认证咨询机构管理办法 (讨论稿)

认证咨询机构管理办法 (讨论稿)
认证咨询机构管理办法 (讨论稿)

认证咨询机构管理办法

(讨论稿)

第一条为加强对认证咨询机构的监督管理,规范认证咨询行为,确保认证咨询的有效性,维护认证咨询活动中相关各方的合法权益,根据《中华人民共和国认证认可条例》和有关法律、行政法规规定,制定本办法。

第二条本办法所称的认证咨询机构,是指为使产品、服务和管理体系符合相关认证标准和技术规范而提供技术指导和服务的组织。

第三条在中华人民共和国境内从事认证咨询活动,应当遵守本办法。

第四条国家认证认可监督管理委员会(以下简称国家认监委)负责认证咨询机构及认证咨询活动的监督管理工作。

各级地方质量技术监督部门和各地出入境检验检疫机构(以下统称地方认证监督管理部门)按照各自职责分工,依法对所辖地区认证咨询活动进行监督检查。

第五条认证咨询机构应当建立对认证咨询实施有效控制的质量体系和程序,并至少每12个月实施1次内部质量体

系审核和管理评审。

第六条认证咨询机构应当建立与认证咨询活动相适应的认证咨询实施程序,并按照认证咨询实施程序为认证咨询委托人提供认证咨询服务,保证认证咨询活动的真实、有效。

认证咨询实施程序包括:调研诊断、体系策划、人员培训、文件编写、文件发布、体系运行(至少要保证有3个月的运行期)、内部审核、管理评审和符合性审核。

环境管理体系、职业健康与安全管理体系等特殊领域的认证咨询还需要包括环境、危险因素识别、评价等程序;产品认证咨询还需要包括产品符合性确认、设计等程序。

认证咨询机构应当对认证咨询实施过程作出完整记录,并归档留存。

第七条认证咨询机构应当建立专、兼职认证咨询人员聘用、培训、考核及能力评价制度。

认证咨询机构在聘用认证咨询人员时,应当选聘具有良好职业道德、一定专业知识和相关行业实践经验,并取得认证咨询师注册资格的人员。

第八条认证咨询机构应当对认证咨询过程实施管理、监控和评价,并建立相应程序,以衡量其咨询活动的进度、质量和有效性。必要时应当将认证咨询过程情况和评价结果向客户反馈。

第九条认证咨询机构不得有下列行为:

(一)使用不具备认证咨询师注册资格的人员独立进行认证咨询;

(二)干涉被咨询方自主选择认证机构的权力;

(三)代收认证费用或者接受对认证咨询活动产生公正影响的资助;

(四)介入认证机构的审核活动或者作为认证机构的分支机构及以其他方式从事认证活动;

(五)为被咨询方编造体系文件运行记录或者帮助、授意被咨询方隐瞒自身实际情况;

(六)作出误导、欺诈性宣传或者承诺;

(七)向未经国家认监委批准的认证机构推荐经其认证咨询的单位进行认证;

(八)其他违反法律、行政法规、部门规章规定的行为。

第十条任何单位、个人对认证咨询违法违规行为,有权向国家认监委和地方认证监督管理部门举报。国家认监委和地方认证监督管理部门应当及时调查处理,并为举报人保密。

第十一条认证咨询机构违法本办法第九条规定的,责令改正,处1万元以上3万元以下罚款;情节严重的,责令停业整顿并予以公告。

第十二条鼓励认证咨询机构积极纳入认证认可协会的会员管理,认证认可协会应建立认证咨询机构自律行为准

则,健全对认证咨询机构的监督管理。第十三条本办法由国家认监委解释。

造价咨询公司薪酬管理办法

湖北**造价管理咨询公司 薪酬管理管理办法 (试行) 第一章总则 第一条为强化工程造价人员竞争意识,提高工程造价管理的质量与造价人员的劳动薪酬,规范公司工程造价员工薪酬计取程序,合理控制公司运营成本,正确评价员工劳动价值,结合全洲集团(以下简称集团)及**造价管理咨询公司(以下简称公司)实际,制定本办法。 第二条本办法适用于本公司所有员工劳动薪酬结算。 第二章技能分等定级 第三条专业造价技术人员技能表现等级分为初级、中级、高级三个等级,享受对应级别的业务服务奖金。 第四条技能表现等级实行浮动考核制,每季度为一个考核周期,按考核标准及结果,确定该季度技能等级及业务服务奖金标准。 第五条专职造价人员考核标准为该考核周期内完成造价成果的算术平均误差率,平均误差率=(复核调整造价/送审造价)/单位造价成果数量。 第六条技能等级、平均误差率及业务服务奖金系数对应标准如下: 第七条考核周期内平均误差率大于6%自动解除劳务合同 第三章薪酬结算标准 第八条薪酬组成 一、总工室总经理、副总经理及行政人员薪酬按集团公司标准执行; 二、总工室专职复核人员,实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金; 三、专职造价人员,实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金; 四、总工程师及组长,另行享受岗位行政津贴; 五、业务引荐奖金,引荐人均可另行享受。 第九条薪酬标准 一、公司造价专业技术人员基本工资为3000元/月、2000元/月两个档次,组长

行政津贴300元/月,总工程师行政津贴2000-3000元/月,总额控制在年度经营总收入的15注右。不能独立工作的造价人员基本工资按600-1000元/月执行。 二、公司专职复核人员业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及高级技能奖金系数执行。专职造价人员(小组)业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及对应核定的技能奖金系数执行。定额标准以外的项目或业务,由公司总工室另行制定业务服务奖金标准。 三、年终财务核算,确定经营利润后,发放年终综合奖金,具体奖金方案报集团审批后执行。 四、造价人员连续三个月月度平均业务服务奖金低于其月度基本工资时,取消其低于月份的基本工资;连续六个月时,自动解除劳务合同。 第十条业务引荐奖金,按该项合同服务收费金额的10%+取(含经营 费用)。 第十一条造价成果评价 一、造价成果时间评价,在规定的时间内完成造价管理/咨询服务,时间评价系数为1 (即要求完成工作时间),时间修正系数为(1-延后天数/定额天数)。 二、造价成果质量评价,达到预定标准,质量评价系数为1,质量修正系数为(1-复核调整造价/送审造价)。 专职造价人员业务服务奖金二基准业务服务奖金邓寸间修正系数濒量修正系数。 第十二条因造价管理咨询服务表现优异,委托人另行给予的奖励,专职造价人员、总工室及公司按3:3:4分享。 第十三条因造价管理咨询服务履职不全,委托人扣罚服务费,责任人不享受该项业务服务奖金,另承担扣罚金额的10-30%。 第十四条员工股本收益,按股东协议执行。 第四章薪酬结算办理程序 第十五条薪酬结算条件 一、员工基本工资按月发放,原则上每月10日发放上月度基本工资。 二、集团外造价咨询服务经委托人书面确认后,可与服务团队(个人)结算业务服务奖金,或业务引荐人奖金,但奖金支付原则上以公司全额收回 咨询服务费为前提; 三、集团内造价咨询服务经委托人书面确认后且办理完造价资料及成果文件(含电子档)移交后,可与服务团队(个人)结算业务服务奖金,奖金随当月基本工资一起发放;

杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度

杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1:行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2:业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3:行政管理职系职等系统 (20) 附件4:业务管理职系职等系统 (21) 附件5:行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6:业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7:行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8:业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (25) 附件9:福利分配表 (26) 附件10:岗位分类表 (27) 附件11:薪酬发放流程 (28)

第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享杭州市城市建设发展公司(以下简称“杭州城建”)所带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的整合统一,形成留住人才和吸引人才的良好机制,推进杭州城建总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定,制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 (一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评,使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另外,开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。 (三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 第六条薪酬的特征 (一)可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外,将福利性支出转化为工资性收入,并在一定程度上与绩效考评挂钩。 (二)员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点,杭州城建对不同人员实行不同的工资制度,构成杭州城建的薪酬体系,包括岗位绩效工资制和协议工资制。

咨询公司薪酬调整方案

某咨询公司薪酬调整方案一、咨询公司薪酬改革的动因 正略钧策咨询公司成立于1993年,为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”,另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因,一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年,公司收入分配问题凸显: [编辑] 二、正略钧策咨询公司薪酬改革的指导思想和任务 (一)收入分配严重向个人倾斜 2000年以前,公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平,但从2001年起,员工分配水平提高加速,2004年达到顶峰,并大大超出同行业水平,劳动分配率高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平,但公司利润却几乎下降到历史最低水平。 (二)员工之间的分配关系不顺 工资标准、奖金标准及其计发,缺乏内部一致性的考虑,表现在: 一是业务部门之间,不论是容易操作的计划内项目,还是难以操作的市场项目,任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同,造成计划内的项目收入高,市场项目收入低。 二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动,导致经理层收入的不合理差距。三是职能管理部门人员比业务人员还多,人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里,但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起,

形成了错综复杂的矛盾:业务人员与非业务人员之间的矛盾,高层管理人员与一般职能人员的矛盾,不同业务部门之间的矛盾。 (三)业务部门内部平均分配严重 在同一业务部门“官多”,一个业务部门两个人,一个是部长,另一个就是副部长,工资是按行政级别确定的,差距很小,奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干,一是怕冒尖,二是干多了感觉不平衡。 (四)社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别,且负担过重 由于分配水平较高,从公司经理岗位到司机岗位,所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳;住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险,但不论是来自主管上级单位的固定工,还是合同制员工,所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销,虽然节约了政府统筹的医疗保险基金,但相应加大了公司开支。上述问题的存在,从公司本身来说,既限制了公司业务的做强做大,又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年,并列入公司的战略方向,但由于分配制度不能支撑,也就一直未能起步。从公司外部来说,规划咨询、工程咨询,我国已经向国际市场开放,外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场,公司面临着外部市场的挤压。要把公司做大做强,必须从分配问题入手,通过整合收入分配制度,从分配上为公司的发展提供新的动力机制。 薪酬方案的指导思想是:从分配问题人手,建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。薪酬改革方案拟确定的主要任务是: (一)转换收入决定机制

工程造价咨询事务所有限公司基本管理制度

第一部分:行政管理制度 一、薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为了规范薪酬管理体系,体现员工价值,激发员工工作热情,合理使用公司财务资源,并使公司能长远健康发展,结合本公司实际情况,制定本制度。 第二条对象 本制度适用于本公司全体员工的薪酬管理。 第二章薪酬管理一般规定 第三条薪酬设计和管理 一、负责人通过工作分析和职位评估,根据薪酬市场调查,制定工资结构,确定工资标准和工资计算方式,设定薪资管理流程,制定薪酬管理体系,并由合伙人会议审批。 二、负责人将公司合伙人办公会议审核通过的薪资设计和管理体系加以执行,并根据公司发展状况不断完善。 第四条薪酬构成

一、薪酬包括基本工资、绩效工资、岗位工资、学历工资和辅助工资。 二、员工基本工资是员工在公司工作每满一个月所发的工资,按照月平均二十六天核计,按日计算当月工资。基本工资(900元/月) 三、绩效工资。按以下标准执行 1、基本费率为3‰的30%为工资标准,编制预算占60%(其中编制图形、合计工程量、编制说明及汇总打印预算书22%、编制结构钢筋1 8%、安装工程:给排水5%、采暖5%、电气10%)编制结算占40%(其中核量、审核变更签证及编制结算书:25%、安装15%) 系数调整表 注:以上为房建部分执行标准;市政(道路)园林绿化工程视工程规模进行调整:市政(道路)工程为2.5‰的30%;园林绿化为2.5‰的30%(若有小品及廊亭的系数×1.2);抗震加固及拆迁工程为2.5‰的30%;(若有装修部分的系数×1.2); 2、提成扣减: A:公司内部发现的错误按100元/次;同一项目累计三次扣除全部提成 B:公司外部及客户发现错误 1)可挽回的错误,按提成标准扣减10%~50%; 2)不可挽回的错误,不予以提成;

XX公司薪酬管理制度

融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理,提高员工的积极性,留住好的人才,特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工,除承包人员按合同计薪外,均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下: 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险(公积金) 岗位补贴 3、上述工资构成中,除年终奖按年支付外,其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号,若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分,具体定义及范围如下: 4.11级:普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级:行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级:会计、销售经理、网络管理员等 4.44级:营销总监、网络运营总监、副总经理,须总经理正式任命。 4.55级:总经理。 5、岗位津贴,是发放给在职的全职员工专有的工资,在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表,具体包括: 5.1销售/市场专员:标准为50-100元/月; 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员:标准为100-200元/月;

5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理:标准为200-300元/月; 6、全勤奖,请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下: 7.1除总经理、副总经理外的其它人员; 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员(须提前申请并经批准); 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位,若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤,则当月出勤按全勤计,其加班工时按对应岗位的定额加班工时计,加班 费亦相同; 7.4 员工加班必须打卡,并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制,加班费的计算标准为: 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%,即标准工资/26/8*1.5; 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%,即标准工资/26/8*2; 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%,即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班,情况特殊的需请假经批准后可不加班,不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录,财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因,无薪休假的,按缺勤计算扣薪,周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪,缺勤扣薪计算公式如下: 缺勤扣薪=(标准工资+岗位津贴)/26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员,不满1个月的,无请假的不扣全勤奖,工资以实际出勤日计(不含周日),计算公式如下: 工资=(标准工资+各种津贴)/26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的,按实际病假天数扣除薪资,请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下: 请假扣薪=(标准工资+各种津贴)/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的,视同出勤。 14、迟到/早退扣薪=标准工资/26/8×迟到时间×2,具体如下: 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟(含)内的迟到不超过三次(包含三次), 不扣工资和全勤奖;

最新咨询公司合伙人制度管理办法汇编

合伙人制管理办法 制订部门:总裁办制/修订日期:2017年7月30日发布日期:副本号: 合伙人制管理办法

1、目的 1.1实现公司的管理突破,通过公司股东和员工及外部人员的共同经营、共同创业,共担 风险,共负盈亏,凝聚志同道合的长期合作伙伴,形成高效的资金、团队、运营模式。 1.2规范和完善公司内部的治理机制,规范合伙人之间的权利、义务,协调合伙人的责任、 利益和风险平衡关系。 1.3确保公司的顺利运作,形成互补能力结构,提升公司的总体竞争力,实现公司永续经 营,提升公司的品牌价值。 2、范围 公司经营范围内的咨询服务和项目工程管理。 3、定义及原则 3.1合伙人制度是指由公司内部员工及外部人员在认可公司价值观的基础上,通过签订相 关《合伙人协议》参与公司项目的业务、技术和资金等方面合作而发挥价值,履行相关义务和享受相关的权利及利益分配的新型合作经营模式。 3.2公司合伙人制度的实施原则 1)公司股权为公司投资人所有的原则; 2)逐步构建合伙经营模式和团队习惯的原则 3)利益分配按公开、公平、公正的原则; 4)收益与风险共担的原则; 5)能力配比,增量激励的原则; 4、公司合伙人类别及吸纳 4.1合伙人类别:公司合伙人因其在公司业务活动中的投入资金、技术和业务关系等资源 的不同,以及其所承担的责任和享受的权利不同分为四级合伙人类别:一级是创始合伙人,二级是项目合伙人,三级是独立合伙人,四级是业务合伙人。 4.1.1四级业务合伙人:是公司业务活动的实际执行者,合伙人具有丰富的社会资源, 能在公司业务营销过程中发挥作用,在认可公司价值观的条件下签定《业务合伙人协议书》成为业务合伙人以公司名义开展营销业务。 4.1.2三级独立合伙人:以个人身份与公司建立长期紧密合作关系,具有独立运作公司 项目的资本和能力,对所操作的项目实行公司化的运作,对项目收入采取按比例分成的方式,在认可公司价值观的条件下签定《独立合伙人协议书》,以公司名义开展相

XX咨询公司薪酬管理制度

咨询公司薪酬管理制度 2013年5月

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬结构 (3) 第三章薪酬福利水平 (4) 第四章薪酬发放 (4) 第五章定薪和调薪 (5) 第六章假期与薪酬 (7) 第七章职业发展通道 (8) 第八章附则 (10) 附件1:岗位评估结果 (11) 附件2:薪酬标准表 (11) 附件3:补助标准表 (16) 附件4:现有人员定薪及员工成本 (17)

第一章总则 第一条目的 本制度旨在完善公司薪酬分配体系,统一薪酬标准,最大程度发挥薪酬的激励作用。 第二条薪酬管理原则 坚持建立市场化薪酬的原则。参照行业薪酬水平,合理确定员工薪酬标准。 坚持以岗定薪的原则。根据岗位价值,确定薪酬标准。岗位评估结果见附件1. 坚持薪酬分配与个人绩效挂钩的原则。根据个人绩效考核结果,分配薪酬,践行多劳多得的价值分配理念。 坚持实行薪酬总额与公司经营业绩挂钩的原则,打造公司与员工更为紧密的利益共同体。 第三条适用范围 本制度适用于与公司签订劳动合同的正式员工,主任办公会成员不适用本办法。 第二章薪酬结构 第四条薪酬结构中,餐补、通讯补助、电脑补贴、五险一金作为福利,不列在薪酬结构中。 第五条咨询部薪酬结构 项目经理/咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+销售辅助奖金1+年终奖(根据年度经营情况确定)助理咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+年终奖(根据年度经营情况确定) 第六条评价部薪酬结构 分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖(根据年度经营情况确定) 助理分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖(根据年度经营情况确定) 第七条研究部薪酬结构 研究员薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+年终奖(根据年度经营情况确定) 第八条外联部薪酬结构 外联专员薪酬结构=月岗位工资+销售提成+出差补贴+年终奖(根据年度经营情况确定) 宣传专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖(根据年度经营情况确定) 第九条办公室薪酬结构 办公室薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖(根据年度经营情况确定) 第十条财务法务部薪酬结构 法务与会计薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖(根据年度经营情况确定) 第十一条培训部薪酬结构 培训专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖(根据年度经营情况确定) 1销售辅助奖金为方案设计奖金。

公司咨询项目 薪酬制度

福建三木集团股份有限公司 薪酬制度 新华信管理顾问公司制作 2002年12月

目录

第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证, 体现了企业效益与员工利益相结合的原则; 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制; 第三条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在福州市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力; 第四条本制度适用于三木公司所有正式员工,但不适用于以下人员: ●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下: ●职能部门负责人类:指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、 房地产项目部以外的各部门主要负责人; ●职能部门普通员工类:指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工; ●业务部门负责人类:指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人 和房地产项目部的主要负责人; ●业务部门普通员工类:指房地产综合事务部、房地产营销策划部;各房地产项目 部中的普通员工由各房地产项目部组织考核; ●勤务系列员工类:指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工; ●派出管理人员类:指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主 要管理人员; ●控股企业财务人员类:指各控股公司、房地产公司中的财务负责人; ●派出普通人员类:指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所 有普通人员。 第二章薪酬结构 第五条员工薪酬由四大部分构成:

管理咨询公司的薪酬管理制度

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成4个职系,分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总,市场总监等。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括财会职系、行政后勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)基本工资,也就是等级工资;

(二)浮动工资,包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成; (三)附加工资,包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资 (一)等级工资:按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 (一)浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。 (二)绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算,若当月没能完成公司规定的业绩,不予支付。 (三)项目分红与该项目经营情况挂钩,是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。 (四)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 (五)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定。 第十三条附加工资 (一)附加工资= 餐费+ 三险+个人所得税 (二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 (三)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元,计入当月工资。 (四)三险包括:医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 (五)个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。 第四章提成工资制 第十四条提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心。 提成工资制的工资结构

心理咨询中心工作人员管理办法

华南师范大学增城学院 心理健康教育与咨询中心工作人员管理办法 第一章总则 第一条为加强和改进学生心理健康教育工作,保障心理健康教育与咨询中心(以下简称“心理咨询中心”的工作能够规范、有序、高效地运行,根据《华南师范大学增城学院心理健康教育工作管理规定》的有关规定制定本办法。 第二条本办法所指之心理咨询中心工作人员包括: (一)心理咨询中心的专职教师和咨询员; (二)心理咨询中心聘任的兼职咨询员; (三)心理测验员; (四)在心理咨询中心内设工作机构中担任各种职务的学生干部和因工作需要聘用的学生骨干等。 第三条心理咨询中心工作人员必须服从学院及其学生工作处、心理咨询中心的领导与管理,接受本院聘请的专家以及与本院心理咨询中心有业务关系的专家的指导。 第四条心理咨询中心工作人员必须坚持诚心诚意为学生成才发展服务的工作宗旨,恪守职业道德和专业规范,遵循心理咨询的基本程序,忠于职守,尽职尽责,热情、真诚、耐心、认真地为来访者服务。 第五条心理咨询中心工作人员应当认真学习心理健康教育与咨询知识,积极参加本中心举办的业务培训、心理讲座和其它有利于改善知识结构与提高能力的活动,努力提高业务能力和工作水平,为服务对象提供优质服务。 第二章心理咨询员 第六条心理咨询员包括专职心理咨询员和兼职心理咨询员。 专职心理咨询员由心理咨询中心专职教师担任。 心理咨询中心根据工作需要,可以聘任具有心理咨询资格的教师和在读心理学专业且有心理咨询经验的优秀研究生担任兼职心理咨

询员。 心理咨询中心根据工作需要以及个人的特点和专长,安排心理咨询员承担个体咨询、团体咨询、面谈咨询、电话咨询、网络咨询等任务。 兼职心理咨询员的名单、工作任务及和值班安排须报学院心理健康教育指导委员会和学生工作处备案。 第七条心理咨询员在个体咨询中应当遵循下列原则: (一)科学性原则。心理咨询必须以心理学、社会学、教育学和医学等科学理论为指导,遵循科学规律,禁止宣扬和采用宗教、迷信、虚幻等一切非科学的理论和方法; (二)保密原则。心理咨询员应当尊重来访者的人格、权利和隐私,对来访者的姓名、来访事件、咨询内容、测量结果、治疗方案等个人信息和资料予以保密,确因工作或研究需要而使用咨询资料时,必须以确保当事人的隐私权、名誉权等民事权利不受损害为前提; (三)积极关注和精神支持原则。心理咨询员应当与来访者建立良好的咨询关系,尊重当事人,热情接待来访者,积极关注当事人成长的潜力,适时、适度共情,认真耐心倾听,体现真诚一致; (四)价值中立原则。心理咨询员不能代替来访者作价值选择,对来访者以及与其心理问题相关的矛盾双方的各种个人风格、价值观、信仰,心理咨询员不应予以倾向性的批评,但可就上述问题与来访者进行平等的讨论; (五)至善原则。心理咨询员应当以来访者为中心,一切为了来访者心理健康的发展;在给予来访者精神支持的同时,亦不能伤害与来访者有矛盾的其他人; (六)行为有度原则。心理咨询员应该认识到心理咨询的功能、目标、时间和地点都具有一定的限制性,不得代替来访者做出任何行动决定,不得与来访者发生非咨询关系和不正当的关系; (七)知情同意原则。心理咨询员在实施有关人格、智力、情绪、和心理健康评估等心理测试时,应当向受试者说明测试的目的、作用、

造价咨询薪酬管理办法

造价咨询薪酬管理办法 一、目的 为加强公司造价咨询业务管理,拓展公司造价(预算、结算)业务市场,明确公司投标业务人员的工作职责,提高造价咨询工作效率,明确以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,特制定本规定。 二、适用范围 本规定适用于** 公司全体造价人员。 三、薪酬组成及奖励制度 (一)、固定工资(底薪)、加班费、提成工资、福利、绩效奖、职务工资、保险,其他。根据各人选择的计薪方案(以上所列几种工资的组合)结合公司制度计算。每个人的计薪方案一经确定,不能随便变更,必须经部门负责及分管副总签字同意后方可变更。 1、保底工资: 各专业造价员保底工资3500元/ 月,辅助造价员保底工资2000元/ 月,年【季】度计算,达不到保底工资,按保底工资发放,超过则按实际发放。 2、提成工资 造价咨询的生产提成以该项目最后造价为基数标准核算,提成计算是以作业合同项目的工程总造价为计算基础,确定提成比例,各人应得提成是以其各自完成的工程造价与该项目的各专业提成比例的乘积计算。 3、每单位工程(按建筑安装、市政、公路、水利四大专业)的提成最低标准为 100 元/ 次。 4、项目负责人单独提取本项目提成总额中的10%,作为项目的总体协调费用,全过程负责该项目,包括(并不限于)项目的收款、作业人员的提成计算以及审核核对工作。各项目需形成责任协议(盖谁的章谁负责),项目内部可合适订立

奖惩措施。 5、提成工资的发放方式:预算成果打印盖章送业主时支付以预算总价计算的提成的 30%。 审核报告文件审定时支付以审核价格计算的提成的30%。项目完全完成之后并收回来款项后发余款,并结合奖惩方案。未核对工程量清单前,提成按标准80%发放,核对后发放余下的20%。 6、以上系数为可叠加系数。 (二)、奖罚条款产: 1、每个人的业绩按季度累计完成工程超过5千万的予以奖励500?1000元; 年终奖按照个人为单位计算.1亿为%。, 3亿为%。,5亿以上为%。。(计算基础为审核后的建安费,分段累加计算) 2、咨询作业价和最终价相差10%以上,其提成按标准乘系数;相差15%以 上,其提成按标准乘系数; 20%以上无提成费用。园林差值可放宽* ,特殊情况另行处理; 3、无本专业造价员证书提成按此标准乘系数,医社保照常缴交。 因某证书注册于其他单位致公司无法使用,社保由其注册公司缴交,公司不予缴纳,并由员工填写,自愿不交纳医社保申请,不管是否已取得证书,提成按此标准乘系数计算; 4、部门经理根据个人能力合理安排项目责任人,被安排人员在无特殊情况下不得各种理由推脱; 5、作业成果要求: 1)、合格品:内审和外审造价误差在± 3%以内,资料归档完整; (2)、造价基数:为业主或政审批部门或收费结算确认的该项目造价作为提成的基数,不得将项目投资拆分计算基数,基数仅指项目责任人自身完成的工作部

某公司薪酬制度(咨询公司)

为充分满足公司职员利益,吸引和留住实现企业组织目标的人才,形成稳定 的经营者团队,保证公司的长远发展,特按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,制定本方案。 一. 基本方向 1.1 按岗位职级差异执行差别岗位工资制; 1.2 按公司服务年限执行工龄工资制; 1.3 根据职责与职务的差异,执行职务津贴制; 1.4 根据工作业绩的不同执行绩效工资; 二、适用范围: 2.1 总经理、副总经理实行年薪制。年薪的支付按总经理与董事会签订的年度经营目标责任书的相关内容执行。 2.2 专项助理的职务津贴不按其所在部门岗位的职务津贴计算,仅按专项助理的统一标准计算。 2.3 除上述两种情况外,以下内容适用于公司所有经过竞聘上岗的人员及新聘的人员。 三、薪资结构 薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资;津贴包括职务津贴及职业健康津贴;附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金; 绩效奖金根据

工作业绩的不同发放绩效工资。 薪资结构中每部分构成均以薪资点数为计算依据,需结合薪资系数计算实际对应薪资额。 3.1固定薪资包括基本工资、工龄工资、保密费及岗位工资。 固定薪资=基本工资+工龄工资+保密费+岗位工资 3.1.1基本工资为员工的基本生活保障费用; 3.1.2工龄工资按员工在公司服务年限计算。工龄工资年限计算方式:1年以下 含一年者按系数1计算;2年以下且1年以上者按系数1.2计算,每满一年增加0.2的系数值,以此类推至第10年;自第11年开始,按系数2.9计算,每满一年增加0.1的系数值,以此类推至第20年;自第21年开始,按系数3.85计算,每满一年增加0.05的系数值; 计算方式:工龄基数×相应服务年限系数=工龄工资

咨询公司薪酬管理办法.doc

咨询公司薪酬管理办法4 成都兴西华工程咨询有限公司 薪酬管理办法 第一章总则 第一条为调动公司负责人和员工的积极性、创造性,确保员 工收入市场化、货币化、规范化和透明化,促进企业经济效益 增长和实现公司资产保值增值,根据《成都兴西华工程咨询有限公 司经营管理办法》( 成都城投兴西华[2014]32 号文),结合公司实际,制定本办法。 第二条本办法适用于成都兴西华工程咨询有限公司(以下简称“公司”)公司负责人和员工。 第三条本办法所称公司负责人,指企业的总经理、副总经理、总工和上级公司确定的其他负责人;所称员工,指除公司负 责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相 关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书

等法律文件所确定的,应由企业支付给公司负责人和企业员工的劳 动报酬。 第四条企业收入分配遵循以下基本原则: (一)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致, 与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (二)坚持“按劳分配、效益优先、兼顾公平、市场化运作”。 (三)坚持以岗位提成工资制度为主,推进公司负责人收入 分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 第二章机构岗位及人员编制 第五条公司按照“精干、高效和层次合理”的原则,“按需设岗,以岗定员”,严控内设机构数量,公司设项目部和综合部。其中项目部主要负责咨询业务的具体实施,设项目经理、专 业工程师、造价员岗位;综合部主要负责公司资质管理、档案管理、投标和后勤保障等工作,设综合部专员岗位。财务管理由上 级公司相关人员兼任。 第六条根据公司的业务量并结合咨询行业特点,公司人员编制分专职和兼职两种。

《工程咨询行业管理办法》

《工程咨询行业管理办法》 第一章总则 第一条为加强对工程咨询行业的管理,规范从业行为,保障工程咨询服务质量,促进投资科学决策、规范实施,发挥投资对优化供给结构的关键性作用,根据《中共中央国务院关于深化投融资体制改革的意见》(中发〔2016〕18 号)、《企业投资项目核准和备案管理条例》(国务院令第673 号)及有关法律法规,制定本办法。 第二条工程咨询是遵循独立、公正、科学的原则,综合运用多学科知识、工程实践经验、现代科学和管理方法,在经济社会发展、境内外投资建设项目决策与实施活动中,为投资者和政府部门提供阶段性或全过程咨询和管理的智力服务。 第三条工程咨询单位是指在中国境内设立的从事工程咨询业务并具有独立法人资格的企业、事业单位。工程咨询单位及其从业人员应当遵守国家法律法规和政策要求,恪守行业规范和职业道德,积极参与和接受行业自律管理。 第四条国家发展改革委负责指导和规范全国工程咨询行 2 业发展,制定工程咨询单位从业规则和标准,组织开展对工程咨询单位及其人员执业行为的监督管理。地方各级发展改革部门负责指导和规范本行政区域内工程咨询行业发展,实施对工程咨询单位及其人员执业行为的监督管理。 第五条各级发展改革部门对工程咨询行业协会等行业组织进行

政策和业务指导,依法加强监管。 第二章工程咨询单位管理 第六条对工程咨询单位实行告知性备案管理。工程咨询单位应当通过全国投资项目在线审批监管平台(以下简称在线平台)备案以下信息:(一)基本情况,包括企业营业执照(事业单位法人证书)、在岗人员及技术力量、从事工程咨询业务年限、联系方式等;(二)从事的工程咨询专业和服务范围;(三)备案专业领域的专业技术人员配备情况;(四)非涉密的咨询成果简介。工程咨询单位应当保证所备案信息真实、准确、完整。备案信息有变化的,工程咨询单位应及时通过在线平台告知。工程咨询单位基本信息由国家发展改革委通过在线平台向社会公布。 第七条工程咨询业务按照以下专业划分:3 (一)农业、林业;(二)水利水电;(三)电力(含火电、水电、核电、新能源);(四)煤炭;(五)石油天然气;(六)公路;(七)铁路、城市轨道交通;(八)民航;(九)水运(含港口河海工程);(十)电子、信息工程(含通信、广电、信息化);(十一)冶金(含钢铁、有色);(十二)石化、化工、医药;(十三)核工业;(十四)机械(含智能制造);(十五)轻工、纺织;(十六)建材;(十七)建筑;(十八)市政公用工程;(十九)生态建设和环境工程;(二十)水文地质、工程测量、岩土工程;(二十一)其他(以实际专业为准)。 第八条工程咨询服务范围包括:(一)规划咨询:含总体规划、

投资公司薪酬管理制度

xx投资管理有限公司 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享发展所带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制,推进投资公司总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规,参照国内VC机构的管理经验,制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体员工,其他下属公司和单位可参照执行。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 (一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另外,开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。 (三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 第五条薪酬的特征 (一)可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外,将福利性支出转化为工资性收入,并与绩效考评挂钩。 (二)除投资奖金等外,员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入。 第六条薪酬体系

公司咨询项目-薪酬制度

公司咨询项目-薪酬 制度

福建三木集团股份有限公司 薪酬制度 新华信管理顾问公司制作 12月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章固定工资 (3) 第一节基本工资 (3) 第二节司龄工资 (3) 第三节岗位工资 (3) 第四节资历工资 (4) 第四章绩效薪酬 (5) 第一节季度奖金 (5) 第二节年度奖金 (5) 第三节项目奖金 (5) 第四节总裁特别奖 (5) 第五节其它奖金 (5) 第五章附加薪酬 (6) 第一节加班工资 (6) 第二节行车津贴 (7) 第三节午餐补贴 (7) 第四节驻外津贴 (8) 第六章保健薪酬 (8) 第七章试用期薪酬 (8) 第八章兼职特约人员薪酬 (9)

第九章工资级别确定 (9) 第十章薪酬调整 (9) 第十一章工资的支付 (10) 第十二章薪酬组织与发放 (11) 第十三章附则 (12) 附表一:各类人员薪酬组成表 (13) 附表二:职务序列工资等级表 (14)

第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企 业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结 合的原则; 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心 的用人机制; 第三条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在福州市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力; 第四条本制度适用于三木公司所有正式员工,但不适用于以下人员: ●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下: ●职能部门负责人类:指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产 营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人; ●职能部门普通员工类:指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普 通员工; ●业务部门负责人类:指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部 的部门负责人和房地产项目部的主要负责人; ●业务部门普通员工类:指房地产综合事务部、房地产营销策划部;

全过程咨询服务质量管理制度.doc

全过程造价咨询质量管理制度 为了不断完善和提高全面质量管理,落实质量责任制,保证全过程造价咨询成果的真实性、完整性、科学性,特制定本制度。 一、公司日常质量监管机制管理模式 公司常务质量管理机构将全面负责全公司质量的动态管理。主要通过调阅下属项目咨询成果资料和检查正在实施过程中的咨询项目程序的合规性等方式进行监管。 1、监管方式 (1)定期和不定期检查 定期和不定期检查是指公司对下属单位档案资料的真实性、合规性、完整性,实施的集中检查。 (2)抽查 抽查是指公司对下属单位咨询过程的规范性情况,进行的监督抽查。 (3)专项稽查 专项稽查是指公司依据投诉、举报和重大质量事故,进行的专门监督检查。 2、监管检查结果的评价办法 公司综合了影响咨询质量的各种因素,制定了执业质量检查评价的评分标准。检查评分实行百分制,得分低于60分的为不合格,60分至80分的为合格,80分以上的为优良。对多个项目的质量检查结论,按最低得分项目的得分来确定。 3、监管检查结果的处理 (1)检查情况应形成文字书面意见。检查意见应与被检项目进行充分沟通。被检项目收到检查结果书面意见后10天内,应将项目整改

意见和整改情况回复公司。 (2)单位技术负责人对咨询初步成果审核后,应在《工程造价咨询业务质量控制流程单》上签署审核意见,并按照《质量检查评分标准》对审核后的咨询初步成果进行评分。咨询成果在三级复核范围内出现的问题,实行质量问题问责制,由复核人员承担责任。 (3)年度检查结果在公司内部进行公布。对获得全公司优良评价第一名的项目,给予奖励。对低于60分和问题严重的下属项目,在下一年度质量检查中需进行复查,同时对其项目参与人员进行处罚。 (4)对获得全公司优良评价第一名的项目组奖励元,其业绩作为执业人员晋升的参考依据。 对低于60分的项目组,对项目参与人员及单位相关负责人的处罚额度为: ①项目经理(或项目负责人)元; ②项目组专业造价工程师(或造价员)元/人; ③单位技术负责人元/人。 (7)专项稽查检查结果涉及到个人职业道德或造成严重经济损失、名誉损失的,由公司常务质量管理机构按规定程序进行上报并按规定进行相应的处置。

工程咨询公司薪酬制度

薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了规范薪酬管理体系,体现员工价值,激 发员工工作热情,合理使用公司财务资源,并使公 司能长远健康发展,结合本公司实际情况,制定本 制度。第二条对象本制度适用于本公司全体员工的薪酬管理。第二章薪酬管理一般规定 薪酬构成一、薪酬包括基本工资、绩效工资和辅 助工资。二、员工基本工资是员工在公司工作每满 一个月所发的工资,按照月平均二十六天核计,按 日计算当月工资。三、绩效工资。按具体考核办 法(绩效实施管理办法)执行。四、辅助工资包括1、工龄工资(在本单位工作工龄)2、手机话费补 助3、差旅费补助4、养老金、医疗保险、工伤保险 中应由单位负担部分。薪资发放一、员工薪资以 现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人 或存入员工的银行卡户。二、员工基本工资以月为 单位计算(考勤计算期为当月1 日至当月最后日)。 工资正常支付日为次月15 日,遇假期顺延。三、员 工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际 出勤天数按以下公式计 算:(实际出勤天数/30)*月工资总额。

四、若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括最后一个月基本工资、绩效提成工资、最后一月辅助工资等)将在离职员工做完本人所有业务并出具报告,收到回访意见书并办妥离职手续后一个月内,于15 日发放。五、根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除(一)个人所得税;(二)社会保险费(养老、失业、医疗)中个人负担的部分;(三)应由个人负担但公司已预支的费用;(四)其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等);(五)其他个人应负担部分。六、薪酬保密(一)公司实行薪酬保密制度;(二)除公司指定管理人员知道员工薪资外,不得泄露薪酬秘密。七、财务部每月将员工工资情况告知员工本人。第三章人员薪酬管理员工薪资的确定一、由总工按规定确定员工薪酬待遇。二、临聘人员薪酬由总工按规定批准决定。三、发生争议时,由所长办公会审议决定。

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