招聘培训专员岗位说明书及绩效考核指标
职位说明书
编号：RA-JL-RL- B/O
职位概况职位名称招聘培训专员所属部门人力资源部定编人数1人直接上级人力资源部部长职位编号RL-2/3 薪资等级
直接下属无
工作概述根据公司发展规划及人力资源规划，制定人力需求计划及培训计划，组织开展招聘与培训工作。
工作内容和职责1、根据公司人力资源规划，协助人力资源部部长建立并完善公司各种员工招聘制度及
政策，并根据需要进行及时调整、修改；
2、根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助人力资源部部长制订员
工招聘计划；
3、定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查，并进行员工需求分
析；
4、利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息，
组织开展招聘和选拔工作；
5、根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明
书；提供招聘分析报告和企业人员结构分析报告；
6、跟踪评估各类人才的使用情况，建立、更新并不断维护公司人才库，提前做好应急
时的人力贮备工作。
7、部分员工资质（如建造师证及注册证、造价员、项目经理证及信用手册、职称证、
质检员证、施工员证、试验员证等）管理及资格考试、继续教育、职称考试、塔吊司索
塔吊司机塔吊安拆、建筑电和建筑架子工等特殊工种上岗证考试的申报等工作。
8、负责新员工入职手续办理，公司发展史、现状及愿景、人力部相关制度培训，公司
各职能部门、办公环境等介绍并引领到相关部门；办理员工入职、体检、调岗、离职等
手续。
9、协助人力资源部部长建立和完善公司培训体系及相关规章、流程；
10、根据公司人力资源规划，结合公司和员工的需求状况，制定公司年度培训计划，拟
定培训方案并组织实施；组织新员工入职培训，业务培训；制定各层级员工的阶段性培
训规划；
11、开发适合公司和员工需求的培训课程，组织编写培训教材、资料。选拔内部培训师，为内部培训师提供咨询和指导；
12、确保与外部培训市场及相关部门的沟通顺畅，引进必要的培训项目，拓展培训渠道
和培训资源；选择高质量的培训合作伙伴；
13、担当所有培训项目的需求调查、组织管理、效果分析和部分课程的讲授工作；
14、负责培训记录的建立及培训费用的登记、统计；每月员工人数异动等报表。
15、编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向；
16、负责员工通讯录的及时更新；
17、适时完成人力资源部部长及以上领导临时交办的其他工作。
工作权限对公司招聘和培训体系调整的建议权。
工作重点
考核项目
1、指标费用的达标率；
2、岗位职责履行程度
工作关系所属监督顾问、人力资源部部长
所施监督薪酬档案专员
内部关系公司内部全体员工
外部关系与招聘培训专员工作有关的各级政府部门、招聘及培训机构等。
培训专员绩效考核标准
培训专员绩效考核标准 考核指标 评分标准 优(100~91分) 良(90~76分) 中(75~61分) 计划能力制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。 培训计划科学合理，并符合部门阶段性工 作要求。 制订培训计划较主动。 收集、整理计划意见较主动。 培训计划较科学合理，并符合部门阶段 性工作要求。 制订培训计划按时按质。 收集、整理计划意见按时按质。 培训计划基本合理，并符合部门阶段性工 作要求。 编教能力教材制订合理，修改及时。 教材收集、整理主动提前。 教材推广效果非常好。 教材制订较合理，修改及时。 教材收集、整理较主动提前。 教材推广效果较好。 教材制订、修改按时按质。 教材收集、整理按时按质。 教材推广效果一般。 授课能力授课有特色，生动形象。 授课重点突出，能当场解决疑难问题。 授课因地制宜，融会贯通。 授课语言规范、行为规范。 授课较有特色，较生动形象。 授课重点突出，能当场解决疑难问题。 授课因地制宜，较能融会贯通。 授课语言规范、行为规范。 授课有特色，生动形象。 授课重点较突出，基本能当场解决疑难问 题。 授课符合基本要求。 授课语言较规范、行为较规范。 跟踪能力跟踪、反馈培训效果积极主动。 跟踪、反馈培训效果客观、全面。 总结和整改积极主动。 跟踪、反馈培训效果较积极主动。 跟踪、反馈培训效果较客观、全面。 总结和整改较积极主动。 跟踪、反馈培训效果按时按质。 跟踪、反馈培训效果较客观、全面。 总结和整改按时按质。 反馈能力反馈市场信息积极主动。 反馈市场信息客观。 推广典型及时，总结落后提出具体建议。 反馈市场信息较积极主动。 反馈市场信息较客观。 推广典型较及时，总结落后能提出个别 整改建议。 反馈市场信息按时按质。 反馈市场信息较客观。 能配合部门推广典型，总结落后提出整改 建议。 遵章守纪能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为 能较好地遵守公司制度。 每月违规行为在1次以下 基本能遵守公司规章制度。 每月违纪不超过2次 总分
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核制度 一、工作职责 1.本公司人员招聘 离职人员提出离职的一个月内必须把人员招聘到位，逾期一个月扣罚50元。 2. 面试应聘人员，审阅应聘人员资料，办理公司人员入职、离职手续。 初试应聘人员，应聘人员档案审阅出现纰漏一次扣罚10元。 未及时给员工办理入职离职手续，一次扣罚10元。 3. 档案管理（包括公司劳务派遣人员档案） 员工档案必须齐全，抽查中发现员工档案不齐全，员工入职离职流程不符合公司规定，每次罚款10元。 4. 社保人员增减提交 社保人员增减不及时，社保缴纳不及时，一次罚款50元。 5.处理劳动纠纷（包括公司劳务派遣人员） 出现劳动纠纷，必须及时处理，处理不及时一次扣罚50元。 6. 公司制度制定监督 公司制度制定完善不及时，监督不到位，罚款20元。 7.公司各种通知下发、公司会议安排协调、会议记录。 公司各种通知下发、公司会议安排协调，每出错一次罚款20元。
会议记录整理不完善、不及时一次扣罚10元。 8、员工培训、考核。 员工入职一周内基本培训必须完成，完成不了一次扣罚20元。员工入职一个月后，基本知识考核，入职三个月全面知识考核不及时一次扣罚20元。 9、员工薪资结算（包括公司劳务派遣人员）、绩效考核 员工薪资结算错误，结算不及时一次扣罚10元，绩效考核错误、考核不及时一次扣罚10元。 10.其他工作 完成公司内部其它事务性工作，未及时完成一次罚款10元。 完成领导临时交办的其他任务，未及时完成罚款10元。 二、劳动纪律 1.考勤 按员工手册考勤制度奖惩 2.遵章守纪 串岗/脱岗每次罚款5元。 工作时间做私事每次罚款5元 违反公司有关管理制度、工作流程每次罚款5元。 备注：若因工作失误给公司造成经济损失的另行采取经济处罚。 山东航铁集团有限公司济南分公
人力资源部人事招聘专员绩效考核表-
人力资源部人事招聘专员绩效考核表- 月份部门员工绩效考核表 填表日期: 年月日被考核人: 岗位名称: 所属部门: 考评人(部门负责人): 考核项目项目绩效考核标准与所占分值信息来源得分 遵规守纪 4 参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 4 B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 2 公共 C经常违反的公司规章制度、员工守则。 0 绩效工作积极、主动性 4 A工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时 解决处理。 4 考核 B工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 2 项目 C工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。 0 服从领导派遣 4 A接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 4 B接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 2 C接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 0 团队协作能力 4 A除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成 任务。4 B除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。2 C除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 招聘任务执行情况20 接到招聘任务后，编制招聘信息并及时发布招聘信息。 6 岗位招聘任务未出现遗漏现象。 8 关键 招聘渠道选择有效性。 6 绩效
考核人事档案管理 15 员工档案建档及时性。 5 项目员工档案信息更新及时性。 5 员工档案信息完整性。 5 人事手续(入职、离职、A在接到手续办理通知后，总能及时完成。 10 岗位变动等)完整办理B在接到手续办理通知后，偶尔不能按时完成。 5 及时性。 10 C在接到手续办理通知后，经常不能按时完成。 2 员工动态管理 15 要求每月23日前向直接上级递送员工动态统计信息。 7 报送的员工动态统计信息表内容准确无误。 8 招聘信息查询 4 每天定期浏览主要招聘网站的求职者信息，并做好记录。 4 公司例会组织管理 20 每月在例会召开日之前两日向与会人员传达会议通知，保证会议组织 安排的周到性。6 对例会中形成的会议决定进行及时跟进并将监督检查结果及时报告 总经理。 8 在每次例会结束后的1日内，完成公司例会会议纪要的拟定、打印、 下发工作。6 部门 专项 考核 项目 备注:1)各部门员工绩效考评:由本部门负责人进行上评;再由人力资源部根据月内抽查记录进行核准。 2) 部门专项考核项目由各部门负责人结合本部门每月工作管理实际进行填写，所占分值共计10分;如果本合计
招聘专员的绩效考核表
招聘专员的绩效考核表 被考核 者 所属部门岗位 直接主 管 隔级主管 考核期年月日至年月日 考核原 因 □月度考核□季度考核□临时考核 考核维度考核 指标 占分考核内容评分标准考核得分 自评 （25%） 直级 （60%） 隔级 （15%） 财务角度1.招聘 成本 控制 率 实际招聘资金使用量 占预算资金的比重（P= 招聘成本/预算招聘成 本×100%） P≤80%； 80%
学习与创新角度6.创新 意见 采纳 率 I=采用的建议数/建议 数的总量乘以100%） I>0 I=0 其他角度7.工 作积 极、主 动性 工作积极主动，能分清 轻重缓急，遇到问题及 时解决处理。 工作上不能分清轻重 缓急、按部就班，按自 己的节奏工作。 工作被动，交办的工作 任务或事项不问不说， 但也没有结果。 8.沟通 能力 谈话说服力强，谈吐礼 貌和蔼，自然有技巧的 应对面试者 态度较诚恳，能针对性 的提出面试题目 说服力一般，缺乏谈话 技巧，使面试效果不佳 奖励项记大功一次加5分 记小功一次加3分 嘉奖一次加2分 加分 处罚项记大过一次减5分 记小过一次减3分 处分一次减2分 扣分 合计得 分 本人签 名 直级签名隔级签名
人事部绩效考核标准(新)
创作编号：BG7531400019813488897SX 创作者：别如克* 人事部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 适用于人事部月度工资及年终奖金考核。工资考核基数为每位员工月薪的10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。 新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 四、考核方式 每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由
上级主管评分。考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要 指标。每月人事主管对每位员工进行考核及汇总，并将结果在每 月5日前上报给财务。 五、考核公式 绩效评分（100分）=工作态度（30分）+工作业绩（50分）+团队协作 （20分） 六、绩效激励 绩效工资=考核基数 * 绩效分数% 七、考核表明细 人事部绩效考核表-行政培训专员 被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-劳资专员 被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-行政及外联专员 被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-办公IT 被考核人：职务：考核时间：年月
创作编号：BG7531400019813488897SX 创作者：别如克*
培训专员绩效考核
附表六员工季度绩效考核方案及考核评价表 2013年_培训专员____绩效考核方案考核对象培训专员考核主体部门人力资源部部门 岗位专员岗位考核周期季度 绩效考核方案绩效考核评价考核系数 关键绩效指标（KPI）序 号 指标名称 指标 类型 指标权 重 指标定义/计算 公式 评分规则目标值信息来源绩效结果 得 分 加权 分数1 培训计划的 完成情况 KPI 10% 实际培训次数/ 计划完成次数 x100% 80-70%不扣分 69-50%扣2分 49%以下扣5分 70% 培训计划和 工作报告 2 岗前培训的 完成率 KPI 20% 岗前培训人数/ 实际入职人数× 100% 100%不扣分 99-90%扣2分 89-80%扣5分 79-60%扣8分 59%以下扣10分 （如外出办公未能进 行培训则不扣分，特 殊情况不扣分） 100% 人事月报表 3 学员满意度KPI 10% 根据学员满意 度评估平均分 70-60%不扣分 59-50%扣2分 49%以下扣5分 70% 满意度调查 表 工作目标设定序 号 指标名称 指标 类型 指标权 重 指标解释 评分标准得 分 加权 分数 超出目标达到目标接近目标远低于目标
指标 （GS） 120-101 100-81 80-61 60以下 4 培训组织工 作 GS 20 培训工作组织、协 作、配合、课程安 排的合理性等方 面的综合评价 培训工作组织、协作、配 合、效果令各方面都特别 满意。 培训工作圆满完 成但有些细节有 待改善 培训工作基 本完成但有 些细节有工 作上的失误 但未造成损 失 培训工作进 展不顺利或 因个人安排 工作失误造 成的延期进 行 5 外部培训合 作渠道建立 及维护有效 性 GS 10% 跟现有的经贸学 校进行对接工作 完成情况和与社 会外培机构联系 建立多渠道的培 训 除了和现有的经贸学 院有对接能给公司提 供有价值的课程外， 其他外培机构有一定 联系，且给企业提供 物超所值的课程，定 期提供外培机构公开 课程 与现有的培训 学校对接工作 良好，每月进行 一次沟通及时 安排好培训课 程 与现有培训 学校有沟通 但频率较低 培训课程安 排较少 与现有培训 学校对接较 被动无课程 安排。 6 培训档案归 档管理工作 的有效性 GS 5% 培训人员申请费 用统计及培训课 件、考核、效果 评估等全套资料 归档整齐便于查 找 （培训工作的完 成情况清新准时 月初登记在人事 月报表） 培训人员、课件资料 整齐及时归档 （培训工作的完成情 况清新准时月初登记 在人事月报表） 培训档案归档 管理整理整齐 归档未能及时 完成 （人事月报表 登记的培训工 作延误1-3天） 培训档案有 个别遗落但 未造成影响 （人事月报 表登记的培 训工作延误 3-10天） 培训档案资 料不齐全未 进行整理归 档工作 （人事月 报表无培训 记录登记） 7 胸卡管理GS 5% 确保进厂员工入 职后都能持证上 岗，转正人员及 时办理正式胸 员工持证上岗，办理 胸卡及时无误 胸卡办理及时， 但出现极个别 的延误 胸卡办理及 时但出现办 理的延误或 更换正式卡 胸卡未及时 办理且更换 正式卡不及 时造成一定
培训专员绩效考核表.doc
被考核者 考核者 指标考核分类指标 培训 组织 工作 培训 计划 完成工作 率业绩 培训 效果 工作 责任 心 工作 积极 性工作 态度 团队 意识 服从 意识考核得分 审核加分 绩效考核表 所属部门人力资源处职位名称培训专员 考核者职位副处长考核期 权重量化标准 得分得分依据（%）打分标准区间 培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意91 －100 培训工作组织、协作、配合、效果令各方面很满意81－ 90 30 培训工作组织、协作、配合、效果令各方面基本满意71－ 80 培训工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意51－ 70 培训工作组织、协作、配合、效果令大多数方面都很不满意0 －50 90≤P≤100，P＝实际培训时间 / 计划培训时间91 －100 80≤P<90，P＝实际培训时间 / 计划培训时间81－ 90 20 70≤P<80 ， P＝实际培训时间 / 计划培训时间71－ 80 50≤P<70， P＝实际培训时间 / 计划培训时间51－ 70 0≤ P<50 ，P＝实际培训时间 / 计划培训时间0 －50 培训具有革新性价值，被培训者相关工作绩效有突破性提91 －100 培训具有重大价值，被培训者相关工作绩效有显著提高81－ 90 10 培训具有较高价值，被培训者相关工作绩效有一定提高71－ 80 培训价值一般，被培训者相关工作绩效在提高不明显51－ 70 培训价值较低，被培训者相关工作绩效在完全无提高0 －50 91 －100 81－ 90 71－ 80 51－ 70 0 －50 有强烈的责任心，从来没有失职行为91 －100 10 有较强的工作责任心，极少有失职行为81－ 90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71－ 80 有一定的工作责任心，时常有失职行为51－ 70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 －50 工作非常积极，工作任务从来不会延迟91 －100 工作较为积极，工作任务极少延迟81－ 90 10 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟71－ 80 工作不太积极，工作任务经常会延迟51－ 70 工作很不积极，工作任务延迟习以为常0 －50 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91 －100 10 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作81－ 90 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作71－ 80 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作51－ 70 基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作0 －50 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91 －100 10 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准81－ 90 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准71－ 80 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准51－ 70 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常0 －50 考核者简评签名： 上级审核签名：
培训部门绩效考核标准
培训部门绩效考核标准考核 指标 计划能 力差(60分以下)权重得分优(100~91分) 制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。 培训计划科学合理，并符合部门阶 段性工作要求。 教材制订合理，修改及时。 教材收集、整理主动提前。 教材推广效果非常好。 授课有特色，生动形象。 授课重点突出，能当场解决疑难问 题。 授课因地制宜，融会贯通。 授课语言规范、行为规范。 跟踪、反馈培训效果积极主动。 跟踪、反馈培训效果客观、全面。 总结和整改积极主动。 反馈市场信息积极主动。
反馈市场信息客观。 推广典型及时，总结落后提出具体 建议。 能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为评分标准良(90~76分)中(75~61分)制订培训计划较主动。收集、整理计划意见较主动。 培训计划较科学合理，并符合部门 阶段性工作要求。制订培训计划按时按质。 收集、整理计划意见按时按质。 培训计划基本合理，并符合部门阶段性工作要求。 编教能 力 授课能 力 跟踪能 力 反馈能 力 遵章守 纪制订培训计划不按时按质。 收集、整理计划意见不主动。
培训计划不科学合理，或不符合部门阶段性工作要求。 教材制订不合理，或修改不及教材制订较合理，修改及时。教材制订、修改按时按质。 时。 教材收集、整理较主动提前。教材收集、整理按时按质。 教材收集、整理不主动。 教材推广效果较好。教材推广效果一般。 教材推广效果不好。 授课没有特色，不生动形象。 授课较有特色，较生动形象。授课有特色，生动形象。 授课重点不突出，不能当场解授课重点突出，能当场解决疑难问授课重点较突出，基本能当场解决 决疑难问题。 题。疑难问题。 授课不能因地制宜，不能融会授课因地制宜，较能融会贯通。授课符合基本要求。 贯通。 授课语言规范、行为规范。授课语言较规范、行为较规范。 授课语言不规范，或行为规范。 跟踪、反馈培训效果不积极主跟踪、反馈培训效果较积极主动。跟踪、反馈培训效果按时按质。动。
怎样做一个好的培训专员
怎样做一个好的培训专员 根据我自己的经验，如果按影响力和提供工作结果的能力对培训专员分级，培训专员甚至可以划分成九个段位： 一段，培训专员完全被动工作，领导要把任务布置的足够具体明确才能够采取行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训沟通工作也不能到位 二段，培训专员基本被动工作，领导指定培训主题、划定培训人员参加范围，二段培训专员可以做的是找几家培训公司比较价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作，然后做一些培训的准备工作，如会场服务、老师服务、培训现场服务等工作 三段，培训专员在二段的基础上可以提高的是，不但会考察比较采购的课程、做好课程服务，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通 四段，培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训服务工作，如培训后的课程要点下发与提醒，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作 五段，培训专员就不需要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员能力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批，领导审批后，五段专员马上可以组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后辅助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果 六段，培训专员能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训顾问，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训计划，把外部老师的培训知识迅速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处 七段，培训专员则可以根据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值办法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问 八段，培训专员自己能够根据公司的战略要求和年度经营计划做出年度人员能力规划，并根据年度人员能力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，根据现有人员的能力现状和胜任标准差距制定针对性的能力培育计划，年初就与领导沟通能力培育计划并申请资源支持，获得领导支持后，整个年度有条不紊的按计划组织培训、辅导、教练、轮岗锻炼、标杆学习、师带徒训练、自我学习等多种形式的训练，并按流程落实培训效果，直接把培训和企业整体绩效挂钩，培训专员成为领导及各部门的绩效提升助手甚至教练，真正把培训工作由被动变成主动 九段，培训专员不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述所有工作的基础上制定清晰的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和规范化
人力资源部绩效考核指标量化实施实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
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人力资源部绩效考核指标量化实施方案 1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案 目标执行人 岗位 人力资源部经理 直接上级 总经理 考核期限 ____年____月____日～____年____月____日 目标项目 量化考核指标 权重 绩效目标值 考核频率 考核得分 成本目标 人力资源成本 15% 预算内 季度/年度 内部运营目标 招聘计划完成率 20% 达____% 季度/年度 薪酬管理差错率 15% 低于____% 季度/年度 劳动纠纷解决率 10% 达____% 季度/年度 顾客目标 部门协作满意度评分 10% 不低于___分 年度 员工满意度评分 10% 不低于___分 年度 发展目标 培训计划完成率 15% 达到100% 季度/年度 核心人才流失率 5% 低于____% 季度/年度 考核得分 考核实 施说明 目标1：将人力资源成本控制在预算内 目标2：按时完成各项人力资源计划 目标3：与外部相关单位建立良好关系 目标4：提高员工满意度 目标5：做好部门管理和发展 岗位名称：人力资源部经理 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理 岗 位 基 本 信 息 岗 位 工 作 目 标
人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案 一、考核目的 为考核人力资源部经理的工作绩效是否达到预定目标及人力资源部经理对其岗位责任的承担程度，特制定本目标责任考核方案。 二、考核原则 1.考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。 2.既关注工作过程，也关注工作结果。 三、考核周期 对人力资源部经理的考核以年度为考核周期。 四、目标责任与考核 人力资源部经理的目标责任主要包括人力资源制度建设、部门费用管理、招聘培训管理、薪酬考核管理、劳动关系管理及纠纷管理、部门内部管理及外部协调五个方面，具体考核如下表所示。 人力资源部经理目标责任与考核表 目标责任项责任目标考核标准 人力资源制度建设各项制度规范、完善，符合国家 相关法律、法规 每有1项制度不规范，减分；制度体系存在重 大漏洞，减分 部门费用控制 及时编制部门费用预算，根据审 批后的预算控制部门费用 部门费用高于预算%，减分 招聘培训管理及时搜集相关信息，准确预测企 业需求，根据需求及时招聘合适 人才并进行后续培训 1．招聘计划完善，重要内容缺失，减____分/项 2．招聘任务完成率低于目标值%，减分 3．招聘人员适岗率低于目标值%，减分 4．培训任务达成率低于目标值%，减分 5．核心人才流失率高于目标值%，减分 实施日期： 审核日期： 编制日期：