华为公司股权分配政策

华为内部员工股权分配政策

二、评定要素 1、可持续性贡献 2、职位价值 3、工作能力 4、对企业的认同程度 5、个人品格

三、评定标准 1、可持续性贡献对当前及长远目标的贡献： ●对优秀人才的举荐 ●对产品的优化和技术的创新 ●对关键技术的创新 ●对主导产品的优化 ●对战略性市场的开拓 ●对管理基础工作的推动 ●对企业文化的传播 2、职位价值 ●职位重要性——对企业的影响度、管理跨度、人员类别。 ●职责难度——任职资格要求(知识、经验、技能)、任务性质(创造性、复杂性和不确定性)、环境(压力、风险、工作条件)、沟通性质(频率、技巧、

对象)。 ●可替代性──·成才的周期及成本 ·社会劳动力市场紧缺的程度 ·涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才 ·公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者) 3、工作能力 ●思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。 ●人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。 ●业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。 4、对企业的认同 ●对公司事业的认同 ●集体奋斗

●认同企业的价值评价和价值分配的准则 ●归属感 5、个人品格 ●责任意识 ●敬业精神 ●积极心态 ●不断进取、举贤让能 ●廉洁、自律

华为内部员工股权分配政策

华为公司股权、期权分配政策一、宗旨 1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。 2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。 3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。 4、普惠认同华为的模X员工，培养主人翁意识。 5、激励导向——吸纳优秀人才。

二、评定要素 1、可持续性贡献 2、职位价值 3、工作能力 4、对企业的认同程度 5、个人品格三、评定标准 1、可持续性贡献对当前及长远目标的贡献：

●对优秀人才的举荐 ●对产品的优化和技术的创新 ●对关键技术的创新 ●对主导产品的优化 ●对战略性市场的开拓 ●对管理基础工作的推动 ●对企业文化的传播 2、职位价值 ●职位重要性——对企业的影响度、管理跨度、人员类别。 ●职责难度——任职资格要求(知识、经验、技能)、任务性质(创造性、复杂性和不

确定性)、环境(压力、风险、工作条件)、沟通性质(频率、技巧、对象)。 ●可替代性──·成才的周期及成本 ·社会劳动力市场紧缺的程度 ·涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才 ·公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者) 3、工作能力 ●思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。 ●人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。

●业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。 4、对企业的认同 ●对公司事业的认同 ●集体奋斗 ●认同企业的价值评价和价值分配的准则 ●归属感 5、个人品格 ●责任意识 ●敬业精神

●积极心态 ●不断进取、举贤让能 ●廉洁、自律四、股权分布曲线规则 1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。评议等级与配股基准额关系图：等级N Ni

华为员工持股计划

中国民营企业超常规发展的典范——华为的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。2003年，两位离开华为的创业元老为了讨回自己的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为股权露出冰山一角。一、员工持股计划的积极作用华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。二、持股计划的实施程序《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。” 华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了规范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载

柒壹素材-华为公司股权分配政策

华为公司管理制度

第一章公司的宗旨一、核心价值观第一条华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业.为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。第二条认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。第三条广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。第四条爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。第五条华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。第六条资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包

含了一切促进生产力发展的无形因素。第七条华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。二、基本目标第八条我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服务，满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。第九条我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。第十条我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。第十一条我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的合理的利润率和利润目标，而不单纯追求利润的最大化。三、公司的成长第十二条我们进入新的成长领域，应当有利于提升公司的核心技术水平，有利于发挥公司资源的综合优势，有利于带动公司的整体扩张。顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险。只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客作出与众不同的贡献时，才进入市场广阔的相关新领域。第十三条机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，就会加快公司的成长。第十四条我们追求在一

深度解剖华为虚拟股权激励方案(最全版,含持股比例)

深度解剖华为虚拟股权激励方案 2014年3月4日来自英国《金融时报中文网》的一篇文章继续披露华为员工目前的持股情况。我们可以更详细地看出华为的员工持股状况： 1、华为公司99%股票由80000名员工持有（目前华为约有150000名员工），这一数字在2011年12月为65596名，2012年12月为7.43万名。 2、华为员工是通过“工会”持股。绝大多数员工的持股量为数万股（工作3年的14级员工），而极少一部分人的持股量达到了数百万股。 3、该计划当前对于华为公司股票的定价为每股5.42元人民币，员工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2.98元，2011年为1.46元。据悉，去年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格买入将获得26%的收益率。 4、华为在2009年财报中首次披露股权结构——当年任正非持股1.4%。华为控股是100%由员工持有的私营企业。 5、2012年12月31日为止，华为投资控股有限公司工会委员会的持股比例为98.82%，任正非出资比例为1.18%，参与员工持股计划出资占公司总股本的0.21%，两项累计，任正非在华为的总持股比例接近1.4%。 6、华为根据1997年建立的《员工持股计划（ESOP）》授予高绩效员工股票，按照该员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数。 7、华为的《员工持股计划》为激励员工而设，而该计划也使华为得到大量流动资金。但持股员工必须满足是“中国公民”的条件。 8、华为公布股权计划的一部分原因是为了反驳美国怀疑中国政府在华为公司的日常运作中影响投资决策。 9、每个目前受雇于华为的持股员工都有权选举和被选举为股东代表，选举为每五年一次。持股员工会选出51人作为代表，再从51名代表中选出华为17人董事会的成员以及监事会。回顾华为公司员工持股始末，从“全员持股”到内部发行虚拟股，在股票的虚实转换之间，其实质上是一种对分红激励制度和融资体系的大胆尝试。然而，这套支撑了华为12年高速成长的体系，目前因虚拟股涉及银行信贷被监

华为股权激励方案说明

华为股权激励方案 2017-04-08高利润营销俱乐部管理史上最经典的创造，都是被逼出来的。泰罗制、丰田方式、阿米巴经营、华为的人人持股等。面对严酷的生存危机，做出什么样的抉择，反映了决策者的视野、心胸和格局。许多公司学习国学，意在转变员工的心态，克制私心，多干活少要钱。而华为却给员工最多的钱和最多的精神，激发起员工的生命欲望，干掉每个人固有的怠惰。曾国藩当年，“以众人之私，成就一己之公”，今天任正非，却是“以众人之私，成就众人之公”。任正非大私无私，面对生存危机，能够驾驭“欲望”这支虎狼之师，做出接地气的中国创造。华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。 1创业期股票激励创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。 1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和

股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。2网络经济泡沫时期的股权激励 2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。华为公司还实施了一系列新的股权激励政策： 1.新员工不再派发长期不变一元一股的股票； 2.老员工的股票也逐渐转化为期股；

华为公司股权分配政策课程(doc 5页)

HR讲座系列之三：华为公司股权分配政策一、宗旨 1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。 2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。 3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。 4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。 5、激励导向——吸纳优秀人才。二、评定要素 1、可持续性贡献 2、职位价值 3、工作能力 4、对企业的认同程度 5、个人品格三、评定标准 1、可持续性贡献对当前及长远目标的贡献：对优秀人才的举荐对产品的优化和技术的创新对关键技术的创新对主导产品的优化对战略性市场的开拓

不断进取、举贤让能廉洁、自律四、股权分布曲线规则 1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。图一：评议等级与配股基准额关系某员工当年的股金评定等级为Ni，其对应配股额为Pi，其对应的认股基准额为Mi。Mi根据历史累加股金等级确定。假设1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为Pi，其历史认股额分别为A1、A2、A3，则允许新认股分别为B1、B2、B3，如下图：

图二：新认股图其中： B1＞B2＞B3 认股基准额Mi对应于等级Pi。 2、实行配股额年增长总额控制根据公司总体效益确定配股总额T T＝其中：Pi──每级配股额度 Li──每级评定人数 3、对核心层实行每年评议值配股 4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。同时要考虑分布值为连续曲线。

图三：评定等级与配股权的关系五、管理政策 1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权。 2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。 3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主。 4、对持续优秀的基层员工，最低配股额X。 5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式。 6、对新员工给以买平议股的政策。 7、不分岗位、不分职别，劳动态度在C以上者，均有资格享受股权评定。绩效考核的指标和结果的设计细节中来体现战略、价值观和利润，有效的实施推广，不断的完善和思考。

华为内部员工股权分配政策

华为内部员工股权分配政策集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

华为内部员工股权分配政策【最新资料，WORD文档，可编辑】

二、评定要素 1、可持续性贡献 2、职位价值 3、工作能力 4、对企业的认同程度 5、个人品格

●可替代性──·成才的周期及成本 ·社会劳动力市场紧缺的程度 ·涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才 ·公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者) 3、工作能力 ●思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。 ●人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。 ●业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。 4、对企业的认同 ●对公司事业的认同 ●集体奋斗 ●认同企业的价值评价和价值分配的准则 ●归属感 5、个人品格

华为公司股权分配政策2020年

华为公司股权分配政策 1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。 2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。 3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。 4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。 5、激励导向——吸纳优秀人才。二、评定要素 1、可持续性贡献 2、职位价值 3、工作能力 4、对企业的认同程度 5、个人品格三、评定标准 1、可持续性贡献对当前及长远目标的贡献： ? 对优秀人才的举荐 ? 对产品的优化和技术的创新 ? 对关键技术的创新 ? 对主导产品的优化 ? 对战略性市场的开拓 ? 对管理基础工作的推动

? 对企业文化的传播 2、职位价值 ? 职位重要性 ─ 对企业的影响度 ─ 管理跨度 ─ 人员类别 ? 职责难度 ─ 任职资格要求（知识、经验、技能） ─ 任务性质（创造性、复杂性和不确定性） ─ 环境（压力、风险、工作条件） ─ 沟通性质（频率、技巧、对象） ? 可替代性 ─ 成才的周期及成本 ─ 社会劳动力市场紧缺的程度 ─ 涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才 ─ 公司的特殊人力资本（组织累积资源的承载者） 3、工作能力 ? 思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。 ? 人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。? 业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。 4、对企业的认同 ? 对公司事业的认同 ? 集体奋斗 ? 认同企业的价值评价和价值分配的准则 ? 归属感 5、个人品格

? 责任意识 ? 敬业精神 ? 积极心态 ? 不断进取、举贤让能 ? 廉洁、自律四、股权分布曲线规则 1 、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。评议等级与配股基准额关系图： Ni 配股基准额总额某员工当年的股金评定等级为 Ni ，其对应配股额为 Pi ，其对应的认股基准额为 Mi 。Mi 根据历史累加股金等级确定。假设 1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为 Pi ，其历史认股额分别为 A 1、A 2、A 3，则允许新认股分别为 B 1、B 2、B 3，如下图：等级 N Mi

华为股权分配政策

华为股权分配政策一、宗旨 1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与职员的利益与命运共同体。 2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。 3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业连续进展的动力机制，并使人力资本不断增值。 4、普惠认同华为的榜样职员，培养主人翁意识。 5、鼓舞导向——吸纳优秀人才。

二、评定要素 1、可连续性奉献 2、职位价值 3、工作能力 4、对企业的认同程度 5、个运气行

三、评定标准 1、可连续性奉献对当前及长远目标的奉献： ●对优秀人才的举荐 ●对产品的优化和技术的创新 ●对关键技术的创新 ●对主导产品的优化 ●对战略性市场的开拓 ●对治理基础工作的推动 ●对企业文化的传播

2、职位价值 ●职位重要性——对企业的阻碍度、治理跨度、人员类别。 ●职责难度——任职资格要求(知识、体会、技能)、任务性质(制造性、复杂性和不确定性)、环境(压力、风险、工作条件)、沟通性质(频率、技巧、对象)。 ●可替代性──·成才的周期及成本 ·社会劳动力市场紧缺的程度 ·涉及公司连续进展的重要岗位所需的专门人才 ·公司的专门人力资本(组织累积资源的承载者)

3、工作能力 ●思维能力：分析、判定、开拓、创新、决策能力。 ●人际技能：阻碍、组织、和谐、沟通、操纵的能力。 ●业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。 4、对企业的认同 ●对公司事业的认同 ●集体奋斗 ●认同企业的价值评判和价值分配的准则 ●归属感

5、个运气行 ●责任意识 ●敬业精神 ●积极心态 ●不断进取、举贤让能●廉洁、自律

(干货)深度解剖华为虚拟股权激励

（干货）深度解剖华为虚拟股权激励 2014年3月4日来自英国《金融时报中文网》的一篇文章继续披露华为员工目前的持股情况。我们可以更详细地看出华为的员工持股状况： 1、华为公司99%股票由80000名员工持有（目前华为约有150000名员工），这一数字在2011年12月为65596名，2012年12月为7.43万名。 2、华为员工是通过“工会”持股。绝大多数员工的持股量为数万股（工作3年的14级员工），而极少一部分人的持股量达到了数百万股。 3、该计划当前对于华为公司股票的定价为每股5.42元人民币，员工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2.98元，2011年为1.46元。据悉，去年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格买入将获得26%的收益率。 4、华为在2009年财报中首次披露股权结构——当年任正非持股1.4%。华为控股是100%由员工持有的私营企业。 5、2012年12月31日为止，华为投资控股有限公司工会委员会的持股比例为98.82%，任正非出资比例为1.18%，参与员工持股计划出资占公司总股本的 0.21%，两项累计，任正非在华为的总持股比例接近1.4%。 6、华为根据1997年建立的《员工持股计划（ESOP）》授予高绩效员工股票，按照该员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数。 7、华为的《员工持股计划》为激励员工而设，而该计划也使华为得到大量流动资金。但持股员工必须满足是“中国公民”的条件。 8、华为公布股权计划的一部分原因是为了反驳美国怀疑中国政府在华为公司的日常运作中影响投资决策。

9、每个目前受雇于华为的持股员工都有权选举和被选举为股东代表，选举为每五年一次。持股员工会选出51人作为代表，再从51名代表中选出华为17人董事会的成员以及监事会。回顾华为公司员工持股始末，从“全员持股”到内部发行虚拟股，在股票的虚实转换之间，其实质上是一种对分红激励制度和融资体系的大胆尝试。然而，这套支撑了华为12年高速成长的体系，目前因虚拟股涉及银行信贷被监管部门叫停而面临困局。华为虚拟股信贷困局，也从另一个角度揭示出，中国完善公开市场的期权股权制度的必要性与紧迫性。有时监管过于审慎，扼制了金融创新的可能，而中国的制度创新不乏企业“违规”操作的推动。如果可以通过公开市场实现有效的激励与融资，那么华为目前面临的虚拟股信贷断流，或许是一个好的转机。《财经》杂志原文：每年此时，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到2011年被叫停。

揭秘华为的全员持股方案和股权结构(转自财经)

揭秘华为的全员持股方案和股权结构（转自财经）在华为(Huawei)深圳总部的一间密室里，有一个玻璃橱柜，里面放了10本蓝色的册子。这些册子有助于回答一个困扰美国政府的问题：谁是这家中国大型电信设备企业的真正所有者。（转自财经）" title="揭秘华为的全员持股方案和股权结构（转自财经）">据外媒金融时报报道，这些厚达数公分的册子里记录着约80000名员工的姓名、身份证号码以及其他个人信息。华为表示，根据一项“员工股票期权计划”，册中的员工持有公司约99%的股份。丰收了！认购股票每年此时，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。

往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到2011年被叫停。 2012年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于2011年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确2012年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚(见华为公司虚拟股历年分红收益表)。2010年，

华为公司股权分配方案

华为公司股权分配方案华为公司股权分配政策一.宗旨1.共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。 2.通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层.中坚层。 3.在内部契约的基础上形成股权的动态分配企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。 4.普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。 5.激励导向吸纳优秀人才。二.评定要素1.可持续性贡献2.职位价值3.工作能力4.对企业的认同程度5.个人品格三.评定标准1.可持续性贡献对当前及长远目标的贡献：● 对优秀人才的举荐● 对产品的优化和技术的创新● 对关键技术的创新● 对主导产品的优化● 对战略性市场的开拓● 对管理基础工作的推动● 对企业文化的传播2.职位价值● 职位重要性─ 对企业的影响度─ 管理跨度─ 人员类别● 职责难度─ 任职资格要求(知识.经验.技能)─ 任务性质(创造性.复杂性和不确定性)─ 环境(压力.风险.工作条件)─ 沟通性质(频率.技巧.对象)● 可替代性─ 成才的周期及成本─ 社会劳动

力市场紧缺的程度─ 涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才─ 公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者) 3.工作能力● 思维能力：分析.判断.开拓.创新.决策能力。 ● 人际技能：影响.组织.协调.沟通.控制的能力。 ● 业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。 4.对企业的认同● 对公司事业的认同● 集体奋斗● 认同企业的价值评价和价值分配的准则● 归属感 5.个人品格● 责任意识● 敬业精神● 积极心态● 不断进取.举贤让能● 廉洁.自律四.股权分布曲线规则1.鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。等级N Ni 0 配股基准额总额M Mi 评议等级与配股基准额关系图：某员工当年的股金评定等级为Ni，其对应配股额为Pi，其对应的认股基准额为Mi。Mi根据历史累加股金等级确定。假设1#.2#.3#的三位员工当年评定等级都为Pi，其历史认股额分别为A 1.A 2.A3，则允许新认股分别为B 1.B

华为公司员工持股和员工薪酬制度

华为公司薪酬制度分析岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？一、华为公司的薪酬战略及特点华为集团薪酬战略可以分为三个发展阶段： 1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。 2、 1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略 1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。如“应届生:2000年华为本科起薪4000，硕士5000;社会招聘进人公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等”。这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为人职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。 3、 2005年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现