人力资源规划-人力资源成本预算计划编制流程
人力资源成本预算计划编制流程
1.人力资源成本预算计划编制流程
1.1流程图
1.2流程节点描述
1.2.1开始
节点名称：开始
节点编号：A1
流程概述：根据通过审批的人力资源各项工作计划和预算编制人力资源成本预算，并监督《人力资源部年度费用预算方案》的实施情况。
关键节点：收集分析成本预算，编制预算，监督实施、存档。
触发条件：人力资源各项工作计划制定后，开始测算各项工作的成本。
表单模板：《人力资源工作成本预算表》、《人力资源管理费用预算执行表》、《人力资源管理年度费用预算表》、《人力资源部年度费用预算方案》。
输出结果：《人力资源部年度费用预算方案》、《人力资源管理费用预算执行表》。
1.2.2收集、分析成本预算
节点名称：收集、分析成本预算
节点编号：A2
节点描述：收集招聘、培训、考核等各项人力资源工作的预算，分析、测算人力资源工作成本。
标准操作方法
---------------------
1.收集、分析成本预算
耗用时间：
操作说明：收集招聘、培训等各项工作的预算，参照上年度人力资源各项工作的具体实施情况与费用核算，根据上年度《人力资源管理费用预算执行表》对比本年度的各项工作，预测各项工作（包括年度培训、招聘、考核等）的成本（包括外部成本与内部成本）编制《人力资源工作成本预算表》。
1.2.3编制预算
节点名称：编制预算
节点编号：A3
节点描述：根据收集、分析的成本预算，编制《人力资源部年度费用预算方案》。
标准操作方法
---------------------
1.编制预算
耗用时间：
操作说明：根据《人力资源工作成本预算表》编制《人力资源管理年度费用预算表》。在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，根据《人力资源管理年度费用预算表》制定《人力资源部年度费用预算方案》。
1.2.4审核
节点名称：审核
节点编号：B3
节点描述：对《人力资源部年度费用预算方案》及其编制的依据进行审核。
标准操作方法
---------------------
1.审核通过
耗用时间：
操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》满足完整性、准确性、合理性、可比性的要求，预算编制依据具有真实性、可靠性，则人力资源总监审核通过，送交总经理审批。
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2.审核不通过
耗用时间：
操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》存在不合理、不准确、不完整等，预算编制依据资料存在不真实、不可靠地情况，预算编制方法规则存在不合理，则就不合理处对人力资源部经理提出修改建议，要求其修正，再行审核，直至通过为止。
1.2.5审批
节点名称：审批
节点编号：B3
节点描述：审批《人力资源部年度费用预算方案》。
标准操作方法
---------------------
1.审批通过
耗用时间：
操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》，符合公司运营策略及整体预算且具有准确性、合理性、可比性及完整性。则总经理审批通过，要求人力资源部存档并监督记录实施情况。
---------------------
2.审批不通过
耗用时间：
操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》，存在不符合公司运营策略及整体预算或不具有准确性、合理性、可比性、完整性，则对人力资源总监提出修改建议，要求人力资源部重新修改、审核，再行审批，直至通过为止。
1.2.6监督实施、存档
节点名称：监督实施、存档
节点编号：A4
节点描述：《人力资源部年度费用预算方案》存档并监督实施情况。
标准操作方法
---------------------
1.监督实施
耗用时间：
操作说明：公布《人力资源部年度费用预算方案》，监督实施情况，记录《人力资源管理费用预算执行表》，作为下年度预测成本的依据。
---------------------
2.存档
耗用时间：
操作说明：将通过审批的《人力资源部年度费用预算方案》存档，作为本年度各项人力资源工作成本支出的参考依据。
1.2.7结束
节点名称：结束
节点编号：A7
评价指标：人力资源工作成本预算准确性、合理性、可比性。
人力资源规划的步骤
人力资源规划的程序 人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下： 第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。 第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。 第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。 第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。 第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。 人力资源规划步骤 由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。 1、制定职务编制计划 根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2、制定人员配置计划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4、确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流
人力资源规划制定步骤
人力资源规划制定步骤 企业编制人力资源规划主要有以下几个步骤： 1.制定职务编写计划 根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划包含陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式的一种形式。 2.制定人员盘点计划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动以及职务人员空缺数量等。 制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3.预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量以及希望到岗时间等。 4.确定员工供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。 5.制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式以及培训考核等内容。 6.制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策以及员工管理政策等。 7.编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用以及福利费用等预算。 8.关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败引起公司领导不满等等，这些事件很可能会影响企业的正常运转，甚至会对企业正常运营造成致命的打击。 企业进行人力资源规划时需要分析要素和关键点参考如下：
人力资源规划-人力资源成本预算计划编制流程
人力资源成本预算计划编制流程 1.人力资源成本预算计划编制流程 1.1流程图 1.2流程节点描述 1.2.1开始 节点名称：开始 节点编号：A1 流程概述：根据通过审批的人力资源各项工作计划和预算编制人力资源成本预算，并监督《人力资源部年度费用预算方案》的实施情况。 关键节点：收集分析成本预算，编制预算，监督实施、存档。 触发条件：人力资源各项工作计划制定后，开始测算各项工作的成本。 表单模板：《人力资源工作成本预算表》、《人力资源管理费用预算执行表》、《人力资源管理年度费用预算表》、《人力资源部年度费用预算方案》。 输出结果：《人力资源部年度费用预算方案》、《人力资源管理费用预算执行表》。 1.2.2收集、分析成本预算 节点名称：收集、分析成本预算 节点编号：A2
节点描述：收集招聘、培训、考核等各项人力资源工作的预算，分析、测算人力资源工作成本。 标准操作方法 --------------------- 1.收集、分析成本预算 耗用时间： 操作说明：收集招聘、培训等各项工作的预算，参照上年度人力资源各项工作的具体实施情况与费用核算，根据上年度《人力资源管理费用预算执行表》对比本年度的各项工作，预测各项工作（包括年度培训、招聘、考核等）的成本（包括外部成本与内部成本）编制《人力资源工作成本预算表》。 1.2.3编制预算 节点名称：编制预算 节点编号：A3 节点描述：根据收集、分析的成本预算，编制《人力资源部年度费用预算方案》。 标准操作方法 --------------------- 1.编制预算 耗用时间： 操作说明：根据《人力资源工作成本预算表》编制《人力资源管理年度费用预算表》。在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，根据《人力资源管理年度费用预算表》制定《人力资源部年度费用预算方案》。 1.2.4审核 节点名称：审核 节点编号：B3 节点描述：对《人力资源部年度费用预算方案》及其编制的依据进行审核。 标准操作方法 --------------------- 1.审核通过 耗用时间： 操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》满足完整性、准确性、合理性、可比性的要求，预算编制依据具有真实性、可靠性，则人力资源总监审核通过，送交总经理审批。 ---------------------
人力资源规划的流程与步骤
人力资源规划的流程与步骤 人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过合理的方 法和程序，对人力资源进行全面、系统、有效的规划，以满足企业的 需求，并确保人力资源的合理配置和优化利用。下面将介绍人力资源 规划的流程与步骤。 流程一：需求分析与预测 人力资源规划的首要任务是进行需求分析与预测，即明确企业为实 现战略目标所需要的人力资源数量和质量。该流程包括以下步骤： 1. 收集信息：了解企业目前的战略规划、业务需求以及市场环境等 信息，与各部门负责人进行沟通，获取更多有关人力资源需求的数据。 2. 分析岗位需求：根据企业战略目标和业务发展需求，与各部门协 商确定岗位的数量、类别、级别和技能要求等，以及未来对人力资源 的需求趋势作出预测。 3. 进行人力资源供给预测：基于岗位需求，结合外部劳动力市场的 情况，预测人力资源的供给情况，包括内部人才储备和外部招聘等方式。 流程二：现有人力资源分析 在确定了企业的需求之后，接下来需要对现有的人力资源进行分析，确保企业在规划过程中合理利用和配置现有的人力资源。该流程包括 以下步骤：
1. 人员信息收集：收集并整理员工档案、人事记录等相关资料，包括员工数量、性别、年龄、学历、职务等，了解员工的基本情况。 2. 人才评估与分析：通过员工调查、绩效评估等方式，对现有员工进行评估和分析，确定他们的技能、知识、潜力和适应能力等，以及在实现企业战略目标中的贡献度。 3. 人才需求与缺口分析：将现有人力资源的情况和需求进行对比分析，确定人才供需的差距，即人力资源规划中的人才缺口。 流程三：制定人力资源规划策略 在分析现有人力资源之后，需要制定相应的人力资源规划策略，以确保企业在未来的发展过程中具备足够的人力资源储备和配置。该流程包括以下步骤： 1. 招聘策略：根据人才缺口和供给预测，确定招聘目标、渠道和策略，包括内部晋升、外部招聘和培训等方式，以满足对人才的需求。 2. 培养与发展策略：通过培训、开发和激励等手段，提高现有员工的技能和能力，提供晋升的机会，以满足企业在未来发展中对人才的需求。 3. 离职管理策略：对于没有发展潜力或者不适应企业发展的员工，制定相应的离职管理策略，确保人力资源的合理配置和优化利用。 流程四：执行与监控
人力成本预算编制的程序和方法
人力成本预算编制的程序和方法 工资预算的步骤 .单纯从工资费用预算、结算结果的发展去世进行预测； .从公司生产经营发展趋势进行预测； .结合最低工资标准，消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案； .形成最终工资预算方案； 社会保险费与其他项目的预算： .分析检查对照国家相关规定，对涉及员工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低； .掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料；.企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料； 人力资源管理费用核算的要求 .加强费用开支的审核和控制； .正确划分各种费用的界限； .适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法；
人力资源费用预算的原则：合理合法原则、整体兼顾原则、客观准确原则、严肃认真原则； 人力资源费用的构成：人工成本和人力资源管理费用； .人工成本：企业在一个生产经营周期内（经常指一年）内，支付给员工的全部费用。主要包括工资项目、保险福利项目、其他费用；.人力资源管理费用：招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用； 人力成本预算怎么做？ 想要做好人力成本预算就离不开三大步骤：定编制、定标准、定总额。 需要注意的是，我们在实施三定的过程中，要始终围绕着企业的经营发展目标，逐层地核定人员数量、成本标准，并最终确定人力成本预算的总额。 每到年度或季度总结的时候，HR们总是少不了要针对人力成本做预算规划，这一点相信很多HR朋友们都深有体会。那么，企业的人力成本预算是由哪些项目构成的呢？这些预算又要如何规划才算合理呢？下面，本文就为大家详细地解答。
人力资源规划的步骤和流程
人力资源规划的步骤和流程 人力资源规划是指企业为满足组织发展战略目标而采取的一系列策 略与措施，以促进人力资源的合理配置和有效利用。在这个过程中， 必须经历一系列明确的步骤和流程。本文将介绍人力资源规划的六个 步骤和相关的流程。 第一步：确定企业的战略目标 人力资源规划的第一步是明确企业的战略目标。企业战略目标是企 业为了实现其使命和愿景而设定的长期目标。人力资源规划需要与企 业战略目标相一致，确保人力资源的配置和利用符合企业的长远发展 需求。 第二步：分析人力资源需求 在明确企业战略目标后，接下来需要进行人力资源需求的分析。这 一步骤主要包括两个方面的内容：员工数量的需求和员工素质的需求。对员工数量的需求可以通过预测企业未来的业务发展情况来确定。而 对员工素质的需求则需要根据企业的业务需求和岗位要求来分析。 第三步：分析现有人力资源状况 在分析人力资源需求之后，需要进一步了解企业现有的人力资源状况。这一步骤的目的是评估当前员工数量和素质是否能够满足企业的 发展需求。通过分析现有的人力资源，可以确定所需的员工数量和员 工素质的差距。
第四步：制定人力资源计划 在分析现有人力资源状况后，根据人力资源需求的分析结果，制定 人力资源计划。人力资源计划包括员工招聘、培训和开发、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。在制定人力资源计划时，需考虑企业的财务 预算、市场竞争以及法律法规等因素。 第五步：执行人力资源计划 制定好人力资源计划后，接下来需要执行计划。执行人力资源计划 期间，需要进行招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等具体的操作。在 执行过程中，还需要及时监控和评估计划的进展情况，确保计划的顺 利实施。 第六步：评估和调整 人力资源规划的最后一步是评估和调整。通过评估人力资源规划的 效果，可以了解计划的成效和存在的问题。如果发现计划存在偏差或 者不合理的情况，可以进行相应的调整和改进，确保人力资源规划的 有效性。 以上是人力资源规划的六个步骤和相应的流程。在实际操作中，企 业需要根据自身的情况进行具体的规划和实施。通过科学合理地进行 人力资源规划，企业可以更好地满足组织发展战略的需求，提高员工 绩效和企业竞争力。
年度人力资源规划方案编制说明
年度人力资源规划方案编制说明 本文档旨在说明编制年度人力资源规划方案的重要性和步骤， 以及需要考虑的关键因素。 1. 介绍 人力资源规划是一项战略性的管理活动，旨在确保组织能够根 据业务需求合理配置和利用人力资源。年度人力资源规划方案则是 指根据每年的业务目标和需求，制定相应的人力资源规划措施和计划。 2. 重要性 制定年度人力资源规划方案具有以下重要性： - 确保组织人力资源的合理配置，避免过剩或短缺的情况出现。 - 提前预测和准确评估组织内外部环境的变化，为后续招聘、 培养和绩效管理等活动提供依据。 - 优化人力资源的利用效率，确保组织的顺利运行和发展。
3. 编制步骤 制定年度人力资源规划方案可以按照以下步骤进行： 步骤一：制定目标和指标 与组织领导层一起确定年度业务目标，并据此设定人力资源规划目标和关键指标。 步骤二：分析现状 评估当前人力资源状况，包括人员构成、组织结构、人员流动情况、技能需求等，以了解现有资源的状况和存在的问题。 步骤三：预测需求 根据业务目标和市场环境变化，对未来一年的人力资源需求进行预测和分析，考虑到组织发展计划、业务扩张等因素。 步骤四：制定计划 根据目标和需求预测，制定相应的招聘、培养、流动和离职计划，并制定相应的时间表。
步骤五：预算规划 根据人力资源规划方案，编制相应的预算计划，包括招聘费用、培训费用、薪资调整等，以确保资金的合理运用。 步骤六：总结和评估 评估制定的人力资源规划方案，总结经验教训，并根据实际执 行情况进行调整和改进。 4. 关键因素 在编制年度人力资源规划方案时，需要考虑以下关键因素： - 组织的战略目标和发展计划 - 内外部环境的变化和趋势 - 人员构成和技能需求的分析 - 合理的招聘和培养计划 - 适当的薪资和福利政策 - 绩效管理和员工激励机制
人力资源编制流程及管理制度
人力资源编制流程及管理制度 一、人力资源编制流程 1.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标，通过对组织内外环境的分析，确定所需人力资源数量和结构的过程。这一阶段需要进行战略目标的明确、环境分析、岗位描述和需求预测等工作，确保编制的人力资源与组织发展相适应。 2.编制需求分析：编制需求分析是根据组织的岗位职责和人力资源需求，进行岗位的分析和描述。通过对岗位的任务、职责、资质要求等进行详细分析，确定岗位编制和人力资源需求。 3.编制计划拟定：在编制计划拟定阶段，根据人力资源规划和编制需求分析的结果，制定人力资源编制计划，并提出编制调整和优化的方案。编制计划需要综合考虑组织的战略目标、预算资金和员工数量等因素，确保编制计划的合理性和可行性。 4.上报审批：编制计划拟定完成后，需要按照组织内部规定的程序和流程进行上报审批。这一阶段需要将编制计划和相应的意见建议提交给上级领导或相关部门进行审核和批准。 5.调整和执行：在编制计划通过审批后，需要组织相关人员按照计划进行岗位调整和人员配置。同时，还需要建立有效的人才引进、培养和留用机制，确保编制的人力资源能够有效地发挥作用。 二、管理制度
1.组织架构和职责制度：组织架构和职责制度是对组织内部职能和层级关系进行规范的制度。通过明确各部门和岗位的职责和权限，实现组织的分工合作和有效管理。 2.岗位设置和职位管理：岗位设置和职位管理是根据组织的需求和发展，明确岗位的职责、要求和权限的过程。通过对岗位的要求和能力进行描述，并制定相应的职位管理制度，确保岗位运行的有效性和高效性。 3.人才引进和选拔制度：人才引进和选拔制度是为了吸引和筛选具有核心能力和潜力的人才，实现组织人力资源的优化配置。该制度包括招聘渠道、选拔方法和程序等方面的规定，确保引进的人才符合组织的要求。 4.培训和发展制度：培训和发展制度是为了提高员工的个人和职业能力，使其与组织的需求相适应。通过制定岗位培训计划和职业发展规划等制度，提供培训机会和职业发展路径，实现员工的绩效提升和个人发展。 5.绩效考核和薪酬管理制度：绩效考核和薪酬管理制度是为了评估员工的工作表现和贡献，并给予相应的激励和奖励。通过建立绩效评估指标和考核流程，制定薪酬管理政策和制度，确保薪酬与绩效相匹配，激励员工的积极性和创造力。 以上是人力资源编制流程及管理制度的相关内容。在实际操作中，还需要根据组织的特点和发展需求进行适当调整和细化，确保人力资源能够为组织的持续发展做出贡献。
编制人力资源计划的步骤
编制人力资源方案的步骤 1、制定职务编制方案：根据企业开展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制方案。职务编制方案阐述了企业的组织构造、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制方案的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2、制定人员配置方案：根据企业开展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置方案。人员配置方案阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置方案的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求：根据职务编制方案和人员配置方案，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应说明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘本钱、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4、确定人员供给方案：人员供给方案是人员需求的对策性方案。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施方案等。通过分析劳动力过去的人数、组织构造和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的开展变化情况。
5、制定培训方案：为了提升企业现有员工的素质，适应企业开展的需要，对员工进展培训是非常重要的。培训方案中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整方案：方案中明确方案期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、鼓励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 7、编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 8、关键任务的风险分析及对策：每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源方案编写完毕后，应先积极地与各部门经理进展沟通，根据沟通的结果进展修改，最后在提交公司决策层审议通过。
人力资源规划的步骤与流程
人力资源规划的步骤与流程人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，旨在确保企业拥有足够数量和合适的员工，以应对未来的业务需求。成功的人力资源规划可以帮助企业在竞争激烈的市场中取得优势，并提高员工的满意度和绩效。本文将介绍人力资源规划的步骤与流程，并探讨每个步骤的具体内容。 第一步：确定组织的战略目标 在进行人力资源规划之前，组织需要明确其战略目标和长期发展计划。这些目标可以涉及市场份额的增长、新产品的开发或进入新市场等。只有了解企业的战略目标，才能确保人力资源规划与之相一致，并为实现这些目标提供支持。 第二步：分析组织的现状 在人力资源规划的第二步中，需要对组织的现状进行分析。这包括了解组织的规模、员工的数量、员工的技能与能力、组织的文化和氛围等。此外，还需要分析当前的员工绩效和离职率，并评估组织是否有必要进行招聘或裁员。 第三步：预测未来的需求 在人力资源规划的第三步中，需要预测未来的员工需求。这可以通过考虑组织的战略目标、业务计划、市场趋势和技术发展等因素来实现。例如，如果组织计划扩大业务，就需要预测所需的新增员工数量和能力要求。
第四步：确定人才供给 在预测了未来的员工需求之后，下一步是确定人才供给。这包括评 估现有员工是否拥有所需的技能和能力，以及组织是否需要进行外部 招聘或内部培养来满足未来的需求。此外，还需要考虑外部劳动力市 场的情况，以确定是否可以外包或雇佣临时员工。 第五步：制定实施计划 当人力资源规划的需求和供给之间达到一致后，就需要制定实施计划。这包括确定招聘渠道、制定培训计划、开展绩效评估和激励机制等。制定详细的实施计划可以帮助组织有效地执行人力资源规划，并 确保其与组织的战略目标一致。 第六步：监控和评估 人力资源规划不是一次性的任务，而是一个持续的过程。在实施人 力资源规划之后，需要对其进行监控和评估，以确保其有效性和可持 续性。这包括定期审查员工绩效、员工满意度调查和组织效益评估等。根据评估结果，可以进行必要的调整和改进。 总结： 人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，通过合理规划和管 理人力资源，可以帮助企业在竞争激烈的市场中获得竞争优势。本文 介绍了人力资源规划的六个步骤，包括确定组织的战略目标、分析组 织的现状、预测未来的需求、确定人才供给、制定实施计划以及监控 和评估。每个步骤都有其具体的内容和要点，在实施人力资源规划时
人力资源计划的编写步骤
人力资源计划的编写步骤 人力资源计划是指公司或组织为实现战略目标而进行的人力资源活 动的计划和方案。它是一个综合性的管理工具，帮助企业在人力资源 方面做出明确的决策和安排。下面是人力资源计划的编写步骤：第一步：制定计划目标 在编写人力资源计划之前，首先需要明确计划的目标和目的。目标 应与公司的战略目标相一致，并且能够为组织的长期发展和持续竞争 提供支持。目标应具体、可衡量、可达到，并且与员工的期望相匹配。 第二步：进行人力资源需求分析 人力资源需求分析是指通过对现有人力资源的调查和分析，确定组 织当前和未来的人力资源需求。这包括确定员工数量、技能需求、岗 位设置和组织结构等方面的需求。通过分析组织的战略目标和业务需求，可以确定未来的人力资源需求，并为后续的招聘、培训和绩效管 理提供依据。 第三步：进行人力资源供给分析 人力资源供给分析是指对现有员工进行调查和分析，以确定当前组 织内部可以利用的人力资源。这包括员工的技能、经验、教育背景和 地理位置等方面的信息。通过对员工的分析，可以确定他们的能力和 潜力，并评估组织内部是否存在人力资源的匹配问题。 第四步：制定人力资源策略
基于需求分析和供给分析的结果，制定人力资源策略是非常重要的。人力资源策略是指为满足组织的人力资源需求而制定的长期计划和方案。策略应包括招聘、培训、绩效管理、福利和员工关系等方面的内容。制定策略时，需要考虑现有资源的利用率、外部市场的竞争情况 以及未来的业务发展方向等因素。 第五步：制定实施计划 在制定策略之后，需要制定一个详细的实施计划。实施计划包括时 间表、责任人、资源需求和预算等方面的内容。实施计划应具体明确，以便于实施过程的监控和管理。同时，还需要考虑到员工对计划的理 解和接受程度，以及可能出现的变数和风险。 第六步：实施和监控 实施人力资源计划是实现目标的关键步骤。在实施过程中，需要对 计划进行监控和调整。通过监控员工的招聘、培训、福利和绩效管理 等情况，可以及时发现问题并采取相应的措施。此外，还应定期评估 计划的效果，并根据评估结果进行修订和改进。 第七步：评估和反馈 人力资源计划的编写过程并不是一次性的工作，而是一个持续的过程。在实施一段时间后，需要对计划进行评估，以确定是否达到了预 期的效果。评估的结果将为下一轮计划的编写提供重要的参考和依据。同时，还应及时收集员工的反馈和建议，以不断改进和优化人力资源 管理工作。
人力资源规划的编制步骤
人力资源规划的编制步骤 人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。 人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。 在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系，步骤如下： 首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。 其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。 第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。 第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤 人力资源规划步骤 由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写 人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。 1、制定职务编制计划 根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划 阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划 的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2、制定人员配置计划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计 划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配 置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求 中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、 招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有 创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4、确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式外部招聘、内部 招聘等、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过 分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以 预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来 在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。 培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划
人力资源计划的预算编制与控制
人力资源计划的预算编制与控制人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。而人力资源计划的预算编制与控制是确保企业人力资源管理有效性和高效性的关键环节。本文将探讨人力资源计划的预算编制与控制的重要性以及一些常用的方法和步骤。 一、人力资源计划的预算编制 1. 确定目标：人力资源计划的预算编制需要明确企业的战略目标和人力资源战略。根据企业的发展规划和战略需求，确定人力资源的规模和结构目标。 2. 分析需求：通过对企业内外环境的分析，了解人力资源的需求情况。包括对各部门的岗位需求进行预测，并根据业务规模和发展趋势对人力资源规模进行评估。 3. 制定计划：基于分析的结果，制定详细的人力资源计划。包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。 4. 评估预算：将制定的计划与现有的预算进行对比，评估其经济性和可行性。确保预算的合理性和可持续性。 二、人力资源计划的预算控制 1. 监控过程：在人力资源计划实施过程中，进行监控和控制。通过建立合适的指标和绩效评估体系，及时了解人力资源计划实施情况，做好预算控制工作。
2. 异常分析：对于计划与实际情况出现较大偏差的情况，进行异常分析。找出问题的原因，及时调整计划并采取相应的措施。 3. 风险管理：预算控制过程中，需要识别和管理风险。通过建立风险评估和防范机制，减少人力资源计划的风险。 4. 持续改进：预算控制工作不仅要关注当期计划的执行情况，还需要持续进行改进。通过总结经验教训，完善预算控制的方法和流程。 三、人力资源计划预算编制与控制的重要性 1. 资源合理配置：通过预算编制与控制，可以确保企业的人力资源合理配置。避免人力资源的浪费和闲置，提高企业的运营效率。 2. 预测与应对：人力资源计划的预算编制与控制可以帮助企业预测未来的人力资源需求，及时调整人力资源结构和规模，适应市场变化和业务需求。 3. 绩效评估：通过预算控制，可以及时了解人力资源计划的执行情况，对绩效进行评估。发现问题并及时改进，提高人力资源管理的效果。 4. 提高竞争力：合理的人力资源计划预算编制与控制可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提高竞争力。在市场竞争激烈的环境下，有效的人力资源管理能够为企业带来竞争优势。 综上所述，人力资源计划的预算编制与控制是企业人力资源管理的重要环节。通过合理的预算编制和有效的控制，能够确保人力资源的合理配置和高效运营，提高企业的竞争力和绩效表现。企业应重视人
人力资源规划步骤
人力资源规划步骤 由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。 1、制定职务编制计划 根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目 的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2、制定人员配置计划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4、确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流
动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。 培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策 等等。 7、编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 8、关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修 改，最后在提交公司决策层审议通过。 实例介绍 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为 详细。 需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 2000年度人力资源管理计划
人力资源预算的编制
人力资源预算的编制 人力资源预算是指企业在一定时期内，为了实现人力资源管理目标 和战略，对人力资源相关的费用、数量、结构等进行合理的预测、计 划和控制的过程。编制人力资源预算可以帮助企业合理安排和控制人 力资源的利用和开支，以实现企业的长远发展目标。 一、人力资源预算的重要性 人力资源预算对企业管理具有重要的意义。首先，人力资源预算是 企业战略目标实现的重要手段。预算可以帮助企业制定合理的人力资 源目标，在人力资源的数量、结构和质量等方面进行有效管理，从而 达到企业的战略目标。其次，人力资源预算可以帮助企业控制成本。 通过预算的制定，企业可以对人力资源开支进行合理分配和控制，减 少不必要的浪费和成本支出。最后，人力资源预算有助于提高员工的 工作积极性和满意度。预算制定过程中的参与和沟通可以增强员工的 参与感和认同感，提高工作积极性和满意度。 二、人力资源预算的编制步骤 1. 确定预算编制的时间范围：一般按照企业的财务年度制定，也可 以根据企业的需求和管理模式进行调整。 2. 收集相关数据：包括企业的人力资源需求、现有人力资源状况、 员工薪酬福利、培训和发展等方面的数据。可以通过问卷调查、面试、统计数据等方式收集。
3. 分析与评估：对收集到的数据进行分析和评估，了解当前状况和 未来趋势，确定合理的人力资源目标和指标。 4. 制定人力资源预算：根据目标和指标，制定人力资源预算，包括 各项费用预算、人力资源的增减规模、人力资源结构和配置等内容。 预算要具体、可操作、符合企业战略。 5. 沟通与调整：人力资源预算的制定是一个动态的过程，需要与各 个部门进行沟通和协商，根据实际情况进行调整和修订，确保预算的 合理性和可行性。 6. 实施与控制：将人力资源预算落实到具体的操作层面，建立相关 的绩效考核体系和控制机制，确保预算的执行和达成。 三、人力资源预算的相关内容 1. 人力资源需求预算：根据企业的发展战略和业务规模，确定未来 一段时间内所需的人力资源数量和结构，包括招聘、解雇、调动等方面。 2. 人力资源费用预算：包括员工薪酬、福利、培训、劳动保护等方 面的费用，根据企业的财务状况和绩效考核结果进行合理分配和控制。 3. 人力资源绩效预算：根据企业的绩效考核标准和指标，制定人力 资源的绩效目标和评估体系，激励员工的工作积极性和提高工作效率。 4. 人力资源发展预算：包括培训、职业发展、人才引进等方面的费 用和计划，为员工提供合适的发展机会和渠道，提高员工的专业素质 和竞争力。
人力资源规划的编制流程
人力资源规划的编制流程 一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划;一般来说,一个 企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤,如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示; 1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况 通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算,并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况, 即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况; 1对本组织内现有的各种人力资源进行测算;包括各种人员的年龄、性别,工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料; 2分析组织内的情况;一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一,滞留在原来的工作岗位上；第二,平行岗位的流动；第三,在组织内的提升或降职更动；第四,或被开除出本组织流出；第五,退休、或病故; 目前,国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行的方法主要有两种; 根据本组织各部门的以往有关工作岗位上输入和调出信息以 及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算,这样,人力资 源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供 的各种人员的数量;这种方法适用于相对稳定的环境或短期 性的预测; 采用随机网络模式方法; 2、对进行预测 经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上,接着就要根据组织的来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求,对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法; 3、进行人力资源供需方面的分析比较 人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人 力资源数进行;从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数;在进行本企业组织在未来某一时期内可 提供的人员和相应所需人员的对比分析时,不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况,还可以具 体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况,从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人,这样就可有针对性地物色或培训,并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据; 4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施