对激励理论在现代管理中的一些看法

对激励理论在现代管理中的一些看法

摘要:激励在现代管理中的作用是:调动员工的工作积极性,充分发掘人力资源;提高员工的文化素质,确保组织目标的实现;增强组织的凝聚力;激励不是简单的奖励,要体现出公平原则,并要有一定的针对性,不能盲目;客观的评估机制是激励的根本。

关键词:现代管理激励理论激励

管理是人类无处不在的社会活动,管理的核心是管人,人的基本特征是有思想、有感情、有价值观等意识活动。激励理论从研究人的动机和行为入手,了解人们内心要争取的希望、条件、动力等要素,达到在管理实践中不断挖掘个人的潜质,以提高组织的行政管理效率,最终实现组织目标。

美国管理学家贝雷尔森(Bevelson)和斯坦尼尔(Steiner)提出,一切内心争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。我国学者刘正周则提出,所谓激励,就是通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和处罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

在社会发展和生产实践活动中,人们经过不断地总结和摸索,从不同的研究视角出发,探讨激励的主体“人”的基本需求、行为和动机,形成了各具特色的激励理论,如马斯洛的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及“强化理论”、“双因理论”等等。但是,在具体的工作中,由于人们所从事的工作环境、工作性质不同以及每个人自身的个性差异,其需求、期望、目标等个性变量也不同。因而,在工作中应当因人而异采取不同的激励方式,如工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励等。在现代企业和社会组织的管理活动中,人们对激励的功能越来越重视。本文拟谈谈个人对激励理论在现代管理活动中的一些认识和思考。

一、激励在现代管理中的作用

1·调动员工的工作积极性,充分发掘人力资源古人有云:“明察秋毫而不见车薪,是不为也,非不能也。”是说如果一个人的眼睛能看得见细微的毫毛,却坚持说自己看不见一车柴薪,那么肯定是因为他不愿做,而不是他没有这个能力。这说明一个能力很强的人,本身缺乏足够的自动力,如果外界再没有给他一个有效的激励,那么,即使个人再有能力,也不可能发挥出来,更不会创造良好的工作绩效;反之,一个能力一般的人,如果受到有效的激励,调动起工作的热情和积极性,充分发挥出个人的主观能动性,也必然会有出色的表现。由此可见,激励对组织成员积极性的调动有着极为重要的影响。哈佛大学的威廉·詹姆士(William James)教授研究表明,员工一般仅需发挥出20%—30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%—90%,其中50%—60%的差距是激励的作用所致。

大量的调查发现,绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。在现代企业管理中,大多数单位的领导,面对工作中出现的困难和意外情况时,总是先考虑客观因素。

这也是一种习惯性的思维模式,总是首先考虑现有硬件设备和外部环境条件的改进,殊不知,其实在自己身边,组织成员的工作积极性没有被充分的调动,企业的人力资源潜力仍未被开发,这样一种很大的资源浪费常被忽视。如果每个现代企业的管理者能把自己的注意力集中在运用适当的激励方式来提高员工的自动力,有效地调动组织成员的工作积极性,那么即使是在同样的工作环境和条件下,也会取得不同凡响的成效。

2.提高员工的文化素质,确保组织目标的实现人们的一切行动都是由某种动机引起的,动

机是一种精神状态,它是由各种需要而产生的,人的基本需要是各种创造性活动的源泉,动机加上外在的某种刺激就导致了某种行为的产生。激励是改变人们行为的一种有效手段,现代组织中一项很重要的激励内容就是对职工的培训教育。通过对职工进行教育培训来控制和调节员工的行为趋向,根据职工的不同特点与爱好采取不同的培训方式,进行不同内容的培训学习。对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行一定的奖励,对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的表彰;相反对安于现状、得过且过、不思进取的员工给予一定的惩罚,对那些不肯钻研、工作中有失误的员工给予必要的警告,无疑将有助于形成良好的学习风气,有助于培育组织良好的行为规范。

定期的培训学习能全面提高全体成员的业务素质和综合素质,提高全体成员的知识素养,开阔他们的精神境界,进一步为组织目标的实现奠定基础。

3.增强组织的凝聚力一种个体行为的激励,会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛,对提高组织的凝聚力有着至关重要的影响。

二、激励的误区

1.激励不是简单的奖励激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中,激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面上理解为正面奖励,只强调利益引导是不准确的,用于指导实践则是有害的。管理激励,从完整意义上说,应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施,是对立统一的,即奖励的同时一定要做到赏罚分明:赏一定要合理,罚一定要合情。在很多组织内部,如企业或行政组织管理部门简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施,但碍于各种原因,没有坚决地执行而流于形式,结果难以达到预期目的。

2.激励要体现公平原则依据亚当斯(J.S.A dams)的公平理论:人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬的比率,与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬的比率进行比较,如果比率相等,则认为公平合理而感到满足,从而心情舒畅,努力工作,否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史上的报酬与贡献的比率作比较。一般来说,“不公平”感觉对大多数人都是一种令人不安甚至厌恶的刺激,此时,个体会产生一种尽快消除紧张状态的内驱力,这就成了一种激励,其强度与个体所感受到的不公平成正比例。因此,在奖励过程中必须贯彻按劳分配、多劳多得的原则,把职工的劳动报酬与劳动成果结合起来,做到真正地公平合理。

3.激励要有一定的针对性,不能盲目在管理实践中,盲目的激励往往适得其反。从一般意义上说,凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素,都可称为激励因素。有效的激励必须建立在对人的价值取向的认识的基础上,通过对不同类型人的分析,找到他们的激励因素,有针对性地进行激励,激励才是最有成效的。没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果会适得其反。对于简单劳动者和复杂劳动者,激励的方式应该不同。因为不同层次的人所追求的价值目标不同,从事社会组织管理和技术工作的人们更多的是追求精神方面的满足,需要的不只是奖金和表扬,他追求的是实现个人价值的成就感。对这些人,企业在支付工资之外,在其他福利如:住房、医疗、保险等方面应该有所保障,更主要的还应该为他们提高更多培训的机会,创造宽松的工作环境,提供具有挑战性的工作等方式,从精神激励和工作激励两方面来满足这些人的需要;有效的激励能使他们为企业创造更有价值的财富,无论是工作激励、任务激励,还是培训教育激励,它们都是外在激励与内在激励的统一。

我们或许可以说,通过改善工作内容、工作环境和工作条件等外在因素,以诱使职工内在地产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性,这才是领导者激励的本质特征。

需要说明的是,对职工的奖励一定要及时,不要拖得时间过长,否则就不会达到激励的真正效果,甚至会起副作用。作为企业的管理者,既要知道不同层次的职工“需求什么”,还要知道不同层次的职工“他能做什么”,“他不能做什么”,在激励的内容方面,尽量用他的长处,避免用其短处,使每个员工都能人尽其才,才尽其用。一般来说,将略高一些的工作任务交给职工去完成,能激励职工不断奋发向上的精神,提高其工作能力。

4.激励方法的误区片面追求情感激励。许多领导者注重和下属的感情交流和沟通,这本是应当提倡的,但有些领导却常常以生活情绪来进行片面沟通,忽视了对职工的科学激励。这种激励效果不会持久,被激励者常常出现盲从现象,并有可能导致工作积极性忽高忽低,工作态度忽冷忽热,达不到激励的最终目的。

片面追求理性激励。有些领导善于“以理服人”,以摆事实、讲道理来说服职工提高工作自觉性和主动性,这同样无可厚非。但人是有多种需要的高级动物,过于片面地追求理性说教,往往难以调动职工的积极性。

片面追求物质激励。在我国民众生活水平不高的情况下,物质激励的确能发挥其独特的功能,但物质激励本身有许多弊端,片面追求物质奖励只能助长享乐主义和见利忘义的心理。

一旦物质激励停止,就会严重影响职工的工作情绪。

5.批评也是一种重要的激励这是一般组织经常忽视的一种激励方法。该方法对职工的激励作用是非常明显的。但是,这种激励方法需要掌握一定的技巧,否则,会弄巧成拙,达不到激励的效果。主要表现在要注意批评方法、时间、场合、效果等,而且批评用词一定要恰当,不使用带有侮辱职工自尊心的词语,不应在公众场合严厉地批评职工。还应采用对事不对人的方法,心平气和地与职工交谈,这样既能达到批评教育的目的,使职工认识到自己的错误,也不易伤害职工的自尊心,从而收到批评激励应有的效果。

三、客观的评估机制是激励的根本一套科学有效的激励机制不是孤立的,是与企业组织的其他规章制度相配合而存在的。

建立客观、准确的评估体系是关键,只有科学的评估机制才能使激励更有效。

在评估标准的基础上,设计与职务相对应的激励对策。在企业组织内部必须对每个岗位的职责、义务、奖惩做出明确的规定;特别是对于责任的划分和界定要细致地加以说明;为确保标准的合理化、公开化,应该让员工积极参与,讨论对标准的制定并提供修改意见。同时,现代企业组织每年要根据具体情况的变化,对标准进行不断修订和完善,使其尽可能合理。针对某些具体的特殊情况,不能生搬硬套,要及时组织专家评判。

在评估标准的执行中,必须是公开进行的,评估结果应接受公众的监督。同时,评估结果应严格与奖惩、升迁、培训等制度挂钩,这样才能有效提高员工的努力水平,使激励机制真正落到实处,促进组织创造良好的效绩。

激励是一个古老的话题。随着社会的进步,科学文化水平的不断提高,人的思想观和价值观也在发生着变化。在社会经济水平迅速提高的今天,激励的内容变得更加丰富,激励的方式也更加多彩。作为现代企业组织的管理者,要不断地学习新知识,在实践中摸索总结有效的激励措施,以充分挖掘和调动每个组织成员的潜能和工作的热情,确保组织目标的顺利实现。