中国银行员工培训的现状及对策研究【开题报告】

开题报告

中国银行员工培训的现状及对策研究

一、立论依据

1.研究意义、预期目标

随着全球知识经济的迅速发展，国际市场竞争变得越来越激烈。中国企业要想取得成功和发展，就必须提高企业的竞争能力。而市场竞争的实质是企业间人才的竞争，唯有重视员工培训，不断增加对员工培训的投入，企业才能在人才和知识的竞争中塑造优势、保持实力，有效地实现企业的发展目标。

近年来，中国银行不断加强了对本企业员工的培训力度，以满足企业和员工双方面的需求。目前中国银行员工培训较之以前已经有了很大的发展，但是仍然存在着许多问题，如缺乏高层领导者对培训的推动力、培训需求分析不够充分、培训方法单一、缺乏科学的培训评估体系、培训讲师水平有待提高等问题，从而弱化了员工培训的效果，未能达到原定的目标要求，以致影响到了中国银行的可持续发展。

面对中国银行培训工作中所遭遇的困境，为了支持企业的可持续发展，提升员工的培训效果，增强企业的核心竞争力，改进和完善培训体系已势在必行。本研究以黄岩支行为例，通过剖析黄岩支行的员工培训现状，找出了黄岩支行员工培训存在的问题，并针对问题提出相应地对策及建议，以期对中国银行的发展提供参考。

2.国内外研究现状

企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它不同于一般的教育，有其特定的对象和内涵。关于培训的定义，国内外很多专家和学者在这方面都有过很多研究。

Raymond A.No认为培训指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。

Blancha认为培训是一组系统的过程，被设计用来迎合与受训者的当前或未来工作相关的学习目标。

Dessle认为培训是用来给新员工或现有员工履行工作所需技能的方法或过程。

Taylo认为培训是组织用来开发员工的知识、技能、行为或态度，从而帮助实现组织目标的任一系统的过程。

王鲁捷认为指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的

战略基础。

欧炳进认为培训指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

曹振杰认为培训指那些通过一顶措施和手段，补充和提供员工的知识和技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。

国外对于员工培训进行深入研究大约始于20世纪50、60年代，这个时期开始，研究者开始涉及有关员工培训的各方面问题。

美国学者弗农·汉弗莱(Vemon Humphtey)于1990年在《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。他认为一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划。

国际标准组织（ISO）于1999年底颁布的ISO10015（企业培训质量管理标准），用于规范企业内部培训，为全面提高培训质量提供了科学的依据。培训管理包括科学分析培训需求、有效实施培训、准确评估培训效果、实时监控培训过程等。

C.E.Schneier，J.P.Guthrie，和J.

D.Olian(1998)指出需求评估包括三个方面：组织分析、人员分析和任务分析。着重强调了人员分析是明确受训者的基本技能水平、态度和信心，以作出是否可以通过培训来提高绩效的决策。任务分析中要确定培训的目标知识、技术和能力，提出培训评估的新方法——素质模型。

杰克·菲利蒲(Jack Philips)（1996）在D.L.Kirkpatrick的四层次模型的基础上增加了第五层，ROI(财务评估层)是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。

布兰克（Jerry Blank）（2000）提出的“培训方案设计模型”（Program designinmodel）以受训者为焦点，有需要、目标、设计、传递、评价四个方面构成一个起着支持保障作用的循环圈。它对组织的培训工作有着重要的指导意义。在这个模型中，他们把培训、培训效果转化、培训效果评估有机的组合在一起，关心受训者的感受。

雷蒙德（2001）通过研究对培训提出新的理解，认为培训是在目前或未来的工作上帮助员工通过学习，透过培训的思想和行为，去发展适当的习惯、技能、知识和态度，即获得效果的过程。

国内有关员工培训的起步较晚，目前还没有形成完善的理论体系，但是一些学者就有关培训的问题也做了许多有益的探索：

在培训管理系统方面，中国人民大学学者杨方方（2003）从三个阶段阐述了企业如何对培训管理工作进行系统规划，包括系统建设——搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面管理；文化建设——塑造组织的学习型文化；效益优化——实现学习文化的价值转化，达到文化和效益上的双赢。文章列出了各阶段的管理目标与核心措施，指出组织拥有比竞争对手更强的学习能力是赢得竞争优势持久的源泉。

彭剑锋（2003）指出企业的培训包括两大核心：战略与核心能力；三个层面：制度层、资源层和营运层；四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施及培训效果评估。

乔志林等（2004）通过分析四种培训方法——角色扮演、博弈、计算机模拟和培训模拟，提出管理模拟是管理培训的有效方法，能够促进受训者的主动参与，提供交互式学习环境，以较少的投资取得尽可能大的效果。

俞晓菁（2006）从市场变化、企业发展、员工需求三个维度对企业员工培训模式的实施过程进行了研究，提出基于“三维视角”员工培训模式。

谭道伦、刘晓红（2007）提出培训模式不仅强调员工技能与岗位要求匹配，而且还要注意员工内在特征(个性、价值观、目标、态度)与组织的主要特征(文化氛围、价值观、目标、规范)之间的匹配。

邢千里（2008）从风险管理的角度进行培训管理研究,明确企业培训风险存在的客观性,积极分析企业在员工培训中的各种风险,分析风险原因,并从回避、控制、转移到降低四个方面对企业培训风险的应对策略提供了一种新的管理思路与方法建议。

龚道明（2008）认为培训是企业重要的人力资本投资之一,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。先从企业培训需求分析的内容入手,接着分析了培训需求分析在企业中的作用,最后在模型分析的基础上对培训需求分析的方法进行了探讨。

姜春梅（2009）在总结前人研究成果的基础上,以国有企业的管理人员为研究对象,通过文献研究、对比和考察、案例分析等方法,对我国的国有企业管理人员的培训环境、现状和问题做了分析和探讨,系统提出了建立有效的国有企业管理人员培训体系的流程、方法和实施保障。

综上所述，从国外学者关于培训的理论来看，国外已在培训方式、培训模式、培训效果的评估、培训需求、培训管理系统等方面都有了相对实际、成熟的研究成果，也说明了人才培训的重要性。国内学者在培训方面的研究大多是基于国外学者的研究之上，对企业员工培训进行了初步地探索，也发表了一些有见地的研究成果，在概念、意义、模式、内容和实现途径等多个方面取得了进步，实现了一定的理论积累，同时这些成果也清晰地反映出一些尚待发展和

完善的地方。虽然企业员工培训的研究正在迅速崛起，以往发表的论文数量也在逐年增多，但由于研究的时间比较短，理论基础相对比较浅薄，有关企业技术员工培训途径及技能管理的研究还太少。另外，发表的论文普遍采用的研究方法为观点陈述和经验总结，理论研究、统计调查研究和案例研究都尚未形成我国独有的理论体系。

3.参考文献

[1] 雷蒙德·A·诺依. 雇员培训与开发[M].徐芳译.北京：中国人民大学出版社，2001

[2] Blanchard，P.N. “Training Methods” in Marilyn M.Helms[J]，Encyclopedia of management.Farmington Hills，Ml:Gale group，2000：962-968

[3] Dessler，G.Human Resource Management[M].Upper Saddle River，NJ:Prenyice Hall.2001

[4] 洛丝特.人力资源管理[M].孙健敏译.北京：中国人民大学出版社，1999：180-181

[5] 王鲁捷．企业培训绩效评估方法研究[J]．中国培训，2003，(6)：34~35

[6] 欧炳进，张育新.人事管理学[M].广州：广东高等教育出版社，1986：222-224

[7] 曹振杰.人力资源培训与开发教程[M].北京：人民邮电出版社，2006：3-4

[8] 湛新民，徐汪奇．员工培训方案[M]．广州：广东经济出版社，2002

[9] D.L.Kirkpatrick.Techniques for evaluating training programs[J].journal of the American Society of Training Directors:13.

[10] C.E.Scgneier,J.P.Gutgrie and J.D.Olian.A Practical Approach to Conducting and Using Training Needs Assessment[J].Pubic Personnel Management,1988:191~205

[11] 晏秋阳，曹亚克.企业员工培训效果模式探讨[J].江苏行政学院学报，2002

[12] John Toplis,Wallis,Wendy Fountain.Training Evaluation-Reflection on the First Steps.Professional News,2000,(3)

[13] 杨加，陆范军. 中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2005.

[14] 杨方方．人力资源管理的三个层次[J]．管理工程师，2003，(6)

[15] 彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2003

[16] 杨洪常，丁秀玲等．中国企业培训管理现状研究综述[J]．科学管理研究，2004.

[17] 俞晓菁. 基于“三维视角”的现代企业员工培训模式创新[J].价值工程，2006，(11)

[18] 谭道伦，刘晓红.基于人与组织匹配的培训模式[J].高等教育与学术研究，2007

[19] 邢千里. 企业培训风险应对策略研究[M]．首都经济贸易大学出版社，2008

[20] 龚道明. 企业培训需求分析与方法探讨[J]. 技术与创新管理,2008，(6)

[21] 姜春梅. 国有企业管理培训现状研究[M].武汉科技大学出版社，2009

二、研究方案

1.主要研究内容（或预期章节安排）