试论我国人事行政管理弊端与改革.doc
浅析我国人事行政管理弊端与改革
【摘要】
人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。但随着我国政治、经济形势发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应新形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。本文阐述了我国传统人事行政的弊端，并借鉴西方先进的人事管理制度，提出了我国人事行政改革的几点措施。
【关键词】
政府部门
人事行政管理
弊端
改革
一、人事行政的含义及其意义
所谓人事行政，是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和，是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广，是一种组织人事上的全局关系的调整，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。而政府的一切行政管理活动，都要通过人的活动来实现，因此，人事行政是国家行政管理的重要内容之一，在整个国家行政管理过程中，人事行政始终居于关键的核心地位，它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是
行政的核心
，人事制度是
一切行政的基础
。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、官僚主义，甚至弄权渎职、以权谋私。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：
政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。
党的十七大报告特别指出：
要加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制，精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠，职能交叉，政出多门等问题。
按
十七大精神
的要求推行大部制改革，是完善社会主义市场经济体制与深化社会管理体制改革的需要，是推进政治体制改革使之与经济体制改革相适应和协调的根本举措，对于行政体制改革具有重要的意义。而人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。从某种意义上说，古人所谓
人存政举，人亡政息
讲的就是选官、用官之于国家和民族的重要性。
为政之要，唯在得人。
因此，现代国家政府无不竭尽全力试图构建行之有效的国家人事行政制度，制定公平合理、充满生机和活力的人事行政政策。
政府部门人事行政改革要做到事得其人，人尽其用，就必须对
人
和
事
进行科学的管理与协调。当今我国的政府部门人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。
二、现今我国人事行政管理方面存在的弊端
概括的说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱，部门职能重叠，协调难度大，工作效率低；选入视野不够宽，用人机制不够活，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成；对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。具体表现在以下
方面。
1、机制不健全
（1）选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着
内部输血
、
近亲繁殖
等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。
（2）竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由
一把手
说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。
（3）绩效考核机制不科学，绩效管理缺乏系统性。主要表
现是：第一，缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离；第二，没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节；第三，绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差；第四，绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈；第五，绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式。
2、管理观念滞后
（1）效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。
（2）法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建专制和集权主义影响，
官本位
的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。
3、体制不完善
（1）管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。
（2）法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。
（3）职位分类不科学。分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题：一是分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨；二是一般行政类公
务员和专业技术类公务员没有区分。
三、我国人事行政管理的几点改进措施
作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。西方国家，如英国、美国，其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革，这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始，尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出，而且正在成为一个世界范围内的潮流。引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意叉的课题。作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。
1、全面改革干部人事制度
现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人
员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。
2、建立国家公务员制度
近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。并建立一系列有关公务员制度的法律规范。
3、政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变
新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理。在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划。在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、
人力资源的投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中，引入价格机制和成本
收益分析机制，讲究交易成本观念，内部协调管理成本要控制在适当范围内，真正建立精干高效的政府。
政府部门人力资源管理由
人治
向
法治
的转变。长期以来，我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的
人治
式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善，越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理，完善公务员管理法规，摒除长官意志的随意性，形成规范化、法制化的管理模式，确保政府部门对人力资源进行依法管理。
总之，人事行政改革是一个庞大的、艰巨复杂的系统工程，
以上的改革只是触及到行政制度中的某些方面，还有待进一步的完善，但是只有通过人事行政在制度、管理方式上的渐进改革，创造人才合理利用的良性流动机制，才能激发公务员的积极性、主动性和创造性，最大限度地提高行政工作效率。
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我国人力资源管理的现状及主要弊端分析
我国人力资源管理的现状及主要弊端分析 2012年08月27日09:25 来源：《当代经济》2012年第1期上作者：黄盛字号 打印纠错分享推荐浏览量摘要：我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，通过中央和地方政府 以及企、事业单位等的结合，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。 关键词：我国人力资源，资源管理，弊端 我国是世界上人口最多的国家，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着丰富的人力资源，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%～2%。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年历史，而我国的人力资源开发与管理才起步几年，无论在理论上还是在实践上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些问题，严重制约了我国人力资源的开发与管理。本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。 一、我国人力资源管理的现状 1、人力资源管理方法落后 据有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源（HR）管理工作，但大多数人从业经验只有3至5年，其整体管理水平亟待提高。当前在我国很多单位高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人视为可实现创新的资源，大部分单位的人力资源管理缺乏科学性，还很不适应市场竞争的需要。尤其是不少国有单位传统管理的烙印很深，仍是老旧的人事管理方式在起主导作用，甚至一些知名度很高的单位还在沿用。由于管理者的自身素质不高，给现代人力资源管理带来了极大的负面影响。 2、人才的职业生涯规划意识欠缺 在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择适合自己的工作单位。这不仅造成了人才的浪费，也给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家在这个专业里进行了大量的前期投资和努力都浪费掉了。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但他们有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但他们绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和80年代中前期的大学生里有相当一部分现在不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域。 3、人力资源培训和开发缺乏 我国的专业技术人员普遍知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平，这都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。不少单位人力资源管
中国传统文化对我国企业人力资源管理的影响毕业论文
本科毕业论文论文题目：中国传统文化对我国企业人力资源管理的影响
摘要 在经济全球化的背景下，提高核心竞争力是企业的生存发展的关键。企业文化是企业发展的核心竞争力，在现代的经济社会，企业文化对于企业的发展至关重要。企业文化是一种新的企业管理模式，现代企业的竞争已经深入到了文化层，文化竞争是更高层面的竞争。 本文从企业文化建设对企业发展的重要性入手，结合中国传统文化在现代企业文化存在的影响，进行一定的分析。同时，中国传统文化体现的是中华民族自身的独特素质。文化与民族不可分割，所以，建设当代中国的企业文化，同样不能忽视中国的传统文化。弘扬中国传统文化精义，对于建立现代企业文化有重要的启示。 关键词：企业文化中国传统文化现代企业文化
Abstract Under the background of economic globalization，and improve the core competitiveness is the key of enterprise survival and development. Enterprise culture is the core competitive power of enterprise development，in the modern economic society，the enterprise culture is very important to the development of the enterprise. Corporate culture is a kind of new enterprise management pattern，the modern enterprise competition has already deep into the culture，cultural competition is higher level of competition. This article，from the perspective of the importance of enterprise culture construction for enterprise development，combined with Chinese traditional culture，the influence of the modern enterprise culture exists a certain analysis. At the same time，embody the Chinese traditional culture is the distinctive qualities of the Chinese nation. Culture and nation indivisible，so，the construction of contemporary Chinese culture，also can't ignore the traditional culture of China. And substance to carry forward Chinese traditional culture，to establish the modern corporate culture have important enlightenment. Key words：Enterprise culture modern enterprise culture Chinese traditional culture
传统人事管理与现代人力资源管理的比较
传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 （一）传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 （二）现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。 （一）管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 （二）管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 （三）管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理
传统人事管理系统与现代人力资源管理系统的比较分析报告论文设计
传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析 前言 人力资源管理从80年代确立至今,已经历了近20多年的发展。这期间,全球的社会经济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面。社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革,组织的各种管理职能必须顺应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化,人力资源管理面临再一次的调整和改变。 第一章传统人事管理与现代人力资源管理概述 1.1传统人事管理的特点 长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心容，管理过程受政治影响较大。传统人事管理特点如下： 第一，传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。 第二，传统人事管理基本上属于行政事务管理，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。 第三，传统人事管理容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。
所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要容，是一种简单的事务性人事管理。 第四，传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。 1.2现代人力资源管理的定义和特点 1.2.1 现代人力资源管理的定义 所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织具有各种不同知识、技能以及能力的人，他们从事各种工作活动以领硕学术网 .lsxueshu.达成组织的目标。人力资源具有以下特征：首先，人力资源的运用与发挥可达无限的境界；其次，人力资源无法储存；再次，人力资源必须不断维持或提升，才能保证其价值；最后，人力资源的投资回收具有高度不确定性。 所谓现代人力资源管理，是将组织的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活动与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。 1.2.2 现代人力资源管理的特点 第一，现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。 第二，现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用。
传统人事管理到现代人力资源管理的转变
传统人事管理到现代人力资源管理的转变 人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。 1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性 1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对 人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理 活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务 升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实 施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统 的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员 工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管 理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通 常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管 理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基 本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和 制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一 般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式 和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可 待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐 步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本 不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后, 传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前 进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需 要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康 有序的发展。 2、所谓人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行 为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一
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经典文档下载后可编辑复制 摘要 在经济飞速发展的21世纪，中国经济飞速发展，我们在加快追赶世界经济强国的同时也悄悄的发生变革，中国的经济从传统的劳动密集型向知识密集型转变，从计划经济向市场经济转变。在这个转变中人成为了经济发展、社会进步最关键的资源。“人才”成为21世纪中国经济发展至关重要的因素。在这个大环境下我国传统的人事管理和现代人力资源管理的矛盾冲突凸显，如何能够选好人、用好人、留好人不仅仅是一个工作岗位，成为一门专业的学科。我国是拥有世界上最多的人口的国家，有着丰富的人力资源，但是如何运用、统筹成了最大的，也是最紧迫的课题。本文主要先从如何认清“人”，了解人的各种需求出发，从而关联到人力资源管理中的：进、管、出基本环节应该如何发现问题，调整思路，做好现代人力资源管理。 关键词：人事管理；人力资源；人力资本。
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传统人事管理与现代人力资源管理区别
关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
现代人力资源管理与传统人事管理研究-人力资源论文-管理论文
现代人力资源管理与传统人事管理研究-人力资源论文-管理论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 摘要：企业的发展归根结底要靠企业中的人力资源，能否将企业内部的人力资源进行合理配置，使人力资源的价值得到充分发挥事关企业的发展前途。现代人力资源管理与传统人事管理之间存在诸多异同，本文从现代人力资源管理与传统人事管理的比较入手，分析二者间的差异,以期为传统人事管理向现代人力资源管理转变提供一定的借鉴。 关键词：人力资源管理;人事管理;企业效益 引言 对于“人”以及“人”在系统中地位和作用的认识不同，是现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别。这种区别也使得在不同的发展阶段对“人”管理上的各种不同，从而对于发挥人的主观能动性，为系统带来效益产生了不同的影响。 1、现代人力资源管理与传统人事管理的内涵分析
传统的人事管理是借助行政力量对系统内部的“人”进行的管理，其主要工作是负责“人”的进入、流出和管理。具体工作包括招聘、考勤、职称评定、以及处理人与人之间关系等。传统的人事管理通常是根据现有的规章制度对系统内部的“人”进行僵化的管理，行政命令起到了至关重要的作用，虽然一定程度上实现了管理的有效化，但是却忽视了人的主观能动性，将人变成了简单的资料或者工具。现代人力资源管理坚持“以人为本”，以充分发挥人的主观能动性从而创造出更大的价值，在管理上比较灵活。与传统人事管理相比，现代人力资源管理更加注重吸收人才、留住人才，充分调动人的积极性，将人的主观能动性发挥到极致，从而使人的价值能够充分体现，并且能够为系统创造出更多的价值。 2、现代人力资源管理与传统认识管理的相同点分析 2.1管理的对象相同。 无论是现代人力资源管理还是传统人事管理，其管理对象都是系统内部的“人”和“事”。也就是说，这两者都是要将“人”管好，将“事”处理好，将“人”和“人”、“人”和“事”的关系处理好，从而使得人尽其才，使得系统内部关系和谐融洽。 2.2管理的任务和目的相同
现代人力资源管理和传统人事管理分析
现代人力资源管理和传统人事管理分析 摘要：本文结合了电网公司在发展当中人事方面的问题，讨论了早期传统人事 管理上的问题，并由此基于比较视角，分析了现代人力资源管理和认识管理，明 确了供电公司需要走人力资源战略管理的道路，并且就此提出了一些建议。 关键词：电网公司；人事管理；人力资源管理；建议 电力领域的电力体制改革对电网公司的人力资源管理影响巨大，在2015年，新一轮电力体制改革拉开帷幕后，电网公司遭遇了人才流失，劳动生产率下降， 人事费用提高等问题，相对来说，劳动、人事、分配是企业管理制度改革的三座 大山，在现代企业经营管理机制当中，劳动、人事和分配是所有管理制度的根本，是焦点问题。而这几个方面都是人力资源管理当中需要思考的重点问题。 一、电网公司传统人事管理的弊端 从电网公司的角度来讲，传统的人事管理已经不适合当前电力市场改革的形势，在电力体制改革之前，劳动、人事、分配是企业管理制度改革的三座大山， 但是因为电网公司在电力市场上一家独大的局面，在早些年并不需要去深入考虑 劳动、人事、分配方面的问题。 从上述分析延伸，在传统的人事管理中，员工缺乏一个有保障的鼓励机制， 人员积极性不能调动起来，劳动生产率下降。员工的专业水平和职业素养跟不上 公司发展，公司的竞争力逐步降低，人员流失开始严重，很多有经验技术的人员 都去了由社会资本带头建立的售电公司，电网公司面临严重的不正常人员流失。 而因为晋升机制不完善，排资论辈的现象依然存在，在实际的用人当中，人岗不 匹配，人员与薪酬不匹配，而当公司遭遇不正常人员流失，需要用人时，发现外 部市场上用人费用在不断提升，不提高薪酬福利又招不到人。处境比较尴尬，因此，改革人事管理是关键。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的比对 传统的人事管理从实践上来说，已经开始阻碍电网公司的健康发展，实施现 代的人力资源管理则是必然的选择。 （一）人力资源管理与传统人事管理的区别 从比较视野来看，现代人力资源管理与人事管理存在显著的区别，其中最为 显著的就是人事管理是控制人，是用控制人来实现人适应事情，而人力资源管理 则是通过控制事来适应人，并最终通过对人的关怀和关注度的提升，促进人的发展。 从具体的表现来看，人事管理比较侧重于管事，通过事来给人找位，给事配人，表现为一种管业务的形式，具体说就是强调静态的制度管理，是战术性的管理，就事论事。而人力资源管理是战略层面上的管理，侧重于以人为本，具体来 说是根据具体的公司发展目标，通过各种现代化的手段，来对人力资源的取得、 开发、利用等各方面进行协调管理。 进一步说，人事管理与供电公司的经营发展是相互独立的，工作上更突出对 当前工作业务性、战术性的行政事务管理，工作当中往往会出现被动应付的状况。人力资源管理不一样，有一个战略层面的目标，人力资源管理与企业的发展是相 互协调的，而且人力资源管理往往被认识是企业经营发展战略当中的重要组成部分，围绕人的进步，利用绩效管理、工资薪酬管理等手段来实现企业经营目标， 而企业的经营则是一个价值创造的过程，也是价值评价，价值分配的过程，绩效
现代管理学论文(精)
人力资源开发与管理研究 人力资源作为资源之一,是企业发展的核心,为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来,人力资源带来最有价值的发挥,最有效的运用,促进企业的发展,本文通过分析, 指出了人力资源内在机理,在此基础上,提出了人力资源开发与管理的对策。 1. 人力资源管理与开发的概念。 现代人力资源开发与管理是“以人为中心” 管理思想的体现, 是企业管理的重要组成部分, 是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容, 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发, 把握其与物质资源绝然不同的特性, 即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征, 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用, 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况; 它视员工为企业的稀缺资源, 是企业活力的源泉, 是企业具有竞争力和取得成功的根本; 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发, 主张用科学的人道的方式对待员工, 关心他们的需求和动机, 尊重他们的人格和选择, 帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 2. 人力资源管理与开发现状与存在的问题。 人力资源的管理与开发,是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到:国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展,与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系,而现在追求发展,就先要重视人力资源管理, 在知识经济时代,人是创造知识,传播知识,应用知识的主体,他是生产力诸要素中最关键要素,因此,高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。
传统人事管理与现代人力资源管理比较
传统人事管理与现代人力资源管理比较 论文关键词：人事管理;现代人力资源管理;人力资本 论文摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵出发，对异同之处作了全面的分析，并提出了做好现代人力资源管理的意见。 一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵 传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，使用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。 现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面实行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提升工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。 二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较 1.相同之处
现代人力资源管理与传统人事管理
现代人力资源管理与传统人事管理 现代人力资源管理,是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,使人力、物力保持最佳比倒,以充分发挥人的潜能,提高工作效率,实现组织目标的管理活动。其基本任务是,通过有计划地对人力资源进行合理配置,搞好员工的培训和人力资源开发,采取各种措施激发员工的积极性。主要包括:员工的录用和调配、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、人力资源规划等。与传统的人事管理相比较,现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。 传统人事的管理，即对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象,在一定管理思想和原则的指导下,运用组织、协调、控制、监督等手段,形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态,以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容,管理过程受政治影响较大。 两者有很大的不同： 1、从对人力的态度上：现代人力资源管理视人为资源,将员工看成有价值,并且还能够创造价值的资源,只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是资本性资源,人力资源与生产资料一样也要投资以提高产出率。因此,西方许多企业不再一味地以降低人力投资为目标,而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量,对人力资源继续积极地开发和投资。而传统的人事管理则视人力为成本,将员工视为成本负担,因此企业尽量降低人力投资,以提高产品在市场上的竞争力。 2、开展工作的中心不同：现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作,对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节,因此呈现出主动开发的特点,对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发,并通过协调冲突、实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作,即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程,这就使人力资源管理变成一种极具挑战性的工作。也许就因为这一特点,使人事管理面貌为之一新。而
浅析我国人事行政管理弊端与改1
天津广播电视大学2010秋行政管理专业本科毕业论文浅析我国人事行政管理弊端与改革 姓名： 学号： 分校： 专业： 指导老师： 时间：
目录 内容摘要 (3) 关键词 (3) 正文 一、*********************** (4) （一）************* (4) （二）******************* (6) 二、***************** (7) （一）*************************** (8) （二）*************************** (9) 三、************************** (10) 四、**************** (12) 参考文献 (14)
浅析我国人事行政管理弊端与改革 【摘要】人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。但随着我国政治、经济形势发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应新形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。本文阐述了我国传统人事行政的弊端，并借鉴西方先进的人事管理制度，提出了我国人事行政改革的几点措施。 【关键词】政府部门人事行政管理弊端改革 一、人事行政的含义及其意义 所谓人事行政，是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和，是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广，是一种组织人事上的全局关系的调整，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。而政府的一切行政管理活动，都要通过人的活动来实现，因此，人事行政是国家行政管理的重要内容之一，在整个国家行政管理过程中，人事行政始终居于关键的核心地位，它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。
范文2从传统人事管理的弊端看现代人事管理的发展趋势(3)
从传统人事管理的弊端看现代人事管理的发展趋势 ［内容摘要］我国传统的人事管理体制是计划经济时代的产物。从市场经济的发展要求来看，存在许多弊端：不把人当“人”来看待，易于引发管理者与被管理者的矛盾对立；任人唯亲，“用人不宜，宜人不用”；因人设事，机构臃肿，人满为患；体制僵化，“能进不能出，能上不能下”；人事部门仅仅是领导意志的执行者，诚所谓“人事人事，人家的事”；过分依赖档案管理，手段单一，方法被动……现代人事管理是与市场经济、知识经济相适应的“以人为本”的新型模式，其发展趋势就是人力资源的有效开发与利用，发挥人力资源的最大效用。 ［关键词］人事管理人力资源发展趋势 一、传统人事管理的主要特征及其弊端 如同政治体制一样，中国传统的人事管理模式也是计划经济时代的产物。其主要特征及弊端表现在以下六个方面： 1、从管理理念上看，侧重人的自然属性，忽视人的社会属性。换言之，就是没有把人当作完整的“人”来看待，仅仅看到人作为“经济人”的一面，即只注意到人的生理需求和物质利益需求，而没有看到人作为“社会人”的一面，即没有看到人的社会心理需求和精神需要；侧重于对人的管理、控制和监督，忽视对人的心理需求的满足和工作激情、工作潜能的诱发。这种管理理念，抹杀了员工个人的价值追求和人格尊严，挫伤了员工的积极性，抑制了员工的创造力，绝大多数员工都只是被动地“服从”管理，工作按部就班，不仅缺乏热情和效率，而且易于引发管理者与被管理者的矛盾和冲突，造成不应有的“内耗”，影响组织发展效益和组织目标的实现。 2、从用人机制上看，基本上是用人唯亲、任人唯善。领导者用人，主要不是考察其是否能干、是否胜任岗位工作需要，而是首先考察其是否忠实可靠、能否为我所用。在这种机制下，那些与领导层有“裙带”关系的人和所谓“听话”特别是善于“拍马溜须”的人往往优先得到提拔重用；许多领导者奉行“用人不宜，宜人不用”的用人“策略”，担心那些真正有才干、有工作热情的员工表现太过突出，对自己的“饭碗”会构成威胁，故意将其安排到与其专业特长不相适应的工作岗位，不让他们有充分展示其聪明才智的机会，甚至不择手段，对这些人进行压制、打击，“枪打出头鸟”。这种用人机制，既挫伤了员工工作的积极性，对单位的工作效率、工作活力造成了不良的影响，同时，也使得
人力资源管理与传统人事管理之间的区别
人力资源管理作为一种理论体系，可以说是20世纪70年代已开始兴起，80年代蓬勃发展，90年代风靡世界。人力资源管理取代传统人事管理，使从事管理面貌为之一新。仅从表面上就可以看到，其管理幅度宽泛多了，管理的深度也加大了。特别是1986年美国著名管理学家彼得·德鲁克的《传统人事部门，再见！》一文的发表，是一个重要的标志，在国际社会引起了强烈的反响。一时间许多公司纷纷将人事部的牌子改换为人力资源部，但很多企业的人力资源部门并未实现职能的转变，仍然是具体事务的执行者，人力资源管理的理念没有真正指导企业管理实践，形成了新瓶装旧酒的现象。这说明在企业管理实践中，很多人还没有真正理解人事管理和人力资源管理的区别。 人力资源管理取代传统人事管理是人事管理发展史上的一次质的飞跃，二者的区别主要体现在以下几方面： （1）管理的观念不同： 传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。 （2）管理的模式不同： 传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。 （3）管理的重心不同： 传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。可以说，传统人事管理谋求事得其人和人适其事，而人力资源管理谋求事得其人和人尽其才。 （4）管理的地位不同： 传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。 （5）管理的方法不同： 传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。 （6）管理部门的性质不同： 传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。
传统人事管理的弊端
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1. 管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 2. 管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。 9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。 10．管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。 可见，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点，从人事管理转向人力资源管理，是历史的学习使人进步必然。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同？为什么？ 人才是兴企之根本已成为大家的共识，因此，人才的引进与开发就日益为企业的高层所重视，“现代人力资源”这个名字也因此而变的时髦起来。 那么，什么是现代人力资源管理呢？所谓现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。 虽然现代人力资源管理已经是一个很热门、很时髦的词语，但在很多人的意识中，还认为现代人力资源管理就是以前我国传统的人事管理，只是换了一个名词而已。而且，在实际中，很多企业也是这样做的，虽然把原来的劳人部（劳动人事部）改为人力资源部，但做的还是传统的人事管理。其实，现代人力资源管理和我国传统的人事管理有很大的区别，之所以叫现代人力资源管理其原因之 现代人力资源管理与传统人事管理的异同? 一、管理观念的区别 书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各