沈阳松下蓄电池有限公司

沈阳松下蓄电池有限公司环境信息简介

沈阳松下蓄电池有限公司

Panasonic Storage Battery (shenyang)

第一章沈阳松下蓄电池有限公司简介 (3)

第二章污染物排放状况简介 (5)

第一节公司环境因素 (5)

第二节污染物排放情况 (5)

第三节排污情况的合规性 (6)

第四节应急准备和响应情况 (7)

第五节目标、指标的达成和建立 (8)

第四章环境投资与清洁生产 (9)

第五章荣誉与承诺 (10)

第六章致谢 (11)

第一章沈阳松下蓄电池有限公司简介

一、企业情况简介

公司名称：沈阳松下蓄电池有限公司

成立时间：1994年10月18日

法人代表：张克

总经理：世古健治

投资方：松下电器产业(株)式会社

松下电器(中国)有限公司

沈阳东北蓄电池股份有限公司

企业性质：电子

企业规模：国家大型二档

主要产品：阀控式密封铅酸蓄电池

生产能力：717万只/年(2003年)

二、环境方针

沈阳松下蓄电池有限公司环境方针

沈阳松下蓄电池有限公司坐落在拥有装备制造、汽车及零部件、医药化工、新型冶金、食品饮料包装、纺织印染服装、家电及电气、铸锻、模具及压铸件、仪器仪表等十大产业集群的沈阳经济技术开发区，处在工业区和和居民区连接的环境中。通过使用诸多资源、环境负荷物质制造铅密封蓄电池贡献于社会。基于这种认识，遵守并通过实施本方针，进行持续的环境保护和改善，进行健全的事业活动。本方针实施边界为沈阳经济技术开发区昆明湖街51号沈阳松下蓄电池有限公司厂界范围内（包含业务委托方）的所有活动、产品及服务的所有过程。

1.构筑环境管理体系

持续有效的推进环境保护、改善活动，按照ISO14001的要求，构筑环境管理体系，予以文件化，运用并保持。

2. 遵守法规要求

遵守与环境因素有关的法律、法规、条例及其它要求，进行事业活动，建立自我管理标准，努力推进环境保护和提高环境保护水平。

3. 环境保护推进重点

力求持续提高和改善环境负荷物质的有效利用，节省能源、资源，基于资源再生化减少废弃物，努力预防污染。

η改进蓄电池，提高能量密度，达到主要材料的有效利用及省资源。

η努力减少水、电、气的使用量，以减少对于环境的影响。

η加强环境设施的运行管理及污染物的治理对策，逐步减少或消除向环境释放铅等污染物质。

η加强资源的再生化管理，减少废弃物。

η减少或消除化学危险品及有毒、有害物质泄漏对环境的影响。

4. 设定目标、指标，作成具体推进计划推进环境管理活动，实施内部评审，定期的或产生

不适合时进行重新评价。积极鼓励和促进分承包方和供应商推进环境保护活动。

5. 环境方针的运用

将本方针文件化，让全体为公司工作的人员及代表公司工作的人员周知，并通过教育培训活动让上述人员理解对于环境保护的责任。本方针也可以为公众所获取。

沈阳松下蓄电池有限公司

总经理：世古健治

2006年4月1日批准三、单位产品能耗情况与行业平均值对比

第二章污染物排放情况简介第一节公司重要环境因素登记表

松下电器人力资源管理案例浅析

松下电器人力资源管理案例浅析摘要做HR的最高境界莫过于成为CEO的左膀右臂，但在信息技术（IT）充分渗透到人力资源管理系统之前，淹没于繁杂事务的HR对这个愿望只是可望而不可及。随着IT技术变革人力资源管理方案的日渐成熟，从束缚中解放出来的HR可谓是开始了飞翔的历程。而这一天的到来，特别是在中国成为现实，无疑还需要一段时日。然而，正象在PC时代人们由于OFFICE软件的强大功能而淘汰传统工具一样，随着全球经济一体化，网络和人才经济的到来，处在复杂竞争环境中的以CEO为核心的管理层为了企业的生存和发展，越来越需要一套专业的、集成的并且是协同化、网络化的工具来进行人力资源管理、构建核心竞争力团队，从而支持企业的日常运作和战略发展。关键词：人力资源管理，松下电器 Abstract:Do the highest state of HR way to become a CEO 2ic, but in information technology (IT) fully penetrated into human resource management system, before submerged in multifarious affairs of HR for this desire is just waiting cannot be reached. As IT technological change human resource management scheme, the maturity of from the bondage of liberating HR be started flying course. And that day, especially in China to become a reality, undoubtedly still need a little longer. However, just as in the PC era people because of OFFICE software and the strong function of traditional tools like out, as the global economy integration, network and talent economy arrival, in complex competitive environment of CEO as the core of the management to the survival and development of enterprises, the more you need a set of professional, integration and collaborative change, networking tools for human resource management, constructing the core competitiveness of enterprises, thus support team daily operation and strategy development. Key words: Human resource management panasonic

松下4Ah18650型锂离子电池

2010.9Vol.34No.9 新产品新技术 865 松下4Ah 18650型锂离子电池本刊贾旭平 2009年12月，松下发布了一款可用于多种便携式设备的“18650”尺寸的锂离子充电电池的高性能产品，型号为NCR18650A 。与原产品“NCR18650”相比，容量从2.9Ah 提高到了 3.1Ah 。与原产品“NCR18650”一样，正极材料同样使用镍类材料，但是对材料进行了改进，因此使18650尺寸电池实现了业界较高的容量(3.1Ah)，松下已为此申请了专利。另外，该材料和处理技术可阻止合金负极因重复充电造成的变形。通常情况下，电池容量提高会导致电池不安全因素的增加。而松下电池能继续保持非常好的安全性主要是依仗专利耐热层(HRL ：Heat Re-sistance Layer)技术，即在正负极之间配置了绝缘金属氧化膜，它可阻止电池过热，甚至是在内部短路情况下的过热。HRL 与隔膜是分开配置的，能最大限度地保证电池的安全性。该新型电池质量轻，电压仍与原来一样同为3.6V ，但体积能量密度由620Wh/L 提高到了675Wh/L ，电池能量由10.4Wh 提高至11.2 Wh 。质量由44g 左右增至44.5g 左右。除了具备高的循环稳定性，优良的充电性能和卓越的储存容量，还具备非常低的自放电。这些性能都使电池在整个生命周期里拥有非常好的整体性能。因为松下电池具有非常好的性能，所以移动市场的需求一直在攀升，如在笔记本电脑方面。该公司表示，计划今后通过连接多个18650尺寸的电池，使其同样能够用于电动自行车和电动汽车。 2010年4月，松下又宣布成功研发了采用更新型电极材料的18650型锂离子电池，容量达到3.4Ah 和4.0Ah ，可以为更多移动设备带来更持久的电池续航能力。据松下介绍， 3.4Ah 的18650型锂离子电池将在2012年3月正式大规模量产，而 4.0Ah 的18650型锂离子电池将在2013年进行大规模量产。新款锂离子电池容量提升的秘密在于都采用了改进的镍金属正极，而4.0Ah 的18650型锂离子电池则采用了硅混合型材料作为负极替代传统的碳。这种4.0Ah 的18650款式锂离子电池有高的体积能量密度800Wh/L ，每个重约54g ，比NCR-18650A 型重约10g 。但比能量约为252Wh/kg ，与现有石墨设计相当。该锂离子电池在充放电500次后，仍可保持至少80%的能力。该公司表示，通过连接多个18650尺寸的电池组成模块，然后多个模块连接在一起就可用于EV(电动汽车)，这使得电脑业界的标准电池已开始瞄准EV 领域的业界标准。松下改进电极材料增加锂离子电池容量松下向Tesla 交付首批3.1Ah 锂离子电池单体

电动车 2012年十大电动车电池排行榜

电动车2012年十大电动车电池排行榜 NO.1天能电池天能动力为中国最大的动力电池生产商，主要从事铅酸、镍氢及锂离子等动力电池、电动车用电子电器及风能及太阳能储能电池的研发、制造和销售。“天能”牌动力电池被评为国家免检产品、国家重点新产品、浙江省名牌产品及全国电动自行车里程大赛唯一指定产品。天能动力先后通过了一系列CE和UL国际认证，并且天能动力于2007年6月11日在香港联交所主板成功上市，正式进军国际的资本市场。天能电池自然也是目前国内十大电动车电池排名的第一名。 NO.2超威电池与天能电池相似，超威电池也是名牌电池之一。中国超威电源有限公司创立于1998年，为国家重点高新技术企业、产品质量国家免检企业、湖州市重点工业企业、市制造业龙头企业，及《福布斯》2005年度“中国潜力100”榜、2005年至2007年蝉联三届“中国成长企业百强。超威主导产品为电动助力车用铅酸（胶体）蓄电池、磷酸铁锂动力型电池等。超威电池自2003年以来，电动助力车用蓄电池产销量，连续保持同类产品全国行业第二位的记录。值得一提的是，近年超威发展的非常出色。目前已经和雅迪、比德文、小鸟、捷安特、绿源、澳柯玛等多家知名厂商成为合作伙伴，大有后来者居上的势头，同时超威动力于2010年在香港成功上市。（购买正品超威电池） NO.3海宝电池

成立于1993年的上海海宝特种电源有限公司,公司座落于上海闵行金宝工业园区.。公司生产的海宝牌密封铅酸蓄电池是电池行业内最具知名度的品牌之一。2006年实现销售收入2亿元。海宝电池也是一款非常不错的电池，口碑很好。尽管不如天能、超威的销量大，但是海宝电池的质量很好。另外海宝电池是军工产品，用在子弹头列车和坦克上，所以质量不错，但是相对价格也比较贵。(相关文章：电动车电池的一般使用寿命是多长时间？) NO.4松下电池作为全球混合动力技术的领导者，丰田汽车其实早在1996年12月便与松下电器产业公司和松下电池工业公司合资成立松下电动汽车能源公司（PEVE），生产镍氢电池或锂电池等环保车用电池。经过去年中期的投资增产后，松下电动汽车能源公司（PEVE）车用电池产量有望从2007年的50万台左右增加到2011年的100万台。 NO.5风帆电池风帆股份公司是军用起动铅酸蓄电池的定点生产单位。多年来风帆股份公司引进了多条蓄电池专用生产线和检测设备，年生产能力达到350万KVAh。公司完全等效采用美国、德国、日本、法国及其著名汽车制造厂的先进技术标准，产品性能达到当前国际技术水平。 2002年又成功地引进投产了新型极板蓄电池的全套生产线，推出了绿色环保型“风帆/超越”系列全免维护蓄电池，以其优越的性能，全面支持当今高用电量汽车与电动自行车的使用。 NO.6双登电池双登充分利用壳体空间，合理改善电池内部结构，在活性物质中采用了纳米添加剂，其比能

松下公司人才标准的理解认识

松下公司人才标准的理解认识 “适当”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才。70分的人才有时候反而会更好。 ——松下电器公司创始人松下幸之助人才常兴松下长青 ——日本松下的人力资源管理松下人才观松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。一、寻求70分人才松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。程度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说：“在这种烂公司工作，真倒霉。”如果换成一个普通人，他却会很感激地说：“这个公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。这不是很好吗？所以招募过高水准的人是不适宜的。“适当”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分有时候反而会更好。二、人才不是“捡”来的，必须着意去培养优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。每个人都要经过训练，才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受严格的训练。又如，禅宗的戒律非常严格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚却一点也不以为苦，仍然能够泰然处之。所以，只有在人心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标。相反，若一个人有再好的天赋资质，但不肯接受训练，那么他的素质也就将无法发挥。一

松下电器公司终身雇佣制度简析

万方数据

辽宁经移擎企业管理ｏ——★★★★★★★★＇ｉｔ★ ＱｌＹＥＧＵＡＮＩ＿Ｉ３．思维方式单一。松下员工从进入公司开始便要接受差不多是终身的“松下式”教育，所学内容基本是一成不变的“经营理念”、松下的管理思想和方法等。由于接受单一的理念教育造成思维方式单一、缺乏对外部新思想、新经验的了解和学习。松下在华企业中常常会遇到这样的情景：责任者在长期接受松下传统教育后成为忠诚的松下传统理念维护者，排斥松下系统以外的培训，因为在潜意识中他们认为“松下第一”，从内心中拒绝接受松下以外的思想方法、工作方式等。这种思想和做法直接导致了企业的故步自封，只继承无发展，企业员工成了“井底之蛙”。如今松下公司改革步伐艰难与此密切相关。４．员工老龄化。终身雇佣制直接导致的另一个后果就是经营者老龄化。例如，松下连锁店的负责人平均年龄在４５岁，他们知识老化，对目前频率最高的“ＩＴ”业一无所知或知之甚少。可以说他们已经很难推动公司的进一步发展。要树立“数字化”的新形象，这些员工成了障碍。人才界曾对有重大科研成果的历代１２４９名杰出科学家进行了剖析，测算出人类创造力的最佳年龄区在２５岁到４５岁之间。而对于领导人才“最佳年龄区”的划分虽然仍处于探索阶段，但借鉴上述研究成果可以得出这样一个结论：人才资源高龄化对公司的进一步发展弊大于利。５．提高企业成本。实行终身雇佣制，雇员在企业工作就可以享有年功序列工资，工资每年按一定比率提高。随着时间的推移，公司由年轻化走向老龄化，公司所支出的工资也迅速增长，从而提高了企业成本。这也是松下产品价格居高不下的原因之一。同时，在企业不能满负荷运转时期，那些保留在企员保持在相对流动又相对静止状态。业薪金单上的“多余工人”实际上是“企业内部失业”，无疑这要实现这一目标，首先要分清哪些人员是公司不可或缺也增加了企业的负担。的，哪些人员已经不能适应公司的发展或可有可无的；哪些岗废除终身雇佣制。建立相对灵活的人员流动机制位必须采用经验丰富的“老人”，而哪些岗位适宜采用“新人” 任何事物都有一个产生、发展、消亡的过程，当其促进社等等。然后做简要的群体划分，对于必须长期服务于企业或是会的发展时就存在，阻碍社会的发展时将必然消亡。所以，不对企业举足轻重的人员要签定长期雇佣合同，后者则可短期论终身雇佣制在过去起过多大的作用，也不论在日本企业发雇佣。展中占据什么样的地位，只要不再适应企业的发展需求就应２．建立相应的淘汰制度。形成竞争机制、不断更新是建加以改进，甚至废止。而如今大量的事实证明，终身雇佣制已立淘汰制度的要旨。现代企业求新求快，欧美企业已经认识到经成为企业改革发展甚至生存的巨大障碍，所以废除是势在这个事实，新一代企业领导人应运而生。他们年轻、掌握最新必行的了。但是，事物的变革既要有发展，更要有继承，发展必的技术、有较强的国际意识、干劲十足、思想敏锐、总是迫不及须建立在原有事物基础之上。因此，废除终身雇佣制不能采取待地抓住身边的商业机会。而这些都是上一代领导人望尘莫单纯“一刀切”的做法。及的。所以，淘汰机制必须加入“新”的内容，以保持企业常新，１．建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度。随着世适应时代的步伐，提高企业竞争力。这也是松下实施“早退制界经济一体化和知识经济的发展，企业间的竞争成为技术的度”的主要原因。竞争，谁获得了人才谁就赢得了技术，因此２ｌ世纪的竞争又３．避免盲目裁员。废除终身雇佣制并非盲目地裁员。裁是人才的竞争。企业的雇佣制必须服务于企业发展这个宗旨，员往往是企业最易采用的方式，它对于削减成本有着立竿见企业对人才的任用意识也应由“留住”变为“吸引”，利用雇佣影的效果。但简单的裁员只是注意到了劳动力的成本，而忽视制留住人才的手段越来越失去效用。今后的雇佣制应作为企了劳动力所创造的价值。所以公司应根据需要确定员工的取业合理流动的重要手段。舍，既要吐故纳新，又要慎重，保证人力资源的不断优化。建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度，使企业人（作者单位：沈阳松下蓄电池公司）辽宁经济第４期／２００２年２９　万方数据

松下蓄电池

松下蓄电池产品简介 1、安全性能好：正常使用下无电解液漏出，无电池膨胀及破裂。 2、放电性能好：放电电压平稳，放电平台平缓。 3、耐震动性好：完全充电状态的电池完全固定，以4mm的振幅，16.7HZ的频率震动1小时，无漏液，无电池膨胀及破裂，开路电压正常。 4、耐冲击性好：完全充电状态的电池从20CM高处自然落至1CM厚的硬木板上3次无漏液，无电池膨胀及破裂，开路电压正常。 5、耐过放电性好：25摄氏度，完全充电状态的电池进行定电阻放电3星期（电阻只相当于该电池1CA放电要求的电阻），恢复容量在75%以上. 6、耐充电性好：25摄氏度，完全充电状态的电池0.1CA充电48小时，无漏液，无电池膨胀及破裂，开路电压正常，容量维持率在上 95%以. 7、耐大电流性好：完全充电状态的电池2CA放电5分钟或10CA放电5秒钟。无导电部分熔断，无外观变形。产品特性 1、安全性能好：正常使用下无电解液漏出，无电池膨胀及破裂。 2、放电性能好：放电电压平稳，放电平台平缓。 3、耐震动性好：完全充电状态的电池完全固定，以4mm的振幅，16.7HZ的频率震动1小时，无漏液，无电池膨胀及破裂，开路电压正常。 4、耐冲击性好：完全充电状态的电池从20CM高处自然落至1CM厚的硬木板上3次无漏液，无电池膨胀及破裂，开路电压正常。 5、耐过放电性好：25摄氏度，完全充电状态的电池进行定电阻放电3星期（电阻只相当于该电池1CA放电要求的电阻），恢复容量在75%以上. 6、耐充电性好：25摄氏度，完全充电状态的电池0.1CA充电48小时，无漏液，无电池膨胀及破裂，开路电压正常，容量维持率在上 95%以. 7、耐大电流性好：完全充电状态的电池2CA放电5分钟或10CA放电5秒钟。无导电部分熔断，无外观变形。

铅酸蓄电池内部短路原因以及处理办法

铅酸蓄电池内部短路原因以及处理办法电池内部短路是常见的故障之一，本文将详细分析短路原因及处理方法，铅酸蓄电池短路现象主要以下几个方面： 1、开路电压低，闭路电压（放电）很快达到终止电压。 2、大电流放电时，端电压迅速下降到零。 3、开路时，电解液密度很低，在低温环境中电解液会出现结冰现象。 4、充电时，电压上升很慢，始终保持低值（有时降为零）。 5、充电时，电解液温度上升很高很快。 6、充电时，电解液密度上升很慢或几乎无变化。 7、充电时不冒气泡或冒气出现很晚。造成铅酸蓄电池内部短路的原因有： 1、隔板质量不好或缺损，使极板活性物质穿过，致使正、负极板虚接触或直接接触。 2、隔板窜位致使正负极板相连。 3、极板上活性物质膨胀脱落，因脱落的活性物质沉积过多，致使正、负极板下部边缘或侧面边缘与沉积物相互接触而造成正负极板相连。 4、导电物体落入电池内造成正、负极板相连。 5、焊接极群时形成的"铅流"未除尽，或装配时有"铅豆"在正负极板间存在，在充放电过程中损坏隔板造成正负极板相连。

铅酸蓄电池短路的处理方法下面主要就充电电流过大，单只电池充电电压超过了2.4V，内部有短路或局部放电、温升超标、阀控失灵现象造成的铅酸蓄电池短路进行分析，总结出如下铅酸蓄电池短路的处理方法。 1、减小充电电流，降低充电电压，检查安全阀体是否堵死。定期充电放电。UPS电源系统中的铅酸蓄电池浮充电压和放电电压，很多在出厂时均已调试到额定值，而放电电流的大小是随着负载的增大而增加的，使用中应合理调节负载，比如控制计算机等电子设备的使用台数。一般情况下，负载不宜超过UPS额定负载的60%.在这个范围内，蓄电池就不会出现过度放电。铅酸蓄电池存放会因自放电而失去部分容量，因此，铅酸蓄电池在安装后投入使用前，应根据电池的开路电压判断电池的剩余容量，然后采用不同的方法对蓄电池进行补充充电。对备用搁置的蓄电池，每3个月应进行一次补充充电。可以通过测量松下蓄电池开路电压来判断电池的好坏。 2、以12V电池为例，若开路电压高于12.5V，则表示电池储能还有80%以上，若开路电压低于12.5V，则应该立刻进行补充充电。若开路电压低于12V，则表示电池存储电能不到20%，电池不堪使用。蓄电池在短路状态时，其短路电流可达数百安培。短路接触越牢，短路电流越大，因此所有连接部分都会产生大量热量，在薄弱环节发热量更大，会将连接处熔断，产生短路现象。蓄电池局部可能产生可爆气体（或充电时集存的可爆气体），在连接处熔断时产生火花，会引起蓄电池爆炸；若蓄电池短路时间较短或电流不是特别大时，可能不会引起连接处熔断现象，但短路仍会有过热现象，会损坏连接条周围的粘结剂，使其留下漏液等隐患。在安装铅酸蓄电池时，应使用的工具应采取绝缘措施，连线时应先将电池以外的电器连好，经检查无短路，最后连上蓄电池，布线规范应良好绝缘，防止重叠受压产生破裂。通过这些细致的工作，才能更好的预防铅酸蓄电池短路，使铅

人力资源r

论人力资源管理会计（923）卓强人力资源，所谓的人力资源到底是指的什么呢，它存在于实体形式嘛？还是只是存在于抽象的形式中。其实，人力资源是与自然资源、信息资源相对应的概念，有着广义和狭义之分，总的来说就是具有或将具有为社会创造财富，从事体力劳动和智力劳动的人数的总称。那么再加上管理呢，就是充分调动这些人群的积极性，开发他们的潜能，以便最大发挥他们的作用，实现服务的目标“。人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管的新阶段。在现实企业管理活动中，人力资源管理并不只是人力资源部门的事情，而是企业内部组织所有对她人控制权的人都是其参与者，座位人力资源管理部门他们做的就是“把合适的人放到最合适他的岗位上”以用其所长，避齐缩短，实现价值最大化。现代人力资源的管理应起源于十九实际后半叶，首先是西方的人力资源管理产生与发展可以分为四个阶段，即（1）福利人事阶段（2）档案人事阶段（3）政府职能阶段（4）组织指责阶段。而中国的人力资源管理发展的历史，子1949新中国成立以来，中国企业管理发展经历了计划经济，经济改革。人力资源管理的发展也是从以前单一的到现在多种所有制并存的人力资源管理阶段。人力资源管理也是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。作为人力资源管理在现代企业发展的过程有着重要的作用，所以这些企业中的人力资源管理部首先就可依作为企业组织高层管理者的参谋部门，对企业内部的人事业务和外部趋势就比较熟悉，可以提供许多的资料为管理者决定人事活动。再者，人力资源部可以就有关人力资源管理活动的方案，过程等等向有关领导提出建议，参与一系列人力资源管理的服务活动，如招聘、测试、设计培训项目及聆听员工等心声等等，切实为公司做实事。除此之外，人力资源管理部经常要拟定新的人力资源管理规章和方案等等，，以解决公司发展过程中存在的问题和预防可能发生的问题保持企业健康发展。我们在企业成长发展过程中，实施人力资源管理时要经过哪些的过程或者阶

松下蓄电池资料

LC-R 系列——普通品型号电压 (V) 容量(Ah) 20小时率外型尺寸(mm) 单重 (约Kg) 端子型号浮充期待寿命 25℃(20℃) 电槽用途长(L) 宽(W) 高(H) 总高(TH) LC-R061R3 6 1.3 97 24 50 55 0.25 187 3~5(5)年普通 (HB) 主电源 (循环使用) & 备用电源 (浮充使用) LC-R063R4 6 3.4 134 34 60 66 0.60 187 LC-R064R2 6 4.2 70 48 102 108 0.75 187 LC-R067R2 6 7.2 151 34 94 100 1.30 187, 250 LC-R0612 6 12 151 50 94 100 1.95 187, 250M LC-R0615 6 15 151 50 94 100 2.05 187, 250M LC-R121R3 12 1.3 97 47.5 50 55 0.55 187 LC-R122R2 12 2.2 177 34 60 66 0.80 187 LC-R123R4 12 3.4 134 67 60 66 1.15 187 LC-R127R2 12 7.2 151 64.5 94 100 2.50 187, 250M LC-RA1212 12 12 151 98 94 100 3.85 187, 250M LC-RA1215 12 15 151 98 94 100 4.15 187, 250M LC-R064R5 6 4.5 70 48 102 108 0.70 187 备用电源 (浮充使用) LC-RA127R2 12 7.2 151 64.5 94 100 2.35 187, 250M LC-RD1217 12 17 181 76 167 167 5.85 M5 L, M5 A LC-R1233 12 33 195.6 130 155 180 11.5 M6 L LC-V1233 12 33 195.6 130 155 180 11.5 M6 L 阻燃 (V0) LC-P 系列——浮充长寿命阻燃材型号电压 (V) 容量(Ah) 20小时率外型尺寸(mm) 单重 (约Kg) 端子型号浮充期待寿命 25℃(20℃) 电槽用途长(L) 宽(W) 高(H) 总高(TH)

学习松下企业管理方法一二三.doc

学习松下企业管理方法一二三向优秀的企业学习管理，是国内企业的一项重要管理举措，也是我们提高管理手段和人员素质的有效的手段。松下公司是日本优秀公司的代表，是一个基本长青的公司，如果我们能够把松下的用人理念和管理理念能够学到一二，用到我们的企业管理之中去，对公司的发展有着非同寻常的意义。我们应该向松下学什麽呢?松下公司有句名言，松下公司的产品不是电器，而是人。而办企业，在一定意义上就是做人，我们首先应该从松下企业的人员管理学起。用什麽样的人关於使用什麽样的人，松下企业有自己的观点。松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，优秀的人的确不少，可是有很大一部分不可靠，要麽是不适应本企业的管理特点，要麽就是招聘的时候没有看清楚，反而给企业带来困挠。所以松下在人才选拨上，强调还是不要以挖人为主，而应以从内部培养为主。松下公司用人的时候，常常这样做，如果碰到有要想从事新的工作的人, 只要这个新人人品好, 就可以让他去学习, 进行试用，不必非要用有经验的人。公司招募时仅考虑适用的人才, 程度过高, 不见得就一定就招进来。因为许多程度过於优秀的人会说: “这儿的工作环境真差。”如果换成一个普通程度的人, 他会感激地说“这个公司不蛮不错的”，从而尽心地为公司工作。那麽，什麽是“适当”的人才呢?松下公司认为，所谓“适当”，就是适当的公司，招募适当的人才。公司选择的，即使不能达到100%, 但能达到70%大概就不成问题, 达到70%, 有时候反而会觉得更好。只要人品好、肯苦干, 技术和经验是可以学到的, 即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲)。因此，松下公司经常从基层提拨年轻人，在提拨时一定本着“骑上马，送一程”的原则，不是只提升他的职位, 还给予各种支援, 帮他建立威信。松下公司要求提拨人才时最重要的一点是, 绝不可有私心, 必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为, 树立了这种提拨风**, 有利於青年的成长, 会带动整个公司各个方面的进步。对於人才的标准, 松下公司这样认为: 不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体支使上司的人, 能忠於职守的人, 有**概担当公司重的人。国内企业由於业务的迅速发展，不得已需要从市场上招聘许多人才进来。实际上确实存在着“外来的和尚留不住的现象”。因此，在人才的招聘和使用当中，以德为本，招聘是“适当”的人，既能节约人力资源成本，还易於培养企业的忠诚度，何乐而不为呢? 群体的智慧松下企业的创始人松下幸之助认为, 一个人的能力是有限的, 如果只靠一个人的智慧指挥一切, 即使一时取得惊人的进展, 也肯定会有行不通的一天。因此, 松下公司不是仅仅靠社长经营, 不是仅仅依靠干部经营, 也不是仅仅依靠管理监督者经营, 而是依靠全体职工的智慧经营。松下公司把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。为了发挥全体职工的勤奋精神, 松下电器公司采取精神和物质双管齐下的办法, 激励职工。在精神方面, 公司提倡“全员经营”, 宣传搞好经营是“职员自己的事”, 职工是松下电器公司的主人翁。集思广益, 全员经营, 是松下电器公司一贯遵循的原则。在松下公司, 每个人都把公司的事情当作自己的事来干。全公司没有上下的区别, 谁想到了好主意, 就提出来, 共同经营松下公司。松下公司认为: “如果职工无拘无束地向科长提出各种建议, 那就等於科长完成了自己的一半, 或者是一大半, 反之, 如果造成“表面上唯命是从，内心打自己的小算盘”的局面, 那只

人力资源知识日本松下公司的用人之道

（人力资源知识）日本松下公司的用人之道

日本松下公司的用人之道案例介绍于壹般人印象中，松下电器几乎是家用电器的代名词。的确，成立于1918年的松下电器经过半个世纪的创业和发展，到20世纪60年代已成为世界上最大的家用电器制造商，其产品品种之多、市场范围之广、成长速度之快和运营效率之高令世人所惊叹！不仅如此，自20世纪80年代初开始，松下电器逐渐于全球市场建立“综合电子工业”的形象，以技术研发为先导，多方面合作为主要方式，由“家电王国”变化成为电子信息产业的大型跨国公司。松下所以取得如此巨大的成就，除了它的多元化运营战略和特定的社会历史环境外，它的运营思想的精华——人才思想也为其成功奠定了重要基础。正如松下幸之助所说：“事业的成败取决于人”，“没有人就没有企业”，松下公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。不拘壹格的人才观作为松下公司的总经理，松下幸之助制定了公司的运营方针，那就是“集中智慧的全员运营”。他认为，松下电器公司不是仅仅靠总经理运营，不是仅仅依靠干部运营，也不是仅仅依靠管理监督者运营，而是依靠全体职工的运营智慧。为此，公司努力培养人才，加强职工的教育训练。公司根据长期人才培训计划，开设各种综合性的系统研修、教育讲座，以提高职工素质。于获取人才方面，松下认为吸引人才来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的运营形象。松下公司是这样说的，也是这样做的。多年来，他们总结了许多人才提拔和雇用的经验之道。如果碰到有想要从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就能够让他去学习，不必非要用有经验的人。人员的雇用，以适应公司工作的文化程度为好，文化程度过高不见得壹定有用，只要人品好，肯苦干，技术和经验是能够学到的，即所谓：劳动成果＝能力×热忱。提拔年轻人时，不可只提升他的职位，仍应该给予其他，帮他建立威信。不过，提拔人才时最重要的壹点是，绝不可有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为，树立了这种提拔风气，有利于青年的成长，会带动整个公司各个方面的进步。松下先生要年轻的职员这样回答顾客提出“松下电器公司是制造什么的”问题，说“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具”。松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价：“别家公司输给松下电器公司，是输于人才运用。” 对于人才的标准，松下这样认为：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为壹体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主运营能力的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重任的人均是人才。把人才的培养放于首位松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工，均要进行八个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。为了适应事业的发展，松下公司人事部门仍规定了下列辅助办法：

如何判断松下蓄电池的真伪

如何判断松下蓄电池的真伪对于松下蓄电池，很多客户都曾咨询过工程师，要如何来区分蓄电池的真假。下面就由专业人士教给大家几个判断松下蓄电池的真伪方法。都知道现在市场上面对于松下蓄电池有很多假冒伪劣产品。众多违心的商家以质量次的产品冒充原装的松下蓄电池来欺骗消费者，对于这样的电池一般客户使用在3年左右就不能够正常进行运行了导致客户花大价钱买到廉价货。判断松下蓄电池的真伪，首先我们要肯定重量足。一般来说，但凡好电池。质量都是比较重的，例如对于12V100A H电池的重量要在35千克左右才算是重量足。其次我们可以检查蓄电池的电压、比重来判断铅酸蓄电池质量以12V电池为例，如果没用专业工具。开路电压不低于12.6V比重约为1.280还有一个办法就是根据产品上面的标签，打电话查询真伪。对于分辨松下蓄电池的真伪是值得我们注意的，同时我们也要注意在使用松下蓄电池时，要注意它的工作环境。对于松下电池最适宜的工作温度是怎样的? 通常的松下蓄电池室温或成组温度都局限于某几点，在实际应用中，我们曾发现在某用户的蓄电池组，同时有6只蓄电池的温度出现低温报警，但动环监测系统中室温为18度，一切正常，经过对报警的蓄电池实际检测，发现这6只蓄电池的分别安装在靠近电池室的两个排风口，由于电池室的排风口的保温层破损以及管路上的故障，导致室温上的不均衡，使部分蓄电池处于低温工作状态。所以单体蓄电池的温度测试可以尽早发出预警信号，及时发现问题，更合理地设计和分配蓄电池的布局，有效地利用蓄电池的容量。温度作为铅酸蓄电池问题早期检测中的关键参数，蓄电池在线监测系统中仅仅依靠蓄电池室温或成组温度的测量远远不够，不能真正起到对蓄电池预防和保护，要想真正实现对蓄电池在线监测系统早发现、早预防、早维护的目的，单体蓄电池温度的测量必不可少。由LEM提供的沈阳松下蓄电池监测模块在设计上充分考虑了影响铅酸蓄电池的因素，使得单体蓄电池温度的监测变得简单易行。对于松下蓄电池，它为我们的生活提供了很大的帮助，我们再选择时一定要注意区分真假，不要被坏商家欺骗。可以通过正规的渠道或是去正规的销售点去购买。

松下人事制度_年功序列到内部竞争

松下人事制度：年功序列到内部竞争企业竞争机制的引进并不与企业凝聚力存在矛盾，相反更能体现出职工个人的价值。 “年功序列”体制落后于市场日本松下电器产业株式会社的创始人松下幸之助老先生曾经说过：“什么叫做经营？下雨打伞就是经营”。其根本含义就是不论做什么事情都要使自己的做法不断适应外部环境的变化，以求在竞争中经常处于优势状态。松下电器从1981年创立以来，在80多年的历程中始终以“为了使人们的生活变得更加丰富、更加舒适，并为世界文化的发展作出贡献”为经营理念，从事企业经营活动。进入21世纪，世界范围内激烈的市场竞争局面，对松下电器在全球的经营活动造成了严重的不良后果。按照松下电器中村邦夫社长的分析，造成这种情况的根本原因是被公司称为“20世纪成功商业模式”的做法及组织结构已经不再适用。松下电器意识到这一点，开始推行面向21世纪新商业模式的“破坏与创造”-—“创生21计划”，虽然如此，它的结构改革的步伐并没有跟上急剧强化的市场要求。作为松下电器“破坏与创造”重要内容之一的人事制度改革工作，也根据市场形势的需求经历了巨大的变化过程。松下电器多年以来执行的薪资体系，是以设计职工个人人生为依据、注重对职工培养的“年功序列”体制。一个刚从大学毕业的学生从进入公司工作开始，根据她在不同阶段的需求和贡献，公司会为她设计一条曲线。在对其培养成长过程中，每个阶段的薪资福利待遇水平也随着这条曲线的变化而变化。在这种变化中，虽然松下的评价制度对职工的薪资调整和奖金分配会起到重要的作用，但最终的结果是不论对职工的评价好坏，每个职工都可以不同程度地增加工资，也可以得到一定数额的奖金。这种被称为“年功序列”的薪资体制，在相当长的一段时间内，对培养人才，稳定职工队伍，增强企业职工凝聚力起到了积极的作用。随着愈来愈激烈的市场竞争局面的出现，上述做法已显现出不能适应企业发展需要的弊病。尤其是以松下电器在中国统括公司名义成立的“松下电器(中国)有限公司”，面对中国人才市场激烈竞争的局面，更有必要首先在企业内部引进竞争机制，以促进职工竞争意识和危机感的形成，从而更好地调动职工主观能动性。因此，为适应外部环境变化的需要，从2001年起松下电器(中国)有限公司首先在公司内部进行了人事制度改革。改革的主导思想是：组织机构设置做到扁平化、管理干部任免制度的能上能下、薪资福利制度要体现出能力贡献主义、奖金按照贡献程度进行分配等。新的人事制度改革 1、组织机构的扁平化：改革的主要方向是在原来组织机构的基础上减少了管理层次，在实行权限委让的前提下，缩短公司内部决裁事项的批准时间。增加直接人员的数量和比例，减少间接人员在全部职工中的比重，其最终目的是提高员工和公司的整体工作效率。

松下员工培训内容

松下员工培训内容注重员工的精神教育和才能培养对员工进行精神教育，是经营者的责任。松下公司主要培训员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。松下的管理者认为，只有让员工掌握更多专业知识，才能满足工作上的需要。如果员工没有正确的判断事物的价值观，无异于乌合之众，无法促进公司以至社会的繁荣。教育员工要细心细心体贴，看来似乎是不足以挂齿的小节，其实非常关键，有时甚至影响大局。在日新月异的现代世界，工作中的一点差错就可能招致不可挽回的局面。因此，这种体贴而用心的表现，其实是至关重要的。培训员工的竞争意识松下电器公司认为，无论政治或商业，都因此而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识才能彻底发挥潜力。公司不仅要为当前贸易造就竞争强人，而且要为未来培训人才。重视知识与人才相结合松下公司认为，现在的年轻人，大多受过高中、大学教育，所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁，分工很细，公司的工作项目也愈来愈复杂，所以年轻人具备较高的知识是很好的事，但不要被知识所限制。不要只用头脑考虑，而要去做实际的工作。刚从学校毕业的年轻人，要十分留心发挥知识的力量，而不要显示知识的弱点。注重人格的培养

人格的培养，必须经过千锤百炼。松下电器公司认为，缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上，产生不良的影响。松下公司强调真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义。他们认为现在的教育虽名为教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一个人的人性。仅传授知识不能算是教育，知识的传授只是教育的第一意义。给成长中的人知识，是给他们兵器，绝不是教育本身。教育的中心是以培训一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可说是附属的教育。人才要配合恰当聚集智慧相当的人，不一定能使工作顺利进行，往往只有分工合作，才会有辉煌的成果。怎样才能达成人事协调呢？松下认为，不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。或许这个观点很难理解，但可以想象，如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本无法决断，计划也就无法推动。可是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那一两位有才能的领导，事情反可顺利进行。任用就得信任用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让属下全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大胆地委派工作。相反地，如果上司不信任属下，动不动就指示这样、那样，使属下觉得他只不过是奉命行事的机器而已，事情成败与他能力和高低无关，如

蓄电池容量的计算方法

蓄电池容量的计算方法 1.蓄电池容量的计算方法蓄电池的容量必须是以所定的电压、所定的时间可向负载提供的容量。以下就容量计算方法进行说明： 1、计算容量的必要条件 A、放电电流有必要明确放电过程中负载电流的增减变化和其随时间变化情况。 B、放电时间可预期的负载的最大时间。 C、最低蓄电池温度预先推定蓄电池放置场所的温度条件，决定蓄电池温度最低值。一般设置在室内时为50C，设置在特别寒冷地区室内时为-50C。用空调保证室内温度时按实际温度作为最低温度。 D、允许的最低电压单格允许的最低电压（V/单格）=（负载所允许的最低电压+导线的电压损失）/串联格数 2、容量的计算公式 C= 1*[K1I1+K2（I2-I1）、、、、、、、KN（IN-IN-1）]/L

C：250C的额定放电率换算容量（AH）、、、、、、UXL电池是10HR容量。 L：对因维护系数、使用年数、使用条件的变化而引起的容量变化而使用的修正值。一般L值采用0.8。 K：由放电时间T、电池的最低使用温度、允许的最低电压而决定的容量换算时间。 I：放电电流下标1、2、、、、N：按放电电流变化顺序依次加给T、K、I 3、容量的计算举例 A、放电电流 140A（一定） B、放电时间 30分 C、最低蓄电池温度 -550C D、允许的最低电压 1.6V/单格按上述条件，得出K=1.1 C= 1 X1.1X140=192（AH/10HR）/0.8 所以，可使用UXL220-2。注：上述例子是针对放电电流一定的简单的负载类型电池容量的计算。其他负载类型的计算请参考日本蓄电池工业标准[SBA6001]。 2.关于UPS容量的计算举例计算机设备应该加装不间断电源保护，其有两个主要作用：一是在市电中断时重要用电设备有干净纯洁的电源使用；

日本松下的人力资源管理

“适当”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才。70分的人才有时候反而会更好。 ——松下电器公司创始人松下幸之助人才常兴松下长青 ——日本松下的人力资源管理松下人才观松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。一、寻求70分人才松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。程度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说：“在这种烂公司工作，真倒霉。”如果换成一个普通人，他却会很感激地说：“这个公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。这不是很好吗？所以招募过高水准的人是不适宜的。“适当”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分有时候反而会更好。二、人才不是“捡”来的，必须着意去培养优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。每个人都要经过训练，才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受严格的训练。又如，禅宗的戒律非常严格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚却一点也不以为苦，仍然能够泰然处之。所以，只有在人心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标。相反，若一个人有再好的天赋资质，但不肯接受训练，那么他的素质也就将无

法发挥。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用到现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用，也是领导者的责任。三、培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 经营者如何培养人才呢？当然有种种具体的方法，但最重要的是确立“企业的目标和经营方针”这样一些基本原则，也就是必须有正确的经营理念和使命感。公司的经营理念如果明确，经营者和管理者就能基于这种理念和方针达成有效率的领导，员工也遵照这种理念和方针来判断是非，人才自然容易培养。如果没有经营理念和方针，领导者的政策缺乏一贯性，易于被热情和感情左右，当然不容易培养出真正的人才。经营者还应该经常向他的员工解释他的经营理念和目标，使他们能够彻底了解。如果经营理念只是纸上文章，那就毫无价值；必须使它存在于每位员工心中，与他们融为一体，才会产生效果。因此，利用各种机会向他们反复说明是十分必要的。同时，还要让员工有实际了解经营的机会，也就是说，经营者必须以身作则，借助日常作业逐渐启发员工对经营理念的认识。另外一件更为重要的事情是，经营者应该充分授权给员工，使其能够在自己的责任和权限内，主动进取、勇于负责。培养人才的目的，不外乎造就经营人才，所以不要只是发号施令，这样只能培养一些只会听从吩咐而工作的庸才，无法激发员工和部属的管理能力。四、训练人才重在启发独立事情交给部属，难免会因考虑不周或技巧不够，而造成一些缺憾。在这种情况下，上司总会习惯地指示部属应该如何去做。当然在遇到一些重大问题的处理上，是绝对有必要给予具体的指示方向或依循的原则。但问题是，如果指示过于详尽，可能使部属养成习惯，形成依赖心理，唯命是从，不愿开动脑筋。一个命令一个行动，只是机械性地工作着，谈不上做事的方法，又怎能培养人才？训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋，多思考，然后自己制定计划和策略，付诸实行。能独立自主，才能独挡一面。一位领导者最重要的工作就是要启发部属自主的能力，使每个人都能独立作业，而不是变成唯命是从的傀儡。