人力资源笔试题及答案
人力资源笔试题及答案
【篇一：人力资源经理面试笔试题及答案】
合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效
考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四
个环节构成一个pdca循环。二、每个环节的关键点
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核
方法，在指标设计时注意遵守smart法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加
绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要
注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具
体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如
有必要对绩效考核计划进行修正。
三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、
从高层到基层的全员重视；
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；
3、建立良好的绩效申诉通道；
4、科学的绩效体系；
题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？
1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确
定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；
二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在
岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作规程
和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员
工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。题目三：关于劳动合同
1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？
2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工
个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠
纷等）应如何界定三者之间的责任？一、
在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动
合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形
式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合
同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订
期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10
年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。二、
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳
务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会
被作为连带责任处理，负一定的责任。题目四：如何使企业的规章
制度对员工具有法律效力？
答：
一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制
度的有效性、实用性；
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
题目六：某日，某部门经理a找到人力资源经理，反映其下属b工
作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人
力资源经理马上下去核实情况，b认为自己的工作很努力，只是经理
故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？答：
一、我认为产生这种状况的原因：
1、此部门经理a缺少与此员工的有效沟通；
2、下属b所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据；
3、此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。二、解决方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；
2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；
3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资
源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的kpi指标库？答：
一、工厂人力资源部门的主要职能有： 1、招聘、录用、工作分析 2、规章制度的建设与执行 3、员工培训及发展 4、员工绩效考核
5、员工晋升、降职、调任处理
6、劳动关系处理及企业文化建设
7、部门成本控制及薪资管理
二、岗位职责主要有：职责1：主持部门管理及其它
具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工
作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；
2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否
可用做出审核意见，供总经理参考；
3、负责完成总经理交办的其它工作。
职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案
具体内容：
1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；
2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进；
3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩
罚等方案，并提交总经理审批
4、就公司中层人事任免提供参考意见
5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。职责3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容：
1、主持编写公司人力资源计划
2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬
分配方案。
3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。
4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作
三、人力资源经理岗位的kpi指标主要有： 1、财务层面：人力资
源管理费用控制 2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率
3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况
4、学习与发展层面：培训计划完成率
85，人力资源工作最重要的是什么？
简单回答人力资源部肩负着为公司引进英才的重任决定着企业的企
业文化水平\专业技术等级\企业的核心竞争力等诸多方面因此十分重
要千万别说其实很清闲天天看报纸之类的话就好
我个人认为这个问题其实是在考你的专业知识，实际应用能力也会
涉及到我想了以下回答，如果是我的话我会这样回答，而且每个答
案没有优劣
1、都很重要，因为“短板效应”，说哪一模块都不可偏废，因为人力管理工作的各模块是相互联系的
2、说绩效考核很重要，因为就目前中国企业的现状来说，考核体系非常不健全、不合理，一般企业都会有薪酬体系，但很少能有健全
的绩效考核体系，这严重限制了企业的发展与员工积极性的提高，
因此就目前中国各个企业的情况来说，绩效考核很重要
如果被问到，我会回答：人力资源工作最重要的是指导与影响。
所有管理工作的对象都是员工—人。 hr不是权力部门，hr对其他
部门的所有员工都没有实际、直接管理权。真正实行管理权的是部
门主管。真正对员工产生正负面影响的也是这些部门主管。这些部
门主管不是天生的hr。但只有人力资源从专业的角度去指导、影响
部门主管，使他们成为非hr的hr专家，那么人力资源招聘录用的
人才能留得住，他们才能及时获得肯定与激励，获得业务上的教导，获得职业上的提升，才能稳定，才能激发高效。
个人观点：
hr最重要的工作就是：把合适的人放在合适的岗位上，提高企业的
竞争力，减少企业的人力成本。
【篇二：人力资源专员笔试题目以及答案1】
>姓名：日期：得分：分
一、单项选择题
1．下面（）不属于内部招聘的方法
a．员工推荐 b．人才招聘会 c．发布职位公告 d．人力资源技能清
单
2．招聘的基本程序是（）
①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决
策
a．①②③④⑤ b．③①④⑤②c．①③④⑤②d．③①⑤④②
3．人员招聘的直接目的是（）
a．为企业做宣传 b．招聘最优秀的人才
c．为企业做人才储备 d．招聘到企业所需要的人才
4．工作分析的方法不包括下列哪一种（）
a．工作日志法 b．问卷调查法c．观察法 d．职业倾向测试
5．人才招聘会较适合于招聘（）类型的人才
a．高层管理者 b．专业人才 c．热门人才 d．中下级人才
6．在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（）的方法
a．笔试b．面试c．评价中心 d．心理测验
7．影响招聘效果的外部因素之一是（）
a．企业的知名度 b．企业文化 c．外部劳动力市场供求状况
d．企业的发展阶段
8．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（）
a. 人力资源成本预算的角度
b．所需人员学历的高低
c．部门工作任务的分配、人员配置的情况
d．申请对象的薪酬水平
9．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，
经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（）
a．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资
b．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资
c．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资
d．不需支付补偿金
10. 中华人民共和国劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（）日
a．15 b．30c．60 d．6个月
二、多项选择题
1．根据人员来源渠道不同，招聘分为（）几种
a．内部招聘 b．员工推荐 c．外部招聘 d．猎头公司
2．招聘的基本原则是（）
a．能级对应 b．因岗择人 c．公平公正 d．协调互补
3．招聘工作的基础和前提是（）
a．工作分析 b．制订招聘计划 c．制定招聘策略 d．人力资源规划
4．面试考官的人员一般由（）组成
a．人力资源部员工b．用人部门主管 c．独立评选人 d．高校教师 5．编制笔试题目应遵循（）原则
a．区分度明显b．信度高 c．效度大 d．实用性强
6．按照面试官人数，面试可以分为（）几种
a．个人面试 b．集体面试 c．压力面试d．行为描述性面试
7．工作分析信息的主要来源是（）
a．岗位任职者提供的信息 b．工作分析人员到工作岗位的现场观
察
c．任职者直接领导提供的信息d．工作分析者根据相关信息得出的结论
8．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）
a．为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 b．员工能较快地适应新工作
c．提高员工的忠诚度 d．招聘成本较高
9．人员甄选录用计划的内容主要包括（）
a．录用人数 b．录用标准 c．录用对象 d．录用费用预算
10．劳动合同的主要内容有（）
a．劳动合同期限和工作内容 b．劳动保护和劳动条件
c．劳动报酬和劳动纪律d．劳动合同终止的条件
e.违反劳动合同的责任
三、简答题
1、请写出公司的招聘流程（15分）。
2、请列出人事助理的岗位职责和考核指标方法。
3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评。
答案：
单选1、b 2、c 3、d 4、d 5、d 6、a 7、c 8、c 9、a 10、c
多选1、ac 2、abcd 3、ad 4、abc 5、abcd 6、ab 7、abc 8、bc 9、abcd 10、abvde
1、请写出公司的招聘流程
招聘计划程序、计划审批程序、信息发布程序、应聘申请程序、预审程序、面试程序、考试程序、体检程序、甄选程序、试用程序、正式录用程序、评估程序
2、请列出人事助理的岗位职责和考核指标方法。
3、答：岗位职责：
1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招
聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员
补充计划目标;
2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍
及培训手册;
3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供
人力资源成本分析报表;
4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核
执行工作;
5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力
行政问题;
6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料;
7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续
办理 ;
8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写;
9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公
积金等相关事宜;
10、上级领导交办的其他事项。
考核指标方法：
（1）目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360度
考核法
3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评
笔试；面试；现场操作测试；技能测试；性格测评等
【篇三：人力资源管理试题及答案】
>一、单项选择题
1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ b ）
a.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”
b.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
c.坚持群众路线，尊重群众意见
d.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分
析法的优点（ b ）
a.写实法
b.观察法
c.问卷法
d.参与法
3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为
迅速的是（ a ）
a.人力资源规划
b.人力资源成本管理
c.人力资源开发
d.人力资源绩效管理
4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分
析法和（ b ）
a.趋势分析法
b.管理者继任模型
c.德尔菲法
d.回归预测法
5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（ a ）
a.20%
b.10%
c.15%
d.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ a ）
a.人力资源过剩
b.人力资源浪费
c.人力资源不足
d.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ b ）
a.报纸
b.广播电视
c.杂志
d.招募现场的宣传资料
8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ c ）
a.能力测试
b.人格测试
c.成就测试
d.兴趣测试
9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人
力资源规划称为（ d ） a.人力分配规划 b.调配规划 c.晋升规划
d.招聘规划
10.世界上第一个兴趣测验量表是（ a ）
a.斯特朗男性职业兴趣量表
b.比奈－西蒙量表
c.库德职业兴趣测验
d.爱德华个性偏好量表
11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ b ）
a.随机误差
b.系统误差
c.信度变化
d.效度升高
12.下图反映的是（ c ）
a.信度高效度高
b.信度高效度低
c.信度低效度低
d.信度低效度高
13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ a ）
a.图表评定法
b.交替排序法
c.配对比较法
d.强制分布法
14.360度考核所面临的最大难题是（ a ）
a.信度
b.效度
c.可接受度
d.完备性
15.失业保险所属的员工福利类型是（ b ）
a.企业福利
b.法定福利
c.生活福利
d.有偿假期
16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员
工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
（ a ）
a.能力
b.知识
c.工作时间
d.积极性
17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（ c ）
a.计件工资制
b.绩效工资制
c.技能工资制
d.职位工资制
18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（ a ）
a.员工持股计划
b.股票期权计划
c.收益分享计划
d.利润分享计划
19.作为决定培训需求起始依据的是（ a ）
a.任务分析
b.绩效分析
c.培训计划制定
d.前瞻性培训需求分析
20.成人学习的最好方式是（ d ）
a.老师传授
b.老师传授为主，自学为辅
c.被动学习
d.自我学习
21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论（ a ）
a.经典条件反射理论
b.操作条件反射理论
c.社会学习理论
d.有限条件反射理论
22.人与职业相匹配理论的提出者是（ d ）
a.斯金纳
b.巴甫洛夫
c.霍兰德
d.帕森斯
23.企业文化的中心内容是（ b ）
a.控制行为
b.尊重人
c.提高绩效
d.品牌认同
24.绩效反馈最主要的方式是（ a ）
a.绩效面谈
b.绩效辅导
c.绩效沟通
d.绩效改进
25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（ c ）
a.企业哲学
b.企业价值观
c.企业精神
d.企业目标
26.第一个把人力看做资本的经济学家是（ c ）
a.舒尔茨
b.阿奎那
c.亚当?斯密
d.李斯特
27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ c ）。
a．回归分析法 b．经验预测法
c．德尔菲法 d．马尔可夫分析法
28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ d ）。
a．工作职责 b．工作环境
c．工作权限 d．工作中晋升
29．企业对新员工上岗前进行的培训称为（ b ）。
a．培训 b．岗前培训
c．脱产培训d．在职培训
30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团
结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ b ）的特点。
a．多因性b．多维性
c．动态性d．不确定性
31．企业一般给销售人员实行的是（ b ）。
a．能力工资制 b．绩效工资制
c．计件工资制 d．职务工资制
32．劳动合同的法定内容不包括（ a ）。
a．试用期限b．劳动合同期限
c．劳动保护和劳动条件 d．劳动报酬
33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（ a ）提出的。
a．美国波士顿大学教授帕金森
b．美国心理学家、职业指导专家约翰.l.霍兰德
c．美国职业指导专家金斯伯格
d．美国学者施恩教授
34．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担
责任。李某的管理方式在对
人的态度方面认为人是（ d ）。
a．“机器人” b．“经济人”
c．“生活人” d．“社会人” 35．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的
激励作用，这种理论称为（ a ）。
a．公平理论 b．效用理论
Ｃ．因素理论Ｄ．强化理论
36．在理论界通常将（ d ）看作是人力资本理论的创立者、人力
资本之父。
二、多项选择题
1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ abce ）进行管理
a.文化
b.方法
c.思想
d.政策
e.技术
2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ acde ）
a.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
b.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
c.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
d.人力资源规划有利于控制人工成本
e.人力资源规划有利于调动员工的积极性
3.选拔性测评的特点有（ abe ）
a.强调区分性
b. 强调客观性
c.带有调查性
d. 具有概括性
e.结果可以是分数也可以是等级
4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的
增加外，还有
（abcde）
a.社会的物价水平
b.劳动市场的状况
c.人员保护的必要
d.竞争对手的福利状况
e.企业的经济实力
5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ abde ）
a.自费学历教育
b.自费进修
c.外派培训
d.自费培训
e.自费职业资格或技术等级考试
6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（ ad ）。
a．社会性 b．共享性
c．可测量性 d．能动性
e．可开发性
7．媒体广告招聘的优点有( abc)。
a．信息传播范围广b．应聘人员数量大
c．组织的选择余地大 d．招聘时间较长
e．广告费用较高
8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ abcd ）。
a．激励 b．技能
c．环境d．机会
e．过程
9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ abce ）因素的
影响。
a．员工的绩效 b．员工的岗位
c．员工的能力 d．工会的力量
e．员工的工龄
10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有
（ abc ）。
a．公文处理b．无领导小组讨论
c．角色扮演d．智力测验
e．性向测验
三、名词解释 1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具
有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量
两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下
七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生
性以及增值性。
2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要
包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等
方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。 3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩
效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的
绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键
事件法、相关人员反馈法。
4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或
行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。 6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和
科学管理，以实现组织的目标。 7．人力资源成本：是一个组织为了
实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、
使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各
项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的
技能、责任和知识要求进行描述的过程。
四、简答题
1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：
（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。
（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且
他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的
生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力
资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有
目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人
力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。
（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也
是一种增值的过程。
2、简述一个良好的绩效计划的内容。
答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？
（3）如何评价这些结果是好是坏？
（4）如何收集员工工作结果的信息？
3、简述绩效信息的收集方法。
答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：
（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始
记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情
况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进
行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。
（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集
信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关
部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
4、简述榜样对个体产生影响的过程。