解读《大染坊》之用人之道
解读《大染坊》的用人之道“给每人发个后肘”
本报记者周曙波／文李庆琦／图
一部《大染坊》红透半边天，主人公陈寿亭的传奇经历让我们叹为观止，所谓见仁见智，撇开其精彩的剧情，剧中随处可见、精辟独到的企业管理知识足可以让我们现代人望其项背。
记者撷其精华之处，以飨读者！
没有一个当红一线演员，没有任何大肆宣传和炒作，电视连续剧《大染坊》在央视一套播出后竟红透半边天，据称创央视电视剧收视率新高。该剧讲述了民国时期来自社会底层的“乱世奇商”陈寿亭，从一个小染匠成为拥有雄厚资本工业巨擘的传奇经历。抛开演员的精彩表演、情节的曲折离奇不说，剧中云谲波诡的商战故事、俯拾皆是的企业管理营销智慧，更令人印象深刻。有业内人士称，《大染坊》堪称一部“商战教科书”。
既是“教科书”，其中奥妙自然不是三两点所能道尽的。记者仅就其中所涉及企业用人方面的故事稍作解读。
“叫花子”与“海归派”
主人公陈寿亭的出身，无疑给剧情平添不少传奇色彩。他自幼父母双亡，靠乞讨为生，是个地道的文盲。这使他与剧中另外几个人物
形成鲜明的对比：最早与他共事的卢家大公子卢家驹留学德国，是印染专业科班出身；他最敬重的苗先生及后来在天津开埠厂所聘的周涛飞也都是留学归国的博士。用陈寿亭自己的话来说：“你六哥不识字，可我周围的人全会外国话。”
这种人物背景安排凸显出卢家驹的父亲卢老爷在剧情发展中的关键作用。如果没有他不计陈寿亭的乞丐出身，坚持让家驹与寿亭合作，就不会有陈寿亭从一个乡村染匠到一个工业家的飞跃，也不会有卢家大华印染厂的成功。
陈寿亭的传奇经历说明了一个也许并不新鲜的话题：文凭并不一定就代表能力，企业选拔人才不能“唯文凭论”。
卢老爷认识到了具有实战经验的陈寿亭和具备良好专业学习背景的儿子之间的互补性，后来的事实也证明这种优势互补在企业崛起和发展中起到了非常重要的作用。
现代企业人才选拔中至少也可以有这样一种意识：“海归派”有“海归派”的优势，“叫花子”也有“叫花子”的长处，英雄不问来路，不以出身论短长。
在这种认识之外，如何实施是非常关键却并不容易解决的问题。
卢老爷评价陈寿亭时，最精辟的一句话是“不识字不表示没文化”。简单几个字，包含着卢老爷对人的考察标准。他坚持选择陈作
为自家企业的合作者和管理者，是看重陈在乡村染坊所表现出的技术、经营能力及为众人所称道的品格。剧中陈感念卢老爷的知遇之恩，曾说，能力被人发现是多么重要。
由于企业管理的多层次和人才需求的多样化，现代企业面临的人才选拔问题其复杂性当然不是卢老爷们可以比拟的，但其核心应该是相通的：建立一个有效的人才考核体系，使我们既不会错过“叫花子”中的陈寿亭，又能将科班出身的卢家驹们的作用发挥到极致。
两个“倒四六”分成
《大染坊》中有两次分成令记者印象深刻。一次是卢老爷与陈寿亭的合作：卢家与陈的投资比例是6∶4，分红比例却是4∶6。另一次是陈寿亭做老板请周涛飞、丁文东来经营天津开埠印染厂，剧中通过赵家老三的口说出：“你知道那俩厂长工钱多高吗？倒着四六分成！周涛飞、丁文东他俩拿六，六哥拿四。”
两个分成都涉及技术或管理的价值问题。第一次，陈与卢家的合作中，陈坚持了自己技术和管理才能的价值，而卢老爷也认同了陈这些无形资产的价值。第二次，陈认识到周、丁二人的管理才能所值，才开出了那么大方的分红比例。这样的两个案例发生在七八十年前经济并不发达的中国，不能不让我们感叹企业家的精明和管理意识的超前。或许，我们可以将之看做技术入股、管理入股的雏形吧。
如今，在各种流派的现代管理科学的指导下，在参与或聆听过一
次又一次的管理论坛之后，于许多现代企业看来，这种操作也许司空见惯或有些小儿科。但是，卢老爷因承认陈的技术、管理价值而获得了与陈的合作机会，获得了一个出色的企业管理者，使得卢家靠产业光大家业的理想因此得以实现；周、丁也竭尽全力为陈寿亭将天津开埠厂经营得风生水起。这些都应让现代的大小企业家重新认真思考，如何通过合理的股权分配或改革，将高层管理人员的效率发挥到极致。
针对每个企业具体的人事，这不仅仅是简单数字比例的问题。“吃了肉，他就玩命干”
股权赠予或分红对高层管理人员也许是一种有效的激励方式，但如何激励普通工作人员的积极性？剧中几个片段颇值得玩味。
天津开埠厂被陈寿亭收购后重新开张，周、丁二人提出给工人涨工资，陈一口答应：“八月十五快到了，每个人发个后肘……你兴许没过过穷日子，这工人，你就是给了他钱，他也不舍得买肉吃。咱直接发个猪腿给他，他端着的那碗里全是肉，还能不想着咱？”陈还告诉周、丁：“这工人要是来了劲，心里想着工厂，感念东家或是掌柜的，那股子干劲能吓你一跳。根本不用管他，他就玩命地干。少出点废品、多干点活，省下来的钱，比咱发给他的多得多。”
另一个场面是陈寿亭拦住采购回来的伙夫训了一顿：“车间里正在玩命地干，让你做饭的时候多放肉、少放菜。这厂里二百多口子人吃饭，你就弄这点儿肉回来？咱那些工人吃不好能高兴吗？”并说：
“吃点儿怕什么？工人一高兴、手脚一勤快，八片子肉也有了。”
生活在七、八十年前的不识字的陈寿亭懂得，“让工人高兴”、“让工人感念”能给工厂带来更多的利益，这是不是也能给现代企业管理者某些启示呢？
“让工人高兴”，这其实是让员工提高工作效率的一种方法。零售巨头沃尔玛有一个类似的表述：有了快乐的员工，才有快乐的顾客。后面接着的一句没有说出的话应该是：有了快乐的顾客，才有更多次的购买，才有更多的利润。或者说快乐的员工是实现更多收益的源泉。
但如何让工人高兴呢？怎样才能让工人“感念东家或是掌柜的”？这里面包含着激励方法和激励效率两个问题。
陈寿亭让伙夫做更多的肉给工人吃，是因为他能从工人的角度考虑，他知道在那个年代，吃肉是贫穷的工人们经常的心愿，这种心愿实现了就能让他们高兴。现代人的需求越来越多样化，但企业的管理者有没有想过，什么东西是自己的员工最需要的，什么最能让员工心情愉快呢？或发红包，或组织度假，或提供学习培训，现代人力资源管理教程提供了林林总总的方法。但适合你的员啊工、适合你的企业的才是最好的方法。这就要求管理者不仅仅是学习一点人力资源管理的理论，更要用心运用理论，用心体味和观察，才能了解员工的真正高兴点。
从另一个侧面可以看出的问题是，什么样的激励方法成本最低。
陈寿亭认为“每个人发个后肘”能达到“少出点废品、多干点活，省下来的钱，比咱发给他的多得多”的效果。
为员工发福利是许多企业共用的激励方法，但有几个企业认真想过，我发下去的洗发水沐浴露是否达到了激励员工的作用？它的作用有多大，同样成本支出，有没有其他更具效率的方法？
兴许每一个企业都可以考虑一下：花最少的钱让员工获得最大的快乐，我该怎么办？
企业大佬的用人之道_名人故事
企业大佬的用人之道 企业如同打仗，好的企业家应如一名出色的大将，要带领自己的企业和团队，在变幻莫测的市场中杀出一条血路。如何让员工快乐工作，留住核心人才，建立良好的人才管理机制？这里跟大家分享一下大佬们的人才策略。 马云：把钱存在员工身上 马云认为，一个企业最大的财富之一是员工。阿里巴巴始终把“员工”、“客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出“把钱存在员工身上”的理念。他说：“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长的。” 李彦宏：用人从不看毕业院校
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景，甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准： 有没有能力和潜力胜任工作。一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。 认同不认同公司文化。百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，这类人就不太适合百度。每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。
柳传志：办公司就是办人 柳传志认为办公司就是办人：1。寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2。赛马不相马，有本事就拿出来溜溜；3。给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4。共享利益，上同一条船，捆绑命运；5。搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。 史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮 领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。另外除了平时的言行之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。 第二，你平时要敢于放开，不要什么权都自己抓着，甚至出张支票都
从大染坊陈六子身上可看出要想成功必须具备以下几个素质
简略分析《大染坊》 经济管理学院市场营销3班3190903 刘玉嫔2009214717 《大染坊》是一部反映中国近代民族工业血泪史，通过胶东半岛的染织业在抗日战争前夕的昙花一现，展示出中国近代商人的精神面貌，令人深思和感触。其中主人公陈寿亭，虽然从小要饭，不是几个大字，但是以其聪睿的的经营，体现出中国人之：仁、义、礼、智、信；善、勇、情、忠、孝。可以说：给现代商人上了很好的一课。 小六子之仁厚侠义 在青岛开染厂，厂里两个员工因工伤残废，要是其它厂子，一次性补偿，而小六子一直把其留在身边，月月发薪。到济南开厂，把两个伤残的员工也带过去。和三元染厂竞争，几次手下留情，并和三元染厂老板孙明祖成为至交。逢年过节，都给员工“喜面儿”。和上海“林家”从竞争到做好朋友等等无不看出小六子之仁义。这恰恰是现阶段很多企业家值得学习的地方。很多人在经营企业中：重利轻义，为富不仁。这种修为，是无法做成百年老店的。想成就伟业，就应该有：儒商的最高境界。 小六子之智勇双全 其勇可以用上海林家李老爷子的“巡河炮”来形容；其智就更让人拍案叫绝。在青岛期间，和藤井的恩怨缠斗，不无展示出近代民族工业巨匠的风采。几进几出，几个回合下来，让藤井偃旗息鼓，高挂“免战牌”不敢与其争锋芒。尤其是把“柴家父子”赶出纺织业，这种“不战而屈人之兵”实为上乘之佳作。其智勇双全，让朋友叫绝，让敌人叹服。反观现代的企业，很多时候为了拔得头筹，违背商业道德，可谓愚蠢至极！竞争是市场规律，但是很多经营者无勇无谋，贻笑大方。想要智勇双全并不容易，需要现代很多企业家不断加持修炼！ 小六子之忠诚孝道 从小要饭，得到“锁子叔”格外关照，知恩图报，发迹之后为“锁子叔”老两口养老送终。其孝感天动地，让世人敬仰。小六子受传统文化影响，其骨子里忠烈刚强。其感言：要不是遇到战乱年代，我可以把大华染厂干到像青岛城这么大。日本帝国主义侵略战争爆发后，小六子命下属炸毁其一生奋斗来的“宏巨染厂”，为的就是不留给“倭寇”。这种对祖国、对民族的赤诚之情溢于言表。而看看现代很多企业者，发迹之后要么移居海外，要么让下一代入别国户籍，真另国人心寒，尔等又何以为续？ 小六子之善良痴情 小六子从小被周掌柜的收留之后，就和其女儿青梅竹马、两小无猜，有情人终成眷属。之后膝下有一子，稍嫌单薄，六嫂劝其纳小妾，其一口回绝。在青岛开厂之时，救了沈远怡，并结下兄妹之情被传为佳话。期间体现和展现出小六子的人格魅力，高尚情操。作为一个目不识丁的要饭者，成长为一个腰缠万贯而有情有义之人。没有因为财富而泯灭良知，也没有因为商场的得意而忘形。看看今天的商者，一夜暴富，就忘乎所以，不要说为一方百姓做点善事，就连自己的父母、亲朋好友也早就抛到九霄云外了。 小六子之礼仪诚信 为了赢得市场，小六子的宏巨染厂和上海林家进行了短兵相接，结果林家败下阵来，但是小六子自觉过分、失礼，随在之后的和谈中以跪拜的方式向行业
大染坊观后感
班级：0340901 学号：2009211363 姓名：江再飞 《大染坊》观后感 看完了《大染坊》，我觉得《大染坊》塑造了陈寿亭这样一个商业奇才，让人感到可佩可敬。 《大染坊》突出了陈寿亭的奇商和为人处事的能力，但是陈寿亭却又是一个目不识丁的人，剧情中很多都有戏剧化的陈分，和刻意抬高陈寿亭的地方，最令人不可信的地方就是叫花子讹布的那一段，六合印染厂在上海有权有势，光是凭装叫花子骗一个小店员说出的一块钱一件布就能让六合打掉牙齿和血吞，就发货八千件？陈寿亭说登报就能登报，六合在上海有权有势怎么能是他是想登就能登的？无凭无据，不过是一个小店员说的戏言，就能让六合损失几十万大洋？信誉对商人来说绝对重要，但不至于会出现这样的情形。明显是为了抬高陈寿亭设计的桥段，不可信，还有“抛售尿布”虞美人的花布虽说质量不好，但不至于说送给了叫花子，在市面上宣传只能做尿布别人就真的做尿布了，虞美人也是买了这么多年的老牌子，在花布市场也早已是深入人心，送得越多，别人也只当天上掉了馅饼，全部笑纳了而已，同样人们也应该会怀疑陈寿亭贱卖的虞美人是不是真正的虞美人。而六合有权有势，只要登报向公众说明这个只是陈寿亭的一个商业倾销行为，请消费者笑纳之。风波自然化解。我都能想到的不至于六合那么多人才的大公司想不到，这些都是故意神话陈寿亭之智。贱买藤井坯布一折戏更是难圆其说，不过是没有囤积的地方嘛，那么火车可以运，租船可以运，利用日本人的势力租仓库也是可以的，而只要到了25日合同日期，陈寿亭就不得不按照合同购买坯布，老藤井至于吗，像个傻子一样被宰，还有很多不合理就不一一列举了，这些剧情都是要渲染出陈寿亭这个目不识丁的商人的神机妙算，超人智慧。不可信，不可学。“不读书照样可以有文化”这句话也许是平衡了很多读者的心理，人人都可以成为陈寿亭那样的人，因为目不识丁照样可以有文化，照样可以当上工业家，照样可以比识字的，读书多的人强，这个世界上也许是有这样的奇人，但是不可以学，应该这样说，这样的人不会是我，也不会是你。就像中彩票的人总是存在，但是不会是我，也不回是你。这些是陈寿亭的不可学，不可信。智慧不可能建立在空中楼阁上面，所以在那么多的商战中无往不胜，那是因为这是戏剧化的电视剧。而电视剧不是教科书，别人的成功路也不可能复制。 众星捧月衬托陈寿亭一个人，三国演义也把全天下人的智慧写得在诸葛亮之下，而诸葛亮的最终失败只是时运不济，命途多舛。陈寿亭的整个刻画思路就是要塑造成商界小诸葛，读报先生卢家驹、传令大使赵东初、窝囊老板孙明祖、上海小丑林祥荣、提线木偶老藤井、神仙牌位苗瀚东、花色佐料沈远宜、军中护卫霍长鹤、汉奸替身訾文海……所以毕竟是戏剧人物，缺少真实性，缺少人性弱点，而人们往往是崇拜强者，模仿偶像，相信很多看过大染坊的人都把陈寿亭当作了偶像来崇拜，而这只是人们心中的英雄形象，因为缺少人性的美，多少显得不真实。但是抛开真实性，本人从内心来说，对陈六子是佩服得五体投地，所以不想在挑刺了，来说说陈六子可圈可点可学可敬之处吧。我觉得以一个商人的眼光，可以分析陈寿亭以下几点： 经营理念，营销策略，管理之方。陈寿亭被周家收养后，就开始了学染布，卖布，开始为周家到处的招揽买卖。就他当时创新的一点“送货上门”，使得周家的买卖慢慢好转。以后他又学习染布，进行革新，使自家的布有自己的特色，从而创建自己的地位，使通和成为当时周村最大的染坊。这就是，做售后服务，走技术创新的道路。 陈寿亭新开的工厂里有一台新式的印花机，有现成的设备为基础，陈寿亭大可以创造出自己的新产品。但是他并未这样做。而是断然将这台机器卖给了元亨厂，因为他明白，工厂的实力现在还不具备开发新产品的能力。只有稳住了当前的市场才能求得发展。大华厂初期，厂里生产的布固然质量好，但是没有销路。这时候陈寿亭用三招使大华树立起自己的品牌。一，
用人之道-----心得体会
用人之道-----心得体会 “用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”。在用人方面，我们务必做到“人尽其才，才有所用。”这是我认真学习完6个兄弟行社经验交流材料后给我的第一感受也是最直接的感受，如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。 我个人认为人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。比如像上杭联社提出的“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的用人导向机制。实在不行，只能忍痛割爱。 企业主管在选才用人时，本人觉得“职能相宜，团体相符”这个原则非常重要也非常难掌握。因为人的才能有大小，人的性情有不同。这就要量体裁衣，量才任职，并做到职能相宜，团体相符。否则，大材小用就会浪费人才；而小材大用，则会造成工作和事业上的损失。同时也要做到团体相符，团体相容，形成向心力、凝聚力，增进团结，上下一心，和衷共济。只有这样才能做到人尽其才，才能提高工作效能。
只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。 业务拓展部邱宏照 2014年9月14日
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人力资源管理用人之道软件实验报告
一、用人之道介绍： （1）《用人之道－人力资源电子对抗系统》是国内领先的全面训练企业人力资源管理实战技能的平台。产品在引进国际上成熟的人力资源实战训练模型的基础上，针对国内高校应用现状及市场环境，吸收卓越企业在人力资源管理方面的最新成果与经验，进行了针对性的开发与完善，是目前国内唯一的全程模拟实战的人力资源管理技能训练与提升系统。 《用人之道》是一种全新的实验实训课程，产品运用计算机软件与网络技术，结合严密和精心设计的商业模拟管理模型及企业决策博弈理论，融合现代企业人力资源管理思想，全面模拟真实企业的商业运营环境，学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。电子对抗实践课程通过计算机模拟真实企业竞争商业环境，融合了人力资源管理的选、育、用、留等知识内容，同时涵盖了企业组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能。课程将这些知识和教学内容设计在学生亲自参与的实践运营过程中，使学生对所学的人力资源和经管理论知识加深实践理解，提升学生实际运用知识的能力。 （2）《用人之道》的主要功能： 《用人之道》强调的是学生对人力资源管理核心能力的训练与 提升，真正帮助学生提升实际分析问题与解决问题的能力，提升学生的综合素质，最终提升学生的就业择业能力与快速适合企业环境的能力。
《用人之道》采用的是国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现的培训课程和实践工具。与传统授课式或案例式学习方法比较，本课程有效解决了传统培训枯燥的说教模式和空洞的讨论内容，学生在教师的指导下，由若干名学生组成模拟企业，为完成经营目标，借助现代人力资源管理知识，亲自参与企业运营管理，独立完成各项经营决策，掌握在真实企业运营中会遇到的各种决策情况，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力。 对于企业来说，人力资源管理的根本目的是为了企业绩效的提升，并最终体现在企业利润的持续增长上。如何提升企业经营绩效，实现企业战略目标，是人力资源管理工作的意义与最终目标。 （3）《用人之道》特色优势： 《用人之道》能力训练课程不仅是对课程知识的学习与巩固，更是强调人力资源实战技能的训练与提升，关注人力资源管理工作对企业绩效提升的价值，是目前国内领先的人力资源管理模拟实战教学训练系统。 1、科学扎实的理论基础，逼真模拟的企业运营 2、授课与实战紧密结合，强化综合能力的训练 3、学生主动参与度更高，学习训练的效果更好 4、教师容易授课，学生方便使用 5、应用更灵活，技术更先进。
大染坊观后感(市场营销)
《大染坊》观后感 学院：通信与信息工程学院 专业：电子信息工程 班级：0120902 姓名：回广文 学号：2009210333
《大染坊》观后感——市场营销方向 看完24集《大染坊》之后我才明白老师的用意。在这部剧中不论是在商场竞争还是产品推销，甚至在各种勾心斗角的市场争夺中都能从主角陈寿亭，也就是陈六子的“计”法，受益匪浅。 陈掌柜的为人与做事性格我们在前几集中就能掌握个大概，比如说：心直口快但不失谨慎，心地善良但不随便施舍，心狠手辣但不断后路，做人先与人为善，做事先不犯人。其实正是因为这些因素，才能让各种机缘巧合为陈掌柜扫平前路，事事顺利。所以在整个剧中我总结了一下几点陈掌柜成功的秘诀。但因弟子学识浅陋，有不对的地方还请老师指点。 在第一集中，导演已经向我们透漏了剧情的主线：善和狠。通过郭冬临说书的那段朱元璋的善和狠，教会了陈寿亭做人做事的根本！ 善：在剧中我们能够看到与课本相同的案例，那就是善。以前学的《服务营销》中，老师拿海底捞的老板做例子，讲述如何善待为自己卖力的下属，如何善待与自己合作的朋友，如何善待与自己合作的客商。在陈掌柜的事情处理中我们真切的看到了“善”的力量。 对下属：“干大事第一条，要学会礼贤下士”不论是对老吴、白金彪还是对工厂里的工人，陈掌柜的都是以自身出发，设身处地的为他们着想。对老吴，可以是无微不至，过年给家里老父买点心，买地。对金彪，收留做工并照样发工钱，给予十足的信任。对厂里工人，每人逢节必有钱，并且知道他们不舍得买肉直接发肘子，还因做饭的伙计买少了肉大发雷霆。他能够与工人同甘共苦，共同下车间，共同吃饭，共同迁到济南，并且不仅仅能干活的工人有如此待遇，两个扎断胳膊的师傅待遇更丰厚，对他们负责到底。他说过这样的话：“工人吃饱了，看着桌上的肘子，能不给你玩命的干吗！”，就是这种“玩命”给厂子带来丰厚的利润，减少次布的产量，只有这样才能在与訾家的赔本销售中占据有利地势，成本较低，从而成功打败了訾家的冲布。这就是体恤下士的善果。 对朋友：家驹在剧中除了给陈掌柜念报纸，进高级机器、高级德国SIN胶、高级染料，借助留学生的身份接待客商以外，并没有起到很大的作用，很多时候甚至是游手好闲，但是陈掌柜从不计较，年终给家驹家应得的四分成，并且在济
浅谈领导的用人之道
浅谈领导者用人之道 领导，就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。 领导活动存在于群体之中。组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任。《韩非子·八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中，首要的就是人才问题。因为不论是科学决策的执行，还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物，不可能事事亲自动手干。毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”。任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性，充分发挥他们的主观能动性。 一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标 汉高祖刘邦曾说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”刘邦之所以能够战胜项羽，汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐；蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势，因为他有诸葛亮出谋划策，有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世，因为他虚怀若谷，“房谋
杜断”、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。 正所谓天生我才必有用。因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。此外，干部选任原则和标准是一个有机整体，必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥。比如，在班子的配备上，我们既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹，也要注重成员气质、性格和潜能的优势互补，形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，实现最佳组合。 “为政之要，惟在得人”。我们应在借鉴古人智慧的基础上，科学地解决人尽其才的问题。金无足赤，人无完人；良匠无弃木，明主无弃士。在坚持德才兼备、以德为先选人用人标准的前提下，对某一方面有突出才能的干部，只要其缺点不是原则性的，就要果断地用到合适的岗位上，切勿因求全责备而错失良机。这需要我们综合比较、量化分析、整合盘活现有干部队伍，以科学的方式选对人、用好人，最大限度地实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”，不断提高干部工作的科学化水平。 由于人是有自己的意志、思想和愿望的，这就要求领导者要根据自己的职责“运筹帷幄”、“调兵遣将”。要能够根据需要，人事相宜，选用得当，真正把每个人选用到合适的岗位上，使每个人都明确自己的职责，以及自己的工作与全局的关系和意义，才能使每个人积极主动、放心大胆地工作，真正做到各司其职，各尽其责，充分发挥每个人
企业以德为先的“用人之道”)
企业以德为先的“用人之道” 对于选择高层团队的经营者来说，首先考虑的是选择一位优势与您自己互补的人，第二确定他是长于逻辑思考的“分析型”人?还是热爱规划，管理工作的“组织型”人?亦或是具有创新才能，综合力强的“整合型”人?要不就是个善于表达，乐于与人往来的“沟通型”的人?只要框定这四类型的人才就一定不会犯除了“道德”之外的用人错误。 个人领导力绝对不是团队领导力的成就所能比拟，不能发挥团队领导的经营者除了自己劳心劳力之外，什么都没有大家都明白优秀人才的重要性，但能够容忍优秀人才的各种缺点就不是大多数经营者所能做到的。 中小企业的领导者一定要学会运用愿景来打动优秀人才，用人才魅力吸引优秀人才，用事业发展来留住有用人才。这时候企业家的胸怀、真诚、魄力和勇气是区别企业成长和衰退分水岭。人事的变革是企业发展中最大的变革，也是风险最大的变革。 用人之道——以德为先，到底什么是“德”，什么是企业需要的“德”?什么是“德”的底线?对自己、对自己的亲人的“道德”标准是否一视同仁?许多时候经营者内心标准是模糊的，所以在企业中“德”是最讲不清楚的东西。我们只讲“道”、“法”、“情”。对“道”、“法”、“情”三个字能否正确地把握并自然发挥，这就是真正成功的“用人之道”。 用人之道贵在于“知”，知人善任，唯才是用这些大道理人人都懂，最关键的是如何科学、系统地“知人”，以能有效、公正地“善任”，说说总是比较简单的，而做起来又就不那么容易了。 现在有一种市场——人才市场。人才在人才市场里面做着原始的等价交换的买卖，而且大部分都是短期的买卖，真正的人才是不需要进入人才市场去出售的。那么偶然发现的潜力股优秀人才，必须快速地进行采购，加以信赖、授权、激励、培养时日之后，经过三个部门以上的轮岗训练，才能成为栋梁之才。 用人标准：德才兼备、以德为先。对于这个标准，我的看法是：不管是政府用人也好，还是企业等等市场主体也好，用人都可以遵照这个标准执行，而作为政府来说，这个标准就更应该遵循，应为政府工作人员代表着国家、政府在人民
大染坊经典语录
“我就不信我陈六子要一辈子饭！” “将象本无种，男儿当自强；江山轮流坐，今日到咱家！” “男子汗大丈夫应该纵横天下，哪能整天捣鼓着生孩子呀！” “这书呀，不再读多读少，关键是你要会用。” “问道有先后，术业有专工。” “这事啊，你怕没用，你得想办法对付它。” 说书人总结朱元璋先为丐，后为僧，终为帝，无非本着两个字“善、狠”。 俗话说“慈不带兵，义不养财”，没了他，咱们照样干得好！这善与狠，咱也要分对谁。 “我陈六子不过是个要饭的，但人快饿死了，也没偷人家一个棒子，冬天脚烂了，别人放在阳台的棉鞋我也不动，我活得就是个直立，吃里扒外的事我不干！” “要是赶上那太平盛世，我能把大华干得和整个青岛这么大！我能把飞虎布卖遍全中国！兄弟，人强不如命强，咱中国要是和美国、英国一样，我用得着整天和腾井动心眼？” “错了就是错了，不要死要面子。.......” 《老子》云：多言术穷，不如守中。......” 你是不是日本人？我最恶心日本人。” “老吴，我是觉得这人呀，特别是生意场上，不能太善。”“......国家太弱而个人太强，是要吃大亏的。” “荣儿，咱林家是买办出身。这么多年了，咱们也搞过投机钻营，囤
积居奇，发过不义之财，可咱们没进口过一钱鸦片，没出口过一件国宝！荣儿，你明白了吗？” “......覆巢之下，安有完卵！” 女人无所谓正派，正派是因为她受到的诱惑不够；男人无所谓忠诚，忠诚是因为令他背叛的筹码太低。 君不密则失臣，臣不密则失身，几事不密则害成。 这是什么样的世道?这是什么样的国家？ 女人最大的有力武器是温柔，而不是尖酸刻薄！ P56 俗话说得好：多大的本事，多大的脾气； 没脾气的人，多数是些吃才。 P67 这孝是件好事，但顺就未必了。 这人虽然有知恩图报的一面，但他的另一面是有仇必报。 P75 女人最有利的武器是温柔，不是尖酸刻薄 P77 经商要想干大，就得让商家有利可图。 （双赢） 现在这人哪，都得给他弄个猴牵着，得到便宜，帮助他，他玩命干。 P293 三种人不能读书：第一种是钻到书里出不来的人，看了《西厢记》相思崔莺莺，钻到书里出不来，这种人不能读书。第二种是读了书干坏事的人，这有文化的人干坏事，比没文化的人更毒，比如秦烩。第三种人就是天分过高的人，这人天分过高了，读书不仅不能帮助他，反而能误了他的事，秀才造反，三年不成；刘邦、朱元璋能成，黄巢、李自成干不成，就是书妨碍了他们的天分。
伊利实习心得体会
伊利实习心得体会 从七月十号走进伊利，转眼半年的时间过去了，我的半年实习总结。这半年的时间，我经历了伊利的专业化的培训，从军训到岗前培训，接着是工厂三个月实习，深度培训，岗位实习，然后分配到闽赣大区的赣南销售区域抚州市做助理业务代表。一路走来，学到了不少知识，增长了不少阅历，感受到的是关爱，得到的是成长。走到工作岗位上，我要把所学到的，所领悟到的，更好的运用到工作中，同时继续学习。然后，把公司领导这份关爱化作感恩的行动，以优秀前辈为榜样，以企业文化为向导，踏踏实实，努力工作。以下，我将把这六个月的总的实习体会和小小建议提出来，和大家分享。同时做一个工作计划，指导自己下一步行动。 (1)、深受企业文化熏陶。从进入伊利的第一天起，就开始感受伊利企业文化。首先感受到的企业文化就是积极主动，勤勉进取。在到公司报到的第一天，记得是刘传坤和弓海伦接待的我，一到门口。他们就积极主动地帮我搬行李，安排住宿等等。也可以说事一件小事情，但是一个公司的企业文化就是从一件件小事情体现出来的。开始安排军训，目的很明确，分成五个班，培养我们的班级内部的团队合作能力，同时加入了竞争，让我们每一个人都有了勤勉进取的意识，那就是努力不为班级抹黑，为班争光。接下来的岗前培训，又让我们系统的学习了一遍企业文化。后来的工厂更是
如此，同时工厂领导们的关心和工友们的工作态度和模范作用，给我们做了很好的表率。六个月下来，企业文化已经不是一句口号或者是老员工身上特有的，我们渐渐的在学习成长中也会受到了熏陶，也将慢慢的运用到工作中去。我觉得，六个月下来，每个人或多或少的都会受到企业文化这种熏陶的，只是程度不同，以后的工作中我们还会慢慢继续学习，感悟，实践，成长。 (2)、和谐沟通，精确管理。记得伊利有这样一句话"沟通的有效性是企业成功管理的要素"。是啊，在每一个阶段的实习，都深深的感受到了这一点。包括每周的上下级间的沟通，鼓励；以及每天的同事间的沟通，都让我感受到沟通在伊利的无处不在，无时不在。我觉得正是这种有效沟通的存在，以及企业文化的熏陶，才酿造了和谐融融的伊利大家庭。这种沟通与和谐，体现的是一种对于人的重视和关爱和凝聚。只有这样的有效沟通与和谐的大环境，才能谈规范，精确，严格，高效的精确化管理。"管理到方方面面，精确到每一个细节"的精确管理，我不但要记在心里，更要付诸到行动中去。向管理要效益，努力创新管理思想，做到提高费用使用效率，提升企业盈利能力。 (3)、团队意识根植于心。在每一个阶段的实习过程中，我都有一种感觉。我不是一个人，我们是一个团队。而且这种感觉越来越强烈。无论是学习，培训，工作中，生活中，
用人之道读后感
用人之道读后感 女装二部尚红枝读严介和的《企业管理之十大用人之道》这篇文章，让我受益匪浅深，读懂了如何去用人，如何去管人，如何去育人，作为企业的管理者找到了自身的不足，工作中找出用人方面的差距，以下是我在读这篇文章之后的几点感受，和大家分享。 第一、人才第一位，资本第二位 用人之道，人才是企业首要和根本的要素。要始终坚持“人才第一、资本第二”的原则，把人才放在首要的位置。企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，注重唯才是举、能力重于学历、注重发挥人才的长处、适才原则，以计管人，“用人要疑，疑人要用”却是很实用的策略。 第二、营造激发员工创造力的环境和机制 罗苏曾说：如果你有对促进企业发展和造福企业的法宝与智慧，请你贡献出来，如果你没有，那你就献出你的汗水；如果你没有智慧又不想献出汗水，那么请你离开这个企业。我们盐百集团营造激发员工创造力的环境和机制使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的效应，精神与物质激励并重。 第三、让优秀的企业文化入眼、入心、入髓 企业发展，文化先行。只有先进的企业文化理念，才能引领企业的发展。人才是培养出来的，是通过文化的不断渗透，不断的灌输，让我们的员工对企业文化有一定的认知度，让员工认识企业文化、记忆企业文化、感受企业文化。通过积极有效地组织各种活动，如培训、演讲、征文、竞赛、论坛、评比、文娱活动等一系列形式使员工逐步理解和融入企业文化体系之中，做到心中有盐百，心中有文化。使企业文化成为支配员工人生观、价值观的思想灵魂，让企业愿景成为员工自觉的行动，自动自发、自我优化、完善、提升。 市场之争说到底是人才的竞争。企业要发展，树立以人为本的科学人才观是前提，培育可以吸引、留住人才及最大限度发挥人才价值与作用的企业文化与环境是关键，建立科学合理的人才使用与晋升机制是手段；营造良好的人才成长与发展的和谐环境，努力创造各类人才学习培训和进修提高的机会是保障。 成功企业的经验告诉我们：企业在各自行业领域中的成就与飞速发展，与其始终秉持“人才是发展生产力的第一要素”的思想观念及独具匠心的用人之道密不可分。人才是实现科技进步与经济效益提高的生力军，企业的快速成长与壮大，在市场竞争中立于不败之地，人才是制胜点。 以上是我结合自身情况，结合工作中的实际情况，认识到了自己的不足之处，从长远来说，作为管理者的我们，要学会用人，管人、育人，灵活运用用人方法，借鉴用人标准，充实用人理念，崇尚用人风尚，学会用人技巧，拥有用人胸怀，提升用人境界，达到成功用人。
浅谈企业用人之道
浅谈当前环境下企业的用人之道 破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。 首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。 改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。 一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。 二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要
求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。 三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。 四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。 五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数
不一样的大染坊
在夹缝中生存的民族工业家 <<大染坊>>读后感 初识《大染坊》是在电视上，电视剧中的人物各具特色，语言诙谐幽默，精炼犀利，加上民国时期的时代背景，让观众更有与时代同行，意犹未尽的感觉，电视剧如此，原著又如何呢？翻遍书柜找来这本令人爱不释手的《大染坊》，初读《大染坊》，给我留下了深刻的印象，陈寿亭传奇般的一生深深地吸引了我，于是又细细品味了几遍，我才发现《大染坊》不仅内容精彩，而且极具文学价值和道德价值，实在是一篇励志图强的好小说，觉比电视剧所呈现出的蕴味高出一截。 首先作者陈杰的生平就令人称奇，现年52岁的他，竟然只上过三年小学，16岁入济南市邮政局做工，后弃工从商，现为某大公司首席执行总监，让人不禁感叹。 其次，小说所描述的历史背景具有特点，从清朝末年到“七七”事变，这段历史背景曾出现在许多名人的笔下：鲁迅，巴金等，这段历史与中国人民是紧密相连的：辛亥革命的爆发，清朝的灭亡，军阀割据“九一八”事变，“七七泸沟桥”事变等等。在这众多荆棘的牵绊中中国民族工业的发展何等艰难，创办民族工业的实业家又要付出多少艰辛。 第三，小说中的人物也各具特点，形象、生动、饱满。《大染坊》讲述了陈寿亭从一个叫花子成长到拥有雄厚资产的印染厂主的创业历程，描写了中国民族工业在20世纪初发生、发展的艰难道路，从中展示了一代人强国梦的诞生与毁灭。 陈寿亭（小名陈六子），从小没有父母，靠讨饭维持生计，没有读过书，但最后成就了一般人成就不了的事业，小说里充满了创业的艰辛、商业的计谋、浓浓的人情味、做人做事的道理等等，在此我有几点感想与大家分享。 1、自信谦虚、知恩图报：陈寿亭虽然出身贫苦，但并不以此自卑，反而相当的自信，他相信人都是靠自己闯出成绩的，谁都不是一出生就有了一切；而从乞丐到巨商一路走来，他平等地对待身边每个人，礼贤下士，就是碰到蛮横的日本人，他也不卑不亢，誓死不当亡国奴。滴水之恩当涌泉相报，只要帮过他的人，他都记在心里，相办法尽自己的能力去报答，不求任何回报。比如：救助他的锁子叔，在他生活有所起色时候，就一直照顾这老两口的生活起居。 2、头脑清晰、是非分明：这跟他丰富的阅历是分不开的，虽然不认识字，但不代表他没文化，他从身边接触到的事情中悟到了做人做事的道理。即所谓的“一等人不用教，二等人用言教，三等人用棍教”。 3、善恶得体、宽宏大度：陈寿亭做事是走一步看三步，每走一步都充分分析出各方面的利弊，不把有善念但做错事的人往绝路上逼，予以改过的机会，但对那些滋衅挑事、卖国求荣的人却绝不放过，在大是大非面前做到君子之所为。 4、豪爽义气、幽默风趣：他能让见过他的人都对他念念不忘，一直想着他，可见人格魅力非同一般。如上海大户林家少爷开始对陈寿亭都不正眼看，但最后还是被陈寿亭的人格魅力所征服。 5、勤俭节约、善于投资：虽然最后有所成就，但陈寿亭没有忘本，该花的钱不皱一下眉头，不该花的钱，决不会铺张浪费。比如对待自己的工人，他就很大方，能够调动工人的积极性。卢家驹在酒店寻找客户源，这一投资就显示出了他的深谋远虑。 6、城府很深、攻于心计：城府深有心计并不代表这个人坏，这是生意上必须要具备的，没有这点底子，那做生意就成了过家家了。比如跟日本商人藤井的较量，跟黑心律师訾文海的周旋，都体现出了陈寿亭的有勇有谋，心思缜密。 第四、小说的语言也颇有特色，作者的文字功底比较扎实。小说贴近生活，语言也具有生活的味道，不是死气沉沉，而是带有生活的趣味性。特别是主人公陈寿亭的语言诙谐幽默，犀利精炼，处处让人深思。 陈寿亭身上有许多闪光的东西，值得我们去学习和借鉴。这个人物也会深深刻在你我心中。 近期，看了24集电视连续剧《大染坊》，说实话，开始看大染坊是完全是被主人公的人格魅力所吸引，后来才逐渐体会出一些更深层次的哲理。据说这部电视剧也受到很多企业的推崇，将其作为商业案例
《大染坊》观后感
《大染坊》观后感 《大染坊》是部让人拍案叫绝的好电视剧！看完了24集后，心里喜悲交加。同时，《大染坊》带给心灵更多的是震撼和对旧中国的厌恶。《大染坊》是部很有深度的片子，而小生才疏学浅，深知理解得很片面，理解不到位的地方请贺总多多指教。 六哥身上凝聚着几乎与超人一般多的优点，我最欣赏他的：孝、忠、善、狠。 故事的开头就以那位说书的引出：朱元璋之所以能从乞丐成为一代帝皇，他的秘诀就是---善、狠 孝：六哥在第一集就已经是个父母双无的乞丐，整天靠着乞讨为生。锁子叔是出现在他生命里最重要的人员之一。可以说，锁子叔是六哥的再生父亲。锁子叔说过：六子，虽说咱爷两不沾亲不带故的，可咱心里就是惦记着你。还有在那个雪夜里锁子叔的那句“记着，千万千万不能睡着”。六子坚强的活了下去！第二个重要人员就是在六哥要饭的时候给了一个白馍馍的苗翰东，还有就是收留了他的周家。主人公陈六子是个知恩图报的人：给锁子叔两口子购房雇佣，养老送终;与苗翰东成为兄弟; 将周家的通和染厂发展成为周村最大的染厂，后来还成为了周家的女婿。 善：1、六哥是设身处地为他人着想的人。比如帮老吴买地、给金彪工作，到后来重用金彪。知道工人不舍得花钱就逢年过节给工人发肘子；始终任用两个断胳膊的工人，给他们好的待遇。2、他虽然目不识丁，可他不会停止学习。由听说书，到天天让人读报，他始终在
充实自己的知识。3、六哥做事很能把握住事情的“度”，不会把事情做绝。跟上海林家的那一战中，他并没有把在林家买回来的次布卖到上海，给林家留了后路。后来和林家成了朋友；在和藤井最后的那一战中，六哥也给藤井留足了后路，让藤井知道了什么叫“朋友”。4、对沈远宜的那次帮助，让他后来的生意顺畅无阻。 狠：“该断不断不是好汉，当绝不绝不是豪杰”陈掌柜那种当机立断、灵活多谋的个性甚是让人佩服：破了孙明祖的美人计，让孙明祖拿着方子却染出了掉色的布；让赵东俊千思万虑还是买了高价布；林祥荣对六哥使用的倾销挤兑，差点被陈掌柜打得名誉扫地；跟藤井的较量里更是将陈掌柜的“狠”劲展现得淋漓尽致。可是狠归狠，六哥也不会把对方送上绝路，会留后路给对方。商场如战场，在商场上没有绝对的敌人。 忠：六哥是个忠心的爱国儒商。坚决不和日本人合作办厂；帮红军免费染军用布；捐大钱给政府军队抗日；甚至到最后炸厂之前的生日宴会上还把希望寄托给政府等等都体现了六哥的“忠”。 陈掌柜能从一个要饭的通过“自强不息”成为了一代巨商，这让我感到很震撼和很佩服；然而，六哥生不逢时。在背后做支撑的是一个懦弱的中国，故事的结局注定以悲惨结束。 与六哥相比之下，当今我至少能处在“和平盛世”当中，这是我的最大优势。依仗这这个“不太软弱的国体”，以陈掌柜为榜样，我相信：我定能让国家因为我的出现而至少有那么一点点的不同！
用人之道——人尽其才
用人之道——人尽其才 所属分类：管理发表评论 企业的“企”字就是告诉人们，企业无人则止。但有了人才，并不等于就有了一切；只有做到人尽其才，才会拥有一切。那些生命力旺盛的“百年老店”，之所以能持续保持市场领先地位，就在于他们采用了“贤者居上”、“能者居中”、“智者居侧”的方针，并大胆启用“能人”、“贤人”，培育了一支高素质的员工队伍。 有一句商业谚语说：“死店活人开。”言下之意是说，做买卖的效益好坏在人才。一个企业，其经营得活与不活，关键是企业决策者能否抓好经营管理，是否做到了物尽其用、人尽其才。 事实上，一个经营得好的企业，其下属部门都有一批有才干的主管人员，如何使这些人安心于本职工作，并长期保持一股工作的冲劲，这是企业管理和经营中的一个重要课题。为了解决这个问题，美国的一些大公司研究出不少方法，其中之一就是充分信任他们，不断鼓励和激发他们的创业精神，做到人尽其才。 所以，作为企业家，如果有一种善于识人、用人的本领，能够抓住别人的优点和长处，恰如其分地使人才尽其力量，尽其智慧，必能产生无穷无尽的效能。 正像当前世界上许多成功的大公司一样，美国通用电气公司在管理企业过程中也十分重视人的作用，他们甚至认为：企业的成功取决于人事经理办公室。因此，从最高领导人到各级人事部门都很重视用人之道，并建立了整套人事管理制度——从职员的招聘、录用、培训、考核、任免、奖惩、工资和解雇等方面，加强对人的科学性管理，做到人尽其才，以确保通用在高度竞争的市场环境中居于领先地位。 其实，用人之道就在于调动人的主观能动性和积极性，过去通用人事部门叫人事管理部，从名称上来看，就知道是在强调“管”。但是，单靠“管”很难激发员工的
不可不知的企业十条用人之道
不可不知的企业十条用人之道(图) 企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？和你谈谈他十多年用人、育人的心得。告诉你如何用人才算成功？ 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！ 对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！ 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。 所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？ 再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！