实验员绩效考核

研发部实验员月绩效考核明细

姓名：职位：

年月

实验室绩效考核细则

实验室和实验教学考核细则一、工作 1、没有及时准确完成各项任务者，每次考核3分。 2、报出化验报告错误一次考核1分。化验结果不合格没有报出一次考核1分 3、原始记录不按规定填写或出现填写错误、漏项者每一次考核1分。 4、原始记录数据作假一次考核3分。 5、不按分析规程及安全操作规程进行化验分析，每次考核分2分，造成严重后果者扣考核5分。 6、抽查或班组互查中发现确有分析超差现象的每一处扣检验员3分。 7、送来的常规样品接样员必须认真检查样品标签内容是否填写完整，样品标识、及样品大小粒度是否符合标准，不符合者有权退回重取，否则发现一次扣考核1分。对于非常规送样必须经中心实验室领导同意并报质量部经理后方可进行分析，否则一律不予分析，私自分析者一次考核5分。 8、接送样品时，送样人、接样人必须认真填写记录，双方签字确认，没有认真填写或没有签字的，每次考核送样人、接样人各1分 9、报告单发放时，发报告人必须监督报告接收者在报告发放记录本上进行签字确认，特殊情况要注明原因，否则一次考核发报告人1分。 10、分析报告不得代写、代签名或漏签名，否则发现一次考核责任人2分。 11、样品分析完后要按规定送到指定地点存放。不得乱放、混放，否则发现一次扣考核0.5分。 12、新工作人员工作不满两个月所做分析数据一律不作为发报告依据，违者一次扣班长2分。 13、报告检验员与审核员不得为同一人，发现一次扣考核5分。二、仪器设备 1、仪器设备负责人必须每天定时对设备卫生进行清扫，以保证设备运行的稳定性。执行不好者一次扣考核0.5分。 2、仪器设备负责人要定时对仪器设备进行维护保养并认真做好记录，维护保养不到位或记录未做好者发现一次扣考核1分。 3、在使用各仪器设备过程中必须严格遵守仪器设备操作规程进行操作，禁止带病工作，以上每项执行不好或不执行者一次考核分2分。 4、仪器设备使用完毕后必须将设备关闭并将设备周围卫生收拾干净，认真填写使用记录，执行不好者每次考核0.5分。 5、检验员若要对仪器设备进行维护、保养必须经得设备负责人同意后方可进行。否则一次考核1分，出现严重后果视情节轻重考核5—10分。 6、损坏仪器设备，按损坏程度不同考核5—20分，严重者按比例进行赔偿。 7、在仪器使用过程中如发现运行状况异常或备品备件数量不正常者必须立即汇报，隐瞒不报或私自维修者一经查出一次考核2分。 8、各类物品要分类定置摆放，并要标识清楚，执行不好者一次考核0.5分。 9、设备负责人必须定时对设备的备品备件进行清查并及时申报计划，如因备品备件准备不充分影响检验者每次扣考核1分。 10、不得使用仪器设备配备的电脑进行与工作无关的操作，发现一次考核5分。 11、分析样品前必须对仪器设备的运行环境进行检查，确保运行环境符合要求后，方可进行分析，违者每次考核分1分 12、学徒期未满的分析员不可独立操作分析仪器，使用时必须由师傅在旁监督，未按规定执行者每次考核2分，师傅扣1分。

绩效考核方案(实例)

某某某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：评分比重表月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分 3、工作业绩考核办法： (1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。 (2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 4、岗位职责的考核办法：根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 5、报表的考核办法： (1)员工不填写某一份报表，此分全失； (2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。 6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)

实验室绩效考核管理制度

实验室绩效考核管理制度（暂行） 1 目的为了完善实验室薪资管理体系中绩效管理办法，提供检测员职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障实验室有效运行，特制定本制度。 2 适用范围适用于惠州市海洋与渔业环境监测站实验室检测人员。 3 考核原则 3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 4 考核周期 4.1考核以一个季度为周期。 5 职权 5.1质量负责人负责组织对检测员进行绩效的评估。 5.2综合部负责编辑每个月的绩效评估表上报给质量负责人。 5.4质量负责人对绩效评估结果进行审核，并报给站长审批。 6 绩效评估流程 6.1 综合部在每周一把上一周检测员的《周工作任务汇报表》进行汇总（见附表1）。

6.2 综合部在每个季度第一月10号左右统计好上个季度的《周工作任务汇报表》发给实验室负责人，并把每季度的《周工作任务汇报表》纳入到绩效评估中。 6.3质量负责人在每个季度至少组织一次实验室内部检查，见评分细则，具体项目责任到人，并根据扣分情况纳入到绩效评估中。 6.4质量负责人负责每季度组织盲样考核（包括内部的日常质量考核和外部的能力考核样和比对样），根据考核通过率情况进行加分或扣分并纳入到个人绩效评估中。 6.5 公布绩效评估中的《周工作任务汇报表》和《实验室绩效评分量化表》的得分情况。 6.6 检测员在20日前可以提出申诉，组长或部门负责人作相应的解释沟通。 6.7 质量负责人上报站长进行审批，站长进行奖励和惩罚的评定。 7 奖励和惩罚（后续配套相应的奖惩措施）

实验室人员绩效考核.doc

实验室工作人员绩效考核评分标准姓名：职称：职务：标准分：实得分：考评内容评分标准扣分情况工1．不迟到、早退、串岗、离岗。1．迟到、早退每次扣 1 分，串岗离岗每次扣 5 分。作2．服从领导工作安排。2．不服从安排每次扣 3 分。态3．仪表端庄，穿着整齐，佩戴胸卡。3．不戴胸卡每次扣 1 分。度4．参加实验室组织的周会和业务学习。4．无故不参加者每次扣 5 分。 20 5．相互尊重，团结协作，同事关系融洽。5．有不团结现象每次扣 2 分，同事间争吵每次扣 5 分分 6．严格执行值班制度，值班人员必须坚守岗 6. 值班人员不在岗每次扣10 分，因工作离开岗位不通位，因工作需要离开时应通知去向。知去向每次扣 2 分。 7．接收标本及时正确，严格执行标本核收制7. 不及时或不正确每例次扣 2 分；不认真查对导致误度，对姓名、对客户、对标本、对结果、对检、误报每次扣 5 分。报告。 8．遵守急诊检验制度 8. 不及时出报告每例次扣 5 分。，接到标本后要及时检工查，及时电话报告并做好记录（临检、凝血作功能≤ 60 分钟，生化≤ 90 分钟）。常规检测 9. 不实行质控每次扣 10 分，记录不完整每次扣 2 分，质按规定时间发出检验报告量无失控记录和失控处理程序扣10 分。 9．按要求对检验项目实行室内质控，有完整的 10. 1 分，虚假结果每次扣10 分，40 检查结果不准确每项扣质控记录，有失控记录和失控处理程序。分该复查而不复查每次扣 5 分。 10．检验结果准确、真实。对危急值的检查结果要及时报告有关客户处理，必要时复查或重11. 客户一般性投诉能在本组内妥善解决的每次扣 1 分，取标本检查。投诉到有关部门或领导，经解释、调解能妥善解决11．对待客户做到热情接待，耐心解释，构建和的每例次扣 3 分，投诉到上级主管部门、新闻媒体谐关系，征询客户满意率≥95%。但不构成医疗纠纷的扣20 分，征询满意率每低 1% 分别扣 1 分。受到客户或其他部门表扬每次加 2 分。

企业绩效考核制度及方案(实例)

绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

绩效考核案例一

绩效考核案例也公司绩效考核遇到的问题，是许多公司在实施绩效考核的时候普遍会遇到的问题，总结起来，主要有以下几个方面：1.“考核指标和评分标准模糊”的问题，2.考核周期是否合理的问题，3.操作的简便性问题；柏明顿“8+1”的量化技术可以很好的解决以上问题： 1.通过明确的项目界定，解决考核指标模糊的问题； 2.通过明确的计算公式和明确的评分规则，解决评分标准模糊的问题； 3.通过针对不同岗位类别和级别的考核周期，解决周期合理性问题；同时，由于贵公司已经具有了良好的量化管理基础，因此，可以明确数据提供者和充分利用现有数据，减少员工填表的工作。如果资金允许，不放买本“8+1”绩效考核量化技术，借鉴一下，应该对你有帮助。 5、考核方法 5、1绩效奖金：奖金占比部级科级主任级班组级文员公司450元350元300元200元75元个人450元350元300元200元75元合计900元700元600元400元150元 5、2考核评分：共分为A、B、C、D、E五类：评级分值部级（元）科级主任级班组级文员 A 90-100 900×（90-100%）700×（90-100%）600×（90-100%）400×（90-100%）150×（90-100%） B 80-90 900×（80-90%）700×（80-90%）600×（80-90%）400×（80-90%）150×（80-90%） C 70-80 900×（70-80%）700×（70-80%）600×（70-80%）400×（70-80%）150×（70-80%） D 60-70 900×（60-70%）700×（60-70%）600×（60-70%）400×（60-70%）150×（60-70%） E 60以下900×（0-60%）700×（0-60%）600×（0-60%）400×（0-60%）150×（0-60%）备注：1、连续三次为"A"，也就是90分以上者，将视情况给予其加薪或升迁。2、连续三次为"E"，也就是60分以下者，将视情况给予其减薪、降级或予以辞退。 5、3考核时间 5、3、1相关部门于每月5日前将统计数据交企管办； 5、3、2企管办于每月10日前将数据汇总填表交一级部门审核； 5、3、3一级部门于每月12日前审核完毕交二级部门批准； 5、3、4二级部门于每月14日前批准完毕交企管办通报归档。 5、4绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，报总经办备案绩效考核精彩案例 1、目的为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。 2、范围本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。 3、内容本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核、目标达成考核、人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解

某公司绩效考核制度实例

某公司绩效考核制度实例最近招聘公司招聘人力资源一班都要求被招聘人员懂得绩效考核，为此分享以供学习！一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点

中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1. 2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％

中小型企业绩效考核方案(实例)37045

中小型企业绩效考核方案（实例）第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的

原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作绩效考核管理制度 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况; 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款; 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等;

绩效考核案例

绩效考核案例人人相互评估汉普顿退休服务公司是一家坐落在俄亥俄州的退休管理和咨询公司，该公司把360度绩效评估推向了极端。公司的40多名员工对公司的每一位员工都要进行评价,包括他们自己，看看是否符合10条绩效标准的要求。 1988年，来自各层次的员工组成了一个小组，开发了10条绩效标准，他们考察了下列因素：把组织利益放在个人之上；尊重和体谅他人；勇于对错误承担责任；是否表现出“如果我开始创业，我愿意雇用这个人到我的公司工作”等。公司创始人和总裁沃尔特?拜廷格(Walter Bettinger)说：“这些问题反映了公司全体员工希望公司是什么样的。” 为了保密，所有的评价都用标准的表格形式在计算机中进行，员工把自己的评价意见复制在一张软盘上，交给一个员工小组来处理。然后给每位员工和每位管理者准备一份评价报告，包括公司总裁。这份报告包括公司总体对个人的评价等级，也包括根据评价者级别进行的分类统计等级。这样每位员工都可以知道管理者如何评价自己，同伴如何评价自己。从这些评价得出的数字等级，用来决定管理人员和员工年终加薪和分红的比例。到目前为止，这个全面的评价系统看起来很有效。员工对自己得到具体的绩效反馈赞不绝口。正如一位副总裁所说：“当40个人告诉你一件事时，这件事就有它的作用了。”这个方案对降低公司员工的流动率也功不可没。该公司的流动率远低于同行业的平均水平。思考题： 1．汉普顿公司的“人人相互评估”的绩效考评方法的优越性及影响何在？ 2．汉普顿公司是一家咨询公司。你认为在其他行业，比如技术性强的行业或规模很大的企业能否用这种方法考评绩效？武汉通恒公汽客运公司的组织管理 1994年12月，武汉市公共汽车总公司与香港凯源国际有限公司，合资成立了武汉通恒公汽客运服务有限公司，中方以提供经营场所、土地使用权和线路经营权占投资额的40%，港方出资60%并控股经营。两年多以后，通恒公司由47名员工、20台客车和第一条无人售票空调专线“巴士”——801路，发展到800多名员工、220台客车和八条空调专线“巴士”，公司注册资金由2400万元增至3800万元，效益逐年增长。近几年，武汉市公交运力迅速增加，竞争十分激烈。在普通公汽入不敷出、专线汽车线路密集、个体中巴揽客困难、出租汽车放空增多的严峻形势下，通恒公司何以能生存和发展？笔者通过现场采访和调查，发现该公司的组织管理颇具特色。

某大学实验室绩效考核办法

大学实验室绩效考核办法第一条为进一步加强我校实验室内涵建设，优化实验室资源配置，提升实验室建设质量和实验室效益，根据《高等学校实验室工作规程》（1992年国家教委令第20号），结合学校实际，特制订本办法第二条本办法考核范围为实验中心、实验中心下属二级实验室。按自然年度考核，具体考核时间为每学年的第一学期期末。第三条考核原则（一）分类管理原则。根据实验室工作内容和服务对象的不同，将学校实验室分为教学实验室、学科实验室、大学生创新实验室、公共平台等类别对实验室进行分类考核。（二）指标导向原则。考核指标科学合理，能实事求是反映实验中心和二级实验室的客观实际，反映实验室实验教学、科学研究和社会服务情况，引导实验室加强管理，提高效益。（三）动态监测原则。建立反映实验室绩效的实验室基本状态数据常态监测库，实施平时常规检查与年终实验室考核相结合的绩效考核机制。第四条考核组织（一）学院层面：各学院成立实验室绩效考核工作组，负责其归属实验室的绩效自评工作。实验室绩效考核工作组一般由5人组成，分管院长任组长，实验室主任和有关专职教师任成员。

（二）学校层面：由分管副校长领导，实验室与设备管理处组织若干个考核专家组具体实施。考核小组由5人以上成员组成，设组长1名，成员由校实验室工作委员会成员、教务处、科技处、实验室与设备管理处和有关专业教师等相关人员组成。第五条考核内容与记分办法（一）实验中心所属二级实验室绩效考核采用记分制，满分为100分。教学实验室绩效考核的内容包括：资产管理（30分）、实验室综合管理（30分）、实验教学与管理（28分）、教学成果（12分）等四大部分。（见附表1：嘉兴学院教学实验室绩效考核记分表）学科实验室绩效考核的内容包括：资产管理（20分）、实验室综合管理（20分）、研究与技术成果（45分）、人才培养（15分）等四大部分。大学生创新实验室绩效考核的内容包括：资产管理（12分）、实验室综合管理（18分）、大学生创新活动和成果（70分）等三大部分。公共平台实验室绩效考核的内容包括资产管理（30分）、实验室综合管理（30分）、服务效果与效益（40分）等三大部分。（二）二级实验室的绩效考核成绩按照加权平均计算后形成实验中心考核成绩，计算公式为：∑各二级实验室考核得分/二级实验室个数。（三）实验室安全及环境卫生管理、仪器设备完好率、大型仪器设备管理

实验室绩效考核细则37730

` 实验室和实验教学考核细则一、工作 1、没有及时准确完成各项任务者，每次考核3分。 2、报出化验报告错误一次考核1分。化验结果不合格没有报出一次考核1分 3、原始记录不按规定填写或出现填写错误、漏项者每一次考核1分。 4、原始记录数据作假一次考核3分。 5、不按分析规程及安全操作规程进行化验分析，每次考核分2分，造成严重后果者扣考核5分。 6、抽查或班组互查中发现确有分析超差现象的每一处扣检验员3分。《 7、送来的常规样品接样员必须认真检查样品标签内容是否填写完整，样品标识、及样品大小粒度是否符合标准，不符合者有权退回重取，否则发现一次扣考核1分。对于非常规送样必须经中心实验室领导同意并报质量部经理后方可进行分析，否则一律不予分析，私自分析者一次考核5分。 8、接送样品时，送样人、接样人必须认真填写记录，双方签字确认，没有认真填写或没有签字的，每次考核送样人、接样人各1分 9、报告单发放时，发报告人必须监督报告接收者在报告发放记录本上进行签字确认，特殊情况要注明原因，否则一次考核发报告人1分。 10、分析报告不得代写、代签名或漏签名，否则发现一次考核责任人2分。 11、样品分析完后要按规定送到指定地点存放。不得乱放、混放，否则发现一次扣考核分。 12、新工作人员工作不满两个月所做分析数据一律不作为发报告依据，违者一次扣班长2分。 13、报告检验员与审核员不得为同一人，发现一次扣考核5分。二、仪器设备《 1、仪器设备负责人必须每天定时对设备卫生进行清扫，以保证设备运行的稳定性。执行不好者一次扣考核分。 2、仪器设备负责人要定时对仪器设备进行维护保养并认真做好记录，维护保养不到位或记录未做好者发现一次扣考核1分。 3、在使用各仪器设备过程中必须严格遵守仪器设备操作规程进行操作，禁止带病工作，以上每项执行不好或不执行者一次考核分2分。 4、仪器设备使用完毕后必须将设备关闭并将设备周围卫生收拾干净，认真填写使用记录，执行不好者每次考核分。 5、检验员若要对仪器设备进行维护、保养必须经得设备负责人同意后方可进行。否则一次考核1分，出现严重后果视情节轻重考核5—10分。 6、损坏仪器设备，按损坏程度不同考核5—20分，严重者按比例进行赔偿。 7、在仪器使用过程中如发现运行状况异常或备品备件数量不正常者必须立即汇报，隐瞒不报或私自维修者一经查出一次考核2分。 8、各类物品要分类定置摆放，并要标识清楚，执行不好者一次考核分。 … 9、设备负责人必须定时对设备的备品备件进行清查并及时申报计划，如因备品备件准备不充分影响检验者每次扣考核1分。

绩效考核经典案例分析

绩效考核：现代版“请君入瓮” 2011-06-09 “特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！” 武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。没想到，自己设计的制度，第一个淘汰的人就是自己，真是现代版的“请君入瓮”。伞兵空降武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十多年，有着辉煌的过去。近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高端人才，对企业进行现代化改造。猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高端人才的模样，很难判断。正当武松觉得无法取舍的时候，见到了杨志，让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。杨志是一家制造业外企的行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对企业管理还是很有一些独特的见解。杨志认为，民营企业改造应该从绩效考核入手，用制度代替关系，用数字代替人情，用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话，其他的候选人说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调，“管理很复杂，如何调整要看具体情况”；二是认同杨志的观点，因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长，他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。经过一番商谈，杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。天生恶人杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事，下班之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。

某大学实验室工作人员考核办法

某大学实验室工作人员考核办法实验室技术人员的考核工作是实验技术队伍管理的一项重要内容。为了充分调动实验室工作人员的积极性、主动性和创造性，认真执行岗位责任制，努力提高政治思想水平、技术水平和管理水平，提高工作效率和工作质量，促进教学、科研、实验室建设和社会服务等各项任务的完成。同时也为实验系列人员的任职资格评审、技术职务聘任、业务培训、奖惩与工资晋级等提供依据。根据《高等学校实验室工作规程》等有关文件精神和我院实际情况，特制定本办法。一、考核原则坚持实事求是、客观公正、民主公开、全面真实的评价原则，以履行岗位职责的工作实绩为主要依据，按照不同职称、不同岗位，采取定性与定量相结合，自评与集体评价相结合的方式，力争做到科学、规范、合理。各岗位的具体评价标准，由各单位根据岗位的具体情况制定详细的评价指标。二、考核内容实验系列人员的考核，按照实验室人员岗位责任制及有关规章制度的基本要求，以工作中的实际表现为依据，对职业道德、实验教学、科研工作、管理工作、综合能力以及奖罚情况等进行全面考核。（一）职业道德主要考核思想观念、道德品质和工作态度；考核其爱岗敬业、为人师表、钻研业务技术、工作作风、工作态度、法制观念、全局观念、协作精神等方面的表现。（二）实验教学工作1. 实验准备工作情况实验指导书，标准实验报告是否齐全和符合要求；实验装置及配套仪器设备是否齐备、可靠；实验室安排是否合理。2. 实验开出情况实验开出过程中秩序是否良好；实验前讲解是否认真清楚；是否严格要求学生认真进行操作、观察、测试和记录，引导学生分析和处理有关技术问题；实验进行中是否发生事故，处理是否及时、妥当；批改实验报告是否认真、及时、无差错；学生对实验效果的反映。3. 完成实验任务情况(包括指导毕业设计等任务)设计准备新实验的情况：个数、水平、质量；更新改造原有实验的情况：个数、水平、特点；带实验的个数：次数、时数、及学生班次人数；指导毕业设计：课题、人数、效果。4. 本科生与研究生的实验教学工作量分别按教务处和研究生部制定的办法进行考核。（三）科研工作按科研处和人事处制定的考核办法进行考核。（四）管理与其他工作1. 实验室管理及辅助工作方面（1）是否定期进行了清账、核卡。账卡物是否相符，是否及时准确，及时填报各种统计报表。（2）新购入的仪器设备是否按规定完成了验收、编号、入账、建卡、建账，质量是否符合要求，原始单据是否齐全。（3）大型精密设备是否落实了专人管理，各种资料是否齐全，使用及维修情况是否认真记录并归档。（4）是否认真执行岗位责任制，是否发生过安全责任事故，处理是否及时妥当。（5）实验室日常维护、管理工作是否落实(清洁卫生、文明管理方面的效果和问题)。2. 仪器设备的验收、安装、调试与维修工作方面（1）新到仪器设备是否及时严格验收；并认真填写验收登记表，对验收中的各种问题是否配合有关部门作了妥善处理。

试验室各岗位人员考核办法.docx

XXX混凝土公司XX 站试验室各岗位人员考核办法 1.进厂砂子未做验收，未签字，没有要求司机合理堆放的。每天没有及时测砂子含水，及时比对生产含水，未做记录、记录不清晰的。 2.进厂石子未做验收，未签字，验收不合理的。（根据安排） 3.粉煤灰未自己取样、标识不清的，未按要求检验、检验项目不全的，记录填写不清晰、未按要求涂改的，未和材料员协商、入库不合理的。 4.矿粉未按要求检验、检验项目不全的，标识不清、记录填写不清晰、未按要求涂改的。 5.水泥标识不清、记录填写不清晰、未按要求涂改的。取 6. 外加剂未自己取样、未按要求检验、检验项目不全的，标识不清、记录填写不清晰、未按要求涂改的。 7.砼取样后未做坍落度的，未按要求成型、收面、拆样模的，标识不清，未按要求做经时损失、凝结时间的，记录填写不清晰、未按要求涂改的。没有及时向试验员汇报所测坍落度结果的。 8.所成型试块在试压后出现离散、数据无效的。员 9. 夜班试块没拿齐全的，试块堆放混乱的。 10.给工地试块出现离散，经本试验室试压同组试块仍出现离散的。 11.交接班不清楚，出现推诿、扯皮的。（以书面为准） 12.交接班卫生差，仪器有积灰，地面不清洁，振动台未清扫干净的。 13.未按试验员要求成型的。 14.试验结果经抽查对比、超出误差范围的。 15.违反劳动纪律的，按劳动纪律管理办法进行扣分。 16.目测砂含水、细度模数、砼坍落度等考核，每人每月每项 10 次， 80 分以上者奖励 3 分。 17.检验数据弄虚作假者。 18.培训后笔试考核，成绩优秀者奖励 2 分，成绩差者扣 2分。 19.参加实际操作技能比赛，成绩优秀者奖励 2 分。每项扣 1分每项扣 1分每项扣 1分每项扣 1分每项扣1分每项扣 1分每项扣 1分一次扣2分每项扣1分一次扣 1分一次扣1分每项扣 1分一次扣1分一次扣 1分奖 3 分一次扣 2分奖罚 2分奖 2 分

科研人员绩效考核说明

科研人员绩效考核说明为了规范研究所考评体系，认真做好科研人员的绩效考核工作，下面针对考核的有关事项作如下说明：绩效组成科研人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示: （项目经费、项目类型等）满分：30分一、成果类绩效：成果类绩效行为包括4个部分：论文发表、专利申请及批准、重大咨询、对研究所台站建设作出重大贡献。首先将每个人每一部分内容的小分相加，然后把各个部分总分最高的定为成果类绩效行为的满分，即50分，其他人则根据相应比例折算出该部分内容的得分。（譬如：职工A成果类绩效行为4部分的小分之和为150分，是所有人中的最高分，那么就将之定为该项的满分50分，如果职工B成果类绩效行为4部分的小分之和为90分，那么他的该项得分就是30分）为鼓励科研人员在国际高水平杂志发表文章，特规定，在国际一区SCI杂志发表论文1篇，当年成果类绩效得满分，即50分，无需再进行成果类绩效的以下各部分计算。 1、论文发表（指年内已公开发表的论文）国际SCI文章，每篇记10分，另外再加上等于该文章影响因子值；国内SCI文章，每篇记5分，另外再加上等于该文章影响因子值；国内核心期刊，每篇记2分，凡属特约稿件或文章每篇另加1分；国外出版的学术著作、科普专著，记12分；国内出版的学术著作、科普专著，记4分；注：以上分值均指我所为第一文章发表单位。第一作者得分为以上分值的100% 第二作者为50%第三作者为25%国际SCI文章，如注明的通讯作者与第一作者不同，则通讯作者视为第一作者，文中第一作者视为第二作者，依次类推。 2、发明专利年内已获批准的发明专利每件记7分，实用新型每件记4分; 年内已申请的发明专利每件记2分，实用新型每件记1分; 注：凡在国外申请的专利，按上

绩效考核案例分析.doc

学号：H11214049 姓名：孟仕康年级专业12哲学某公司绩效考核案例分析某公司是一家拥有400多名员工的生产型企业。近几年来，因受原料采购价格上涨、国内同类生产企业增加、海外市场竞争格局改变等种种因素影响，使该企业面临着重新调整企业发展战略、进行产品工艺和技术改造、增强企业核心竞争力等多种问题。在日趋激烈的市场竞争中，企业越来越意识到，提升现有人员的素质使之与公司发展战略及目标相匹配，调动员工的积极性以更好的实现工作目标，已越来越重要。为此，该企业从2002年开始在全公司推行绩效考核工作。该企业的绩效考核，采用直属主管考核，二级主管评定的模式，将考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。在考核中由直属总管制定考核办法，考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分，交二级主管评定后，最后送财务部做为计算考核工资的依据。企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。该企业实施绩效考核后，企业销售额增加了，产品的成本有所降低，产品利润空间得到明显提升。加强了员工对工作目标的认识，从而实现自我约束、自我发展。而管理人员通过给员工考核，在发现员工优点和不足的同时，也间接提升了自己的管理能力和管理水平。可以说，绩效考核实施后，取得了一定的成果，并成为该企业完成目标的动力。但是公司的绩效考核整体目标没有达到，公司绩效考核效果不如其他公司明显，随着时间发展，绩效考核越来越流于形式，企业员工怨气越来越大。问题：1. 对该企业绩效考核存在的问题进行分析 2. 对该企业实施绩效考核应关注的问题思考 3.对该企业实施绩效考核的建议一、该企业绩效考核存在的问题与分析： 1.绩效考核定位存在模糊与偏差问题表现：“考核就是发奖金”。该企业自推行绩效考核后，对员工而言，考核就是由部门主管决定自己每月能拿多少奖金，对管理人员而言，考核就是每个月给员工打打分，分分资金，明知道这样的考核有问题，却不知道怎样去改进。

企业绩效考核实例

9-20企业绩效考核实例（小企业）企业绩效考核实例 ——小企业的绩效考核说明小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。一、一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂。另外，应适当侧重于主观考评，这主要有以下三点原因： 1管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确； 2由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准、客观考评题目； 3小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工作。二、小企业绩效考评的内容： 1工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。 2员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。 3分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。 4考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。

月份工作考评表本月工作自我评价：以下由直接上级填写: 1.岗位技能优秀()良好()一般()较差() 2 .工作态度优秀()良好()一般()较差() 3 ?工作成果优秀()良好() —般() 较差() 本月工作评语: 直接上级签字：备注：

工作表现评估报告 —、个人简历 _________________ 加入公司日期 _______________________________________ 公司名称现职时间(年度/月份) 职位评估时限部门审核日期二、目的评估的主要目的： 1改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。帮助受评人善用强项与改进弱点。 3.标出受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4.反映受评人现阶段的工作表现。 5.为受评人订下下年度的目标及前瞻?作为日后工作表现的标准。三、工作表现评估四、工作表现类别评分请选下列类别画上"以显示你的评分。 4二出色3二良好 2二满意U差意 0二不能接受NA二不合用

实验室绩效考核办法

实验室绩效考核办法(讨论稿) 为加强实验室的建设与管理，推进实验室体制改革和增强实验室活力，优化资源配置，实现资源共享，提高实验教学质量、科研水平和投资效益，在实验室工作中牢固树立效益至上观念，把我校实验室各项工作不断推向新的高度，依据《高等学校实验室工作规程》（国家教育委员会令第20号）精神，特制订本考核办法。一、考核围与时间 1.围：各类实验中心、实验室、实验站。 2.时间：每年十二月份二、考核原则和目的 1.客观、公正、科学 2.依靠专家、发扬、实事 3.反映实验室的客观实际，引导实验室工作走向提高效益之路。 4.达到优化资源配置，实现资源共享，强化实验教学质量、提高科学研究研水平、培养高质量科研和技术人才的目的。三、考核组织（一）学院考核学院成立由分管院长（实验室工作委员会成员）任组长，实验室主任和有关专家任成员的实验室自评小组，负责组织本学院实验室绩效考核，按照《大学实验室绩效考核记分表》（见附件）中所列考核容和评分标准进行自评记分，并简要写出自评报告。（二）学校考核

1、由分管副校长领导，实验室与设备管理处具体组织实施； 2、实验室考核领导组织为实验室工作委员会。委员会根据学科类别设立数个考核小组，每个小组设小组长1人，负责该学科的实验室效益考核。 3、按照《大学实验室绩效考核记分表》中所列考核容和评分标准，采用听取报告和实地察看相结合的方式进行考核记分。四、实验室绩效考核容教学实验室考核：教学实验室绩效考核的容包括：实验室综合效能，实验教学效果，科研、技术开发及社会服务效益和实验室综合管理等四大部分。实验室绩效考核采用记分制，满分为100分；无大型精密仪器设备的实验室满分为90分。（一）实验室综合效能（满分为30分） 1、实验室利用率（满分为10分）实验室利用率= × 学年实验人时数计算方法：实验人时数=实验课时数×学生人数实验室容量= 实验室使用面积仅为学生实验场所的使用面积，不包括实验准备室等；每生占有标准面积：基础、专业实验室为3.5平方米/生，机房、语音室为1.5平方米/生；实验室额定时数：基础课和专业（技术）基础课实验室；教育部规定64800人时数。计算机房、语言（音）实验室：的额定人时数=机（座）数×1080。实验室利用率≥80%，得8～10分；60%～79%，得6～7分；<60%，0～5分。

实验室人员考核办法

实验室人员考核办法-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

实验室人员考核办法一、实验技术与管理人员应具备的基本条件 1、政治立场坚定。全面执行党的方针政策，坚持四项基本原则，讲团结，顾大局，为培养跨世纪的人才多做贡献。 2、文化素质高。具有一定的文化知识，是搞好一切工作的基础。因此，现阶段实验管理人员应具备大、中专以上文化程度，并在实践中提高自身的文化水准。 3、懂管理。实验技术与管理人员，要掌握经营、管理的理论知识，并以此指导实践。只有懂得管理，善于管理，掌握组织管理技术，才能实现实验室和技术物资管理工作的科学化、规范化和现代化。 4、精通业务。实验技术与管理人员既要掌握较全面的实验室工作方面的业务和科学技术知识，又要精通业务，具有丰富的实践经验，确保工作得心应手，运作自如，为学校的教学、科研等工作提供优质服务。 5、树立严谨的科学态度，工作认真负责，一丝不苟，不断的增强现代化科学管理的信度和效度。 6、思想解放，敢于创新。在科学技术迅猛发展和社会主义市场经济条件下，现代化的科学管理要求实验技术与管理人员必须改变观念，解放思想，敢于创新，勇于实践，并在实践中得到锻炼和提高，从而不断增强整个队伍的战斗力。 7、模范遵守国家法令，认真执行各项规章制度。

二、实验室工作人员的考核对实验室工作人员定期进行考核，是实验室人员管理的一项重要任务。对实验室人员进行考核，是调动积极性的重要措施，也是进行培养、使用、提职、晋级及奖惩的依据。 1、考核内容考核的内容，应从实际出发，按照德才兼备的原则，根据不同的职务（职称）、不同的岗位特点，以岗位职责为依据，对每个实验室人员的思想政治表现、工作学习态度、业务能力、工作成绩等方面进行全面考核。 2、考核办法（1）依据考核内容制订实施细则，明确实验室各个工作岗位的具体职责和考核项目，以及工作量的计算（计分）办法等，为评定考核等级提供定量的依据。（2）对每个实验室人员的考核，重在平时的考查，结合实际教学、科学实验、实验室建设管理和进行培训等项进行，注意积累各方面的考核资料。（3）实验室领导小组应对参加考核的实验人员写出考核评语，确定考核等级，并报教务处，并存入实验室人员业务档案，作为晋级、奖惩的依据。 3、表彰、奖励和处分