制造业企业管理hr

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篇一：生产制造业hR人力资源部工作总结

人力资源部工作总结暨部长述职报告

二00八年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目

标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事、劳资改革，细化了人事、劳资、培训等以及配合公司办公室、企管部做好综合管理部的各项管理工作。人力资源管理工作顺利完成了机构改革方案的确定与实施，实行竞争上岗，强化优胜劣汰，建立起“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同签订为契机，完善管理，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置；劳动工资方面以劳资分配为主线，真正体现“按劳分配、多劳多得，按绩取酬”分配原则，营造了良好的竞争激励机制。现将本年度工作总结及述职如下，请领导评议：

一、人事管理工作

企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，

而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。

1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置

按照公司20XX年度管理机构设置，圆满完成各部室人员定岗上班，截至目前公司现有销售部（包括商务部、法务部、投标室）、生产部（包括客服部、卸车、司机、料场）、设备部、技术部（包括机械、电气）、质检部、财务部、供应部、综合管理部（包括企管部、办公室、人力资源部、司机班）、售后服务部、保安部、餐厅（包括一楼、二楼）等11部室及东厂区相关机构。公司现有人员262人（包括东厂区7人）。具体情况如下：销售部29人、生产部34人、设备部24人、技术部31人、质检部24人、财务部14人、供应部23人、综合管理部24人、售后服务部7人、保安部28人、一楼餐厅17人、东厂区7人。并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。

根据公司发展的需要，在总经理的直接领导下，公司从20XX年1月1日至20XX年12月31日共收到应聘简历2500多份，其中应聘管理人员1300多份，应聘车间人员1200多份。招聘新管理人员88人，其中财务部2人，销售部7人，技术部5人，生产部5人，工艺部2人，质检部8人，售后

服务部2人，综合管理部4人，设备部22人，供应部3人，二楼餐厅1人，保安部26人。公司管理人员辞职或辞退共

67人次，人员流失率为25.5%。

2、采取二级管理考核办法，做好各部门人员人事评价

工作为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取二级考评管理办法（自评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后经所在部室领导汇评；针对新员工采取三阶段考评管理办法，即实习期考评、试用期考评、转正考评。

3、劳动合同管理

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据劳动合同法自20XX年1月1日实施以来，公司根据现有情况对在职员工及时补签了劳动合同，共补签劳动合同237份。对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对其他工作人员采取中期（3年）合同的管理办法。

6、加强劳动保护用品管理

为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步

规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理。主要是做好工

作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。

二、劳资管理工作

自今年以来公司继续加大变动工资的份额，继续贯彻能者多劳，多劳多得的动态工资分配

原则，将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，改变了干好干坏一个样，干与不干一个样的大锅饭局面，纠正了在部分员工中流传的多干多出错，少干少出错，不干不出错的错误思想，克服了工资分配中的平均主义现象，使岗位靠竞争、收入靠奉献的良好机制进一步深化和贯彻下去，充分调动了广大干部员工的工作积极性。

2、严格考勤审查，规范加班制度

根据公司情况我部门下发《08年考勤管理制度》，严格审查各部室员工每月考勤情况，依然坚持没月张贴公布，予以监督使考勤程序更加合理、完善。

3、做好了各类保险费用的上缴及理赔工作

（1）、养老保险：按照劳动保险管理制度及公司方案，完成了养老保险缴费基数的调整及按月足额缴纳养老保险

金工作。公司现参保52人，其中停保5人。

（2）、工伤保险：根据员工实际情况，完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作，进一步做好了工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本年度共发生工伤近70

人。三、教育培训工作

随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题。

1、组织做好各类考试考核工作，提高员工的业务技术水平

（1）、做好各部室及生产人员理论考试与实际操作考核工作。

（2）、协同生产部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。

（3）、组织做好管理人员本年度下发的各类文件的考试工作。

（4）、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。

七、存在的问题：

人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临着起重形势紧张的严峻考验，人力资源也遇到许多问题：第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质还需不断提高，培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强；第二、竞争激励机制有待于进一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。

八、明年打算：

浅谈现代企业管理规定的创新

浅谈现代企业管理规定的创新 Ting Bao was revised on January 6, 20021

目录摘要 (2) 一、企业管理制度创新的必要性和现实意义 (3) 二、企业管理制度内涵及思维观念 (4) 三、现代企业制度创新的内容 (5) 四、当前企业管理制度创新存在的不足 (9) 五、企业管理制度创新的策略 (10) 六、企业制度创新应注意的问题 (11) 结束语 (12) 参考文献 (13)

浅谈现代企业管理制度的创新摘要企业的发展一刻也离不开企业管理制度的建设，一般都会经历较为曲折的过程。但要取得成功，其必要条件就是企业必须不断追求的规范与创新。加大创新力度，这是管理制度自身对科学、规范、完善、实用的客观要求。制度设计是体现管理者眼光和智慧的一项工作。任何制度，目的在于制约，制约的内容是应该或不应该做什么，这是设计制度的一个基本立足点。有什么样的管理制度及实施效果，就有什么样的企业发展成效，企业管理制度建设日益成为企业中的根本性问题，其中本身的规范、创新则属于根本的根本。成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范化的管理制度编制或创新及其实施效果较其他企业成功，而且是保持在不断的、稳定的创新和优化的过程之中。本文主要从这几个方面来介绍现代企业管理制度的创新。关键词：制度创新技术创新机制变革

一、企业管理制度创新的必要性和现实意义随着现代企业进一步的国际化和市场化，企业越来越觉得管理创新的重要性，创新是现代企业持续发展的动力和源泉，企业管理制度创新对企业的全面发展有着极其重要的意义。（一）企业管理制度创新的必要性 1、实现自我价值的需要创新主体对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望，更强化了他们创新的冲动。 2、企业自身发展的需要企业管理制度要有一定的模式和方法，但不论什么模式或什么方法，根据形势的发展，都不可能是一成不变的，即所谓“管理无定式”。 3、消费市场提出更高的要求由于知识经济和信息化的不断发展，利用新技术的速度大大加快，产品的生命周期大大缩短，加之消费者的消费水平不断提高，消费结构变化不断加快，这就要求企业不断地进行产品创新，开发出适应市场需求的新产品。 4、市场竞争激烈日益激烈企业为了在激烈的竞争中求生存谋发展，就要千方百计控制成本，提高质量，增加品种，扩大销售，这就要求企业创建新的组织结构，运用新的服务和销售模式，采取新的管理策略和程序，使管理组织能够灵活应变。（二）企业管理制度创新的现实意义企业管理制度的创新是有利于企业发展的一项重要战略，它符合国家政策导向，符合国际企业管理制度发展的新趋势，符合管理本土化的要求，符合“入世”后提高企业国际竞争能力的要求。

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。一、人力资源管理的新地位面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

(制造业人力资源方案)

制造业人力资源解决方案 U8人力资源开发部

1考勤解决方案 1.1 考勤机集成方案 U8考勤管理支持两种第三方考勤机系统集成模式：直接集成方案和外部数据文件接口方案。外部数据文件接口方案：支持导入TXT格式的考勤机刷卡数据文件。直接集成方案（870）：可直接将用友协作厂家的刷卡数据从考勤机下载到考勤系统。 1.1.1 考勤机直接集成方案为提高考勤系统的适应性，减少实施和应用的复杂度，在870中（估计9月发版）提供标准的外挂考勤机接口，考勤机厂家可根据标准接口编写接口服务或者通过二次开发提供数据服务，集成第三方考勤机系统，可直接从考勤机中下载刷卡数据。计划支持的考勤机厂家及型号：中控指纹机型号：A5 卡式机型号：JDK6 科密指纹机型号：326 226 卡式机型号：2100 考勤机连接方式： U8考勤系统通过计算机的COM口或IP地址访问考勤机。 861补丁中增加考勤机管理功能，如下图所示：可通过COM口或IP地址搜索考勤机并注册到考勤系统中。

远程刷卡数据下载：考勤机一般安装在工厂门口，如果考勤机支持IP访问，可远程下载刷卡数据。进入刷卡数据模块，点击下载按钮，选择考勤机下载数据。 1.1.2 外部数据文件接口方案对于不能直接支持的第三方考勤机，系统提供导入TXT格式刷卡数据的接口。考勤机接口设置 ?考勤机设置程序： ?数据接收程序：将刷卡数据下载到本地保存为TXT文件 ?结果文件名称：考勤刷卡数据文件路径及文件名，导入刷卡数据时将指定文件的数据导入考勤系统。刷卡数据文件格式设置

?考勤数据文件每行只能有一条刷卡数据； ?刷卡数据容按卡号、年、月、日、小时、分钟、考勤机号、考勤标志以无关项分隔，后两项为可选项目； ?如果设置了考勤标志，则系统只导入在指定位置存在与考勤标志相同容的记录； ?首、尾两行可以设置为数据说明；例如，考勤刷卡数据文件格式：1000 2004/08/15 08:00:00 00，其中1000是卡号，最后的00是考勤标志。格式设置如下：卡号（4）、无关项（1）、年（4）、无关项（1）、月（2）、无关项（1）、日（2）、无关项（1）、小时（2）、无关项（1）、分钟（2）、无关项（4）、考勤标志（2）。导入刷卡数据导入刷卡数据之前必须设置好考勤机接口及数据文件格式。下载：需要考勤机厂商提供数据下载程序，将刷卡数据从考勤机输出存为TXT格式文件设置：考勤机设置程序，由考勤机厂商提供如考勤机厂商未提供单独的数据下载程序和设置工具程序，则由考勤机附带的软件提供数据输出功能。导入：根据文件格式描述分析刷卡数据文件，导入刷卡数据到考勤系统。注意事项：

论现代企业管理创新

论现代企业管理创新摘要:随着现代企业进一步的国际化和市场化,企业越来越觉得管理创新的重要性,创新是现代企业持续发展的动力和源泉,企业管理创新对企业的全面发展有着极其重要的意义。就如何进行企业管理创新进行了一些探讨。关键词:企业管理;创新 1 企业管理创新的必要性和现实意义 1.1 企业管理创新的必要性 (1)实现自我价值的需要。创新主体对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望,更强化了他们创新的冲动。 (2)企业自身发展的需要。企业管理要有一定的模式和方法,但不论什么模式或什么方法,根据形势的发展,都不可能是一成不变的,即所谓“管理无定式”。 (3)消费市场提出更高的要求。由于知识经济和信息化的不断发展,利用新技术的速度大大加快,产品的生命周期大大缩短,加之消费者的消费水平不断提高,消费结构变化不断加快,这就要求企业不断地进行产品创新,开发出适应市场需求的新产品。 (4)市场竞争激烈日益激烈。企业为了在激烈的竞争中求生存谋发展,就要千方百计控制成本,提高质量,增加品种,扩大销售,这就要求企业创建新的组织结构,运用新的服务和销售模式,采取新的管理策略和程序,使管理组织能够灵活应变。 1.2 企业管理创新的现实意义企业管理的创新是有利于企业发展的一项重要战略,它符合国家政策导向,符合国际企业管理发展的新趋势,符合管理本土化的要求,符合“入世”后提高企业国际竞争能力的要求。 2 当前企业管理创新存在的不足 (1)管理相对太粗放,当前很多企业的管理不够细化。 (2)管理组织相对落后。 (3)企业管理者素质亟待提高,企业缺乏管理创新精神。 (4)科研开发和技术创新能力不足,企业发展缺乏后劲。主要是企业产品总体水平不高、产品结构不合理、装备水平低、超前意识差、科技开发投入少、企业发展无后劲,导致企业无力进行管理创新。 (5)企业财务管理和监督机制不健全。企业财务缺乏应有的监督审查管理机制。 (6)激励约束机制不相配套以及企业文化建设不健全。 3 企业管理创新的策略 3.1 企业管理思维的创新我国企业要实施管理创新,首先,必须要进行管理思维的变革,要变纵向思维为横向思维;其次, 中国企业要坚持“人本管理”的管理观念,以人的全面自由的发展为核心,积极推动企业经营思路、组织结构、管理模式、管理制度的创新,改善企业管理创新的内外部环境,在企业中建立起浓厚的管理创新意识和氛围;再次,树立新的市场竞争观念,要追求管理思维的即时性和有效性,注重信息的挖掘、整合运用以及风险管控。 3.2 企业管理体制和组织上的创新由于工作数量的不断增加,生产产品和服务过程变得更加复杂,必须进行管理体制创新,将企业原来相对独立的管理职能组织成为联系紧密、协调一致的生产经营统一体。另外,创新要获得成功,必须有一个有效的组织结构和富有经验的专业性管理。组织结构的创新在管理创新中有着重要的意义。管理的重点要由对物的管理转向对人的管理。重视企业文化,注意人际关系,使管理进入人的内心世界,相信人,尊重人的价值和能力。 3.3 企业经营管理上的创新

制造业公司人事管理制度

目录第一章总则第二章用工管理制度第一节定岗定编第二节招聘第三节试用第四节聘任第五节离职第六节岗位调整第三章培训开发制度第一节总则第二节培训类型第四章考核制度第五章薪资福利制度第六章晋升制度第一节薪资制度第二节福利制度第七章考勤管理制度第八章劳动合同管理制度第九章职位设置和招聘任免权限第十章出差管理制度第十一章奖惩条例第十二章附则

第一章总则第一条为建立和完善公司的人力资源管理体系，规范和加强人力资源管理，根据《中华人民共和国劳动法》及本公司章程，特制订本制度。第二条公司人力资源管理的目的：通过激励员工的工作热情，发挥员工的积极性、创造性，规范员工的行为，使员工在工作岗位中不断创造价值，并逐步实现价值最大化。 1、公司的员工管理，除遵照国家有关法规外，须按本制度办理。 2、本制度所指员工，系指公司的所有从业人员。第三条公司行政部是公司的最高人事管理职能部门，管理工作包括：公司人力资源战略规划、定岗定编、人员招聘、培训开发、绩效考核、薪酬设计、保险福利、员工奖惩、人力资源成本分析等。第四条本制度自颁布之日起执行，本制度的最终解释权属公司行政部。第二章用工管理制度第一节定岗定编第一条公司各部（室）的人力资源配臵，必须遵循“因事设职，人事相宜”的原则，实行定岗定编。第二条公司各部（室）的人员编制，由公司各部（室）提出方案，报公司行政部审核，呈总经理批准后实施。第三条公司各部（室）的人力资源配臵情况原则上每年审定一次，因生产经营情况改变而要求临时增减机构及编制的，必须报公司行政部核准后方可实施。第二节招聘第四条公司行政部应严格按编制及相应职位说明书所要求的任职资格进行招聘，以满足公司的用人需求。第五条招聘流程图

现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究(doc 19)

《现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究》张丽华大连理工大学管理学院摘要：本文采用个案追踪分析和研究的方法对中国──新加波合资兴建的某集装箱码头有限公司简称（ＤＣＴ）的合作进展与运作过程进行纵向剖析，从人力资源管理的角度分析合资双方在经营理念，决策方式，领导行为，管理风格，沟通方式，规章制度，组织机构，员工激励等诸方面经历的冲突、交汇、融合的过程。并将合资企业的动态均势模型用于冲突分析，提出现代港口人力资源管理中跨文化冲突的化解途径。从本研究中可看出港口的国际化经营和跨国投资面临着不同国籍、民族、团队的人所带来的文化交叉，必须实行跨文化人力资源的有效管理，才能使资本和技术的投入获得满意的回报，使得合资经营的港口朝着全方位增值服 1 大连理工大学行为科学研究所

务的方向发展，在激烈的竞争中保持和加强自身的优势。关键词：跨文化，亚文化，冲突，动态均势，人力资源，心理契约本研究得到国家自然科学基金会资助。 1 大连理工大学行为科学研究所

现代企业管理面临的问题及创新策略_0

现代企业管理面临的问题及创新策略随着我国经济的发展和企业之间竞争的激烈，企业管理创新逐步成为未来企业发展的必然趋势。在企业发展的过程中，企业管理创新成为企业成败的重要因素。但是，在一些企业的发展中，总是过多的重视企业的经济效益，而忽视了企业管理方面的创新，阻碍了企业的健康发展。本文首先详细阐释了企业管理创新的基本理论内容，进而提出了企业管理创新的必要性，最后提出了创新企业管理的策略。标签：企业管理；创新；策略 1 关于企业管理创新的理论分析 1.1 企业管理创新的概念企业管理创新指的是企业在发展过程中，把国内外新的管理理念和方法引入到本企业管理系统中的一种创新活动。它主要是通过对企业的各种职能和生产要素在原有的基础上做出新的变化和组合，从而创新出一种新的资源整合模式，进而增强企业的竞争力，提高企业的经济效益。 1.2 企业管理创新的特点首先，系统性。企业管理创新的系统性指的是在寻求企业管理创新的着力点时，要按照企业的系统性进行。企业管理创新的系统性来源于企业的系统性，企业是一个非常复杂的系统，系统内部的每个环节都是相互联系、相互依存的。企业的系统性特点决定了企业管理创新的系统性，同时为企业管理提供创新的具体标准。其次，战略性。企业管理的战略性主要是指在企业管理的过程中，要着眼于全球的经济发展趋势，积极抓住外部发展机遇，进而提高企业发展的核心竞争力。再次，变革性。企业管理创新的变革性主要是指企业管理在创新的过程中会影响到企业内部关系的调整，所以说，企业管理创新就是在企业发展过程中实现一定程度上的变革。在管理学发展的历史进程中，管理创新都具有变革性。 2 当前企业管理创新的发展趋势首先，由追求利润最大化向追求企业可持续成长观转变。作为管理的唯一主题的利润最大化，它严重阻碍着企业的发展，甚至促使企业倒闭，是企业夭折的重要根据之一。在知识、技术、产品等创新速度日益加快的今天，成长的可持续性已经成为现代企业面临的比管理效率更重要的课题。其次，企业间的合作由一般合作模式转向虚拟企业网络组织、供应链协作、国际战略联盟等形式。现代企业不能仅仅只提供各种产品和服务，还必须懂得如何把自身的技术专长与核心能力恰当地同其他各种有利的竞争资源结合起来，弥补自身的不足和局限性。再次，员工的技能和知识成為企业保持竞争优势的重要资源。知识将逐渐成为企业最重要的资源，它被认为是和资金、人力等并列的资源。企业在面对知识经济的挑战

建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。一、人力资源管理在公司发展中地位面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地

型制造业集团公司人力资源管理提升方案

第一章总则第一条企业长期战略目标：在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位 ?参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。 ?政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。

集团人力资源战略

集团人力资源战略集团人力资源战略人才市场全国失业率上升，但优秀的管理人才匮乏。外资、合资企业大部分在中国经营不景气，优秀人才却大量滞留其中。优秀人才企图“跳槽”，又担心国内企业不正规而影响个人发展。北京市对外地就业人口的限制越来越少，将使大量外地人才涌入北京。 XX北京的“人才基地”方针将为全国的分支机构输送中高层专业人才。一、社会文化、法规现在的中国人才市场供大于求，效益好的企业处于“买方市场”的优势中。现行的《劳动法》有倾斜于企业的趋向，促进了企业用人机制的无限灵活。高级人才越来越在乎《聘用协议》的法律保障，甚至要求公证。普通求职者基本不关心法规和文化因素，以能就业为主要目的。二、员工期望 1、北京户口 2、四险一金 3、培训机会

集团人力资源战略4、晋升机会 5、加薪机会 6、住房条件 7、公平竞争 8、处罚不良 9、评价贡献 10、工作环境 11、公司地址 12、人际氛围 13、同事素质 14、流利英语 15、使用电脑 16、驾驶汽车 17、非工时间 18、工作有趣 19、责任明确 20、技能应用

集团人力资源战略 21、上司赏识 22、能被倾听 23、及时反馈 24、公司荣誉 25、职位级别 26、新鲜挑战三、企业文化勤奋、务实、高效、创新四、企业目标 2004年实现销售额50亿元人民币。五、内部资源（截止至2001-9-6） 1、数量

员工总数97518315827643164611621233475604645 总部休假东北华北华东华南华中天津西北西南永新 2、性别区域总部休假东北华北华东华南华中天津西比西南共计员工总数97518315827643164611621233474085女性33714122274267401962555921422男性638419351558712441537682552836男性比例65%22%61%62%91%76%68%60%55%73% 69% 0% 20%40%60%80%100%总部休假东北华北华东华南华中天津西比西南共计系列1 3、管理者

现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究

现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究 Prepared on 22 November 2020

一、绪论随着世界经济一体化进程，港口经营也超越了地域，追随着国际航运潮流的发展趋势，延伸着自己的功能。如果世界贸易按当今速度发展，到本世纪末，仅发展中国家建集装箱泊位的投资就需１２９亿美元〈施欣，１９９７〉，一些有战略眼光的港口经营者着眼于长远，以投资的方式实现跨国经营，合资双方优势互补，参与国际市场竞争，本研究追踪的个案选自中国-新加坡两国着名的港口ＰＤＡ与ＰＳＡ的合资企业ＤＣＴ。ＤＣＴ的运作过程给了我们重要的启示，即２１世纪的港口经营者又面临着一个新的挑战──现代港口的跨文化管理。企业管理的本质是在实施一种文化，合资双方了为实现各自的价值观而投资，因此，投资、组建和经营的过程，可以认为也是注入各自文化的过程〈林功美，１９９７>。人作为社会文化的重要载体，不同的国籍，不同文化群体的员工，在生产经营和管理活动中，必然会产生文化冲突。来自两个不同国家的不同企业的文化从碰撞到融合的过程同时也是创建合资企业文化的过程。国际上的调查研究表明大约有３０％－４０％的跨国合资企业是不成功的，据了解，中外合资企业管理的成功率也只有４５％左右〈何伟俊， 1９９６〉。近二十年来国际管理学术界对异文化间的比较研究颇为关注。许多学者开发不同系列的研究维度，如(１９８６)的五维度系列，是其中最知名的。再如和（１９８８，中文版,1９９１）的六维度系列等,但由于文化的多因性多样性及复杂性,这些通用于所有文化间比较研究的维度系列失诸泛泛之感. 所以，我们觉得对华夏文化特点的研究，还是作具体分析为好〈余凯成等，１９９７〉。华夏文化覆盖中国大陆、港、澳、台、新加坡及海外华人、华桥聚集的社区。它们之间除了共性之外，已形成了各具特性的亚文化。这与各自生长的社会体制、政治制度等社会文化环境因素有关。由此产生观念和行为方式上的差别。以往在企业管理的跨文化研究中较多注重东西方文化差异，而对同一主流文化之下的亚文化间的冲突重视不足。

浅谈现代企业管理制度的创新

目录摘要 (2) 一、企业管理制度创新的必要性和现实意义 (3) 二、企业管理制度内涵及思维观念 (4) 三、现代企业制度创新的内容 (5) 四、当前企业管理制度创新存在的不足 (9) 五、企业管理制度创新的策略……………………………………………………… 10 六、企业制度创新应注意的问题…………………………………………………… 11 结束语 (12) 参考文献 (13) 浅谈现代企业管理制度的创新摘要企业的发展一刻也离不开企业管理制度的建设，一般都会经历较为曲折的过程。但要取得成功，其必要条件就是企业必须不断追求的规范与创新。加大创新力度，这是管理制度自身对科学、规范、完善、实用的客观要求。制度设计是体现管理者眼光和智慧的一项工作。任何制度，目的在于制约，制约的内容是应该或不应

该做什么，这是设计制度的一个基本立足点。有什么样的管理制度及实施效果，就有什么样的企业发展成效，企业管理制度建设日益成为企业中的根本性问题，其中本身的规范、创新则属于根本的根本。成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范化的管理制度编制或创新及其实施效果较其他企业成功，而且是保持在不断的、稳定的创新和优化的过程之中。本文主要从这几个方面来介绍现代企业管理制度的创新。关键词：制度创新技术创新机制变革

战略人力资源管理的3种方法

战略人力资源管理的3种方法王濂: 实战派人力资源管理专家！东北财经大学人力资源管理专业课程：直线经理的人力资源管理薪酬管理与薪酬体系设计在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业

制造业人力资源管理手册

长春市某汽车零部件制造股份有限公司人力资源管理文件汇编 QHF-GZ-RL-01-0712 版本/版次：A/0 受控状态：发放编号：发布日期：2007年12月实施日期：2007年12月长春市某汽车零部件制造股份有限公司发布目录第一章总则 (2) 第二章人力资源部工作职责人事管理权限及流程 (2) 第三章公司人员构成 (5) 第四章招聘与录用管理 (6) 第五章新上岗、转岗及操作者出徒管理 (9) 第六章劳动合同管理 (10) 第七章员工异动管理 (11) 第八章薪酬和福利管理 (15) 第九章工伤保险管

理 (27) 第十章考勤休假管理 (30) 第十一章员工行为规范及奖惩管理 (34) 第十二章员工激励暂行规定 (49) 第十三章员工培训管理 (58) 第一章总则第1条、为使本公司人力资源管理走上规范化、制度化、科学化的轨道，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本手册。第2条、公司的用人原则是：勤奋上进、德才兼备。第3条、公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一名员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每名员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每名员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

第二章人力资源管理部工作职责、人事管理权限及流程人力资源管理部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：第1条规划管理 1、负责公司人力资源管理和公司组织系统架构的规划，部门、岗位职责权限划分，人员定编、增编、缩编的制定、推行及改善和修订； 2、人力资源管理制度的制定、发放、修订、更正、解释、应用和废止，经批准后组织实施； 3、负责质量手册、程序文件策划、草拟、实施、修正、发放、废止工作； 4、负责体系管理整体策划、维护、培训、监督、推进及内审、外审相关事宜； 5、负责组织公司通用管理标准规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作； 6、负责公司年度综合性资料收集，草拟公司年度总结、工作计划； 7、负责编制公司级月度工作总结暨下月计划，负责公司级会议的组织工作及综合性资料收集； 8、负责各部门经济责任制方案制定及组织实施。第2条档案管理 1、人事档案的汇集、整理、存档； 2、人事档案的调查、分析和求证； 3、人事资料及报表的检查、督办； 4、人事报表的汇编、转呈和保管； 5、职务说明书的编写、报批、签办、核发、存档； 6、人事统计资料的汇编与管理； 7、人事异动的调查、分析、记录、汇总； 8、遵循制度对外提供人事资料。第3条招聘管理 1、年度招聘需求的调查进行下一年度的用人需求预测； 2、根据年度招聘需求和组织战略规划，制订年度招聘计划，并逐月进行分解； 3、按照招聘相关制度的要求，有计划的组织和实施招聘过程； 4、合理组织笔试、面试等考核程序； 5、对招聘结果及时进行总结，并形成月度报告，存档。第4条培训管理 1、组织进行年度培训需求调查，并根据调查结果，预测下一年度培训需求； 2、根据年度培训需求和组织的战略规划，制订年度培训计划，并逐月进行； 3、根据组织结构的变化所引发的一系列人事异动，组织安排相关异动培训； 4、根据《程序文件》对培训模块的要求，合理的组织、计划、总结培训内容； 5、建立、健全人员培训档案，并将每月度培训资料进行归档； 6、将各月度的培训总结进行汇总、分析，形成年度培训总结报告； 7、培训资源的合理分配、利用及申请添增。

人力资源管理的7大效应

7大效应人力资源管理是现代人事管理的主要内容，它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。 1充分运用贝尔效应英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 2自觉运用罗森塔尔效应美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。我们通常所说的“说你行，不行也行;说你不行，行也不行。”从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行;反之，则相反。 3适当运用鲶鱼效应挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。 4巧妙运用海潮效应海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，

物流与制造业企业管理模式创新.doc

物流与制造业企业管理模式创新1 For personal use only in study and research; not for commercial use 物流与制造业企业管理模式创新物流业的快速发展，将成为我国国民经济新的增长点，也受到全世界广泛关注。本文在介绍了第三方物流和供应链的理论和作用之后，对工业制造业的产业结构进行了剖析，并根据物流优化的观点提出了我国制造业企业管理模式创新的方向。在我国市场经济体制日趋成熟、买方市场业已形成的条件下，企业生产适销对路的产品并提供满意的服务，减少库存积压，加速资金及商品的流通，是企业获取经济效益的必要途径。被称为“第三利润源泉”的物流已成为全世界广泛关注的焦点，并作为第三产业的支柱产业，在国民经济中起到日益巨大的作用。一、第三方物流与供应链物流是指作为物资实体的商品从供给者向需求者的运动过程，这一过程涉及到运输、仓储、包装、流通加工及信息处理等行业和部门。为了减少商品的停留与等待的时间，通过流通加工提升商品的价值和配送服务，使顾客达到满意的使用，这是企业获取利润的新途径。企业可以有效地整合企业内部各种资源，制造出各种产品，但经济实力有限的企业很难以整合企业外部与企业生产经营活动息息相关的各种资源，实现原材料优化供应，产成品优化流通组织的目标。独立于生产企业组织之外的第三

方物流公司恰好可以完成这一使命，第三方物流公司可以掌握若干个企业群体的供需脉搏，有效地组合社会上的各种资源，适时、有序地为生产企业提供供应原材料和销售产成品的服务。第三方物流公司往往采用先进的网络信息处理技术和电子商务的运作模式，了解大市场的供需情况，可以为生产企业提供适时、周到的流通组织服务，从而达到加速流通，减少库存积压，在较大的范围内有效地配置经济资源的目的。第三方物流公司是以供应链的观念来实现物流过程的优化的。具有产业关联性的企业群体，以一个制造企业或流通企业为核心，形成从原材料采集、加工成型到制成品进入市场，上游企业的产品恰好是下游企业加工制造的主要原料，每个企业生产、分配产品以及提供服务直至给最终消费者的全过程就是供应链的经济活动运作过程。每一种供应链都是以信息为导向，包括物资供应、产品生产、运输、仓储、搬运堆码、包装、流通加工及销售等功能，供应链同时包括了物品、信息和资金在供应链参与者之间的移动。第三方物流是供应链整体化和系统化的基础，是由物流企业向供应链上各方提供专业化服务，其中不仅包括运输、仓储、流通加工等流通功能，还可以通过与各级企业实体的广泛接触和交流，从整个供应链的全局出发，提供有用的信息和改进意见。第三方物流公司，从全局上把握着供应链上每个环节的供需跳动脉搏，从而实现生产与流通组织的优化，由此产生的经济效益也更为可观。二、工业制造业产业结构的剖析工业革命造就了大型工业企业及大批操作工人（马克思称之为生产者），企业内的结构是十分庞杂的。企业组织结构的设置原则是追求“大”而“全”，设置有原材料仓库及产成品仓库，各个车间还有在制品和备用品库存，企业最终产品所需各类零部件都希望自制自用，企业的规模也越来越大。

钦州港港口人力资源需求预测论文

钦州港港口人力资源需求预测论文钦州港港口人力资源需求预测论文【摘要】文章分析了钦州港港口人力资源的供应现状，指出港口人力资源供求矛盾及面临的困境，并从人力资源的供给与需求理论出发，对钦州港港口人力资源需求作了预测。【关键词】钦州港；人力资源；需求预测一、钦州港港口人力资源供应现状 2002年到2006年是钦州港历史上发展最快的阶段，几年来钦州港人始终牢记着“科技是第一生产力”、“人力资源是第一资源”的原则，大力开发和培养各类人员，使生产发展与从业人员的增长同步。为港口的发展提供了有力的支持和保障。（一）港口人员构成钦州港物流项目经过近几年的引进和发展，已拥有一批相当水平和实力的物流产业人才队伍，据统计目前钦州港物流产业各类人才合计为3537人，其中研究生25人，本科生170人，大专430人，中专以下文化2912人。（二）人员现状分析 1．学历结构分析。学历结构中，研究生与专科生及以下学历的比例为：1：134；研究生与本科生的比例为：1：6.8，由此可以看出，研究生以上学历者缺口较大，另外还有多名专业人员未受过专业学历教育。目前的状况显然不适应港口的快速发展的需要，因此应广开渠道，加大研究生以上专业人才的开发培养力度，开展多种形式培训，提高未受专业学历教育人员的受教育机会。

2．职称结构分析。职称结构中，高级职称与中级职称与初级职称的比例为：1：5：6，与全国1：5.07：12.5的比例相比，结构还不太合理。 3．专业结构分析。专业结构比例不尽合理，经济、财务类比例偏大，其中财务类还有多名无学历，由此可看出高级财务管理人员较少，交通运输类、计算机类比例偏小。 4．年龄结构分析。在专业人才中，几年来，专业人才数量虽然有所增加，但新增人员中多数是20～30左右的青年，他们刚出校门，缺少实际工作经验，不能立即适应港口全方位的发展。另外由于部分专业技术人员专业不对口，也制约了他们才智的发挥，随着一批高、中级人才的自然减员，在一定时期内将出现人才断层。生产服务人员中，一线生产的组织者和管理者数量少，且学历不高，不利于生产的组织。目前钦州港要想成为多功能、全方位、现代化的港口，其在人力资源方面尚有一定差距。随着经济的不断发展，港口日趋国际化，使钦州港面临国外、国内的港口在管理方法、运输方式、信息传递等方面的竞争更加激烈，而这激烈的竞争必将促进钦州港人力资源的开发和培养钦州港务集团人力资源需求分析及对策研究。同时，广西区正在实施的北部湾开发战略给钦州港带来了发展的机遇，也为人力资源的开发和培养创造了有利的条件，开发和培养一定数量的人力资源队伍是港口未来发展的需要。钦州港未来的发展，向人力资源的开发提出了挑战，人力资源是实施“科教兴港”的关键，是发展高新技术，争夺新的制高点，增强港口竞争力和辐射力的有力保证。二、钦州港口人力资源供求面临的困境港口人力资源供求矛盾是港口发展过程中的必然现象。这是由港口人力资源需求变动的即时性特征和人力资源供给调整的滞后性特征共同决定的。发展的越是迅速，人力资源需求变动的即时性特征越明显，人力资源供给调整的滞后性特征也越明显，供求矛盾也就越突出，越难以通过进行人力资源规划或中期计划加以解决。这种