企业文化测评的几个基本概念(1)

企业文化测评几个基本概念

为了对企业文化实施有效诊断与评估，为了测量现有企业文化特征、优势与劣势以及实现企业文化创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。下面分别讲述这四个基本概念。

1.测量尺度

任何测量必须有测量准则和依据，例如测量桌子长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。这个作为测量准则或依据，也就是测量尺度。

在测量时采用不同尺度，对事物或变量特征描述和说明将提供不同信息。以上述测量桌子长度为例，采用不同尺度测量结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。

虽然桌子长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度说明也不一样。

尺度种类大致有四种：一是名义尺度(nominalscale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(intervalscale)、四是比例尺度(ratio scale)。?这四种尺度具有不同特征，也有不同作用。在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度性质，才能选择适当尺度，用来编制测量工具。以下分别叙述四种尺度性质：

（1）名义尺度(nominal scale)

名义尺度是按照事物特征或属性不同，赋予不同名称，作为一种标记，进而可以将特征或属性相同事物归为类别，所以也称为”类别尺度”(categorical scale)。换句话说，名义尺度主要作用是在区分类别，给每一个类别适当名称，借以辨识。比如：人性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类。因此，应用名义尺度测量或描述事物特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别名称，然后给它一个代码(code)。

（2）顺序尺度(ordinal scale)

顺序尺度是将事物按照其特征或属性大小、或多少程度，排成顺序或等级。比如，将是将十家啤酒公司产量按高低自1排至10，这就是顺序尺度应用。换个方式来看，如果以顺序尺度来测量班上50名同学成绩，请问小明成绩如何？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明成绩是80分”。顺序尺度主要功用是排列等级，比较顺序。在等级或顺序排列中，可以比较个体之间地位，可说明“大于”或“小于”关系和差异，但个体之间差异并无相同单位。故全班第一名成绩与第二名成绩差异，未必等于第二名成绩与第三名成绩差异。这个特征要特别留意。

（3）等距尺度(interval scale)

等距尺度是一组具有连续性、单位又相等数值。如果应用等距尺度来测量变项，乃是依其特征或属性之不同赋予不同数值。使这些数值不仅显示大小顺序，而且数值之间具有相等距离。例如，以等距尺度测量员工数学考试成绩，乃在0分至100分范围内，依员工答题表现给予一定分数。从员工分数既可看出员工成绩高低顺序，也可以了解员工之间成绩差距。

由上述说明可知，等距尺度主要特征在于：(1)分数、(2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则在于采用连续且等距分数说明变量特征或属性差异情形。

（4）比例尺度(ratio scale)

比例尺度具有等距尺度全部特征，而且有”真正零点”。因此比例尺度数值之间有相等比例(ratio)，不仅可以加减，也可以作乘除运算。例如。人身高，可以采用比例尺度来测量，以0代表没有高度，0以上不同数值代表实际高度，而身高200公分即为身高100公分两倍。体重测量也是如此。又如年龄也可以采用比例尺度测量，因为零岁是真正零点。据此可知，比例尺度所提供信息最多，作用最大，但在实际测量应用上却不多见。一般说来，物理特征测量（如重量，长度等）比较可能采用比例尺度，但心理特征测量大体以等距尺度为主，因为人类心理特质很难找到真正零点。

2.效度

效度是指根据测量结果推论变量特征适合性(appropriateness)。就是测评有用程度，考察我们所测结果是不是我们想要测得东西。

比如，我们想了解员工工作动机，因此采用一个工作动机量表加以测量，每一个员工都得到一个“分数”，我们要根据这个分数来推论员工工作动机。在此种情况下，我们要先确定，依据这个分数来推论员工工作动机是否适切？是否有意义？是否有用？换言之，这个测量所得分数能否真正解释工作动机？如果答案是肯定，那么依据这个测量结果所作推论就有效；如果答案是否定，那么推论就无效。不过，效度并非“全有”或“全无”概念，而是程度高低之分。由此可知，效度是测量必要条件，缺乏效度则推论与解释都不适切，这个测量就没有意义，也没有用处，因为它不能解释真正想解释特征或属性。一个未曾提示或说明效度测量工具，难以确定其测量结果适合性，因此不能冒然使用。

3.信度

按照通俗说法，信度是指测评结果可靠性。如果照美国教育与心理测验标准之定义，信度指是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响程度。这两种解释并不冲突，盖测量误差愈小，测量结果越可靠。换言之，如果测量结果能反应受试者真实特征，而不因其它因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目性质等）而影响其测验分数，那么这个测验所测量结果是可靠。

信度也是测量基本要素之一，缺乏信度测量就不具意义，也不能使用。因此，在使用测量工具时，一定要知道测量信度。然而如何估量测量可靠程度呢？

信度指标：α系数。

通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展α系数，依一定公式估量测验内部一致性，作为信度指针。其公式如下：

K：测验题数

Sx：测验分数标准差

Si：第I个题目分数标准差

一般而言，一个测量工具信度至少应在0.70以上，才称得上可靠。信度是效度必要条件，信度太低测量工具，就不可能具有适当效度。

4.常模

企业文化测量，一方面是要探寻本企业现有企业文化特征，另一方面要将本企业企业文化特征与行业平均水平进行比较，已发现自己企业文化优势与劣势。测量结果必须提示一个说明群体内差异情形分数架构，作为解释个别分数标准与依据。这个群体分数架构就是俗称常模(norm)。

在企业文化测量中，常用常模有行业常模。如以电力行业企业文化总体特征作为电力企业文化常模。我们在全部电力企业中抽取具有代表性一部分企业（按照现代抽样调查理论），测评这些企业企业文化，得到整个电力行业企业文化特征（通过定性与定量数据展示）。通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模。通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业企业文化时，比较该电力企业企业文化与整个电力行业企业文化差异，找出该企业优势与劣势，作为制定企业文化建设战略依据。

以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关方法与程序。这四个概念都直接关联到测量工具编制与使用。尺度是编制测量题目依据，效度与信度是保证测量结果之可靠性与适合性指标，而常模则解释测量结果架构。