管理者的用人艺术

摘要

人是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能、最有潜力的资源，这是因为在一个单位可以得到的所有资源中，人是惟一能够增长和发展的资源，古往今来，无论是成功的治国之道，还是优秀的企业管理，无不闪耀着人性化的光辉。领导者的用人艺术，具体来说，要具备认识人材和管理人材两个方面能力。择人艺术就是要“识才”。实践证明，用好一个人，就等于树立起一面旗帜，可以激励更多的人奋发进取，建功立业；错用或误用一个人，不但会挫伤许多人的积极性和事业心，而且会导致和助长不正之风。用人艺术的技巧和方式是千变万化的，但只要我们善于思考，一定会找到适合本单位及自己的用人艺术，毕竟管理是硬的，领导是软的，而以人为本、尊重科学永远是亘古不变的管理精髓。人才优势是一个企业兴衰的关键，那么，如何留住人才、减少人才流失、发挥人才优势已成为每个管理者必须面对、思考和解决的问题，用人艺术也就自然而然的成为一个永恒的课题。

关键词：管理者；用人艺术；人才

目录

一、管理者必须努力提高领导能力 (1)

二、管理者应运用科学的创新思维方式，提升“识才”、“知人”的能力 (1)

三、管理者要用人所长，人尽其才 (2)

四、领导者用人不“疑”，但应存“疑”的艺术 (3)

五、管理者要用真情真心感动下属 (3)

六、管理者要保持与下属的友好关系 (4)

七、管理者要关注平衡 (4)

参考文献 (6)

浅析管理者的用人艺术

人是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能、最有潜力的资源，这是因为在一个单位可以得到的所有资源中，人是惟一能够增长和发展的资源，古往今来，无论是成功的治国之道，还是优秀的企业管理，无不闪耀着人性化的光辉。人才优势是一个企业兴衰的关键，那么，如何留住人才、减少人才流失、发挥人才优势已成为每个管理者必须面对、思考和解决的问题，用人艺术也就自然而然的成为一个永恒的课题。笔者认为，管理者的用人艺术可以从以下几个方面去把握。

一、管理者必须努力提高领导能力

领导者的领导才能是至关重要的。何为领导才能呢？领导才能就是把理想转化为现实的能力。提高领导能力需要通过培养管理者领导素质来提高。一个管理者要有心甘情愿的追随者，追随者起着众志成城和绿叶扶持的作用。因此，管理者应有的素质要求就是不要唯我独尊，不要摆管理者的架子。平易近人，才能获得别人的支持与追随，才能成为名副其实的领导者。否则，上下离心离德，即使其他方面的品质再优秀，也很难获得众人的支持与追随。管理者要善于挖掘合作者的心理变动，调整自己的管理策略，要有远见，适时改变不适应发展的管理方法，把注意力集中于那些将会支持你领导的人，还要考虑到任何能给予你积极支持的人们。问问自己：“我必须使哪些人追随我去达到进取的目的？”要与那些关键的追随者们保持一致。对别人的缺点、过失的谅解，对他人的意见的倾听和采纳，理解同一件事情，了解他人的态度、想法、看法和做法，容纳他人，逐渐达成共识。

二、管理者应运用科学的创新思维方式，提升“识才”、“知人”的能力

领导者的用人艺术，具体来说，首先要具备认识人材和管理人材两个方面能力。择人艺术就是要“识才”、“知人”。首先要对所需、所用之人有一个较为全面的了解。在“识才”、“知人”的基础上才有可能选择合适的人才，在某种程度上讲，“识材”即为“知人”。当然，“识才”、“知人”是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力，才是用人艺术最终落脚点。作为团队管理者，如何管理好团队，最大限度的挖掘团队的潜力，最大程度的发挥团队的潜能，就是摆在我们面前的一个难题。

要用好人才，就必须善于认识人才。一个人，不可能具备各种才能，胜任所有岗位，某一特定人才总有最适合他的位置。用才必先识才，识才才能更好地用才。这就需要管理者在识才的基础上，对人才的使用上给予恰当的安排，形成人员配置的最佳组合机构，达

成最佳组合，管理就是充分开发人力资源以做好各项工作。如何有效地开发人力资源？这要做到两点：首先，一要熟悉了解干部。只有“识才”、“知人”才能善任，领导者要善用人才，必须先了解人才。在工作中，要尽量摆脱事务的圈子，通过各种渠道和办法，掌握与了解干部的基本情况和工作状况。通过谈心、听汇报等直接接触的方式，了解掌握干部的个性特征和基本素质；通过听取分管领导和基层干部及群众意见等方式，了解掌握干部的思想状况和工作能力；通过与老干部、社会各界人士和当地群众交谈等渠道，了解掌握干部的作风表现和工作形象。这样才能够从多方面对干部作出较为客观的评价，使用干部时就能做到有的放矢。

三、管理者要用人所长，人尽其才

有效的管理者能使人发挥其所长，他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，因为“金无足赤，人无完人”，要知道任何人都会有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是很难改变的，这也是为何有“江山易改，秉性难易”之说，问题的关键是管理者可以设法让缺点和短处不发挥作用，从而让长处发挥到极致。美国南北战争时期，林肯总统任命格兰特将军为总司令，当时有人告诉他格兰特嗜酒贪杯，难当大任，林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该送他几桶，让大家分享。”林肯总统并不是不知道酗酒可能误事，但他更知道在北军诸将领中，只有格兰特能够运筹帷幄，决胜千里，后来的事实，证明了格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点，这也说明了林肯总统的用人之策，是求其发挥所长，而不求其是个“完人”；其实，才干越高的人，其缺点也往往越多，正如有高峰必有深谷，谁也不可能是十项全能，与人类现有博大的知识、经验、能力的汇总相比，任何伟大的天才都显得很渺小。

另外，用人之所长体现的另一个要素就是要“因岗择人”，换言之，我们可以把组织或岗位设置得有利于充分发挥员工的长处，也只有这样，员工才能发挥潜质，提升才干，并获得成就感，如果一个职务设计得过于“具体或刻板”，缺乏成长和创新的空间，不能使人通过工作获得成长和激励，而只能依赖报酬和晋升进行刺激，这只会导致组织内虚职或头衔过分膨胀。有效的管理者的第一项任务就是要将自己管辖的职位都设置得合情合理，只有让平凡人都能做出不平凡的事的组织，才是好组织。

还有，用人所长也需要容忍他人的短处，而不要企图使人成为完人或全才，有才能者往往自视甚高，以我为中心，但这并不影响这个人成为有作为的人或伟人，只有当一个人的短处影响到其优势发挥的时候，才应该考虑如何加以限制，或予以帮助和弥补。一个组织可以容忍一个人的短处，但绝不可以容忍一个人的“恶劣品行或腐败”，绝不能任用“缺

乏良知和良心”的人。

总之，用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是组织工作是否有效的关键，也是知识工作者和社会不可或缺的素质。

四、领导者用人不“疑”，但应存“疑”的艺术

用人不疑，疑人不用，而笔者却提出要存“疑”，这不是自相矛盾吗？从文字上似是这样，其实不然，这里所说的是如何驾御人才的问题。当你对一个人的德与才有了相当的了解，认为他适合从事这项工作时，你就应该用而不疑，信任他、支持他，让他大胆地开展工作、充分施展自身才华。但为什么提出用人要存“疑”呢？“疑”是什么概念？这里的“疑”是指必要的约束和监督。首先，用人不疑是相对的，而不是绝对的，用人不疑是在一定条件和环境中的做法，即在我国法律、法规及各种规章制度健全的前提下，被用者德才兼备，具有一种严格的自律精神时的用人方法，舍此条件则不存在。其次，任何事物都是在不断地发展变化的，用人不疑是在“现在时”状态下的提法。一个人会随着时间的推移或环境的变化而发生变化，其才能和道德修养会趋向好或坏，而不可能是一成不变的。所以说，对“未来时”状态下的人的好与坏必须通过实践检验后才能得出结论，“路遥知马力，日久见人心”说的就是这个道理。再次，用人不疑不等于绝对信任，更不是放任。因为没有约束的权力是非常危险的，所以在信任的前提下进行必要的约束和监督是十分明智的。当然，如何处理好疑与不疑二者之间的关系，这就要看领导者领导水平的高低了，但只要领导者用人是出于公心，从工作和事业出发，就容易处理好。

海尔的张瑞敏对“用人也疑”理念进行了大胆的实践。张瑞敏认为：市场在变，你今天强，未必永远强；我用你，同时也怀疑你、监督你，这才是对人才的爱护。海尔有个著名的“8号会”，就是在每月8号，海尔都要召开干部考核例会。考评结果全部用分数体现，并在职工餐厅门口公布。一年内，所有的分数加减相抵，如果达到-6分者，该干部将被淘汰。海尔正是通过这种用人新理念来提升海尔员工的素质，同时也达到加强海尔企业的凝聚力和竞争力的目的。

五、管理者要用真情真心感动下属

作为一个管理者，用诚信对待下属、用真情感动下属、用真心关心下属是必须的，因为你的员工在这个社会上不是孤立存在的，会面临工作、生活、家庭等诸多的不如意甚至烦恼，作为领导者要学会察言观色、关注行为，因为你所希望的是让你的下属能够全身心的高效率投入工作，其实一个承诺的兑现、一句简单的问候、一次成功的谈心、一件力所

能及的帮助都会起到感人的效果。韩国一家大公司曾有一名女清洁工半夜不惜生命勇抓盗贼的故事，后来记者采访她为何会有如此勇敢的行为，她却回答得很简单：“我虽然是一名清洁工，但我们公司的老总每次见到我总会说‘你打扫得真干净’”。其实，从沟通角度来说，技术层面的沟通只会起到“知晓”的效果；文化和氛围层面的沟通会起到“理解、和谐”的效果，而最高境界的心灵沟通却会达到“爱、融合”的效果。因此，用真心去体恤、关心你的下属是管理中必不可少的。

六、管理者要保持与下属的友好关系

领导者保持与下属的友好关系至关重要，在知识经济时代，企业需要对内外部环境做出快速反应，企业目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。所以，领导者的工作要更多地注意领导者与员工建立友好的关系，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。这很恰当地解释了为什么有的领导者能顺利地实现预定的目标，而有的领导者在实现目标的过程中却遇到来自下属这样或那样的阻力。在与下属交往中，低水平的交往常常是单纯靠权力、地位和行政命令。这种交往不但不能产生良好的心理气氛,反而会使下属感到不快，甚至产生抵触情绪，这将大大降低信息传递和反馈的效应，对于企业目标的实现必将是有百害而无一利的。而高水平的交往则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不可缺少的一环。

七、管理者要关注平衡

在市场经济竞争激烈的今天，人们的心理发生着微妙的变化，除了我们需要更多的实行人性化管理的理念外，一种能让绝大多数人接受的平衡观念已凸现重要，平衡理念的表现方式之一就是要公平公正，当然，世界上没有绝对的公平可言。现如今越来越多的人都在下意识的进行着纵向和横向的比较，只不过程度不一，心理的承受度迥异而已，一部分人往往会因为工资的标准、奖金的多少等待遇问题而抱怨，会因为自己的岗位忙而别的岗位清闲而产生不平衡，会因为别人的假期多而自己的假期少而无奈，会因为别人晋升而自己无人问津而产生悲观情绪。听说有的单位把职工应该报销的路费也分成三六九等，也有的单位甚至把过节费等级化或者人为的降低标准，凡此种种，必然导致员工怨声载道，也必将影响到员工的工作激情和劳动效率，甚至会出现人才大量流失的局面，作为管理者应该慎重考虑，单从待遇来说，可从能力和贡献两方面来考虑，能力可以采用绩效考核，贡

献可以量化考核，这都是员工心服口服的方式；当然，一种好的平衡理念也不是能依赖提高待遇来实现的，更多的要给员工创造一个优良的工作环境以及和谐向上的人性化工作氛围，使员工能够心情愉快的工作，从而产生归属感和凝聚力，这才是平衡的真谛。

人才战略是一个单位兴衰的法宝，如何留住人才、使用人才、发挥人才优势是每个管理者值得研究的课题，用人艺术的技巧和方式是千变万化的，但只要我们善于思考，一定会找到适合本单位及自己的用人艺术，毕竟管理是硬的，领导是软的，而以人为本、尊重科学永远是亘古不变的管理精髓。

参考文献

[1]赵善庆.管理者的管理艺术[J].人力资源开发,2004,(12)

[2]方针.从王熙凤管理宁国府谈起[J].秘书工作,2007,(1)

[3]石子.管理中的经典老故事[J].交通企业管理,2007,(3)

[4]刘文瑞.管理与文化的关系探讨[J].管理学报,2007,(1)