《公司培训体系优化研究国内外文献综述2000字》
公司培训体系优化研究国内外文献综述1国内文献综述
在企业培训内容的选择上，彭勃在《提高职工文化素质和职业技能是企业培训的重要内容》中则指出，企业培训内容的设计和制定在整个培训流程起到承上启下的作用，培训内容设计不但落实了需求分析结果，还为培训的开展做准备，发挥着不可或缺的作用。王卉在研究中认为，尽管企业培训内容五花八门，但是可以主要归结为企业基础知识、职业技能、员工态度三方面，企业应根据培训需求有针对性地选择培训内容。在员工岗前培训内容的选择上，企业可以更多地进行基础知识的培训，帮助员工了解公司的发展历程、企业文化、规章制度等信息，使员工能够尽快地熟悉企业内部氛围。
赵怀东在《创新企业培训制度的方法与策略研究》中指出，企业培训可以为企业人才建设打下坚实的基础，在企业人力资源开发的过程中应当建立起完善的培训制度，切实根据企业的人才需求加强内部培训工作，解决培训制度本身存在的缺陷，从而促进企业的快速发展。林伦秀《 "互联网+"时代下E公司新员工培训效果提升研究》中说道，新的时代有新的要求，降低自己"“领悟”的时间成本就是降低企业的行政成本，所以，让新人通过培训能尽快上手，上手就会，是企业培训制度应该健全的第一个方面。注重实操内容的培训，把意识形态的培训和实操培训更加科学的结合。
从培训形式的选择来看，张远芳在《企业员工培训方式探讨》中提出，企业的培训形式应灵活多变，根据培训对象、主题、时间、规模等指标的变化而变化，可以选择军事化训练、专家讲座、短期集训、班组研讨、师徒结对等不同的形式。在培训的组织实施上，韩冰（2017）在研究中指出，应在培训实施时加强过程控制，充分考虑培训内容的连贯性和培训的周期，使培训效果更加理想。在培训时应注重培训前气氛的营造，通过合理的音乐、视频资料等进行课堂导入，吸引员工的参与兴趣。在培训过程中可以通过适当开展与培训内容相关的互动游戏来集中员工的注意力，调动现场氛围。
在培训结束后，企业应对培训结果进行评价，刘珊珊（2017）指出，企业对培训效果评估时存在诸多问题，包括评估流程不全、范围狭窄、重视不够、方法单一、忽视反馈等，极大地削弱了培训结果评估的作用。企业应增加对培训效果
评估的重视，优化评估流程。廖利勇在《我国中小企业培训效果评估的指标体系研究》中指出，效果评估结果的有效性和准确'性需费一官精准有效的指标体做支撑。培训效果评是一个长期持续、贯穿始终的过程,因此效果评估贯穿于整个培训写期。一般情况下,企业的培训效果评估从时间来划分为长短期。短的评估―般侧重于反应和学习层。针对长期培训效果评估，其评估旨标则从行为和绩效结果层次进行考核。
2国外文献综述
西方培训理论最早由美国著名科学管理之父泰勒在《科学管理原理》一书中提出，该书在世纪初出版，书中阐述了科学管理的四个准则，第二个准则提及企业需要科学地选择工人，同时展开教育培训工作，挖掘其能力，增强其上进心促使成长，帮助员工更好地适应工作的需要，使劳资双方达成共识。国外研究学者Peng Q ,，Wang D认为，培训是讲师教授员工所必需的基本工作技能的过程。国内学者从世纪年代中后期开始研究员工培训，在借鉴国外学者培训理论的基础上，普遍认为培训是指员工所在的组织从公司全局发展和员工需求角度着手，为提高员工的知识和技能、引导员工树立正确的价值取向、改善员工的工作态度、提高员工的工作效率和加大对公司的贡献而进行的有目的的各类活动。
Lin Y（2018）培训一般有广义和狭义两个维度之分。广义培训是指企业开展的所有有目的地影响员工职业能力与综合素质的活动，与公司日常管理紧密相连。狭义培训指的是企业为了提高员工职业能力与综合素质而组织的教育活动，是一项单独的工作任务。通过上述培训基本概念的描述，可以看出有几个主要的要素，从培训目的来看，是为了员工个人和公司战略目标的实现；从培训对象来讲，包括不同工作岗位和职级的，培训内容也会有所差异；从培训资源来讲，企业应全力以赴协调一切可支配的资源，形成自己的资源优势；从时间角度来讲，培训不仅可以使员工能够顺利高质量完成当下的工作任务，也可以为员工将来的职业发展储备一定的经验与生存技能。
参考文献
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《公司培训体系优化研究国内外文献综述2000字》
公司培训体系优化研究国内外文献综述1国内文献综述 在企业培训内容的选择上，彭勃在《提高职工文化素质和职业技能是企业培训的重要内容》中则指出，企业培训内容的设计和制定在整个培训流程起到承上启下的作用，培训内容设计不但落实了需求分析结果，还为培训的开展做准备，发挥着不可或缺的作用。王卉在研究中认为，尽管企业培训内容五花八门，但是可以主要归结为企业基础知识、职业技能、员工态度三方面，企业应根据培训需求有针对性地选择培训内容。在员工岗前培训内容的选择上，企业可以更多地进行基础知识的培训，帮助员工了解公司的发展历程、企业文化、规章制度等信息，使员工能够尽快地熟悉企业内部氛围。 赵怀东在《创新企业培训制度的方法与策略研究》中指出，企业培训可以为企业人才建设打下坚实的基础，在企业人力资源开发的过程中应当建立起完善的培训制度，切实根据企业的人才需求加强内部培训工作，解决培训制度本身存在的缺陷，从而促进企业的快速发展。林伦秀《 "互联网+"时代下E公司新员工培训效果提升研究》中说道，新的时代有新的要求，降低自己"“领悟”的时间成本就是降低企业的行政成本，所以，让新人通过培训能尽快上手，上手就会，是企业培训制度应该健全的第一个方面。注重实操内容的培训，把意识形态的培训和实操培训更加科学的结合。 从培训形式的选择来看，张远芳在《企业员工培训方式探讨》中提出，企业的培训形式应灵活多变，根据培训对象、主题、时间、规模等指标的变化而变化，可以选择军事化训练、专家讲座、短期集训、班组研讨、师徒结对等不同的形式。在培训的组织实施上，韩冰（2017）在研究中指出，应在培训实施时加强过程控制，充分考虑培训内容的连贯性和培训的周期，使培训效果更加理想。在培训时应注重培训前气氛的营造，通过合理的音乐、视频资料等进行课堂导入，吸引员工的参与兴趣。在培训过程中可以通过适当开展与培训内容相关的互动游戏来集中员工的注意力，调动现场氛围。 在培训结束后，企业应对培训结果进行评价，刘珊珊（2017）指出，企业对培训效果评估时存在诸多问题，包括评估流程不全、范围狭窄、重视不够、方法单一、忽视反馈等，极大地削弱了培训结果评估的作用。企业应增加对培训效果
文献综述
文献综述: 培训研究综述 1 引言 培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。随着全球经济的迅猛发展，员工的培训工作得到了飞速的发展。 在欧洲中世纪时期，处于初级发展阶段的工商业各行业都建立了自己的行会，规定了劳工的培训内容、训练年限和师徒关系等，这就是早期的学徒制，19世纪工业革命开始后，新兴技术的广泛使用提高了生产技术，各地企业对技术劳工的需求日益增强，学徒制不再是师傅与徒弟之间的个人关系，而是转化为企业的集体培训行为，其中的技术性更强，对文化知识的要求更高。19世纪70年代兴起了各类技校，学校培训风靡一时。19世纪末美国兴起了全国性行业组织的各类培训活动和社会活动家自发性的培训活动。到现在全世界都有专门的培训机构进行各种形式的培训。 2 国外员工培训现状 国外学者对企业培训理论的研究始于20世纪60年代。培训需求分析理论的代表麦格希与赛耶[1]1961年，在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨,他发表的题为《人力资本投资》的演说，认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。 戈德斯坦从心理学角度深入研究了员工培训，形成较为成熟的培训评估理论体系。他在《培训：计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题，提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。1965年保罗·朗格朗[2]首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的
X公司员工培训体系优化研究
X公司员工培训体系优化研究 摘要 在当前激烈的市场竞争环境下，对于正在发展中的众多民营企业来说，要想得到长远的发展，企业人才的储备和培养是顺应市场发展的必行之路，因此员工培训工作就显得尤为重要。本文以X公司为例，主要是利用文献研究法和问卷调查法来详 细对X公司的整体情况、员工培训体系的现状进行分析，找出X公司员工培训体 系主要存在的问题及原因，并运用员工培训的相关理论，结合公司的实际情况，对 X公司提出一些科学的、有针对性的培训体系优化对策。希望能够对其他民营企业的员工培训工作提供一些参考与借鉴。 关键词：民营企业，员工培训体系，优化，对策 前言 随着经济的发展、社会的进步，企业之间的竞争愈演愈烈，民营企业面临着巨大的生存及发展压力。民营企业要想获得更好的发展，必须要重视员工培训工作的开展，从而提高人力资源的水平。培训是民营企业获取充足的、优质的人力资源的最容易见成效的方法，通过培训可以使企业可以提升员工的凝聚力，塑造企业文化，进而可以使企业打造出专属于自己的独一无二的品牌竞争力。 通过知网查阅众多与“员工培训”相关的国内外文献，其中国内相关文献根据他们的 研究内容可大致分为以下四类：员工培训体系构建、员工培训需求分析、员工培训效果评估、员工培训问题及对策。国外相关文献文献提出的观点有“根据员工的整 体素质和能力，全面计划和指导员工培训”，“从员工的需求、态度、个性、心理进 行员工培训需求分析”，“将心理学的理论应用在员工培训中”。 本文以X公司为研究对象，通过文献研究法、问卷调查法分析该公司的基本情况、员工培训体系现状，发现其存在：培训需求分析得不到重视、培训内容注重短期经济效益、培训方式过于单一、培训效果评估不到位、培训激励机制不完善等问题，进一步分析产生这些问题的主要原因是高管重视程度不够和培训体系不健全，并运用相关理论有针对性地提出了X公司员工培训体系优化对策：加强高管对培训工 作的关注、重视培训需求分析、制定合理的培训计划、采用多元化的培训形式、强化培训效果跟踪与评估、建立培训保障机制，期望能够加强X公司人力资源的培养，为公司的业务发展赋能。同时，对同类企业的培训管理体系优化提供些许参考。 1绪论 1.1研究背景 随着时间的推移，各行各业之间的关系也变得日益紧密，市场经济全球化的趋势日益显著。在知识经济信息科技时代，当代民营企业都要面临国际化、信息化和网络化的挑战，民营企业要想在激烈的市场竞争中长远发展离不开企业的关键人力资源，
《企业内部控制优化研究国内外文献综述》4500字
企业内部控制优化研究国内外文献综述 1 国外研究现状 现代内部监督理论的发展离不开经济的发展。为了解决实际问题，发达国家（如美国）通过专业团体、机构和其他机构的共同努力，对内部监督理论有较强的理解。这些发展对我们做出了重大贡献。 “内部监督”的概念在国外出现已久，国外也相继出台了内部监督的法律法规。1992年，美国的五个会计专业小组集中要求国家错误财务报告委员会（COSO）审查内部控制总的框架报告。根据报告，内部控制包括五个相关的组成部分：控制环境、风险评估、控制措施、通知与沟通、控制。风险管理与内部控制之间存在着一定的联系。Turnbull Committee(2005）指出，风险管理在实现公司目标方面发挥着重要作用。内部控制制度是风险管理的核心，公司管理者必须从更广阔的角度来考虑内部控制的组成部分，即风险管理。南非King II(2002）的报告证明，传统的内部控制体系无法管理许多风险，如政治、法律和技术风险。风险管理必须是管理和减轻风险的关键措施。他们说，风险管理是一个更复杂的过程。1995年11月，加拿大注册会计师协会监督标准委员会（coco-komitea）公布了以COSO报告为基础的监督标准，被认为是“内部控制”。对于支持一系列要素以实现组织目标的组织，建议您可以看到一个公认的观点，内部控制包括风险管理。 Chandler(2000)认为运用内部控制来判断企业中存在的某些突出问题是有效的，内部控制可以帮助企业更加高效准确的发现企业生产经营存在的问题。另外，基于外部单位的审计意见对企业事情趋于一致性的判断，可以更有效地发挥内部控制的作用，有效提高企业内部控制的效果。Spire,LauraF(2007)认为，Turnbull 指南明确了企业内部控制与风险管理的关系，内部控制包含风险管理，风险管理是内部控制的可信赖程度。Turnbull深入研究发现企业管理过程中应当将内部控制和风险管理结合起来，形成双方的相互牵制关系。Doyle J Ge,W McKay S(2007)在其文章中提出，企业在披露内部控制相关信息时，应该重点关注企业内部控制环境的变化情况，包括企业组织架构的复杂性方面的问题。Bosh Baugh和Westbrook（2008）指出内部控制不完善，不严谨的企业通常会面临较高的外部风险和内部风险，这会引起较高的生产经营成本，造成企业效益低下。Schwartz,Malcolm(2009)认为，要想设计完善有效的内部控制体系，必须以COSO 提出的内部控制五要素为框架，遵循成本效益原则，以业务流程梳理为基础来设计内部控制体系。 在过去的十年里，许多科学家对内部控制系统有了更好地理解。Josp m(2011）认为，风险管理的实施过程是首先解释业务和总体目标，确定潜在的市场风险和企业风险，然后确定如何将其降低到安全的水平。在应用领域。Kanyamam
培训优化体系的开题报告
培训优化体系的开题报告 培训优化体系的开题报告 一、研究背景和意义 随着社会的不断发展和进步，人力资源的培训已经成为企业发展的重要一环。培训能够提升员工的技能水平、激发其潜能、增强工作效率，对于企业的竞争力和可持续发展具有重要的意义。然而，目前许多企业的培训体系存在一些问题，如培训内容不够精准、培训方式单一、培训效果难以评估等。因此，对培训优化体系进行研究和改进具有重要的现实意义。 二、研究目标和内容 本研究旨在通过对企业培训优化体系的研究，探讨如何改进现有的培训模式，提高培训效果和员工满意度。具体研究内容包括： 1. 分析现有培训体系的问题和不足之处； 2. 探索培训内容的精准性和实用性； 3. 研究多元化的培训方式和工具； 4. 建立有效的培训评估体系。 三、研究方法 本研究将采用多种研究方法，包括文献综述、实地调研、案例分析、问卷调查等。通过对现有文献的综述，了解培训优化体系的研究现状和相关理论，为研究提供理论基础。实地调研将通过访谈企业管理者和培训师，了解他们对培训优化体系的看法和需求，为研究提供实践依据。案例分析将选取一些成功的企业，分析其培训优化体系的构建和实施过程，为研究提供借鉴和启示。问卷调查将通过发放问卷给企业员工，了解他们对现有培训体系的满意度和建议，为
研究提供数据支持。 四、预期成果和应用价值 本研究的预期成果是建立一套完善的培训优化体系，包括培训内容的精准性和 实用性、多元化的培训方式和工具、有效的培训评估体系等。该体系将能够提 高企业员工的培训效果和满意度，提升企业的竞争力和可持续发展能力。此外，本研究还将为相关领域的理论研究和实践工作提供参考和借鉴，具有一定的学 术和实践价值。 五、研究计划和进度安排 本研究计划分为以下几个阶段： 1. 阶段一：文献综述和理论研究，了解培训优化体系的研究现状和相关理论， 为后续研究提供理论基础。预计耗时一个月； 2. 阶段二：实地调研和案例分析，通过访谈企业管理者和培训师，了解他们对 培训优化体系的看法和需求，并分析成功企业的案例，为研究提供实践依据。 预计耗时两个月； 3. 阶段三：问卷调查和数据分析，通过发放问卷给企业员工，了解他们对现有 培训体系的满意度和建议，并进行数据分析。预计耗时一个月； 4. 阶段四：建立培训优化体系，根据前期研究成果，建立一套完善的培训优化 体系，包括培训内容的精准性和实用性、多元化的培训方式和工具、有效的培 训评估体系等。预计耗时两个月； 5. 阶段五：成果总结和论文撰写，对研究成果进行总结和归纳，并撰写开题报 告和相关论文。预计耗时一个月。 六、研究的局限性和不足之处
《企业培训体系优化研究开题报告文献综述(2400字)》
开题报告文献综述
刘儿与(2010)认为中国培训存在六个大问题。(1)缺乏希望，培训盲目跟踪，许多公司盲目学习国外公司管理经验，结果无法适应当地情况。(2)培训职责不明确。由于从高层领导那里获得强有力的支持是非常困难的，许多公司将培训员工交给人力部门。(3)由于缺乏有效的培训需求分析，培训内容偏离实际工作和资源浪费。(4)培训时间的问题，很多公司在没有资金的情况下，不能做好风险防范的准备。(5)追求课堂气氛，缺乏对过程的跟踪和监控，许多员工在课堂上积极开展工作，但公司无法及时收到员工的信息和反馈。(6)许多公司都在努力训练，因为他们在培训员工后离开了公司。 高志猛(2017)认为组织模式包括四个部分:组织的概念、组织的学习机制、组织的机制和行为保障与激励机制。实施一门课反映了何慕岩与黄裕德不同因素之间的有机管理培训模式，要求成年人充分调动自己的学习资源，自觉地或独立地学习。 (三)文献述评 通过对国内外员工培训体系的研究发现，目前国内外对于员工培训体系的关注程度都较高。国外对于员工培训体系的研究研究培训体系对公司发展的影响，更多的是针对理论性的研究，国内针对员工培训体系的研究，主要了解目前国内培训体系当中存在的不足，并且针对研究当中的不足，提出相应的建议。本文的研究针对团贡培训体系的研究，更加注重具体情况，以实践案例为重点，了解洛阳保嘉电子有限公司员工培训体系，并且进行相应的优化。 三、课题的主要内容和方法 （一）课题的主要内容: 引言 一、相关理论和方法 （一）企业员工培训概念的界定 （二）企业员工培训的方法 二、保嘉电子的培训体系现状 （一）基础硬件培训 （二）培训人员管理方法 （三）员工的培训班次 三、保嘉电子的培训体系存在的问题 （一）培训需求不明确 （二）培训设置不合理 （三）培训方式不科学 四、保嘉电子员工培训体系优化 （一）明确培训需求 （二）完善培训体系 （三）丰富培训方法 结束语
《公司员工培训问题研究国内外文献综述1800字》
公司员工培训问题研究国内外文献综述 1.培训需求分析的研究 20世纪60年代Mcehee和Thayer提出培训需求的概念，应从战略与组织分析、任务分析、人员分析三方面分析员工培训需求。1973年Mc Clelland提出胜任力培训需求分析，认为胜任力能够筛选符合岗位要求和高绩效能力的员工，基于胜任力分析员工培训需求能够最大化企业竞争优势。oldstein（1991）对麦格希和赛耶的理论进一步研究，提出了员工培训需求的oldstein三层次模型。Raymond A（2000）将oldstein的三层次理论进行总结，提出了基于培训的“压力点”的培训需求评价三要素程序。他们认为产生培训需求的原因是由于一系列的“压力点”。通过对组织、任务、人员的分析，基本确定由这些压力点所产生的培训需求。 我国学者王珏（2018）在对国内外组织培训需求评价相关问题的探讨基础之上提出在组织培训当中，绩效是企业组织培训的核心问题。并总结出胜任素质特征与员工的工作岗位密切相关，是员工有效地完成工作所需要具有的各种特质，包括外在的知识、技能，以及内在的动机、态度等心理品质，也是揭示员工绩效差异的根本原因，所以胜任素质是与工作岗位密切联系的在一起的。 邹家华在（2018）则指出，企业培训工作的开展是为了促使工作人员和企业的发展目标相适应。何宁（2018）在《组织职业生涯管理对知识员工创新绩效的影响机制研究》中表明，员工培训的目的是通过提供员工的工作积极性，为企业战略目标的实现打好基础。并针对素质模型的特征研究了其在中国的运用，包括招聘、工作分析、绩效考核和个性化培训等，并从语言文化、参与人员的素质以及对素质模型的认识和相关配套设施等角度出发论述了在中国的适用性。 2.培训方法的研究 培训方法是为实现培训目的而将培训计划付诸于实践的形式，国外对培训方法的研究通常建立在培训需求模型分析的基础上。西方心理学家Shlomo（2001）指出培训要激发员工主观能动性，促进员工自觉自发接收知识；根据研究表明员工培训后到应用到时间的时间越长，员工所学知识遗忘越多，Baumartel H（2005）提出了干中学、行动学蓦法和体验培训等科学有效的培训方法。以往对一个员工能否胜任某一个岗位采用的智力测验结果对工作是否成功影响不大，他建议企业
关于员工培训的文献综述
海南员工培训研究文献综述 培训是一种我们希望能融入管理者大脑思维中的东西 ——克里斯.兰德尔（Chirs Landauer） 摘要：随着社会的日益发展，企业间的竞争愈来愈烈，企业的发展离不开员工的不懈努力,企业对员工的要求也越来越高，而企业形象的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。员工与企业是相辅相成的,是共同发展的，在我国越来越多的企业也开始逐渐意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，企业要有优势要有竞争力的根本途径，就是比竞争对手更重视员工，重视员工的培训、重视员工素质的全面提升，这样才能接受更有挑战性的工作，员工才能更好的适应社会的发展，满足企业发展的需求，为实现企业的目标做出自己最大的努力,从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。中外无数成功企业的实践都已证明了：员工培训既是员工自身发展的需要，又是企业发展的需要。培训对于企业适应外部环境的发展变化、满足员工自我成长的需要、提高绩效和提高员工素质有着至关重要的作用。一套健全、优化的培训体系对寻求发展的企业是必不可缺的。员工培训己成为人力资源管理的重要职能，在企业的战略计划中起着不可替代的作用。本文将以海南新苏为例来分析该公司的员工培训 关键词：企业，员工，培训
一．培训的内涵 关于员工培训的内涵不同学者的定义描述不同，但中心基本一致，笔者综合整理得出企业的员工培训是指一个组织根据自身发展和业务需要，通过学习，训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工知识水平、业务技能和工作能力，并最终实现组织整体绩效提高的一种有计划、有组织的培养训练活动。培训是一种人力资本的投入，培训是为组织实现自身目标服务的，培训是一种管理手段，培训是员工职业发展的助推器。 二．培训的意义 微软董事长比尔．盖茨说：“谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了”。他指出：“一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。”随着市场经济的深入发展，越来越多的人意识到，企业的竞争实质上是人才的竞争，每个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。然而企业要招到一个合适的人才实际很难，苦苦寻觅人才不如自己培养合适的人才。许多成功企业的实践证明，员工培训是企业成功的必要因素，这个不仅是企业给员工最需要的福利，也是最有效留住人才的手段。 良好的员工培训具有以下几个意义 1. 培训是增强企业竞争力的有效途径。
《企业绩效考核体系优化分析国内外文献综述3200字》
企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述 目录 企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述 (1) 一、引言 (1) 二、国外研究现状 (1) 三、国内研究现状 (2) 参考文献 (4) 一、引言 绩效考核已成为企业管理理论研究的主要内容。目前，关于绩效考核的研究结果非常有成效，绩效考核的方法也很丰富和多样，但在不同的方法中总是存在重大或小的缺陷。绩效考核与企业实际情况的配对已成为建立绩效考核制度的关键问题之一。在本文中，根据目标公司的需要，设计中尽可能避免不完整的考核指标问题和不客观的考核结果，从而有效地丰富目前对绩效考核的研究结果。 二、国外研究现状 关于绩效考核体系的研究，Podgórski（2015）主要是应用层次分析法，基于相关文献资料，构建两两对比判断矩阵，确定相应的权重，将指标划分为不同个子参数，从而可以实现分解的目的，为关键绩效指标的确定提供多层次优化分解流程[1]。Donald（2016）提出了两种评价方法，其一是管理绩效评价，其二是专业发展评价，管理绩效考核可以当作是一种管理方式。专业发展评价属于一个附带的流程，与传统的评价分离，但是，可以实现专业成长以及文化的代际传递[2]。Gomez‐Mejia（2016）分析了绩效评价以及奖励制度是提升工作人员绩效的关键指标，在此基础上提出了对应的模型，分析了反馈在绩效提升方面的作用，绩效考核应该明确需要完成的任务、预期业绩以及具体的反馈[3]。Nicolaides提出绩效指标的构建需要全面考虑企业的发展战略，要明确企业战略目标，构建战略地图，从而优化平衡计分卡的应用机制和指标的科学性，从而发挥平衡计分卡的作用，有效提升绩效考核的水平[4]。 针对绩效考核管理的方法，Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展[5]。Flores
人力资源管理员工培训国外研究文献综述
人力资源管理员工培训国外研究文献综述 一、引言 人力资源管理作为企业重要的一环，对于员工的培训和发展至关重要。而人力资源管理员工作的专业性和复杂性，也需要他们接受系统的培 训和不断的学习。本文将从国外研究文献的角度出发，对人力资源管 理员工培训进行综述，探讨其深度和广度，为我们更好地理解这一主 题提供支持。 二、国外研究文献综述 1. 培训内容与方法 在国外的研究中，人力资源管理员工的培训内容和方法备受关注。一 些研究指出，针对不同级别和不同职能的人力资源管理员，需要设计 不同的培训内容和方法。针对初级人力资源管理员，可以着重培训其 基本的招聘和离职流程管理，而对于高级人力资源管理员，则需要培 训其战略规划和员工激励方面的能力。 2. 培训评估和效果 除了培训内容和方法，培训评估和效果也是国外研究的热点之一。研 究者们提出了各种评估方法和工具，用以衡量人力资源管理员工培训 的效果。通过员工满意度调查、培训后绩效表现等指标，来评估培训 的有效性和实际效果。而且，在一些文献中，也提到了关于长期效果 的评估，以及培训成本与效益的分析。
3. 培训发展趋势 在国外的研究中，还对人力资源管理员工培训的发展趋势进行了深入 的探讨。随着数字化技术的发展与普及，一些研究者们提出了“虚拟 培训”和“在线学习”的新趋势，认为未来的人力资源管理员工培训 将更加注重数字化和智能化。 三、个人观点和理解 就我个人而言，深入了解国外的人力资源管理员工培训研究，对我们 提高人力资源管理水平、提升自身职业发展是非常有益的。培训内容 和方法的不断创新，培训评估和效果的科学衡量，以及培训发展趋势 的把握，都将成为我们优化人力资源管理实践的重要参考。 四、总结与回顾 通过对国外研究文献的综述，我们对人力资源管理员工培训的深度和 广度有了更全面的了解。我们明白了培训内容与方法的差异化设计、 培训评估与效果的关联、以及培训发展的趋势。这些知识将有助于我 们更好地应对未来的人力资源管理挑战。 五、结语 总体而言，人力资源管理员工培训是一个不断更新和深化的领域。通 过国外研究文献的综述，我们能够更好地把握这一主题的深度和广度，为我们的实践和发展提供重要的指导。希望未来能有更多国内的研究
《企业资本结构优化研究国内外文献综述3500字》
企业资本结构优化研究国内外文献综述 1 国外研究现状 1.1资本结构理论研究 围绕资本结构的最优化或者是企业价值的最大化目标而展开的研究,搜集资料发现了这些国外资本结构理论的经典研究。其中，modigliani 和miller (1958)提出mm 理论,忽略了企业所得税并将其作为一个事实经济学的基础进行假设精炼简化之后,得出了一个资本架构完全没有可能影响到一家公司的价值[3]。Modigliani和Miller(1963)在考虑企业所得税的情况下对MM理论进行了改变和修正,得出因为债务具有抵税的作用,资本结构可能会对其企业的价值造成影响, ,而100%的企业负债比例则是最优资本结构的一个结论[4]。robt 和mmmyers(1966)在t和mm综合理论的众多研究成果基础上,他们一致提出了一种基本可以直接比较一个公司债务风险税盾的困境收益成本价值与公司财务税盾困境收益成本的边际价值等并进行有效权衡的综合理论,并且他们一致认为该标的公司具有能够真正实现整个企业资本价值收益最大化的必须具备条件,也是说就是公司债务风险税盾困境收益的价值边际盈利价值与公司财务税盾困境收益成本的价值边际收益价值都必须应该基本相等,这时才具有能够真正达到最优的公司资本收益结构[5]。brennan 和sclhwartz (1978)为了对最优资本的结构情况进行定量分析,开创性地利用企业的价值和一个比率小于1的百分比例关系来量化企业的财务困境造成的费用,虽然这一研究对于财务困境造成费用的真实内涵并没有得到充分反映,但是却在学术界第一次采用数值模拟的计算方法来准确地测算最优资本的结构[6]。bradley (1988)、cheery (1989)基于权衡理论各自都建立了一个关于企业价值的模型,证明了最优资本结构的存在的必然性,依据一个企业在资本价值最高时的动态资本结构方程就是最优资本结构,分别可以得到两个动态最优资本结构的方程,这对于我国目前静态最优资本结构的理论和研究具有重要的参考借鉴作用[7]。 1.2资本结构优化研究 国外关于国内资本资产结构的变化动态性质与优化因子研究主要根据对我国资本资产结构的变化影响而对因子分析进行了深入研究并以作为理论出发点。jeffery和hhharris(2016)的相关研究结果表明:由于上市企业最优化的资本资产结构配置可能会随内外部各种主要影响资本因素的不断变化而发生改变或者可能发生更大的结构改变,资本资产结构的不断优化也是一个非常动态的调整过程,动态性的调整主要还是受到控股上市企
《企业内部控制优化研究国内外文献综述》2200字
企业内部控制优化研究国内外文献综述 （1）国内研究现状 第一，内部控制有效性评价研究。关于内部控制有效性的研究国内学者一直在进行探索。韩传模、林野萌（2012）在研究了上市公司内部控制自我评价报告的基础上构建了内部控制评价体系。陈关亭，黄小琳，章甜（2013）针对企业具体案例实际，基于调查问卷的结果上，综合运用AHP 法和模糊综合评价法，对基于风险管理框架的内控评价模型进行了深入研究，实现了从定性研究到定量分析的跨越。常启军（2016）则运用了人工神经网络法构建了多层次的内控评价体系。 第二，内部控制优化研究。邬爱珍(2018)选取A房产公司在销售过程中发生的舞弊行为,分析企业内部薄弱环节,从企业内部控制角度找出A房产公司发生舞弊行为的原因,运用内部控制基本原理,提出解决问题的对策。路雅斐（2019）选取C房地产企业作为研究案例,通过没有设立单独的风险管理部门、销售合同审核存在漏洞等弱点分别从设立单独的风险管理部门、借助外部专家完善风险评估工作、通过加强内部审计部门的监督职能加强对区域公司的控制方面提出改进策略。詹羽茜（2020）选取KY房地产企业作为研究案例，通过对员工过度追求业绩而忽视风险、员工综合素质较低、内控意识淡薄等问题进行分析，出了优化内部控制设计流程、有效运行内部控制运行水平的保障措施，对KY房地产企业未来的长远发展起到积极的作用。庞晓萌（2020）针对销售计划不科学、定价不合理、合同管理不当等问题提出了相应的完善策略，认为从及时调整销售计划，完善销售定价审批流程，建立动态的信用管理流程等措施出发，更从内部控制意识、制度执行、效果考核方面提出了保障措施，以保证优化措施的有效性。 （2）国外研究现状 第一，内部控制有效性评价研究。如何科学的评价企业内部控制运行状况，帮助企业判断其内控目标实现的程度，是国内外专家学者一直探讨的问题。相关文献层出不穷，方法也各有千秋。较为多见也备受推崇的是构建数学模型进行判断。R. Mithu Dey（2012）致力于研究描述结构和评价内部控制的模型。Hardjito(2012)基于成本效益原则的考虑，从内部控制五要素出发，构建了合理的内部控制评价模型，为企业识别经营风险，加强企业内部控制效果起到了很大作
员工培训中文文献综述
目录 1、企业员工培训的概述 (2) 2.关于员工培训相关理论的阐述 (3) 2.1强化理论 (3) 2.2社会学习理论及自我效能理论 (3) 2.3目标设定理论 (4) 2.4期望理论 (4) 2.5学习型组织理论 (4) 3.结论 (6) 参考文献 (7) 中文文献综述
国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。 但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。 因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下： 1、企业员工培训的概述 员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。 关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。谌新民和徐汪奇在《员工培训方案》一书中认为，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面： （1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。 (2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。 (3)培训讲师体系：与课程匹配的内外部讲师，来承接人才梯队建设中的课程，包括讲师资源、企业教练和辅导员。 (4)培训运营体系：包括培训的组织与实施，涵盖相关的培训项目的策划与设计、培训项目的开展与
《服装贸易公司成本管理研究国内外文献综述2000字》
服装贸易公司成本管理研究国内外文献综述 1.国内外成本管理研究现状 赵海燕（2018）阐述了成本管理方法，总结了中小企业成本管理中的问题，包括机构设置不合理、核算方法不完善、观念落后、体系不完善，针对这些问题提出了相应的完善建议：成立专门的机构、完善核算方法、健全管理理念以及优化管理体系。陈银莲（2018）提到成本管理工作对于中小企业发展具有重要的作用，能够增强企业竞争力，为此中小企业需要深入了解成本管理工作重要性、做好人员培训工作、完善控制体系，采用这些手段为成本管理工作开展奠定一个良好的基础。曾巧霞（2018）提到中小企业成本管理中的问题包括成本管理意识薄弱、成本管理制度不完善、成本管理方法落后以及成本管理考核不到位。为此中小企业需要转变成本管理理念、完善成本管理制度、优化成本管理方法以及做好成本管理考核工作，提升成本管理效率。 国外的一些学者对成本管理工作也进行了相关的论述，学者Liu S ,Wang J ,Zhang L , et al（2018）提到中小企业在进行成本管理时需要结合自身的实际情况，构建完善的管理机制，让员工参与到成本管理工作中，这样能够为成本管理工作开展创造一个良好的条件。学者Xiuli S（2018）则认为中小企业成本管理工作开展时需要遵循一定的原则，包括全员参与、全面控制等，从各个业务、各个部门入手，制定明确的成本管理目标，并不断对成本管理工作完成情况进行考核，发现成本管理中的不足，并进行相应的调整。 2.服装行业成本管理研究 成本管理是企业根据一定时期预先建立的成本管理目标，由成本管理主体在其职权范围内，在生产耗费发生以前和成本管理过程中，对各种影响成本的因素和条件采取的一系列预防和调节措施，以保证成本管理目标实现的管理行为。 成本管理按照不同的划分标准可以分为不同的形式，按照控制过程划分可以分为产品生产前控制、产品生产中控制以及产品生产后控制。产品生产前控制包括制定合理的生产计划、原料采购等，这些都是生产的前提；生产中的成本是成本管理中最为关键的部分，这个阶段属于事中控制。产品生产品后控制包括包装、促销、营销活动覅用控制等。按照构成划分可以为原料成本管理、工资费用控制、制造费用控制以及管理费控制等。原料成本管理是对原料进行管理，减少生产过程中原料使用量，提升使用效率。工资费用控制则是指采用合理的薪酬发放模式，降低人工费用。制造费用则包括折旧费、修理费等。管理费用则是指企业为
银行新员工培训策略开题报告文献综述3000字
银行新员工培训存在的问题及对策研究 1 研究背景 商业银行作为金融市场上最核心的主体，是国民经济运转的枢纽，而且商业银行的发展在逐步完善扩大，从最开始单一的国有商业银行，到现在的全国性股份制商业银行、城市商业银行、农村商业银行和村镇银行、外资银行，银行间的市场竞争日趋激烈。人力资源是企业的第一资源，是企业发展和市场竞争的核心资源，人力资源对企业经营战略的实施起着保障作用。新员工具有很强的可塑性，而新员工的培训工作是银行人力资源管理工作中十分重要的一项。银行新员工入职后一般在基层岗位工作，而基层岗位一般直接服务客户，他们是客户感知、体验、是否选择的关键因素。服务窗口员工的形象就是银行的形象，客户对银行的评价会直接根据窗口员工的服务态度、工作状态、以及业务的办理速度和准确率进行评判。因此，银行必须重视新员工培训工作，通过新员工培训提升新员工综合服务能力、工作的准确率和工作效率；同时，通过新员工培训激发出新员工们自身的潜能，能够在创新性业务上给出建设性意见，用创新的视角看待问题。这样可以促使银行更好的实现组织目标，打造一支高素质、具有竞争力的员工队伍。 XT银行成立于2007年，有力推动了当地的金融业务开展和经济发展，但其目前在各方面管理上尚未成熟。从目前的情况看，XT银行现有的新员工培训能够有序开展，整个培训安排和培训流程完整，基本能够保证新员工如期上岗并基本胜任岗位工作。长期以来，XT银行新员工培训工作具体主要由总行人力资源管理部门负责，内部培训讲师队伍由总行各部室员工及支行优秀员工组成，以银行基础业务理论培训和五笔打字、手工点钞、翻打传票等技能培训为主，兼具企业文化、服务礼仪、安保知识等培训内容。新员工培训管理体系尚不完善，新员工工作效率低，差错率高于全员平均水平，客户服务能力弱，使新员工对自身未来职业生涯发展缺乏信心，这不仅影响银行的人才储备和可持续发展，而且对银行核心竞争力更是十分不利。因此，对XT银行的新员工培训工作进行研究显得愈加必要，通过对XT银行新员工培训工作相关调查问卷系统的梳理，挖掘出XT银行在新员工培训中存在的问题，进而明确XT银行新员工培训中的改进与优化路径，从而改善XT银行的新员工培训工作，提升新员工培训的成效。 2 文献综述
《企业人力资源战略研究国内外文献综述1500字》
企业人力资源战略研究国内外文献综述 1.国外研究现状 学者Walker于1978年在他的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中提出来的，文章中首次提出将战略规划与人力资源规划结合起来。而战略人力资源管理(Strategy Human Resource Management，SHRM)这个概念是Devana （1981 年）在文章《人力资源管理：一个战略观》中提出来的。比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版意味着战略人力资源管理诞生的标志。战略人力资源管理就将人与组织系统的联系起来，是指对组织的人力资源进行计划为了达到一定的组织目标(Wright，Mc Mahan，1992)，组织目标包括多个方面。具体的说就是将人力作为获取竞争优势的最重要的资源之一；注重通过对人力资源的计划和管理实践来达到获取竞争优势的目的；注重将战略与组织的人力资源进行匹配；注重通过对人力资源管理的计划和管理来实现组织的战略灵活性；注重将实现组织目标作为人力资源的目的。Stephen P. Robbins 在其《管理学》一书中指出：目前很多组织运用“我们的人力资源是我们最重要的资产”这样一句话作为其成功的最重要的因素来评价人力资源的重要性；人力资源是建立组织持续竞争力的源泉。书中还提到Watson Wyatt Worldwide 顾问公司对两千家大型公司的调查研究发现人力资源是核心竞争力的源泉。另外还指出把人力资源管理提升到战略管理的角度是人力资源管理的发展趋势。Susan E. Jackson 在其《人力资源管理—从战略合作的角度》一书中，把人力资源管理提升到企业战略管理的高度，并提出把人力资源看成企业发展的战略合作伙伴，该书系统地处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题。 2.国内研究现状 在孙连才编著的《战略视角下的人力资源》一书中，提出战略性人力资源管理的主要内容有：围绕企业的核心竞争力构建人力资源、围绕企业的战略目标构建人力资源、以提高组织的变革能力为目标构建人力资源、以顾客需求为导向构建人力资源管理流程、以企业绩效为导向构建人力资源、人力资源管理有效性分析等。在持万HR 俱乐部所编著的《人力资源管理词典》一书中，就囊括了国内外人力资源管理的基础性概念术语和最新的理论成果、实践观点等，能够对企
某企业基层员工培训现状、问题及对策研究文献综述-005
本科毕业论文〔设计〕 文献综述 题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究 专业人力资源治理 一、前言局部 21世纪是知识经济的时代,是“以人为本〞的时代,是一个复杂的、多元化的、全球性的知识经济时代,当今时代企业在取得和保持竞争优势方面面临着诸多挑战.人力资源作为制约企业开展的核心因素,受到企业越来越多的重视.我国“十一五〞规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置〞.在剧烈的企业竞争环境中,人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素,要增强企业的竞争力,关键是不断提升人员的素质.这就需要企业不断地培训、开发人力资源,尤其是如何做好基层员工的培训.而如今基层员工培训又面临着新形势,要分析企业基层员工培训中讯在的问题,并针对性提出举措.站在企业的角度看,企业是生产性组织,也是一个学习型组织,企业基层员工培训的实质就是开发每一位员工的潜能,培训能给企业带来良好的经济效益.我们知道,人力资源培训理论是培训工作的根底,科学的理能够指导正确的实践,因此要选择一些具有代表性、影响广泛的与企业基层员工培训相关的根底理论,能够为企业基层员工培训现状的分析和基层员工培训体系的研究奠定基础.因此本文献对“基层员工培训的现状、问题及对策〞进行研究概述,并做出评论,望有关企业在基层员工培训方面能够不断完善,做出有效的培训,推动企业的开展. 二、主题局部 〔一〕基层员工培训的现状 现今受多种因素影响,一些基层员工思想观念比拟落后、思维方式比拟保守,部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备,对新业务、新技能不能适应,熟悉上存在误区,情绪上产生抵触.〔陈胜,2022〕基层员工由于素质低、心理承受水平差等原因,存在许多不容无视的问题及隐患,例如惊慌心理,对企业高科技、高技能与新业务无法掌握和适应.对企业大开展、大任务、高指标觉得困难多、压力大,力不从心.尤其是对剧烈的市场竞争和恶劣的经营环境心理不能适应,感动畏惧.〔沈平安,2022〕缺乏岗位尽责、无私奉
企业员工培训管理对策——开题报告
毕业设计(论文)开题报告 题目: 企业员工培训管理对策
毕业设计（论文）开题报告 1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写2000~4000字左右的文献综述： 文献综述 1.国外研究现状 员工培训理论在上世纪诞生以来，它伴随着其他社会科学学科的进步而不断发展和逐步丰富，在此过程中外国政府、企业、学者做出了重要贡献，并取得了丰富的研究成果，代表性的成果有:美国学者泰勒在其发表的《科学管理原理》一书中，对企业员工培训进行了全面系统的实证研究，从而论证了员工培训对企业经营和发展的重要性。泰勒认为:企业获取优秀员工的主要途径只有两条，即严格挑选新入员工和科学培训现有员工，而这两种途径之中对现有员工的培训更为重要，这是因为现有员工经过科学培训之后能快速提高其自身知识水平和能力，而且其花费比录入新员工要低的多。 Jackson & Schuler认为科学合理的培训活动和培训内容有助于增强企业员工对企业的归属感、忠诚度等，从而提升员工的工作热情和工作关注度，进行使企业的各项决策和措施得到彻底贯彻。特别是在竞争比较激烈的行业部门。只有培训工作非常重视并积极开展员工活动的企业，在市场竞争中常常处于有利的竞争地位，同时多数实证研究案例表明，员工培训是企业的一种高效投资，其投资效益非常高。 约翰·W·布得罗研究来了员工培训对员工的重要程度，他认为有针对性的培训活动有助于员工自身工作能力与知识水平的提升，如果培训内容能实现员工个人需求与工作需求两者间的统一或一致，对员工个人的职业生涯规划和企业的长期可持续发展均有所帮助。 美国教授雷蒙德重点研究分析了培训活动的有效性问题，通过制定一个完整的标准化流程来分析和评价培训活动的有效性，该标准化流程分为七个主要步骤和近三十项具体细分内容，每一个步骤和具体细分内容均有相对应的评价标准。 Babrara . Matye提出:良好的员工培训活动不仅会促进员工进步，而且还将使企业组织机构进一步完善，培训活动会使员工经历一个变化到适应，再由适应到变化的动态周期过程，这个动态周期过程阶段对企业管理者和员工及培训活动都极其重要。 Timothy J. Kevaeny和Edward . J. hderrieden采用抽样调查方法对美国近千名