我国创新型科技人才的现状

我国创新型科技人才的现状、问题及走向

沈荣华

一、对实施人才强国战略现状的基本判断

改革开放以来，特别是2003年中央人才工作会议以后，我国的人才建设取得了令人鼓舞的巨大成就，人才工作现在处在最好时期（这个时期起码持续5－15年）。总体判断我归纳了四句话：人才资源是第一资源的战略思想深入人心，实施人才强国战略已经初见成效，党管人才的组织架构基本建立，人才工作已经推向一个全新的发展阶段。根据2006年《我国人才资源状况》的权威报告，以及这次我们的调查，对实施人才强国战略的主要成就，具体有以下6个方面。

第一，人才总量稳步增长。人才强国战略的实施，促进了我国人才资源的开发。到2005年，全国共有各类人才7390.3万人，其中，党政人才663.9万人，企业经营管理人才1770.3万人，事业单位管理人才453.6万人，专业技术人才4195.6万人，高技能人才835.5万人，农村实用人才579万人，人才总量已经跃居世界第一。

第二，人才素质不断提高。高等教育事业发展迅速。2005年，我国高等教育毛入学率达到21％。由于高等教育的迅速发展，我国人才素质有了明显提高。2005年，全国党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，具有大学专科以上学历的3543.5万人，占59.3％。其中，研究生107.6万人，占1.8%；大学本科1317.6万人，占22.1％；大学专科2118.3万人，占35.4％。

第三，人才结构得到改善。从专业技术人才的所有制结构分析，到2005年，我国非公有制企业人才占专业技术人才比例达到33.1％，人才结构的这种变化趋势，符合市场经济发展的方向。

从人才层次看，我国培养造就了一批高层次专业技术人才，2005年，全国共有两院院士1408人，国家有突出贡献的中青年专家5206人，享受国务院政府津贴人员15.1万人，建立博士后科研流动站1363个，博士后工作站1018个，累计招收博士后研究人员3.2万人。

第四，人才创新成果显著。以“两弹一星”、载人航天、杂交水稻、陆相成油理论与应用、高性能计算机等为标志的一大批重大科技成果，极大地增强了我国的综合实力；一批具有创新能力的高新技术企业，如理想、海尔、华为、方正

等迅速成长壮大，成为引领国民经济增长的重要力量。

第五，人才体制机制不断完善。坚持制度改革和队伍建设相结合，市场在人才资源配置中的基础性作用不断增强，多层次的人才市场体系架构基本形成。到2005年，全国共有国家级人才市场31家，各类人才中介服务机构5449家。同时，我国还建立健全人才培养、使用、评价、分配、流动等方面的有效机制。

第六，人才生态环境正在形成。三年来，人才强国战略的实施以及党管人才原则的贯彻，使我国人才工作进入了一个新的发展阶段，政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境和人际学术环境正在形成。尤其是围绕西部大开发和东北地区等老工业基地战略的实施，大力加强西部地区和东北地区人才资源开发，努力促进区域人才的开发和合作。

二、21世纪我国人才面临严竣挑战

国际国内的形势特别是世界科技发展的趋势，对我国人才提出了严竣挑战。据我们研究，进入21世纪，我国人才主要面临以下六个方面的严竣挑战：挑战一：中国人才绝对数量很大，但相对规模很小

据国家科技部统计，2004年，中国科技人力资源达到3850万人，研究与开发人员109万/人年，分别居世界第一和第二位。对这两个数据，我们要有相当高的警觉性。温总理在访问美国时，曾经对中国自然资源相对短缺而人口众多做过这样表述：任何一个“小数”乘以13亿就是一个“大数”，任何一个“大数”除以13亿只能是一个“小数”。事实正是如此，相对于我国人力资源总量而言，我国科技人才的相对数量还明显不足。根据国际统计，2004年，我国每万名劳动力中全时当量R&D人员只有15人，而俄罗斯有135人（2003年），日本有132人(2003年)、法国有127人(2002年)、德国有122人(2003年)、韩国也有81人(2003年)，分别是我国的5—9倍。从我国经济社会快速发展的态势看，科技队伍的总体规模仍需要较大发展。

挑战二：中国人才结构不断改善，但高层次人才匮乏

从总体上讲，我国人才队伍的结构存在“五多五少”问题：一是一般性人才多，高层次人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是传统学科与产业人才多，新型学科与产业人才少；四是学术型人才多，应用型及产业化人才少；五是单一领域行业学科人才多，跨领域跨行业跨学科的复合型人才少。

特别需要指出的是，在我国科技人才资源中，能够把握世界科技前沿、做出重大科技创新成果的战略科学家、尖子人才和领军人才非常匮乏。我国尚缺乏国

际级科学大师，我国科学家获国际性权威科学奖的人数寥寥无几。我国至今在本土没有一位诺贝尔奖获得者。大家知道，从诺贝尔奖的设立到今已进行了96次评选，1000多人获奖。然而在这96次1000多人的获奖名单中，占世界人口五分之一的泱泱大国，中国藉公民却没有一人获奖。与此形成鲜明对比的是，杨振宁、丁肇中、李运哲、朱棣文、崔琦5位美籍华人却在别国的土地上获此荣誉。我想，为什么聪明的中国人只有在外国的环境下才显示出他们的创新才能？这是一个值得我们认真探索和深思的问题。但有一点可以肯定，我国在创新型科技人才队伍建设中存在严重问题。

挑战三：中国人才成果丰硕，但成果的整体水平不高

以我国科研人员的国际论文为例，据国际有关公司的研究数据，从1996年1月至2006年4月的10年间，我国科技人员发表的国际论文，累计总量已跃居世界第6位，但论文的影响力却依然很低，我国SCI论文被引用次数在世界上仅排第13位，与我国世界第6的论文数量排名还很不相称，特别是每篇论文平均被引证次数极低，排在世界第118位，不但远远落后于主要发达国家，而且也落后于巴西、印度等发展中国家，反映出我国科技人员总体的科研质量与世界水平存在明显差距。

从发明专利看，我国发明专利申请数量已经位居世界第４位，但近半数发明专利申请来自国外企业，而且本国人的发明专利中非核心技术专利居多。国际上通常以各国在美日欧专利局的三方专利量衡量各国的发明专利产出，中国的三方专利量2001年只有123件，而美国为15万件，日本1.17万件，韩国也有500件。与我国国际科技论文的高产出相比，我国国际专利产出形势相当严峻，反映出我国产业技术国际竞争力处于严重弱势。

挑战四：中国企业人才主体地位正在确立，但产业研发仍然十分薄弱

科技创新的主体在企业，人才开发的主体也在企业。但长期以来，我国的人才大量集中在党政机关和事业单位，企业没有成为人才开放的主体。据国家人事部门统计，中国企业中专业技术人员的比例较低，仅占35%左右。而发达国家企业拥有的人才量一般已达到人才总量的70%左右。如美国从事科研开发的科学家、工程师有80.8%在企业，英国61.4%在企业。这种人才主体集中在机关和事业单位的情况，其根本原因就是，我国是一个经历了漫长封建社会的国家，做官成了一些人衡量人生价值的根本尺度，这种倾向必须改变。

近年来,我国企业人才主体的地位正在确立，据统计，我国研究机构、高等院校和企业这三大部门的R&D人员占全国的比重分别为18.6％、17.3％、59.9％。但我国企业研发人才队伍还处于发展的初级阶段，企业研发人员中的高层次

研发人才严重匮乏，而且流失严重。根据国际竞争力评价，我国的“用人单位获得合格工程师”一项，一直排名在倒数几位。尤为突出的是，我国企业未成为创新主体，据2006年国家科技部的数据：（1）大中型企业研发投入占销售收入比例0.71％，规模以上企业占0.56％；（2）60％的企业没有自主品牌；（3）99％的企业没有申请专利；（4）拥有核心知识产权企业占万分之三。我国企业特别是高技术产业的研发能力，差距十分明显。

挑战五：中国人才体制机制改革有一定进展，但适应市场经济的人才制度没有完全建立

我国科研、教育管理体制改革严重滞后，由于长期以来实行行政化的管理体制，导致“官本位”现象愈演愈烈。上世纪80年代教育体制改革，为淡化高校行政级别，将所有高校都定为局级；但几年来重新确定了30多所“副部级高校”，强化了大学的官本位价值，这与我国建立现代大学制度、高等教育的国际化趋势是背道而驰的。

适应市场经济的人才机制也很不完善，主要反映在：一是人才使用机制导向不科学，重学历资历而轻能力业绩。目前在选人用人中，国家仍然有不少学历、资历等刚性限制条件。而发达国家早已走出“唯学历”的误区。美国国务院招聘外交官只要求高中以上学历。二是人才评价机制不科学，不适应培养创新型人才的需要。人才评价过分看重学术技术水平和论文成果数量，不重视论文质量和实际业绩贡献以及经济社会效益。例如，袁隆平就曾经多次参评院士，而没有获得通过。上海桥梁专家林元培也是如次。三是人才流动机制不畅，分流和淘汰人员存在困难。市场配置人才资源的基础性作用没有得到充分发挥。四是符合人才市场价值规律的人才分配制度没有建立。以股权期权方式进行激励是国际上高新技术产业领域通行的做法，已被证明是最有效的激励方式，有些产业如芯片产业全员持股已成为国际惯例，然而我国实行股权激励的高新技术企业很少，如上海电子信息领域90%以上的被调查者未持有所在单位的股份。在工资总额的限制下，国有及国有控股高新技术企业人才激励手段十分有限。

挑战六：中国人才流失严重，高层次人才引进困难

从20世纪80年代初至2005年底，我国出国留学人员共有93万多人，学成回国的只有23万人。有关研究表明，发展中国家在经济起飞阶段，2/3留学生归国工作，1/3留学生在国外工作和沟通信息，回归率与滞留率保持2∶1是较合理和有利的，而我国却呈现1∶3的倒比现象。根据有关调查，我国1052个高新产品研究项目的部分核心人才（项目负责人）已经出国，其中硕士以上学历的超过流失总人数的一半。我国芯片等高新技术产业本来就面对人才不足的窘境，

近年来更出现了大面积的人才流失。人才的大量外流，不仅使我国投入的巨额教育培训经费得不到回报，而且掌握关键技术的人才一旦流失到国外，将会对我国的科技产业甚至国家安全构成严重威胁。

另外，由于多方面的原因，我国在引进海外尖子人才方面尚存在困难。近年来海外人才回国创业为国服务的人数虽然呈现逐年上升的势头，但是许多优秀的尖子人才并没有回来。这其中既有个人因素，也有我们科研环境不到位、人才政策不到位、工作不到位的原因。比如，我国还缺少具有国际影响力、科研条件对国外科技人员具有吸引力的大学和科研机构；我国国有或国有控股企业受体制上的限制，还不能为科技人才提供与其价值相符的有竞争力的薪酬；海外优秀尖子人才的家属、子女有些问题不能解决。如何突破尖子科技人才引进的瓶颈，是我国未来科技人才引进工作必须破解的难题。

三、中国人才在21世纪的战略走向

中国的人才发展，目前也处在一个战略机遇期。这一时期的战略对策的正确选择，关系到实施人才强国战略的速度和质量，关系到全面实现小康和创新型国家建设的进程。学习三代领导人特别是胡锦涛总书记有关人才问题的论述，结合我近期的一些研究，就中国人才在21世纪的战略走向，谈七个方面的战略思考，和大家一起讨论。

（一）21世纪中国人才发展，是“人力资本”导向还是“物力资本”导向大家知道，世界上有两大资本：一是人力资本，是指能够带来资本的人力资源；二是物力资本，是指土地资本、货币资本等。我有一个判断，这次把“人力资本”四个字写进我国的“十一五”规划，是一个历史的进步。2003年中央人才工作会议,引入了“人力资源”的概念，提出“努力把人口压力转变为人力资源优势”，这很不容易。这次国家“十一五”规划,又引入了“人力资本”的概念，提出“把人口大国转化为人力资本强国”，一字之差，又前进了一大步。因为，中国的人力资源（人力资本）理论，比发达国家落后了近30——40年。我国提出人力资源、人力资本等概念，符合21世纪国际人力资源管理走向。

但是，我国目前经济发展还是物力资本导向，也就是实行的是物力资本优先积累发展模式。据调查，我国人力资本积累已严重不适应产业结构升级的需要，前面提到的6大挑战已充分证明这一点。主要原因是，在我国，人才资源是第一资源的战略思想远未落实。大家知道，人才资源是第一资源，离江泽民同志提出

已有6年，离胡锦涛同志提出也有3年，但我认为落实得很不够。在有些领导和部门中，有三个问题没有很好落实：一是“第一把手抓第一资源”的领导体制没有很好落实；二是加大人才建设的投入没有很好落实；三是对人才资源是一种具有资本属性的“战略资源”的认识没有很好落实。不少地区和单位，在基础设施上不遗余力，舍得投资；而对人力资本投资不屑一顾，不想投入。这种“见物不见人”的观念很危险。诺贝尔奖获得者贝克说过，在美国，人力资本比物力资本更重要，美国的人力资本3倍于物力资本。美国强大主要是强大在人力资本。

我国要在21世纪建成世界强国，必须实行人力资本导向，实施人力资本积累优先战略，把人口大国转化为人力资本强国。特别要看到，中国实行人力资本导向，当前有三个重要背景：一是国家经济增长方式转变的要求。国家提出经济增长方式从粗放型向集约型转变，就是要从资源消耗推动经济快速增长转向从科技创新引领经济快速、稳步、可持续地增长。二是中国经济发展新阶段和产业结构调整的要求。目前，中国经济发展处在工业化初期向工业化中期过度这样一个新阶段，产业结构要实行战略性调整，随着我国土地、劳动力等商务成本的不断提升，加速我国的人力资本积累已经迫在眉睫。三是深化改革开放的要求。改革开放以来，我国连续28年GDP保持高速增长。但是由于基数增大，要在新世纪里继续保持高速的经济增长率，靠大规模增加投资已不太可能，必须深化改革开放，充分调动我国蕴藏的人力资本存量，替代上世纪固定资本的功能，为经济的持续增长作贡献。因此，我国必须实行人力资本优先积累战略导向，加大对人才资源开发的投资，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。

（二）21世纪中国人才发展，是“科本位”（科技人才本位）导向还是“官本位”导向

大家知道，共和国历史上，科教事业发展曾经经历过四个里程碑：第一个里程碑是20世纪50年代，毛主席提出了“向科学进军”的伟大号召；第二个里程碑是80年代，邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”的重要论断；第三个里程碑是90年代，江泽民同志提出了“科教兴国战略”；第四个里程碑是本世纪初，胡锦涛同志提出了“人才强国战略”。人才强国战略形成了共和国科教事业发展的一个新的里程碑。这充分体现了新一届中央领导集体对科技人才的高度重视。但据我们调查，近几年来，虽然党中央提出的“四个尊重”的方针正在逐步落实，实施科教兴国和人才强国战略取得了初步成效，科技人员的作用得到了较好地发挥。但目前有一种倾向必须正视与把握，以科技人才为本的观念不强，

相反“官本位”的现象愈演愈烈。在座谈中，有些科技人才反映，“当工程师不如当科长、处长”，“钻研技术不如去做官”，“搞研究一无钱、二无权、三无势。”有些科技人员认为，与行政人员比，他们地位有“三个不如”：政治地位不如行政人员“红”，社会地位不如行政人员“高”，经济地位不如行政人员“好”。相反，追求行政管理的趋势很热。去年报考国家公务员，最多的一个职位超过1000人，今年达到一个职位超过4200人(外国公务员不是热门职业)。致使科技人员的积极性和创造性还没有得到充分发挥，这里举个例子，中国社会科学院社科文献出版社刚发布的《中国人才发展报告》指出，由于科技人员的政策安排缺失，我国人才浪费严重。仅2005年，我国就有2500万人才（占人才总量40%）的作用未能很好发挥，真是触目惊心！

胡锦涛总书记在今年两院院士大会的重要讲话中，提出培养造就创新型科技人才队伍是建设创新型国家的战略举措，非常及时，非常重要。这预示，21世纪中国人才发展，将坚持“科本位”导向，大力培养造就创新型科技人才。“科本位”导向关键是要落实胡锦涛总书记在两院院士大会上提出的“建立健全一套有针对性的管理制度和方法”，重点突破五大机制：人才培养机制（重点突破开放式培养），人才选用机制（重点突破不拘一格选人才），人才评价机制（重点突破构建综合的人才评价体系），人才分配机制（重点突破产权激励），人才流动机制（重点突破人才流动的体制性障碍）。国家今年在上海浦东新区开展中外合资人才中介机构改革试点，改革的实质是，中外合资人才中介机构，外方合资者可以控大股，拥有股权比例最多不超过70％；）。通过制度建设，大力提高科技人才的政治地位、社会地位和经济地位。

（三）21世纪中国人才发展主要是“内生导向”还是“外生导向”

中国已经响亮地提出“自主创新”战略，这为人才发展指明了方向。但我国过去在人才管理上有一个偏向，就是不很重视自主培养开发人才（北大一位教授讲“中国人看不起中国人”），片面追求引进海外的技术和人才。我认为这是缺欠“自信”的表现，就是不相信自己的人才，不相信自己人才的能力，使许多非常优秀的人才缺乏施展才干的机会。相反，印度人的“自信”让人震撼。最近我网上看了一个资料，印度的科学技术部部长提出，到2020年要成为世界上一流的知识生产中心。

这里举3个案例：比如，北京的地铁，早在30年前就建成了，但以后全国的地铁建设，几乎都没有很好利用中国自己的技术和人才，而是引进国外的地铁技术。又如，上海的运—10飞机，也在30年前就研制成功，而且还形成了一支

1万多人的专门人才队伍。但是，我国以后的民航飞机，几乎都是买的波音等飞机。再如，汽车工业也一样，全国100多家企业，主要靠引进国外技术，象奇瑞这样有自己知识产权的企业很少很少。这里就提出一个重要战略，就是在建设创新型国家中，要实行“自主创新”，我国必须建立“内生导向”的人才战略，内生导向的最好途径就是在实践中培养人才。我们要依托国家重大人才培养计划、重大科研和重大工程项目、重大产业攻关项目、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目，积极搭建各类人才的战略平台，充分发挥中国人才的聪明才智，为各类人才脱颖而出创造良好条件。

但是，“内生导向”也要开放，要与引进海外技术人才相结合。我们要善于利用国内国际两种人才资源，立足国内进行人才资源开发，坚持自力更生培养人才，同时加大引进人才、引进智力工作的力度。关于人才引进，我在最近著的《人才引进和保持》一书中提出，它不是一个政策问题，而是一个战略问题。我国长期把人才引进停留在“政策”层面，这是不对的，起码是一种短视。中国一定要在立足国内进行人才资源开发的同时，开发利用全球63亿人，加快人才国际化的进程。上海建设国内国际人才高地，一个诀窍就是善于利用国际国内两种人才资源，打造了一批人才成长的战略平台。比如，通过建立浦东张江科技园区，培养引进了一批IT、生物医药等方面的高科技人才；又如，通过建立洋山深水港，培养引进了一批国际航运和港口人才；再如，通过建设磁浮快速列车，培养引进了一批磁浮电气等方面的人才；还如，通过建设上海嘉定国际汽车城，培养引进了一批汽车研发、制造、F1赛车等方面的人才。

（四）21世纪中国人才发展是“制度导向”还是“工程导向”

近几年来，国家和地方都推出了一批“人才工程”：如中国科学院提出了“百人计划”；教育部提出了“长江学者奖励计划”；国家人事部提出了“百千万人才工程”。这些人才工程的总体效果很好，对推进人才强国战略起到了积极作用，也培养造就了一批具有较高创新能力的科技领军人才和尖子人才。但是，一个不容忽视的问题是，现在我国各地的人才工程太多太烂，在国内的有些人才工程中，带有浓重的计划经济色彩，甚至有些人才工程成了一些领导的形象工程、政绩工程。我一直坚持一个观点，制度的作用重于“工程”。因为，在市场经济的条件下，人才是竞争出来的，而不是培养出来的，当然在竞争过程中也需要培养。因此，21世纪中国的人才发展，一项重要使命，不是要搞多少“人才工程”，而是要实实在在地“完善制度和政策法规。”因为制度更带有战略性、根本性、长期性，它是最大的“人才工程”，是最有效的“人才工程”。据我了解，国外除日本

有一个“2002—2006科技人才培养计划”外（培养160万科技人员），没有什么“人才工程”，主要是靠营造人才成长的制度和环境。为什么全世界人才往美国跑？主要是美国的人才管理制度好，它有三个“有利于”：有利于技术创新，有利于财富积累，有利于投资安全。制度建设，胡锦涛总书记在中央人才工作会议上提出六大制度：人才培养制度、人才使用制度、人才评价制度、人才流动制度、人才激励制度、人才保障制度。如果说，我国过去28年的人事改革是体制外的改革，那么未来21世纪的人事改革应该是体制内的改革。只有这样，才能充分发挥人才的作用，真正形成江山代有人才出的生动局面。

（五）21世纪中国人才发展是“市场导向”还是“行政导向”

我在20多年前就研究提出了社会主义人才市场理论。应该肯定，中国的人才市场建设取得了巨大的成绩，但是离市场对人才的基础性配置还有较大的距离。中央人才工作会议材料中，有个调查资料，讲到我国经营者市场配置的比例仅占经营者总数的2.3％，离职业化、市场化还很远很远。可见，在我国，虽然人事制度改革取得了很大的进展，但我国传统的人才制度没有得到根本改变。它主要表现在，国有的企业事业单位改革严重滞后，基本上还是计划经济的用人、分配制度主导。因此，中国的人才配置，离市场导向还有一段很长的路要走。在这个问题上，我们必须坚定不移地坚持市场取向的改革，当然还要加强宏观调控。有领导讲，中国的人才市场目前正处在十字路口，也就是在进一步市场化和国际化的新趋势下，中国的人才市场仍有许多问题亟待解决。据我研究，市场导向主要应突破四个瓶颈：体制瓶颈（人才市场的管理体制）、机制瓶颈（供求、价格、竞争机制）、服务瓶颈（人才市场的服务功能）、法制瓶颈（人才市场的法律体系和监督体系）。从世界范围看，凡是人才流动充分的国家或地区，一般都发展迅速。因此，中国的市场配置必须加强。

（六）21世纪中国人才发展是“应用导向”还是“学科导向”

根据建设创新型国家的的要求，这个问题可以从两个方面来分析：

一方面，从教育制度看，我国的教育发展取得了巨大成绩，但我国的教育层次比较单一，尤其是高等教育。人才教育应该分层次，这既是一个国家发展的需要，也是一个人立足于社会的需要。人才从大的方面讲，可以分为应用性人才和理论性人才。德国的制造业在世界上是最发达的，其根本原因在于德国的专业技术教育发达。美国的职业教育也是世界最发达的，据统计，在美国的研究生教育中，有85％是进行专门职业人才培养的，15％是进行学术型理论人才培养的。

然而，我国的高等教育，基本上是进行理论型人才培养。我国是一个制造业大国，但不是一个制造业强国，为什么？因为我们的高等教育，不重视专业技术和职业教育，长期缺乏高技能人才。举个例子，据美国麦肯锡公司统计，中国大陆160万年轻工程师中，相当大一部分只是纸上谈兵，而没有解决实际问题的能力，其中只有十分之一的人适合在跨国公司工作。

另一方面，从科技方面看，长期以来，我国比较偏重学科导向，在“863”等重大科研项目中，明显偏重于学科建设方面的一些项目研究，而忽视重大工程、重大产业攻关、重要产品等应用方面的项目研究。结果，使我们的科学技术不能很好地引领经济建设的发展。比如，我国的汽车产业，为什么出不了自主知识产权的世界名牌？最近，一位汽车领域的院士坦言，如果国家把汽车产业作为重大产业攻关，自主知识产权的世界名牌是完全可以做到的。我们必须高度重视技术科学和工程实践能力的培养，提高把科技成果转化为工程应用的能力；必须加强重大工程、重大产业攻关等项目研究，保障国家应用科技发展的人才储备。

（七）21世纪中国人才发展是“事业导向”还是“待遇导向”

一段时期以来，关于提高人才待遇的呼声日趋高涨，这是尊重知识、尊重人才的要求。我国在相当长的一个时期，“大锅饭”问题相当突出，精神激励多于物资激励。在改革开放以后，我国对各类人才实施有效激励方面取得了很大进步，但还无法促使人才积极性、创造性、主动性涌流。不久前，上海一家高科技企业，200人集体辞职到新加坡一家企业的事件说明了这一点。我们必须根据中央关于分配制度改革的要求，建立良好的激励机制，以确保人力资本的地位及利益。但是，根据国际人力资源管理的经验，21世纪中国人才建设的重点是“事业导向”，这是中国人才发展首先要思考的问题。这个事业就是在2020年建成创新型国家，实现中华民族的伟大复兴。我们要用这一事业凝聚人才，为全面落实科学发展观、建立社会主义和谐社会作出我们应有的贡献。

四、当前需要特别关注的20个人才问题

（一）要把创新型科技人才队伍建设作为建设创新型国家的战略举措

建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型人才。世界范围的综合国力竞争，归根到底是人才特别是创新型人才的竞争。加紧培养造就创新型科技人才，是提高自主创新能力、建设创新型国家的必然要求，也是实现中华民族伟大复兴的必然要求。要把创新型科技人才队伍建设作为人才工作的重中之重。

（二）要从改革高考制度入手，把应试教育转为素质教育

以提高创新能力和实践能力为核心，改革“一考定终身”高考制度。中国科技大学校长朱清时说：“应试教育已经使基础教育畸形，这种情况如不改变，创新型人才培养就没有希望。现有高考制度缺乏创新人才绿色通道，当年钱仲书和吴晗数学成绩分别是15分和零分，如果在今天，这些大师苗子难逃早夭之命。”复旦大学党委书记秦绍德说：“高考指挥棒不改变，唯分数论的培养人才模式不改变，中国素质教育将成为一句空话。

（三）要对创新型人才进行开放式培养

在世界科技水平总体领先我国的形势下，不采用开放式培养，难以培养造就大批创新型人才。我国“两弹一星”的元勋，很多是在国外接受教育的科学家。

（四）要逐步取消事业单位机构的行政级别

在中办发【1996】17号文件《中央机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见》中，明确提出要“遵循政事分开的方向”，“逐步取消事业单位机构的行政级别”。要深化事业单位的人事制度改革，淡化“官本位”意识，逐步取消事业单位机构的行政级别，形成优秀青年专家长期从事科研工作的机制。

（五）要深化职称制度改革

主要方向是，在国家宏观管理下，改革过去计划经济下的国家统一评审职称的制度，实行以岗位为主的单位专业技术职务聘任制度。具体是，全面改革专业技术职务聘任制度；建立职业水平资格评价制度；依法推行职业准入资格制度。

（六）要进一步完善院士制度

两院院士是全国科技大军的领军人物，为我国科技、经济发展作出了重大贡献。要进一步规范院士评选办法，减少不必要的社会兼职和社会活动，使院士专心从事科技创新和人才培养活动。进一步完善资深院士制度，取消院士制度的终身制，资深院士一般不再担任本单位的学术技术职务，院士荣誉享受终身。

（七）要推进人才国际化进程

世界“人才大循环”是大势所趋，今年也是中国入世过度期的最后一年，推进人才国际化是国际国内形势发展的要求。美国国务卿科技顾问讲，美国成为世界科技领导者，主要有三个因素：第一，美国在历史上一直重视公共教育（100年来）。第二，“二战”对美国破坏不大。第三，美国社会的普遍开放性。他建议，中国要成为21世纪科技的领导者，必须坚持走一条开放的道路。人才国际化必须提上我国人才工作重要日程。

（八）要落实企业人才在技术创新中的主体地位

增强自主创新能力，关键是强化企业人才在技术创新中的主体地位。企业要

成为四个主体：研究开发投入的主体，技术创新活动的主体，创新成果应用的主体，每个人都是创新主体。海尔创业21年来，以持续创新，创造了世界奇迹。2005年，海尔全球营业额1039亿，是1984年创业时的2万多倍，年均增长63％。全球5万多员工，每个人都是创新主体。目前累计申请专利6189项（其中发明专利819项）。

（九）要建立科学的分类评价制度

近几年的学术浮躁、科技造假，都与评价制度有关。要改变单

纯以论文数量、获奖情况等评价个人学术水平和贡献的做法，实行品德、知识、能力、业绩综合评价。强调分类评价，对基础研究人才，实行国际同行认可；对应用研究人才，由市场最终认可。

（十）要加强科技创新团队和科技领军人才队伍建设

科技创新团队是科学突破、技术创新、人才培养的重要力量和组织形式。科技领军人才是实施重大科技战役的指挥员。根据“大科学”工程的特点，要依托重大科研计划、创新工程和科研基地建设，重点扶持发展一批科技创新团队和科技领军人才。

（十一）要落实人才和智力资源参与要素分配的政策

积极引导各类企业特别是高新技术企业，以高层次创新型人才

为重点，推行期权、期股等有效激励制度，充分调动科技人员的积极性和创造性。允许人才本身作为资本参与企业的设立，所占注册资本和股权的比例不作限制，由出资人在章程中约定。

（十二）要把创新型科技人才队伍建设情况纳入领导考核办法

为了从根本上增强国有企业的创新动力，要改进国有企业领导

人经营业绩考核办法，将企业创新投入力度、创新效率及创新型科技人才培养、引进情况纳入绩效考核指标。

（十三）要开放科技人员的兼职制度

在加强人才流动中国家秘密和商业秘密保护，依法维护用人单位和人才合法权益的前提下，国家应放开科技人才的兼职，并实行兼职兼薪。

（十四）要建立完善国际人才市场

实施“全球人才战略”思想，按照国际惯例和市场规则，抓紧研究制定“投资移民法”和“技术移民法”，建立完善国际人才市场。引进海外人才中介组织，允许外资进入中国人才市场，建立独资人才中介机构。

（十五）加大吸引留学人员和海外高层次人才力度

坚持以我为主、按需引进、突出重点和讲求实效的方针，从建设创新型国家

的需求出发，重点引进高层次人才，优先引进当前急需紧缺人才。改革留学人员和海外高层次科技人才所得税制度，从事高新技术成果转化的留学人员和海外高层次人才，在华取得的合法收入，可视同境外收入。

（十六）要加大知识产权保护的执行力度

要增强知识产权保护力度，加大知识产权保护执法力度，坚决查处和打击各种违法侵权行为。鼓励和支持企业自发组织保护知识产权的社会组织，提高知识产权自我保护和管理能力。在国家高新技术开发区内设立知识产权法庭。

（十七）要重视社会工作人才队伍建设

有资料显示，美国专业社会工作者的数量，每1000人配备2.3人，按照这个水平，中国需要300万专业社会工作者。根据这一需求，加快社会工作人才队伍建设，是人才工作面临的一项重要任务。

（十八）完善人才流动机制，为创新型科技人才拓展自由发展的空间

市场基础性配置的标志是人才的自由发展。人才的自由发展，一是有利于“解放人才”，真正实现人尽其才、才尽其用；二是有利于保护科技队伍的生机和活力。

（十九）要加大创新型科技人才队伍建设的投入

人才投入是效益最大的投入。中央及地方财政预算要按排必要资金，用于创新型人才队伍建设，包括创新型人才的培养、吸引、使用和留住。

（二十）加强科技领域学风建设

弘扬心系祖国、自觉奉献的爱国精神，求真务实、勇于创新的科学精神，不畏艰险、勇攀高峰的探索精神，团结协作、淡泊名利的团队精神，引导全社会树立创新光荣的价值观，使科技创新成为全社会的景仰的工作和活动。

作者系上海公共行政与人力资源研究所名誉所长

上海社科院人力资源研究中心主任