个候选人需求不一样，了解每个要求，作出配对理念：了解不匹配的地方，说服候选人和客户 5）上司情况了解直接上司的喜好、风格、其他基本信息（拜访客户） 6）工作地点、作息时间、其他细节 7）薪水范围 2、深入了解工作职责 3、招聘要求 1）学历专业

2）工作经验 3）管理 4）必备能力和特质 5）英语能力 6）其他理念：不要太把客户的要求当回事 a 满足最重要的要求 b 指出并修正不合理的要求 c 要求和薪水有差异 d 无理要求、错误要求 ▲能为客户提供其他行业和其他公司的信息咨询是宝贵财富猎头实施 1、需求分析 2、研究 1）行业背景 2）行业主要公司（规模、效益） 3）专业知识→了解职责术语、软件、常用设备等 3、获取候选人名单设计独到的方法寻访到候选人 4、猎职总结（顾问、积累） 5、联系候选人，探讨工作机会 6、筛选候选人 7、获取简历并面试 8、推荐候选人 9、安排面试 10、从客户那得到反馈并反馈给候选人（详细信息、适当过滤） 11、背景调查 1）时机：录用之前 2）方式 a 候选人推荐的背景调查人 b 让背景调查人推荐新的调查人 c 利用自己的人际关系注意： a)要征得候选人同意 b)一般来说让候选人推荐背景调查人，第二轮的背景调查人比较公正 c)告诉候选人背景调查的内容和范围内容： a)工作年限 b)工作岗位 c)工作业绩 d)管理风格和能力 e)个性

了解猎头必读

赫舍尔: “头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了在他们头脑中获取最新最前沿的技术信息。猎头公司就是专门猎取这种知识头脑的公司”。凯恩斯：“一般人才去招聘会、去做媒体广告,高级人才只有用猎头公司才放心” 弗洛姆：“为了让客户满意我们的服务，猎头公司可以动用一切方式，搜遍世界上任何一个角落，为客户挖来最适合他们需要的人才。我们的宗旨就是：客户至上，信誉至上”。尼布尔：“猎头公司既为客户公司服务，也为被挖人才着想。猎头公司能将你的身价提高至少一倍”。Albert高：猎头是达尔文进化论的积极实践者。猎头之于客户、人才、人才输出方，类于主刀医生、血液、受血者、献血者之间的关系。对于失血的“休克鱼”公司来说，少许的失血之痛能带来有益的警醒而产生积极改进，甚至得以永续经营。这正是猎头对于“食物链”的独特贡献。一、猎头的由来“猎头”一词实际上是由英文“Head hunting”翻译而成，从字面含意是猎取人头之意，即猎取人头脑中的智慧、知识等行为。而现今猎头已有多方面的含义。猎头的“猎”：就是捕猎、搜寻、抓住的意思。猎头的“头”：两个含意。一是指头脑，代表智慧、能力、专利、专业知识；二是指头领，一个团体的头目，引伸为一个企业的高级管理人员或企业的经营者。“猎”与“头”合在一起，就是指专门为他人（客户）搜寻、捕获具有专业技能或高层管理能力的高级人才。从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业，如他是做猎头的。从狭义上讲是指搜寻并猎取人才的个体或行为，如他正在搞猎头。准确的说，就是把接受用人单位的委托，按照用人单位的条件，为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为，称之为猎头。总之，“猎头”一词是用来特指网罗人才的一个形象而贴切的比喻。而在实际运作中，按照用人单位的标准进行搜寻人才并达到推荐成功的整个过程，我们称之为猎头服务。在这个过程中，或提供人才信息、或进行人才搜寻、或对人才进行调研、或说服人才跳槽等参与（或协助）完成猎头服务过程的人，都是猎手，我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探，也叫做才市侦探。由几位猎手组成，经常为用人单位提供猎头服务的机构，就是猎头公司；而不定时向猎头公司提供人才信息的人，我们称之为业余猎手。猎头是私营人才中介机构的主营业务。大多私营中介机构若不能做好猎头业务。那么这个机构也就无法长久存在。因为其它的一切业务都是辅助于猎头业务而开展的。更何况猎头的运作方式也确实能为用人单位和人才带来发展契机。相传在原始时代美洲的一个食人部落，每逢战役，他们都会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，又可以用来威吓来犯的敌人。后人把当时这种带有几分原始野蛮色彩的行为称之为“猎头”。二次大战后，美国作为主要战胜国，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。那时，人们常把这样的过程称之为“猎头”。而最早猎头公司的雏形，可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。在二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教：“战争结束以后，我们要做些什么？”当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术——无止境的边疆》。报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜力，是需要采取一些特殊手段才能达到的。这个特殊手段就是要组建一支特殊部队，到战败国那里把科技精英弄到手，使他们流向美国。就这样，“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地来到德国，经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来，其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯·希劳恩。被美国俘虏的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括希劳恩都入了美国籍，在美国做了官，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。因此可以说：“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。二次世界大战以后，随着战后世界经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛发展，美国工商企业对人才的需求显得越来越迫切。有的企业为把一个人才挖过来，甚至不惜连整个企业都买

猎头常用术语集锦

猎头常用术语集锦术语：CC--coldcall：陌生电话。在猎头公司，新入职的researcher通常需要为了某个职位打大量的coldcall，用于了解行业信息、目标公司架构、搜寻合适候选人。 C&B =Compensation&Benefit 薪酬福利 CAO=Chief Administrative Officer 首席行政官CAO=Chief Art Officer 首席艺术官CBO=Chief Business Officer 商务总监CBO= Chief Brand Officer 首席品牌官CCO=Chief Cultural Officer 首席文化官CCO=Chief Content Officer 内容总监CDO=Chief Development Officer 开发总监CDO=Chief Design Officer 首席设计官CEO=Chief Executive Officer首席执行官C FO=Chief Financial Officer 财务总监CHO=Chief HumanResource Officer人事总监 CIO=Chief Information Officer 首席信息官，技术总监 CKO=chief knowledge officer 首席知识官，知识总监 CMO=chief Marketing officer 市场总监 CPO=Chief Procurement Officer采购总监CPO=Chief PublicRelation Officer 公关总监CQO=Chief Quality Officer 质控总监CRO=Chief Research Officer研究总监CSO=ChiefSolutionOfficer首席问题官CUO=Chief User Officer 客户总监COO=Chief Operating Officer 运营总监猎头常用英语学习 Executivesearch：猎头，指针对高端职位、收费较高的猎头服务。 headhunt：猎头，比较通俗的说法，香港和台湾公司喜欢用这种说法。 BD-businessdevelopment：业务拓展，在猎头公司通常指开发新的客户公司。Consultant：顾问，在猎头公司顾问的工作通常是：为了完成客户的新职位而做职位和行业分析、search suitable candidates：面试，写推荐报告，安排客户面试，做背景调查报告、协助候选人办理离职和入职手续、收款。 Researcher：研究员，协助顾问搜寻合适的候选人，打cold call Proposal：提议、建议，在猎头公司通常指为了BD某一个职位或者客户，为客户撰写的展现猎头公司概貌的文件，由公司简介、业绩、擅长行业和职位、为了BD某一个职位或者客户而专门提出的建议和打算采用的措施等等。 case：案例，一个案子。在猎头公司通常指客户公司提供的一个需要搜寻的职位。position：职位，客户公司给猎头的公司的一个position通常叫一个case。 close：关闭；接近……。在猎头公司closecase指完成了一个职位。 successfulcase：成功案例，成功职位，在猎头公司指推荐的候选人上班并通过试用期、收回服务费的case。 servicefee（charge）：服务费 database：数据库，在猎头公司通常指为了完成各类职位而积累的候选人简历库。candidate：候选人，为了客户的职位而搜寻的目标人选。 JD-JobDescription：职位描述 delivery：交付,交货;投递,传送，在猎头公司指为客户推荐简历的整个过程，也特指推荐简历。

猎头面试候选人的流程及技巧

猎头面试流程猎头面试前的准备 1、明确面试目的 2、打印简历 3、了解候选人的基本情况（电话沟通）-简历疑点圈出 4、提前学习行业专业知识，顺畅交流，避免提弱智问题。 5、整备面试问题 6、整备名片、本子和笔、手表一般面试时间控制在1-2 小时左右。面试目的： 1、鉴别对方是否合适公司和空缺职位； 2、互相认识，建立尊重和信任的关系，以期长期合作。面试步骤：第一步：寒暄问候及介绍第二步：家庭部分第三步：硬性条件（可省略）硬性条件如性别、身高、年龄、户籍、工作年限、任职公司规模、行业、担任职务、具体的职责、团队规模、职称，英语程度，计算机能力、公司产品、销售规模、销售区域等等。（因职位不同软、硬性条件也不同）

硬性条件一般在筛选简历时就已经符合，负责你不会约她来公司面谈。所以这个环节可以省略，只针对个别不清楚的问题提问。第四步：软性条件(重点考察) 软性条件包括：领导能力，团队管理和打造能力，沟通能力，外联能力，敬业度，性格特质，敢于承担责任等。管理技能：你的管理风格是什么？换句话说，你是如何管理你的下属的？下属中你觉得哪种人最难应付？你是怎么管理他们的？举例描述你通常采用什么的方式去调动下属的积极性工作重心：你的工作专长是什么？成就感：你觉得这份工作什么最让你有成就感？可以跟我们讲讲吗？ △你最突出的工作成就是什么？特别提醒：尽可能根据求才职务说明书来举例。至少引举 3 项负责过的活动和计划。工作习惯：你是喜欢独自一个人工作，还是喜欢和别人一起协作呢？角色定位：作为公司的经理，你介于老板和员工之间，你怎么去平衡他们呢？处事态度：你和同事因为工作发生过冲突吗？你是怎么处理的？

中国猎头行业的现状和发展趋势

中央民族大学高等教育毕业论文中国猎头行业的市场现状和发展趋势姓名：赵先生指导教师：专业：希尔猎头年级：学号：学历层次：高起本完成日期：2012.11.18

【摘要】决定企业未来发展的只能是技术和人才，高级人才的流动将是发展趋势,根据国际“高级人才顾问协会”的统计，当今全球超过70%的高级人才流动是由猎头直接或者间接参与的。随着我国经济市场化的不断发展，我国大约有4300万家企业，这也意味着，我国未来的猎头市场有着非常巨大的发展空间。由于中国猎头市场的发展前景可观，几乎所有的国际知名猎头公司目前均已经登陆中国市场，在我国内人力资源市场布局。 2012年世界经济发展宏观经济环境扑朔迷离，我国猎头市场再次进入寒冬，目前已经进入群雄逐鹿的大洗牌时代。面对洋猎头咄咄逼人的态势，深入了解我国目前猎头市场的规模和经营现状，分析猎头市场在本土发展的优势劣势，做到取长补短，学习和借鉴外资猎头的先进经验和理念，尽最大限度缩短摸索的时间，培养高素质的猎头队伍，壮大本土猎头在高端人才市场的影响力，以适应人才全球化的趋势和要求，在洗牌时代脱颖而出，促进我国猎头市场的健康发展。【关键词】猎头；猎头机构；市场现状；未来趋势。

目录第一章中国猎头市场的发展历程 (01) 第二章中国猎头机构的数量和区域分布 (02) 2.1猎头机构从业人员的数量 (02) 2.2猎头机构区域发展和从业人员状况 (02) 第三章国内猎头的五大类型、三大特征 (04) 3.1我国猎头的五大类型 (04) 3.2我国猎头的三大特征 (05) 第四章中国猎头市场的优势和劣势 (06) 4.1我国本土猎头与外资猎头相比的四大突出优势 (06) 4.2我国猎头市场发展中的劣势 (07) 第五章制约中国猎头市场发展的因数 (08) 第六章对中国猎头市场未来发展的建议 (09) 6.1加快猎头业务市场化运作、促进猎头需求发展 (09) 6.2发展猎头流程信息化建设、做到高效猎才 (09) 6.3实行战略联盟、强强联合 (10) 6.4加强政府监管、保障行业规范化 (10)

每一个猎头都要懂得掌握的基础知识

每一个猎头都要懂得掌握的基础知识对于一个新手来说，要开发客户，首先要有客户资源，比如一些HRList，CompanyContactPerson等。这些资源从哪里来呢？有没有不花钱的方法呢？可以去那些“经典”的招聘网站。不过除了那几家“经典”网站以外，你也不要放过一些地方性的招聘网站，因为猎头触及的不是很多，所以这些网站上的客户被猎头“骚扰”的次数较少，相对来说容易谈，但是因为是地方性的，客户质量就不要要求很高了。人力资源论坛，猎头圈，HR圈，名片网这些网站会有很多的HR资料，当然你要熟悉这些网站后，才能在某个角落发现一个不错的联系人。这种搜集信息方式需要你在空闲时间完成，因为挺花时间的。如果你觉得你的口才不错，能力比其他猎头强。就去对手猎头公司去找资源。很多猎头公司会在自己网站或者招聘网站发布职位，但是一些“粗心”的顾问会留下很多“有用”的东西。，虽然JD上面没有客户名称，但是它会有“这个公司是这个行业排名多少的公司，或者成立时间多少年了，2000年进入中国”等信息，依靠这些内容再找客户名称，很简单。当然在这个信息爆炸的年代，想要得到什么信息不是很难的。但是要衡量一些获取成本。有了这么多的客户信息，就开始和客户谈，第一次接触客户，客户往往存有戒心，或者根本没有听说过你们猎头公司，所以还会有第二次，第三次接触，当你和客户建立了长期的一个联系，当客户有需求的时候，往往就会找你。其中的关键字是：主动，坚持。综合看来，有了资源后，后期和客户的交流更多的是依靠的是你的销售能力了。有些猎头公司大部分通过电话来签单，并不拜访客户，这就要求你有很强的电话销售能力，或者现成学一些电话销售话术。出去拜访客户的话，相对来说可以和客户有一个多层次的交流，对顾问综合能力要求很高，这个需要积累，就不深入了。

猎头顾问的主要工作内容及流程

猎头顾问的主要工作内容及流程猎头工作总是需要跟不同的人打交道，所以也会遇到不少变数，不过具体的工作内容还是有迹可循的。下面跟大家分享一下猎头工作主要包含的工作内容与流程，按照流程循序渐进地开展，会让工作进展地更顺利。 1、通过网络或报纸、或现场、或转介绍等方式开发客户；电话咨询/现场拜访（我方或企业方）——意向客户——上门拜访或电话沟通（深入了解客户所需和客户本身特点）——提交给客户寻访建议书——谈判费用和合作方式——签订合同 2、拟定项目计划书（1）搜寻目标企业或目标人选——自我筛选、电话面试/现场面试、测评——整理合适简历——发送企业方——确认是否安排面试——安排面试时间及相关事宜（2）三方面谈或双方面谈（一次以上）——跟进企业和人才面试结果/面试情况，确定双方意向——了解企业对意向人选的薪酬定位以及人才自身对企业该岗位的薪酬定位——协调双方的要求和想法，使之往合作方向发展——确定人选和该人选的具体年薪和薪酬计算方法（3）跟进人才——协助人选离职，适当给予建议和指导，避免合同纠纷或中途放弃——确定离职时间和入职时间——（根据需要促使人才与企业签订试用合同）——跟进人才正式到岗——协助人才与企业的相互磨合，顺利安排好吃住办公等问题——上岗一周内了解人才的适应情况，需要时给予企业建议——不定期跟进人才，确保人才顺利度过试用期——不定期咨询企业对人才的表现并在人才与企业之间建立畅通交流（三个月或半年或一年以上） 3、归档和总结项目完成情况和所需改善之处。以上的操作过程均建立在人才和企业自身有意向合作的基础之上，更多时候作为顾问只是判断企业和人才，并给予建议和专业性的指导和沟通。

猎头行业现状浅析

猎头行业现状浅析猎头行业六大不理想现象一、大打价格战。国际惯例每做一单，抽取三分之一作为佣金。国内市场最低至15% 二、免收预付费。免收预付，即代表同时有几家猎头共同做一个单子，造成企业机密流失，不是长久伙伴，可能还会让猎头公司把原有人才猎走。为了追求速度，无法谈及规范流程，客户不满意。两败俱伤。三、自己猎不到。自己猎不到，转手找其它机构猎手合作。同时，自己公司的顾问水平低，就是因为自己的顾问都猎不到。四、猎头自被猎。推荐候选人，有时把自己也推荐至企业。这是什么猎头顾问？五、黑猎头泛滥。三无猎头，只有一二个顾问，靠关系获单，或者干脆和公司人力资源职员合作，双方分成。与候选人串通相互庇护，以获得利益为主，有些企业为了节省成本，明知道有害，仍然与黑猎头合作，一到有伤害，就责怪行业太乱。正是许许多多的黑猎头（占总数的8.3%）打击和严重影响行业的发展。六、伪猎头乱规。挂猎头，买狗肉。假称挖人的手段，盗取企业的研发秘密，获取商业资料。已经涉嫌侵犯商业利益。猎头行业**不分的五大现象一、高低不分――价高价低都想做。无论客户委托职位的薪酬高低，都敢接。二、长短不分――做长做久都高级。猎头顾问对自己从业人员没有要求，哪怕是刚进入公司，名片都敢印：资深或高级顾问，委托佣金价格都相同。岂料，从业七八年的顾问和刚刚大学毕业的顾问，哪个更能保证品质和速度。三、多少不分――做多做少都知名。不论成功案例有多少，都说自己行业内知名。成功案例水分又有多少？四、快慢不分――做快做慢都神速。不论自己的力量如何，都承诺自己的保证期，刚做个开头，就没有了下文。五、有无不分――有证无证都经营。成立时间很短，却随意在承接业务。 l 本土猎头公司数量尽管占90%，国外公司只占10％，但是后者却占到国内猎头市场份额的50%. l 截止2006年，外资猎头占8.7％；合资猎头占2.6％；国有猎头占25.4％；民营猎头占48.6％；地下猎头6.4％；黑猎头8.3％。民营猎头从业人员平均年龄29岁，大大低于外资猎头45岁。民营猎头女猎头居多，1:8，外资猎头为1:1。国内猎头的整体素质急待提升。猎人的资历如此，被推荐的候选人品质可想而知。

新手必备：猎头行业基本知识

猎头行业基本知识 "猎头"在英文里叫Headhunting，在国外这是一种十分流行的人才招聘方式，和方面把它翻译为"猎头"，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指"挖掘高级人才"。 "猎头"进入中国也就是最近十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段。尤其是随着中国将加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国各大城市开始出现数以百计的猎头公司，目前在已超过300家，而在、也分别有近150家和 80家，根据调查显示，进入中国市场的外资企业中，有超过80%的企业都使用过猎头公司提供的人力资源服务。这些优秀公司为了尽快适应市场需要，一般都会寻求专业的猎头公司为其提供适合企业的人才。注意：猎头不是中介，很多企业都误认为猎头是中介，从法律层面讲，猎头应该是企业的委托方；从服务模式来说，猎头应该是企业的长期合作伙伴。聘用猎头的好处？（为何要用猎头？） 1、长远来看，能大大降低招聘成本，很多企业老总没有细算而已对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。另一方面来说，一个高级人才，给企业带来的收益要远远大于早期投入。 2、时间较短，防止项目流产

我眼中的猎头行业

我眼中的猎头行业作为一个猎头从业者，接下来我表达的肯定还不全面，也会有分析不到位的地方，但还是想聊聊目前我所理解的猎头行业，从三个方面去阐述我自己的一些想法：认识与理解、现状和问题、发展及未来。一、认识与理解没有接触过这个行业的人会认为这是一个特别神秘的行业，特别是胡歌主演的《猎场》播出之后很多人更是对他有了非常大的兴趣，很多人对猎头做了这样的总结： 1.猎头=销售+咨询确实对于刚做猎头的小白来说首先需要做的就是不停的找简历打电话，因为需要通过这个去锤炼基本功，同时更加有经验的顾问就会根据自己的专业性给候选人提建议，甚至会进行相应的职业生涯的设计。通过不断的分化会形成两大类：（1）销售型猎头：在工作的过程中不注意候选人的维护及和自己相关人脉的经营，直接一单成功之后就不管了，不注重提供后续增值性的服务。所以更多的只能通过不断的搜寻进入到各个渠道搜寻简历完成相应的工作。（2）咨询型猎头：在工作的过程中能够很好的关注候选人并且很注意去经营自己相关的人脉圈，会给到他们很多增值性的服务，特别是很注重去学习提升自己专业性的能力，给到候选人关于职业生涯方面专业的建议。这样他们在把自己存量经营好的过程中，通过自己良好的服务去不断的获得增量，那随着时间的推移他的工作会越来越顺利。对于我来说觉得猎头他是一个很有价值的工作，某种程度上其实就是一个人才经纪人，他真的是去把整个社会的人力资源的价值发挥到最大，把合适的人匹配到合适的岗位上，同时也是在“协助他人，成就自己”。包括当下很多城市都在进行“抢人”大战，因为归根结底经济的不断发展还是在于人，在于人才，那么猎头就是在做这样一件事情：（1）发掘人才（寻访）（2）匹配人才（把合适的人放在合适的岗位）（3）塑造人才（提供专业的职业生涯咨询）

猎头具体工作流程

猎头具体工作流程埃摩森https://www.360docs.net/doc/e21786945.html, 随着猎头行业在中国市场的发展，目前猎头招聘已经成为了高端人才招聘的主流方式。企业与猎头的合作越来越密切，企业的人力资源部门必须懂得猎头的基本知识。很多企业HR已经和猎头打过交道了，有可能还不是一次，相信对猎头具体工作流程已经很熟悉了，但是还有很多HR小白对猎头工作流程并不是非常熟悉，下边就由埃摩森专业猎头来为大家讲解一下猎头具体工作流程。猎头的主要工作就是为企业招聘人才，这其中包括客户需求评估、人才寻访、筛选候选人等，具体的工作流程如下：步骤一：分析、评估客户需求，确定寻访建议书 ?猎头建立与客户的沟通，了解客户的企业文化、公司背景、行业状况、管理风格、产品特性等资讯; ? 共同讨论、分析招聘岗位(职位描述，招聘方法，项目时间，费用构成等)。步骤二：评估方案科学分析客户所属区域、行业以及客户招聘岗位、企业文化、制定人才寻访方案 ? 分析区域、行业、招聘岗位 ? 结合企业文化、用人风格、战略发展 ? 考察目标人才的分布、稀缺度步骤三：人才寻访勾勒人才画像，通过数据库、人脉网络、专门技能展开360o寻猎，进行甄选过滤 ?人才数据库：猎头公司本身都会有巨大的人才数据库，首先会在自己的人才数据库里寻找合适的人选; ?同行合作：如果自身数据库里边没有合适的人选，就会寻找合适的其它猎头网站进行合作; ?通过行业人才名录寻找：高难度岗位和高技术人才会通过特定的网站、渠道寻找合适人选; ?人脉网寻找：各行业有关机构及人士的网络关系，搜取合适的人选。

步骤四：筛选、评估候选人 ?筛选候选人：在所有接触的候选人中筛选出最符合委托方需求的一批候选人并进行初步面试; ?评估候选人：依据初试结果出具相应人选的报告资料——评估报告。步骤五：向客户推荐候选人向客户推荐候选人，并由客户亲自面试，正确处理候选人与客户之前的关系! 步骤六：结算若企业对候选人满意，则应聘人员上岗后一周内结清余款。如果企业对候选人不满意，则重新为企业猎寻人才。步骤七：确保服务质量顾问猎头提供免费后续支持，确保人选持续、稳定地服务企业 ?3个月人才保证期 ?12个月候选人跟踪服务 ?薪酬方案、绩效考核、管理咨询服务以上就是猎头具体工作流程的详细介绍，相信大家对猎头更熟悉了一分，当然，在和猎头合作之前，不仅仅要了解猎头具体服务流程，猎头公司收费，猎头公司服务质量，猎头公司综合水平等都是要考虑的因素，希望对您有所帮助! 沃锐:https://www.360docs.net/doc/e21786945.html,

猎头的工作流程

猎头的工作流程 Prepared on 22 November 2020

向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1)丰富的任职经历由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2)丰富的行业背景目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、．．．．．．．．．．行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．等。比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。这些对猎头职位和任职要求的理解，猎头候选人的判断都非常有益。

猎头行业当下面临的行业现状分析

猎头行业当下面临的行业现状分析不管从事什么行业，对于行业信息的了解是非常必要的，只有了解了行业信息，了解行业的一个大概情况，才有可能把事情做好。以猎头行业为例，不少从业者发现这个行业越来越难做了，甚至不少人产生了想要转行的念头。当然了，如果真做不下去也不勉强，选择权在于自己，但是在做出选择之前，一些必要的东西还是需要了解的。有些人确实不适合做猎头，转行无可厚非；而有的人只是没找对方法。之所以方法没找对，是因为对行业信息的不了解。现象一：甲方越来越强势甲方越来越强势，是当下猎头行业面临一个重要的问题。猎头是服务性质的行业，猎头不从属于甲方，双方是合作的关系。既然要合作，自然要给双方都能带来利益。前面提到猎头是服务性质的行业，猎头为甲方服务，甲方满意了从而实才能实现乙方猎头的盈利。合作原本是在平等的基础之上，然而近些年双方越来越不平等。甲方越来越强势，而作为乙方的猎头话语权则越来越少。具体表现比如在收取定金方面，猎头越来越难做。很多甲方根本不会给猎头定金，只有猎头把甲方满意的人才安全送到岗位上之后才会给钱。对于甲方来讲，利益确实得到了保障，但是对于猎头来讲很可能会吃哑巴亏。有的猎头不是特别专业，为了拿下客户，当甲方表示有合作意向，便一股脑开始找人，后来企业找到人了，但是猎头一分钱没有拿到，原因是猎头忘记签合作协议了。在这里还是要说猎头虽然处在弱势的位置，但基本的协议还是要签。协议对于猎头来讲是保障，只有签了协议法律才会保障猎头的权益，猎头才能更好地开展业务。如果甲方不签协议怎么办？说明对方没有诚心合作的意思，劝对方爱上哪上哪去！现象二：猎头职业性质的“商业化” 猎头的职业性质当然是商业化，之所以要加个引号，是要让猎头对于自身职业存在更为深刻的认知。不少人并不想承认这一点：猎头其实是人才中介，哪怕前面加个“高端”两个字性质也是不会变的。虽然有的大企业会雇佣猎头做商业顾问，但是能够做到这个级别的猎头只是凤毛麟角，多数猎头的工作性质就是为甲方客户推荐他们需要的人才。所谓的“商业顾问”，很多猎头可能穷其一生也没有这个机会，所以要务实，要脚踏实地，把当下首要的任务做好，做好推荐人才的工作。当然，在此期间猎头也需要不断学习，从而提高猎头自身的业务能力。现象三：客户关系的不稳定不少猎头从业者应该发现，甲方客户并不会只使用一家猎头公司，有的甲方企业把同一个

猎头的行业前景

猎头的行业前景自1992年猎头公司正式进入中国以来，猎头这一新型人才招聘形式随着改革开放的大潮不断发展扩张，逐渐受到了越来越多职场人士的欢迎。但据金融猎头了解，尽管猎头招聘的方式已经出现，人们对猎头这一行业仍是知之甚少。 1、猎头在中国的发展现状猎头这一人才招聘模式第一次出现在中国是在1992年，以沈阳“维用猎头中心”的正式营业为标志。第一家外资猎头公司的出现则以1993年英国雷文公司开设的第一家猎头公司为标志。随着改革开放的进一步深入，猎头公司也从香港等地辗转进入大陆地区，各大猎头公司纷纷建立，呈现蓬勃发展的趋势，自1993年以来，在中国境内创立的猎头公司已经超过200家。金融猎头认为，从目前来看，中国的猎头公司经过摸索、发展和高速发展阶段，数量比改革开放前有了极大的增加，据有关数据显示，现在中国境内的猎头公司已逾45000家，表示猎头行业发展前景势头较好。 2、猎头在中国发展中存在的问题（1）市场供需不匹配在金融猎头看来，虽然从国内猎头公司的数量上看，4万多家的猎头公司的成立似乎预示了猎头企业的光明前景，然而，猎头行业中却存在着严重的供需不平衡的状况。相较于世界70％以上的猎头公司招聘参与率，中国仅2％猎头参与率明显存在较大的供需不平衡现状，国内绝大多数企业仍然沿用着传统的人才招聘模式，对猎头行业了解较少。（2）国内企业对猎头认同度低国内各企业对高端技术管理人才的需求缺口较大，但据金融猎头所了解，由于企业对猎头公司的怀疑与忌惮，加上对猎头运营模式的不了解，企业在与猎头公司签订合同时不愿按照猎头行业规则来进行合作，导致猎头公司无法为企业提供良好的人才服务，从而进一步加剧企业对猎头的不信任感。金融猎头认为，这无疑是对猎头行业发展前景的不利，会大大降低猎头行业发展的速度。（3）猎头行业门槛较低，猎头顾问能力两极分化从当前情况来看，国内的猎头行业中普遍存在着以几人组成小组、几台电脑简单合并而成的一些低端猎头公司。金融猎头认为，此类猎头公司缺乏规范的服务流程和人才库，难以为客户公司提供良好的服务，其与正规猎头公司的恶性竞争必然会导致猎头行业整体服务水平的下降。所以，相对于国外发展成熟的猎头行业，我国猎头行业的猎头顾问存在着从业经验不足，

关于猎头公司实习报告

关于猎头公司实习报告大学生猎头公司实习报告前言为了将在学校四年时间里学到的知识结合运用到实践工作当中，更加丰富自己的实践经验，同时通过实习来初步构建自己的理论和实践体系，并借此机会对自己的职业生涯做一个初步的规划，为今后的工作做准备，我于20XX年3月初至20XX年4月末在上海斯诚企业管理咨询有限公司实习。我实习的工作岗位是Reseacher，即猎头顾问。我的工作内容主要是以电访的方式协助我的猎头顾问搜寻候选人的有效信息，打已有的业务List和ColdCall。通过两个月的实习，我对猎头行业有了更深的了解，对猎头的工作性质和工作流程有更多的了解，对自己以后的职业生涯有了更深刻的思考。上海斯诚顾问助理实习报告一、实习目的为了将在学校三年时间里学到的书本知识结合到实践工作当中，更加丰富自己的实践经验，也想通过这次实习来初步的构建自己的理论和实践知识体系。二、实习时间 20XX年3月1日至20XX年4月30日三、实习单位一）公司简介

上海斯诚企业管理咨询有限公司成立于xx年，经过多年的努力，斯诚成长为国内分布较广，规模较大的专业猎头公司之一。斯诚的服务理念是：通过我们专业的猎头服务，我们追求和客户建立起长期的合作关系，这种关系建立在高校的服务，良好的沟通，把客户利益放在第一的基础上，通过我们专业的服务，为客户获得优秀的人才，在激烈大的竞争中保持优势。二）公司优势：相对于国内猎头同行，斯诚拥有以下优势： 1.成熟的顾问团队，拥有一批5-10年工作经验的顾问，能够深入了解和把握客户需求， 2.斯诚采取团队合作的方式，每个客户都有一个团队在支持（至少有3名以上成员）。 3.斯诚猎头公司具有精细的流程管理和完备的管理工具，以过程管理确保招聘任务的顺利完成。三）公司成就： 1.上海市人才服务行业协会副会长单位。 2.20XX、20XX、20XX、20XX年人才服务行业协会“服务信得过单位”。 3.中国工商联“上号实力500强中小企业”。四、实习内容一）工作职责

猎头的工作流程

猎头的工作流程 ★步骤一：分析、评估客户需求对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 ★步骤二：制订并实施猎寻方案根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 ★步骤三：筛选候选人对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 ★步骤四：面试、评估候选人依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。 ★步骤五：推荐候选人并安排面试将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 ★步骤六：咨询与跟踪服务向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1)丰富的任职经历由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2)丰富的行业背景目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景．．．．．．．．．．．．．．和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．能、关键岗位和职责、业务流程．．．．．．．．．．．．．．等。比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。