储备人才培养方案
储备人才招募与培养方案
一、目的：建立人才培养机制，优化企业人力资源配置，降低员工流失率，为企业战略目标的实现
提供良好的人力资源保障。
二、原则：公平、公正、竞争、择优。
三、实施方案：
1、储备人员要求：
1）、中专以上学历，机械类、管理类等专业，应届毕业或毕业1年以内；
2）、在校学习成绩良好，专业基础扎实，具备出色的学习能力；
3）、有志于在企业生产管理、技术研发、采购物流、业务销售、品质管理等方面寻求发展，愿意从基层做起，积极提升自我，完善自我，锻炼自我；
4）、工作踏实认真，积极上进，不畏困难，有理想并坚持付诸行动。
2、储备工作安排；
1）、生产一线培训学习期为6-12个月，对于表现优秀的人才，公司将根据实际岗位需要和个人能力特征，安排具有挑战性的职位，让各类人才一展才华；
2）、公司将根据培训学习期表现，安排轮岗工作，由人事行政部与公司各部门协调安排；
3）、所有新入职储备人才每人安排辅导老师1名，辅导老师为公司部门主管级以上人员，辅导老师每人限带储备人才不超过10名，辅导老师原则上每周需与所辅导学生进行工作沟通，关心储备人员工作和生活，工作中、生活中遇到困难及时协调、反馈和解决，帮助储备人才快速融入企业团队，快速成长并找到归宿感；
4）、储备人才每月需递交储备学习报告一份，经与辅导老师沟通、辅导老师签批意见后交人事行政部备案，该项档案将作为储备人才培训学期考核数据纳入到个人档案；
3、储备培训安排：
1）、入职培训（1-3天），将对公司文化、制度、行为规范、业务流程、生产流程、安全知识进行系统的培训。
2）、岗前职业技能培训（3-10天），新员工在入岗工作前，安排岗位职业操作技能培训，经检验培训合格后方可正式参加工作。
5、鉴于后期公司很有可能会将工厂搬迁至江门，校园招聘方面直接使用江门方面的介绍资料，
人才招募完成到公司培训一个月后即送往江门参加工作，相关工作按照《应届毕业生入职管理执行细则》执行。
六、本方案的拟定和修改由人事行政部负责，经总经理批准后执行。
七、本方案解释权属公司人事行政部。
八、本方案实施后，以前类似制度全部作废，一切相关事宜皆以本制度为准。
行政人事部
2017年8月31日
储备干部培训计划
高校引进实习生培养方案 一、方案主题：高校引进实习生培养计划方案 二、目的： 根据公司当前紧缺的专业人才需求,重点选取家具行业相关的大中专院校或技校建立起长期的合作关系。在公司内建立毕业生实习基地，为广大毕业生提供一个提前适应工作岗位的平台。毕业生实习阶段和正式员工享受同等的培训待遇及福利待遇，同时每月发放一定的补贴。建立大学生实践基地,可以在招聘高峰到来之前吸引到高学历的优秀人才,特别是行业相关方面毕业生，减少企业搜寻人才的成本：可以很好地缓和企业人才短缺的危机，通过对储备人才的培训，晋升到目标岗位；对于企业形象的对外宣传,也不失为一个途径。 三、人才储备的目标： (1)建立人才池，储备后备人才。关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到3-5人：非关 键性岗位,在需要时，有途径及时招聘到合适人员。 (2)节省企业用工成本，提升公司员工素质 四、宗旨：以人为本、价值创新 五、引进对象：家具行业相关的大专院校应届毕业生 六、项目负责人： 总负责人：行政人事部经理 助理：培训专员 项目小组成员： 培训师：各部门负责人、企业培训师 七、人才储备具体实施方案： （1）岗位梳理： 由行政人事部牵头协同相关部门根据公司发展需要对关键岗位进行梳理，列出定向培养岗位 及需要人员数量。 （2）大学生实习计划流程图：
（3）实习培养：
1、集训：（2周） 1）思想融入：企业文化、企业概况、《公司规章制度与日常行为规范》、企业参观（1天） 2）考验意志：军训（3天） 3）深入学习：产品知识培训（1天）、工厂实习（6天）4）总结、筛选定岗，合格人员签定《实习协议》（见附件一） 2、在岗培养：（3—6个月） 1）明确储备人才的身份、地位、培养期限、目标岗位,建立储备人才个人档案。 2）每人/每个岗位设立培训负责人针对岗位制定培训方案（见附件二）； 3）培训形式： （1）师傅带徒弟： 一个师傅（在岗实习培训负责人）带一个徒弟,也可以同时带几个徒弟，徒弟数量的多少由工作岗位的重要程度确定。重要岗位，师傅所带的徒弟要尽量少，使得徒弟在学习过程中完全理解所学技能。 （2）课堂培训： A、《校园人到企业人角色转换》； B、《职业素养与职业技能提升》； C、《人际沟通与协调》； D、《职业生涯规划与自我管理》； E、《职业形象与礼仪》； F、《优秀培训心得总结演讲》。 （3）座谈会（每月定期举行一次）：实习学员集中交流、沟通（室内或室外） （4）一对一面谈（实习人员的思想状态、工作情况进行交流） 3、考核： 1）在岗培训考核：公司密切关注实习生的工作表现，对其展开多维度的了解，做出准确评估（见附件三月度考核表）； 2）结业考试（考试试卷、实操考试）由各部门负责人与行政人事部进行测评； 3）面谈考核、工作总结（行政人事部）：个人素质、价值观匹配度、就业意愿等进行评定；（见附件四、附件五） 4）采用座谈会的形式，由公司高层、行政人事部、用人部门和实习生进行交流，总结部门实习的成果。 具体考核评估方式有：口试+笔试+工作总结+实践操作+座谈会。并延用四种评估方式，对实习生进行后期追踪、访谈，了解其成长满意度以及离职率，并就相关问题进行总结、反馈、改善。
储备人才培养方案
3、综合素质和潜质可借助一些测评工具进行测评。 四、后备人才甄选程序 部门主管推荐或个人自荐——各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——确定每批入选名单，实施培养方案。 公司储备人才选拔工作，按照以上程序，每年进行一次。 在职培训 一、培训要求 凡列入公司储备人才的员工必须参加公司组织的储备人才培训，达到要求的课时。规定期限内没有完成规定培训课程的将不再作为公司储备人才进行培养，自动退出储备人才库。 二、培训安排 公司人力资源部针对储备人才开发一系列课程，并定期组织实施，课程内容包括现场管理、沟通技巧、团队管理以及岗位技能等。公司不定期组织储备人才参加内部培训，储备人才非特殊情况不得缺席，否则视为自动放弃储备人才资格。 综合考核 一、考核原则 储备人才的考核应遵照量化、多维度、体现核心价值的原则予以实施，抓住人才考核重点，发挥专业人才特长，综合评价。 二、考核要素 针对基层管理或特殊岗位的关键胜任力及公司选育人才的要求，制定有侧重的考核指标系统。 三、考核方法 实际工作中根据储备人才的不同培养方向和要求设计有针对性的系统考核方法。在实际应用中可采用面谈、笔试、360°测评、管理体验、情景模拟等多种方式组织考核，由人力资源部和计划用人部门共同实施测评。公司每月或每三个月对储备人才进行考核一次。 淘汰
经过储备人才综合考核，不能胜任拟晋升岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司储备人才进行培养。 公司定期对储备人才的培养工作进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出储备人才库。 公司储备人才库每年更新一次。 （一）进入公司储备人才库的人员，每年结合公司年度绩效考核进行一次综合评价，若年度考核为基本称职及其以下等次的，取消其储备人才资格。 （二）进入公司储备人才库两年内，若工作中无建树、学习上无进步的，经公司审定后应从储备人才库中删除，不得再进入储备人才库。 晋升 一、晋升条件 公司产生相应职位空缺时，已参加完储备人才所有培训课程为参加晋升之必要条件，即公司内部产生的所有职位空缺由储备人才竞聘上岗。 二、操作流程 ①公司内部产生空缺岗位，人力综合部发布内聘信息→②自荐人员至人力资源部报名应聘→③人力资源部审核资质→④公开组织面试评审→⑤录取人员岗位晋升及薪资调整。 附则
后备人才储备及培养实施方案
市场部后备人才培养实施方案 一、目的 为有效对接厂部后备人才培养机制，建立和完善市场部人才培养通道，通过制定有效的后备人才培养计划，合理地挖掘、培养、储备后备人才，为人力资源部选拔和推荐市场优秀人才。 二、原则 坚持“内部培养，德才兼备”的培养原则。 三、后备人才选拔条件 1.讲政治，知识全面、业绩出色、综合素质较强。 2.具有较强的协调沟通能力，分析判断能力，计划组织能力和管理 控制能力。 3.应变能力和执行力强，具备很强的创新能力和初步的领导力、判 断力。 4.人际关系和谐，团队合作能力强，具备承受压力的能力。 5.性格特征、职业倾向、健康状况等满足培养条件。 四、选拔办法 1、基本条件：通过个人材料进行分析。 2、通过领导小组素质能力评价、述职评价、访谈等形式进行分析。 五、细则 （一）后备人才确定： 根据工作需要，对市场部人才的现状及发展需要进行摸底盘点，确定需要培养的后备人才储备名单。
（二）选拔： 根据人才盘点结果，对后备人才通过素质能力评价表、述职评价等形式进行选拔评估，评估成绩为优秀及良好者正式成为市场部后备人才，纳入人才库。每年上半年评估选拔一次。 六、培养方案 （一）针对人才库中的后备人才，设计培训内容和要求，以帮助其在市场历练中成长。 1、激励培训计划：学习近两年省局、省公司文件精神及领导讲话，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。 2、县区培训计划：各县区主管负责本部门后备人才的提升培训，及时把握思想动态，有计划，有针对性地安排工作，锻炼培养，从工作方式、方法上帮助后备人才提升，成熟。 3、岗位培训计划：配合人力资源部，推荐在营销岗位中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。 （二）培养方式。 1、制定培训计划和培训内容，做好培训后的考核。 2、后备人才的考核工作由由办公室组织实施，每年一次。根据考核结果由分管领导和考核对象谈话。 3、办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
应急物资储备管理制度
应急物资储备管理制度 应急物资储备管理制度 应急物资是突发事件应急救援和处置的重要物质支撑。为全面加强我院应急物资储备工作，提高预防和处置突发事件的物资保障能力，建立健全我院突发事件应急物资储备体系，特制定本制度。 一、基本原则 (一)以人为本、维护稳定原则。应急物资储备以保障人民群众的生命安全和维护稳定为宗旨。通过建立健全应对突发事件的应急物资保障机制，确保突发事件发生后应急物资准备充足，及时到位，有效地保护和抢救人的生命，最大限度地减少生命和财产损失。 (二)统筹协调、相互调剂原则。当突发事件发生时，统一调配，资源共享，避免重复建设，节约资金。应急物资储备要紧密结合我院实际，确定物资储备的种类，先急后缓，保证重点。 (三)明确责任、各负其责原则。器械科、总务科、药库负责储备全院常用的物资。 (四)拓展形式、提高效能原则。要充分发挥社会力量，利用市场资源，开拓社会代储渠道，探索多种多样的应急物资储备方式。专业应急物资以实物储备为主，基本生活物资以委托企业储备为主，要求相关企业保持一定量的商业储备为辅。医院储备与商业储备相结合，实物储备与生产能力、生产技术储备相结合，努力提高储备资金的使用效能。 二、组织领导 成立医院应急物资储备工作领导小组，由芦苇副院长任组长，成员由各职能部门组成。领导小组的职责是:研究健立全院
应急物资储备工作机制，确定全院应急物资资金及应急物资储备的品种、数量等。统筹全院应急物资的使用调配。及时向上级部门报告事态变化情况，请求支援。 领导小组下设办公室，办公地点设在应急办，主要职责为:完善应急物资储备的品种、数量、金额。协同相关职能办核定实施应急物资储备各项费用开支。检查应急物资储备情况。管理全院应急物资储备信息，掌握应急物资状况，及时、准确为领导小组提供应急物资储备动态。 三、储备种类及任务 应急储备物资主要包括应急期间需要的处置突发事件的专业应急物资。各相关部门根据各自职能，完成各自应急物资储备任务。 四、储备所需资金 (一)专业应急物资(抢险救灾物资及装备器材) 专业应急物资主要是指抢险救灾物资及装备器材，主要采取统一采购、统一储备的形式。 (二)基本生活物资 基本生活物资的储备方式采取医院储备与商业储备相结合。 五、储备物资的管理 (一)日常管理 专业应急物资、基本生活物资的日常管理由各相关职能部门通过建立相应的储备物资管理制度自行管理。应急物资使用后应尽快补充，实行动态管理。 (二)数据管理 由应急办会同各相关职能部门将全院专业应急物资、基本生活物资及应药品急物资建立台帐，动态更新，以便应急办在处置各类突发事件时及时、准确调用各类物资、设备。
储备干部培养方案
储备经理培养计划及执行案 一、目的 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和储备经理甄选计划以及岗位轮换计划、部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备经理队伍，以便建立松乔餐饮管理公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。 二、培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的储备经理培养政策，即培养职业化素养高、专业技能突出和综合型的管理人才。专业技能突出是指在某一工作领域掌握较高专业技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 三、组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施储备经理培养工作，并为各部门储备经理培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的储备经理培养，并配合人力资源部实施相关储备经理培养工作。 四、储备经理梯队建设培养实施 (一)建设基础 1、建立储备经理库 2、入库式 1) 通过公司组织的储备经理选拔活动，经评委及领导最终确定的储备经理，学历大专及以上； 2) 公司招聘的储备人才，学历大专及以上； 3）工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐,
人才储备库建设管理规定
1.目的 1.1为了能够适应市场的发展需要，在激烈竞争中获得优势，除了依靠先进的管理方法、优越的产品质量之外，还必须打造一支技术过硬、作风优良、素质较高、能力优秀的人才队伍。 1.2 按照XX集团的经营特点和未来的发展规划，在集团内部完善人才培养机制，通过人才梯队建设，组建成符合我们公司特色的、系统的人才库，做到储备一批、培养一批、提拔一批，为实现集团整体战略目标提供人才保障。 1.3为了增强员工的归属感，提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标，激发全体员工参与竞聘的热情，为基层骨干员工提供发展、培养的平台。 2. 储备人才的分类 2.1干部储备库：涉及营销管理（区域总监）、生产管理、质量管理、设备管理、技术、运营管理、人力资源管理等岗位； 2.2班组长、店长储备库； 2.3技术人员储备库及一线骨干人才储备库：包括初级工程师、中级技师等。 3. 选拔原则 “宽进严出”原则：即为符合条件的全部员工提供均等的培训、辅导的机会，帮助员工提升进步；培养期间严格考核，考核结果优秀者给予相应的福利待遇。 4. 参加范围与选拔条件 4.1参加范围：XX集团副部级以下的正式在岗员工； 4.2入库基本条件： 4.2.1学历：本科及以上学历的员工自动入库，工作业绩优秀的专科学历的员工可申请入库。 4.2.2年龄：35周岁以下。 4.2.3个人素质：身体健康、积极向上，具有较强的沟通能力和组织协调能力。 4.2.4职业素养：责任心、事业心强，好学上进，吃苦耐劳，服从组织安排，注重团队合作，
充满激情且有一定的创新性，未出现重大生产安全责任事故。 4.2.5绩效：转正后连续为本单位工作六个月且最近六个月的绩效结果前70%者。 4.2.6职称评聘：参与职称评聘的中级技师，初级工程师经考核后直接进入人才储备。 4.2.7营销储备人才库参照《营销总公司关于选拔储备干部的通知》的相关要求执行。 5. 职责分工 人力资源中心负责组织选拔、培养方案制定、考核与激励；所在部门负责培养方案实施。6.评委小组成员： 董事长/总经理、班子成员、分管领导、人力资源中心、各部门及相关联部门负责人。 7. 培养方式 7.1入库培训包括“职业素质培训”、“职业生涯规划”和“能力和技能培训”，多种方式相结合的培养手段。精选师资力量，突出实效。 7.1.1职业素养培训：战略与文化，品德素养、心理素质等基础能力和综合素质的培训； 7.1.2职业生涯规划培训：在职业定位的基础上，结合当前的工作经验、所受教育、性格倾向的程度、智力水平、身体条件、社会资源等各种因素，进行自我分析，学习如何判断面临的工作机会是否符合或有利于职业发展。学习如何积累工作经验和专业优势，使职业上一个新台阶。如何补充和提升自己的知识、技能、人格，以突破职业发展瓶颈； 7.1.3职业能力培训：提升入库人才的管理能力，领导力，思考力，学习力、沟通力、执行力和团队协作的能力，增强企业员工从业能力从而提升企业核心竞争力； 7.2培养手段： 7.2.1拓展训练； 7.2.2 互动活动； 7.2.3 交流分享； 7.2.4 集中授课； 7.2.5 竞技比赛； 7.2.6 课题研究等，具体按照每期《人才储备库培养计划》执行。 8. 储备人才的管理机制 8.1储备人才的档案管理： 人力资源中心统一保管储备人才的档案，包括基本信息登记表、学历证明材料、技能证书材料、考察、考核材料以及奖惩材料等内容。 8.2培养过程的管理：
储备干部培养方案76845
储备人才培养计划及执行方案 一、目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。 二、培养目标 始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 三、组织形式 1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人 才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合综合管理部实施相 关人才培养工作。 四、储备人才梯队建设培养实施 （一）建设基础 1、建立储备人才库 2、入库方式 1)公司招聘的储备人才，学历大专及以上； 2)工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工， 由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。 3、入库人员的基本素质
1)专业、敬业、效率 2)学习、开拓、奉献、品质 3)智慧、监督力、自信、主动积极、果断 4、入库人员的评价重点 1)知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素 质较强，并且服众的人员 2)关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、 管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。 （二）培养原则 1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循 以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和 三个层级的系统性； 2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门 采取分工协作的方式来实施培养计划。 （三）实施方式 1、培养模型——TACT TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。 2、具体培养方式
储备人才培养计划
储备人才培养计划 一、制订目的 为了配合公司整体发展战略，支持公司的长远发展，需要培养一批较高素质的技术和管理人才。人力资源部拟建立储备人才培养机制，通过外部招聘和内部选拔两种渠道，选拔一批有潜质的员工，组织实施一系列的培训课程，安排相应的轮岗、在岗锻炼等机会，促进储备人才的成长，满足公司的用人需求。 二、适用范围 公司所有储备人才的招聘、培养、管理、晋升。 三、建设原则 1.持续实施原则。储备人才培养工作原则上至少每年开展一次，保证优秀人才 源源不断。 2.共同培养原则。培训方案由实施主体单位（人力资源部）制定、公司各部门 及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 3.人才共享原则。各部门可根据本部门的用工需求对储备人才进行聘用。储备 人才在储备期内也可参与公司的内部岗位竞聘。 4.自我学习原则。储备人才除参加公司组织的各项培训之外，需加强自我学习， 努力进步。 5.导师负责原则。储备人才在开班1个月之后，可根据自己的职业规划，可从 公司的导师库中选择相应的领导为自己的职业导师（双向选择）。导师有义务辅导储备人才直到其能独立胜任某一岗位。 四、储备人才的选拔标准 机械类、管理类专业，大专及以上学历（特别优秀的可适当放宽），熟悉生产运作流程，能熟练操作办公自动化。具备较强的学习能力，为人正直，能承受一定的工作压力，能吃苦耐劳，服从公司安排。男性优先。 管理类人员重点考察领导力、组织协调能力、语言表达能力，解决问题的能力，处理紧急问题的能力；技术类人员重点考察专业技术能力、动手操作能力、精益求精的意识等方面。
储备的筛选： 筛选简历：对收集到的简历进行整理，筛选出符合储备要求的人员 电话通知其前来我司参加面试●组织面试（提前准备面试材料），对求职者进行初步考核，表现突出者进入笔试环节?组织笔试（提前准备好笔试试卷） ?批阅试卷，对求职者进一步评定，成绩优异者可进入复试?组织复试，提前预 约相关领导对表现优异的求职者进行复试?求职者回去等候答复?与领导沟通关于复试的结果?务必在求职者参加面试后三个工作日内答复求职者关于复试 五、储备人才梯队建设培养实施 1.培养模型——TCT TCT是以教育培训（Training）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task-assignment）为核心环节的储备培养体系。 教育培训：根据储备成长需要，从公司现有培训资料中整理资料，对储备实施有针对性的课程教育。培训教育方案所安排的课程，可根据实际需求进行微调。 教育培训每周实施一次，课程实施方案详见附件1。 导师辅导：导师选择范围，我司经理级以上人员。导师对储备有辅导义务，针对储备在职期间出现的问题进行指导改进。【导师资料见附件4,资料会根据我司实际情况不断更新】 ●行动学习：根据储备人才实际情况进行安排，技术储备以模具车间为主，管理 储备根据各部门、车间的用工需求进行合理安排，如无安排的，暂安排到装配车间。根据储备各自的工作需求，与每周末安排交流会，会议内容涉及各车间生产操作流程，增强储备对各车间的了解。 2.储备成长途径 外部招聘/内部竞聘→通过面试、笔试、复试→录入储备人才库→储备人才培训体系→通过考核→定岗/晋升 3.培训内容 3.1公司发展历程、企业规章、公司文化； 3.2公司内部举办的各类有针对性的培训课程； 3.3公司安排的车间实习；
储备人才培训计划doc
储备人才培训计划 篇一：XX公司人才培养和储备计划 XX公司人才培养和储备计划 一、人才发展现状及问题 （一）公司员工现状 1.员工总体结构 截止XX年12月3日，在册在岗用工人员计464人（劳动关系员工327人、占70％，劳务派遣关系员工137人、占30％），另失踪1人（黄菁华）。人员总体规模呈减缩态势，较XX年底同期净减少11人，减幅达2.3％，如下表/图所示：图一：XX-XX年人员总量增长图图二： 14年人力资源结构图 ２.岗位类别构成 公司管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9％，市场开发人员22人占5%，工程管理与技术人员126人占27％，生产工人193人占42％。具体如下表/ 图所示： 图三：11-14年人力资源岗位构成对照图图四：14年人力资源岗位构成图 ３.人员职务构成 中级专业人员及以上人员占30%，一般人员比例为70%（备注：高级或中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享
受经理或主管待遇的高、中级研究开发人员；高、中级工程人员；高、中级市场开发人员等）。具体如下表/图所示：图五： 11-14年人力资源职务构成对照图图六 14年人力资源职务构成图 4.学历构成 员工普遍学历较高，本科以上占37%，大专以上学历占57%。 具体如下表 / 图所示： 图七： 11-14年人力资源学历构成对照图图八： 14年人力资源学历构成图 5.专业技术职称/技能构成 截止XX年底，公司有职称的工程管理、技术(本文来自：小草范文网:储备人才培训计划)人员和经济管理人员的人数为188人，占应持证人员比例为66%；中级以上职称人员112人，占总职称比重59%；副高级以上职称24人，占总职称比重13%，较XX年度提升2%；具体如下表/图所示：图九：12-14年人力资源职称构成图图十：XX14年人力资源职称构成图 高级职称专业分布如下表/图： 中级职称专业分布如下表/图：
储备干部培养方案
储备干部培养方案 1、储备干部培养方案 一、培养背景 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。 二、培养方向及目标 1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才； 2、培养目标：3-5年内成为公司管理部门骨干。 三、适用对象 1、毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生； 2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。 四、招聘条件要求及薪酬福利 1、招聘条件及要求： ① 身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力； ② 学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑； ③ 热爱工作，积极上进； ④ 有强烈的事业心，富有工作激情，认同东阳集团的人才观、价值观等企业文化理念；
⑤ 愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力； ⑥ 品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生； 2、薪酬福利：按公司目前规定和董事长指示执行。五、基本思路（分三个阶段进行） 为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分三个阶段进行： 第一阶段培养策略（2010年11-12月）： 1、熟悉公司环境：11-12月上旬全部招聘到位，让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神； 2、主要培训课程：储备干部与公司高层见面会、公司文化与规章制度、各部门运作流程与职责、塑造积极心态、建设优秀的团队； 第二阶段培养策略（2011年1月-2011年3月）： 1、岗位轮换：以轮岗为主，让储备干部了解相关部门运作情况，扩大职业发展的视野，为以后工作建立基础，更好促进部门间的合作；同时明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，提升工作能力，尽快进入工作岗位； 2、主要培训课程：跨部门轮岗、时间管理、心态管理、资深前辈经验交流、职业礼仪、基础管理知识、沟通与人际关系、职业生涯规划、座谈会。 第三阶段培养策略（2011年4月-2011年6月）： 1、职业辅导及素质测评指导：了解储备干部的职业目标和职业理想，分析自身的优势和劣势，辅导其进行职业生涯规划，确定职业发展方向。此阶段培训侧重于岗位任职资格理想状态与现实状态的差距，实行个性化培训策略，缺什么补什么； 2、定岗：通过对储备干部的职业发展辅导及素质测评、工作绩效评价后，根据其职业倾向等个人情况及各部门需求，由人事行政部统一协调各部门确定储备干部的最终分配方案，即确定岗位。 通过以上三个阶段的培养，基本上完成储备干部的基础培训，进入正常工作状态。 六、培养方式 在储备干部没有完全定岗前，由人事行政部每月统一集中学习一次（以团队精神塑造、管理技能为主），和基层工作交错循环相结合进行，从试用期开始即统一安排相关的岗
应急物资储备管理制度
应急物资储备管理制度 1目的：为充分利用应急物资资源，规范救援应急物资管理和使用，保证应急物资的及时调配，为突发事件和事故抢险提供物资储备保障，特制定本制度。 2适用范围：本制度适用于大连集装箱码头物流有限公司范围内各部门的应急物资储备和管理。 3应急物资储备责任单位： 3.1应急物资储备位置 3.1.1防台防汛物资储存点1个： 3.1.2消防应急物资储存点1个： 3.1.3除雪应急物资储存点1个： 3.1.4人员救护应急物资储存点1个： 3.1.5工具及其他种类应急物资储存点1个： 3.2应急物资仓库责任单位 3.2.1防台防汛物资储存点、除雪应急物资储存点，由储存点位置所在职能组负责日 常管理、维护、保养，安监部、综合部负责定期检查； 3.2.2消防应急物资储存点，由储存点位置所在职能组负责日常管理、安监部负责定 期维护、保养、检查。 3.2.3人员救护应急物资储存点和其他种类应急物资储存点由安监部监察组负责日常 管理及维护、保养、检查。； 4应急物资的管理 4.1应急物资的采购
4.1.1公司应急物资的采购，由应急物资管理部门根据有关法律、法规和上级监管部 门的相关规定，结合公司实际情况，提前30天，提出购买应急物资采购计划， 并报请公司总办，经总经理批准，在安监部备案后，统一报公司公司综合部采 购。 4.1.2应急物资到货后，应由综合部、应急物资管理部门、安监部进行物资庆典和登 记，再由应急物资管理部门领取保存。 4.1.3应急物资管理部门负责领取后，在应急物资储备点妥善保存。 4.1.4财务部要建立应急资金管理帐户，做到专款专用，及时补充和更新。 4.2应急物资的配备 公司应急物资储备根据公司受灾害威胁情况，实际能力合理配置，所配置物资符合法律、法规和上级监管部门的相关规定，各应急物资储备位置所在职能组负责人为物资储备工作第一责任人，要确保物资储备种类、数量，能够满足灾变时应急抢险救灾时的需求。 4.3应急物资的保管 应急物资的保管由各负责单位明确具体管理人员，应急物资做到分类存放，挂牌管理，建立台帐，动态更新。 4.4应急物资的保养和维护 应急物资至少每月保养、维护一次，并做好登记，发现应急物资损坏、破损以及功能达不到要求的，要及时进行更换，确保应急物资种类、数量满足应急救灾的需要。 4.5应急物资的调拨和使用 应急物资应由公司应急管理办公室统一调配使用，任何单位或个人未经同意不得挪用。 4.6应急物资调拨和使用权限：应急救援物资的调配和使用权限：当有以下情况发生时， 可以对应急物资进行调配和使用： 4.6.1公司发生突发事故或灾害，需要启动相应的应急响应，调拨和使用应急物资进
0人才梯队建设人员(储备干部)培养方案
人才梯队建设人员（储备干部）培养方案 一、培养背景 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。 二、培养方向及目标 1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才； 2、培养目标：1-3年内成为公司生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。 三、适用对象 1、毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制大中专毕业生； 2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。 四、招聘条件要求及薪酬福利 1、招聘条件及要求： ①身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力； ②学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑； ③热爱玻璃深加工行业，愿意献身于发展中国玻璃深加工的事业； ④有强烈的事业心，富有工作激情，认同高盛的人才观、价值观等企业文化理念； ⑤愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力； ⑥品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生； 2、薪酬福利：认定为储备培养干部的人员，按公司目前岗位月工资执行的基 础上，每月增加学历工资，（标准为：中专100元，大专200元，本科300
储备干部管理制度
东方百佳储备干部管理制度 一、目的：为加强公司储备干部管理、保障人才梯队建设的持续性、有效 性、 严谨性、科学性，使储备干部之入职、转岗、晋升、调薪、激励、离职有所依循，特制定本制度。 二、适用范围： 本办法适用于甘肃东方百佳商贸有限公司（以下简称公司）的所有储备干部。 三、界定：储备干部是指公司从企业发展与人才梯队建设角度出发储备的，用于补充公司各级管理与专业技能岗位空缺的，在现阶段能力与经验均距岗位要求存在差距的预备管理人员。 四、储备方式： 1、外部招聘：要求从事零售行业两年以上工作经验，身体健康、相貌端正、为人正直、有强烈的责任心和事业感，有服务意识，能吃苦耐劳，对零售业有浓厚兴趣和热情，经过人力资源部高级经理初试，常务副总经理复试通过后，可确定为储备干部。 2、内部选拔：公司每年会根据各部门、各门店的管理岗位需求及现状不定期安排组织分类储备干部选拔赛，在选拔赛中由各评委按选拔要求进行现场评分及提问。对于表现优异且突出者，结合日常工作表现评定，经过严格甄选，由人力资源部高级经理提报总经办审批后可直接确定为储备干部。
3、各部门提报：入职公司满二年以上者，在工作中积极肯干，有一定的创新思维，业务技能突出，且具备发展潜力，由门店或部门逐级评定通过后可直接提报至HR，HR经过面谈审核后可确定为储备干部。 五、储备干部培训 1、储备干部一经确定，均需经过系统的培训和带训； 2、储备干部的入职培训由HR培训发展部负责；在职培训由门店安排一个直接负责人按照储备干部培训计划实施全面培训并辅助带 训； 3、培训计划由其所储备部门负责人依据HR制定的培训内容范围制定月/季度培训计划； 4、储备主管培训内容： 培训课程表
储备干部培训发展方案
储备干部培训发展方案 一、目的和必要性 人才是企业发展的关键，谁掌握了关键人才，谁就占领了竞争制高点。企业根据发展战略目标，通过有预见性的内部人才开发和外部的人才引进，使得人才的数量、质量和结构能够满足企业生存和发展的需要。 建立储备干部培训制度是企业可持续发展的需要。建立储备干部培训制度是实现企业超常规、跨越式发展的要求。建立储备干部培训制度，是企业防止因管理层人才流失给企业造成损失的最好措施。建立储备干部培训制度是提高企业竞争力的需要。储备干部培训制度是企业战略发展目标实现的必然要求。 二、原则 1服从于、服务于企业发展战略的原则。 2服从于、服务于提升企业核心竞争力的原则。 3前瞻性的原则。 4全方位储备的原则。 5内部挖潜与外部引入相结合的原则。 6储备培训与使用相结合的原则。 7储备培训和流动相结合的原则。 8既注重数量，更注重结构合理的原则。 三、培养责任人 储备干部培养培训的主要责任人各级各单位的中高层主管和经理是储备干部培养主要责任人。人力资源部辅助培养，主要提供技术支持、管理方案计划的设计、配合各级各单位的中高层主管和经理、提供咨询等服务。 公司成立储备干部培养委员会，主要成员包括公司高层、各部门经理人员、相关专家及人力资源部门。委员会对储备干部的培养进行整体的规划和监控指导。 四、贮备储备干部等级分类
储备干部分为五个等级，即E类、D类、C类、B类、A类，每一培训周期对应相应的等级，只有通过考核合格才能上升一个等级，并接受相应的培训。 五、培养期限 储备干部一般培养期限为五年，根据实际情况可进行适当的增减。以一年为一培训周期。 六、储备干部的选拔 储备干部选拔程序流程图 （一）储备干部需求确认 人力资源部门根据企业战略规划制定人力资源战略规划，各部门依据战略规划预测和提出本部门的人才需求，确认需求储备干部的数量、岗位、性质等并提出申请。由委员会会申请进行审查和确认。汇总总体需求量，储备干部需求确认。 （二）储备干部来源 根据储备干部的需要、要求分析并选择来源。来源包括企业内部来源、企业外部来源及校园招聘来源，根据具体的需求来确定来源。 （三）储备干部选拔方式 企业内部来源选拔方法：通过布告法，向所有的符合资格条件的员工公告，公开进行竞聘。选拔指标包括知识经验、工作业绩、综合素质和潜质（沟通能力、分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、应变能力、领导能力、决断力、团队合作能力、抗压能力）。 企业外部来源及校园招聘来源选拔方法：主要通过简历筛选、能力测试、面试等环节进行人员的筛选和选择。 （四）储备干部人员确认 通过筛选和科学的测评，慎重地甄选，根据企业的需要最后确定具有领导潜质的储备干部人员。 七、储备干部的培训程序设计
人才梯队与储备干部培养方案(精编文档).doc
【最新整理，下载后即可编辑】 江苏恩华药业股份有限公司 人才培养与储备干部机制管理办法 第一章总则 第一条、目的 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才甄选计划以及岗位轮换计划、兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。 第二条、原则 坚持外部人才引进与本土化相结合的原则；坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才。并采取“动态进出”的方式进行循环培养。通过对人才的培养及开发，旨在造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。 第三条、人才培养目标 为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，防止可能存在的人才断层，建立可以纵向与横向发展的高素质
的企业人才梯队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。 第四条、储备干部的定义、分类 （一）、定义 储备干部指集团各职能部门或分子公司管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。 （二）、储备干部的分类 1、集团储备干部从人员来源分为内部在职定向培养的储备干部和外部引进培养的储备干部： （1）、内部在职定向培养的储备干部：指为了适应集团发展需求或各职能部门、分子公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况，在集团内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员。 （2）、外部引进培养的储备干部：指为集团各职能部门、分子公司相关关键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才或专业技术人才。 2、从行政级别分为高管级储备干部；中层储备干部（经理级）；基层储备干部（部门助理、车间主任级）等三个级别。 3、从岗位定位分管理岗位储备干部和技术岗位储备干部。
12应急物资储备管理制度
应急物资储备管理制度 应急物资是突发事件应急救援和处置的严重物质支撑。 为全面加强我送死应急物资储备工作，提高预防和处置突发事件的物资保障能力，建立健全我学校突发事件应急物资储备体系，特制定本制度。 一、基本原则 （一）以人为本、维护安定原则。应急物资储备以保障人民群众的生命安全和维护安定为宗旨。通过建立健全应对突发事件的应急物资保障机制，确保突发事件发生后应急物资准备充塞，及时到位，有用地保护和抢救人的生命，最大限度地减少生命和财产损失。 （二）统筹协调、相互调剂原则。当突发事件发生时，统一调配，资源共享，避免重复建设，节约资金。应急物资储备要紧密结合我学校实际，确定物资储备的种类，先急后缓，保证重点。 （三）明确责任、各负其责原则。教务处、总务处、后勤办负责储备全学校常用的物资。 （四）拓展形式、提高效能原则。要充分发挥社会力量，利用市场资源，开拓社会代储渠道，探索多种多样的应急物资储备方式。专业应急物资以实物储备为主，基本生活物资以委托企业储备为主，要求相关企业保持一定量的商业储备为辅。学校储备与商业储备相结合，实物储备与生产能力、生产技术储备相结合，努力提高储备资金的使用效能。 二、组织领导 成立学校应急物资储备工作领导小组，由校长任组长，成员由各职能部门组成。 领导小组的职责是：研究健立全学校应急物资储备工作机制，确定全学校应急物资资金及应急物资储备的品种、数量等。统筹全学校应急物资的使用调配，及时向上级部门报告事态变化情况，请求支援。
领导小组下设办公室，办公地点设在办公室，主要职责为：完善应急物资储备的品种、数量、金额。协同相关职能办核定实施应急物资储备各项费用开支。检查应急物资储备情况。管理全学校应急物资储备信息，掌握应急物资状况，及时、确凿为领导小组提供应急物资储备动态。 三、储备种类及任务 应急储备物资主要包括应急期间需要的处置突发事件的专业应急物资和基本生活物资。各相关部门根据各自职能，完成各自应急物资储备任务。 四、储备所需资金 （一）专业应急物资（抢险救灾物资及装备器材）专业应急物资主要是指抢险救灾物资及装备器材，主要采取统一采购、统一储备的形式。 五、储备物资的管理 （一）日常管理 专业应急物资、基本生活物资的日常管理由各相关职能部门通过建立相应的储备物资管理制度自行管理。应急物资使用后应尽快补充，实行动态管理。 （二）数据管理 由应急办公室同各相关职能部门将全学校专业应急物资、基本生活物资及应药品急物资建立台帐，动态更新，以便应急办在处置各类突发事件时及时、确凿调用各类物资、设备。 （三）调度管理 应急物资调用根据“先近后远，满足急需，先主后次”的原则进行。大凡情况下，由各职能部门自行制定调用制度。 发生需调用多个职能部门储备的应急物资，或需要由应急办统一处置并动用的应急事项时，由应急办提出调用需求。 （四）征用管理
人才储备及培养计划
视拓集团人才储备及培养计划 人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。 为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。 人才储备 （一）人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚； B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 （二）人才储备主要工作： 1、确定人才标准： 2、建立选人模型： 根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有： 3、确定人才来源及供给方法： 基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。
根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才培养 （一）储备人才培养角色及职责分工： （二）人才培养基本方法： 1、思想及意识提升：推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等； 2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等； 3、管理及领导力提升：轮岗、交流考察； （三）人才培养重点工作及难点： 重点工作之一：人才培训体系的建立，确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源，根据资源的特性，确定所需参加的培训课程及考核标准，同时要强化对课后实 施效果的评估，及时调整资源供给方式； 重点工作之二：绩效评估体系的建立及实施； 人才储备及培养的误区及应对策略 附件一：
储备干部管理制度
储备干部管理制度 一、制定目的 为加强储备干部（以下简称储干）管理、保障人才梯队建设的持续性、有效性、严谨性、科学性，使储备干部之入职、转岗、晋升、调薪、激励、离职有所依循，特制定本制度。 二、 适用范围 本办法适用于公司所有储备干部之工作及薪资解释。 三、 术语界定： 储备干部指公司从企业发展与人才梯队建设视角出发储备的用于填补公司各级管理与技术职位空缺的在现阶段能力与经验均距职位要求存在差距的人员。 四、 工作权责：本制度由人力资源总部制定、执行、修缮、解释。 五、 基本内容： 1、 培训。 1）各事业部人事部负责储干的入职培训与在职培训工作，编制储备干部年度培训计划并督促相关各部门按培训程序/指引、计划执行培训。形成储干培训的《人员培训记录》、《年度培训计划的培训记录》、《在职培训考核记录》、《入职培训记录》。并按工号次序存放入职培训记录。 2）如培训合格，部门主管填妥入职培训记录，由各事业部人事部存档；如培训不合格,部门主管根据该职员之表现决定是否加长培训期、调职再培训或放弃。 2、晋升和降职。 i 由储干晋升为领班、班长或课长以上职位者，应先填写《人员增补申请表》并附该部最新组织架构图、书面考评报告，经其直属部门主管、事业部人事部及主管审核确认后，送人力资源总部复核并报总管理处、总裁核准。各部门主管应
对提出晋升人员的综合素质、敬业精神、工作业绩和岗位表现进行严格考核，并附上书面考评意见，而不仅仅是一个签名。 ii 储干可因个人原因向公司提出晋升或降职请求，由用人部门各阶主管、事业部人事部及主管签批后，即可交人力资源总部复核，由人力资源总部最终考核后报总管理处、总裁核准，其异动自总裁核准之日起生效。 iii 对业绩不良者或多次违反公司规章制度储干降为生产员工。 3、异动管理。 i. 异动储干填写《储干异动审批表》，详细写明异动原因并注明异动人员在公司内部的亲属关系。 ii. 员工之间异动由生产部各阶主管、事业部人事部及主管签批后，即可交人力资源总部核准生效。 iii. 储干异动为职员须经人力资源总部考核合格后方能呈总管理处、总裁核准。考核内容分为专业知识、专业技能两个方面。考核结果以70%的分数额为合格。 iv. 储干异动须用人部门先填写《人员增补申请表》（须附上该部门最新组织架构图，并在图上用色笔标明需增补的岗位），经各阶主管初审，报送人力资源总部，待总管理处核准后，方可填写《职员工异动审批表》。 v. 异动手续完成后，异动储干的资料留人力资源总部存档；同时由人力资源总部知会异动当事人，通知异动当事人更换厂证并按时到新岗位报到。在没有接到正式通知之前，提前到新岗位工作者不予计发工资。 vi. 储干异动为间接员工或职员的试用期为2-3个月，试用期间给予计时工资，计时工资标准为2元/时-3元/时。各岗位的具体执行标准参照异动当事人前期月度平均工资，由人力资源总部审批、总管理处、总裁核准。 vii. 异动试用期满，考核不合格者，则予以调换岗位或降职使用。如不接受降职或调换岗位处理者，则准予办理离职手续。