人员素质测评

一、选择

1、彼得·德鲁克(Peter Drueker)认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、

土地、厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。

2、现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部

人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”

3、潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。

4、人口是人力资源的载体。

5、素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感

觉器官和运动器官的特点。

6、《辞海》对“素质”一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来

的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。

7、人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评。

8、人力资本理论：西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。20世纪60年

代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。

能级对应理论：所谓能级，指的是一个人能力的大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。

职业发展理论:职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

9、1879年，德国心理学家威廉·冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源运动——心理测评运动。美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评方法——“卡特尔l6种人格因素测验”。

1905年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈一西蒙”量表，为心理测评的发展作出了划时代的贡献。从此，心理测评被公认为测评个体的有效工具，西方的人才评价事业也从此更加蓬勃地发展起来。

比奈和西蒙提出了比率智商的概念，该量表的目的是区别学习能力低的学生，共有30道题目。

10、“比奈一西蒙”量表采用的是行为表现的方法。如果心理年龄正好等

于实足年龄，那么，其智商为100；如果心理年龄高于实足年龄，那么，其智商较高(大于l00)；如果心理年龄低于实足年龄，那么，其智商低于均值(低于l00)。一般来说全部答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定，并根据通过答对题数的多少来记分。比奈量表的使用范围为l8岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。

11、美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商N定办法。他于l939年发表了一套

新的智力测验量表，即韦克勒斯成人智力量表。

12、1927年，美国学者斯特朗编制出版了世界上第一个职业兴趣测评：斯特朗男性职业兴

趣量表。

13、从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。40年代初，明尼苏达多项

人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。它是一种自陈量表，后来成为世界上使用最广泛的人格量表。MMPl主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。

14、20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表

被开发出来。

15、在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。据美国人力资源协

会有关资料报道，发达国家50％的企业通过人员素质测评选拔员工。

16、据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。

17、1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行

考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。

18、1994年后，现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受。现代人员素

质测评在我国有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量应用。在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，l994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。

19、按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开

发性测评。

20、配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。

21、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。与其他测评类型相比，

开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。开发性测评的配合性，是指开发性素质测评应与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，服务于组织的人力资源开发战略。

22、诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问

题为目的的测评。

23、考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。

24、美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和

特性匹配。

25、信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。信度的高低用相关系数表示。常用的信度估

计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值一稳定性系数五种不同的信度反映测验误差的不同来源，所以一种信度系数只能说明信度的一个方面。

再测信度是指采用重复测量估计信度。再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。复本信度又称等值性系数。

26、测验所含题目的数量称作测验长度。

27、根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测

效度四种类型。

28、方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得

分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评。

29、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语， 1884年他创设了“人类学测量实验室”。

1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用于实践。

1864～1904年，这是心理测评的萌芽时期。

1905～1915年，这是心理测评的成熟时期。

1916～1940年，这是心理测评的昌盛时期。

1941年至今，可以看做心理测评的发展完善时期。

30、英国心理学家阜南(在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。

所谓能力是指顺利完成某项工作所必须具备的心理特征。心理学中对能力的界定包括两个层次：实际已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”。因此，能力测评可以分为成就测评和能力倾向测评。

31、罗夏墨迹测验是著名的投射测验，在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹

图。

32、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到

1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。

33、无领导小组起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验。

34、胜任力模型通常适用于人员选拔。1973年，哈佛大学的戴维·麦克利兰教授提出了“胜

任力”的概念。

35、斯皮尔曼的智力二因素论，认为智力是由一种一般的能力和一组特殊的能力构成，人完

成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的。

36、吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。

37、卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。液态能力是指在信息

加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。晶态能力是指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系。

38、斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操

作成分和知识获得成分。

39、加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。

40、一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等，

智力就属于一般能力范畴。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。

41、一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。最初是美国

劳工部从l934年开始利用l0多年时间研究制订的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试。

42、文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力

外，语言表达能力和数字能力也很重要。

43、人格测验的方法很多，主要分为两大类：一类为自陈量表法，即被评价者按自己的意见，

对自己的人格特质进行评价的一种方法，主要有明尼苏达多相人格测验、卡特尔十六种人格因素测验、大五人格测验、加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯一布瑞格斯类型指标等；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。

44、明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于

1940年编制而成。MMPl适用于l6岁以上的成人。

45、卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合，

构成了一个不同于他人的独特个性。他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。

卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质，卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成。

46、五个主要的人格因素高分者群体如下：开放性高分者、责任感高分者、外倾性高分者、

随和性高分者、情绪稳定性高分者。

47、加州人格量表包括260个是非题，适用于l3岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，

测试时间为30分钟。加州人格量表的四大人格量表和l8种人格维度。

48、艾森克人格问卷主要分出了人格的两个维度：人格的内倾与外倾、人格的不稳定与稳定。

49、根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定

内倾型和不稳定外倾型。

50、一般比较通用的投射测验法有：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法。

51、汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说。

52、无领导小组讨论的题目形式主要有以下几类：开放式问题、“两难”问题、多项选择问

题、操作性问题、资源争夺问题。

53、背景模拟这种形式在开始之前，被测评者就被告知将要所处的工作环境、在测试组织中

所处的地位及所扮演的角色、所在的企业文化、上级领导的管理行为风格、情境中各种角色人物的互动关系等，主要测评被测评者的准备和反应的恰当性和合适性。

54、宣读指导语整个过程一般持续l0分钟左右。测试时间一般需要l～3小时。

55、角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则：自然真切、典型性、具体而适中。

56、在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择。

57、在构成角色情境的因素中，最为重要和活跃的因素莫过于人物的互动关系。所以为了更

好地实现测评目的，一般都通过构建处理人物互动关系的模型作为角色情境，而这种关系一般就只是合作型和冲突型。角色冲突的设置主要有以下两类：角色内冲突、角色间冲突。

58、胜任力来自拉丁语。关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代。

59、20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”，被普遍认为是胜任特征研

究的发端。

60、胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。

61、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型。

62、面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式，是最为广泛的一种测评方法。面试

的分类方式非常多，划分的依据也很繁杂，以下只选取较为重要的几种分类进行阐述。

主要的几种面试分类依据有：结构化程度、面试的内容形式、面试的控制方式、面试进程、面试者构成、面试目的。

63、按结构化程度，面试可分为结构化面试、半结构化面试与非结构化面试。

64、结构化面试又称模式化面试或标准化面试。

65、面试时间既不可太长，也不可太短，30～60分钟较为合适，所提问题在15～20个之间。

66、半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的

规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。67、非结构化面试又称无指向性面试。它是区别于结构化面试的传统的经验型的面试，它没

有统一的题目、程序、评估标准，由面试官随机或采用事先准备好的问题对被面试者进行提问，并由面试官根据被面试者的表现进行评估。这种面试灵活性较大，交流较为深入，但是受面试官主观因素影响较重，如果面试官没有受过严格的专业训练，就很难客观地选拔出适当的应聘者。

68、按照内容，面试可以分为情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试和心理面试。

69、情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在

这些假设的情境中将如何行动。其假设是：人的意图和设想是未来行为的有效预测指标。

70、职位追溯面试也称为传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息

进行的面试。

71、行为面试是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合。行为面试关注被面试者过去实际发

生过的行为，即在过去的跟人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。行为面试主要依据被面试者对其过去十几个行为的描述来评价其胜任力，而不受诸如学历、年龄、性别、外貌、非言语信息等方面的影响。其假设是“预测未来的最好的指标就是过去的行为”。

72、行为性面试中最常用的一种技术被称为STAR技术，要求应聘者对行为样本的描述抓住

4个关键要素：情境、目标或任务、行动、结果。

二、填空

1、从总体上看，人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。

2、按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

3、根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。

4、能力又分为一般能力和特殊能力。

5、卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。

6、根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定

内倾型和不稳定外倾型。

7、无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式和实践模式。

8、文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类。

9、照被测人数的多少，可分为单独测评和多人测评。按照任务性质和类型的不同，可以分

为以下几类：案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。

10、依据任务需求划分，胜任力模型可以被分为三种类型：单一工作胜任力模型、通用胜任

力模型和多种工作胜任力模型。

11、目前，胜任力模型的结构主要有层级式、簇型、盒型和锚型等。

12、依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。

13、按面试者的构成，面试可以分为个人面试、小组面试、团队面试。

三、名词解释

1、人力资源: 是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投

入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能

以及各种个性心理特征的总和。

2、素质：主要指职业素质从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、

自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相

对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学

科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，

对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，

为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

4、比率智商：根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年

龄的商数作为衡量智力高低的标准。

5、离差商数：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标

准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商

的高低。心理测验源于智力测验。

6、特质：是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为

的能力，使许多刺激在机能上引起的反应上具有跨情境的一致性，不同刺激能致

相似的行为。这为人格的测量与评价提供了实验基础。

7、效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程

度。

8、项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪

些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。

9、项目分辨率：是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的

被测评者在该项目上的差异。它是最常用也最为简单的方法。

10、人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项

比较重要的和相对持久的心理特征的总和。

11、主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。

12、笔迹分析法：是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的

个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。

13、文件筐测试：又称为公文处理测评或公文包测评。它是评价中心使用得最多的一种测评

形式，也被认为是最有效的一种形式。文件筐测试是一种情景模拟测评，

是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等

工作活动的一种抽象和集中。

14、角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，测

评者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测评者扮演某一特

定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。

15、管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标

准化模拟活动。测评者通过观察被测评者在活动中的表现，从而对其实际管

理能力进行评价。

16、传记资料：是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料，其最

早的定义为：“有关个人历史且可证实的一系列信息。”

17、推荐信：是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍

被测评者的文字材料。

18、工作样本测试：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。

19、一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。最初是美国

劳工部从l934年开始利用l0多年时间研究制订的。它是对许多职业群

同时检查各自的不适合者的一种成套测试。

20、特殊能力测试：全称特殊能力倾向测试，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。

21、创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，

是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。

22、罗夏墨迹测验：是由瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏于1921年创编完成的。他从1910

年开始使用墨迹图研究精神障碍对于视觉的影响。最初制作时，先在一

张纸的中央滴一摊墨汁，然后将纸对折并用力压下，使墨汁四下流开，

形成沿折线两边对称但形状不定的图形。他用多种这样制成的墨迹图对

各种精神病患者测试，发现不同类型的病人对墨迹图有不同的反应，然

后再和低能者、正常人、艺术家等的反应作比较。

四、论述

1、人员素质测评的基本原则：主观与客观相结合的原则。

静态与动态相结合的原则。

分项与综合相结合的原则。

自陈与投射相结合的原则。

2、人员素质测评的功能

人力资源管理的基本任务，就是根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效。正如德鲁克所言，如果我们把员工当成资源，认为这个资源除了“人”以外，和其他资源没有两样，那么就好像我们把铜或水利当成特殊资源一样，我们必须找出运用资源的最佳方式。

3、人员素质测评认知的演变

（1）从绝对的人到相对的人。传统的“知人”、“识人”通常将人当做全才来看待，要求人的全面发展，是从绝对的视角来理解人。而现代人力资源管理则强调“人-岗匹

配”，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求人、评价人，是从相对视角来

理解人。

（2）从静态的人到动态的人。虽然在西方的古代文化中有“斯芬克斯之谜”的传说，在中国的传统文化中也有“士别三日当刮目相看”的训诫，都强调人是可变的。然而，这仍然是人的自我变化，仍然是静态的人。现代人力资源管理中强调对人的开发，

在测评的基础上加以规划与发展，是动态的人。

（3）从孤立的人到系统的人。在传统理念中，人们仍然会在不知不觉中孤立地认识人、评价人，而现代人力资源管理强调的责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选

拔人，是以系统的眼光来看待人。尤其随着现代组织形态的变化，评价人的基础理

念与方法也需要不断改进与完善。

4、人员素质测评的理论演变

①．“黑箱理论”

②．“人-岗匹配”理论:“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森

斯教授提出。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和

特性匹配。

③．“人-组织匹配”理论:施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。

5、人员素质测评的基本程序

一、测评前准备阶段：需求分析

信息收集

测评动员

制定方案

二、测评实施阶段：选择测评时间

选择测评空间

获取数据

三、测评数据分析阶段

四、测评结果反馈阶段

6、人格具有几个显著的特点

一，复合性，即人格结构是多层次的、多侧面的，是由复杂的心理特征所独特结合构成的整体。考查一个人的人格要从整体全面来考查。

二，相对稳定性，与其他心理现象相比，人格具有在一定时期内相对的稳定性，即使

发生变化也是较为缓慢的，须在较长时间内方能显出变化的效果。

三，差异性，组成人格的各个心理特征的强度在不同人身上可能不同，而且各种特征的结合模式也有差异，表现出个人的独特性。第四，可变性，人格作为一

个由多层次、多侧面的心理特征结合构成的复合体，它只是一种相对稳定

状态。

7、笔迹测验的应用注意事项

①有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术。

②笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段。

③不能够全盘否定笔迹测验的科学性。

④把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。

8、文件筐编制

(1)工作分析

(2)明确主客体

(3)题目素材收集和整理

(4)素材加工与题目编制

(5)测试与收集答案

(6)参考标准设计

9、角色扮演法的主要测评要素

1.理解能力 5.应变能力

2.模仿能力 6.管理和组织能力

3.创新思维能力 7.语言表达和说服能力

4.团队合作能力

10、管理游戏的主要测评要素

(1)团队合作能力 (4)创造性思维能力

(2)组织管理能力 (5)情绪稳定性

(3)沟通能力 (6)应变能力和抗压能力

11、建模原则

1、战略导向原则

2、量身定做原则

3、持续完善原则

4、基于需求原则

5、重点突出

12、胜任力建模的现存问题和发展方向

①胜任力与绩效的概念仍然混淆不清

②缺乏实证研究数据

③胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏

④行为事件访谈法的局限性

⑤胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高：

胜任力模型的文化适应性问题。

目前国内大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握胜任力模型运用所要

求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了胜任力模型在我国无法

普遍建立的直接原因。

13、面试的误区

1．轻率判断 6. 文化噪音

2．首因效应 7. 序列位置效应

3．强调负面信息 8. 趋中效应

4．晕轮效应 9. 容妆与异性效应

5．偏见与定式