赤峰云铜王国军发明连续吹炼炉

王国军：以创新铜冶炼技术为使命

王国军，高级机械工程师，2010年至今一直担任赤峰云铜副总经理兼总工程师，具有国际先进水平的双炉粗铜连续吹炼技术的发明人，持之以恒地组织、参与对工艺、技术、设备进行升级改造，成功实施大小技术改造项目二十余项，均取得了理想的成效。被中铝公司授予劳动模范称号。

2015年4月24日，一个令所有云铜人都引以为荣的消息随着《中国有色金属报》的报道不胫而走，轰动了中国有色金属行业——双炉粗铜连续吹炼技术在赤峰云铜通过中国有

色金属协会组织的成果鉴定，认为该工艺技术投资低、节能减排效果好、经济和社会效益显著，可实现铜冶炼清洁生产，同时技术经济指标先进，整体技术达到国际先进水平，推广应用前景广阔。

正是在科技创新的强力支撑和驱动下，2015年赤峰云铜产能由2010年的8万吨提高到了13万吨，在国际国内有色金属市场形势日趋严峻的情况下，电铜产量实现创历史的12. 03万吨，实现利润8500万元，连续6年实现盈利，成为云铜集团冶炼板块的标杆企业。

每一个成功的背后必然隐含着无数辛勤的付出，每一项成绩的取得无不是汗水和智慧的结晶。看到企业今天竞争实力显

著增强的局面，赤峰云铜人无不称赞该项技术发明者——赤峰云铜副总经理兼总工程师王国军是一个乐于钻研、精于业务、敢于担当的人。

倾力工艺改造重研发

作为一名企业高管，王国军能够认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在政治上、思想上、行动上与中铝公司党组、云铜集团党委和企业党政保持高度一致，在工作中认真贯彻落实公司的战略、方针、政策，模范地遵守执行集团和企业的各项规章制度，自觉地把个人理想事业的追求与公司的利益和兴衰荣辱紧紧联系在一起，忠诚企业、尽职尽责、乐于奉献、无怨无悔，他廉洁奉公，遵纪守法，具有高尚的道德追求，深受全司干部职工的好评和称赞。

作为一名工程技术人员，王国军切身体会到科技创新是企业生命力之源，实现可持续发展之本，他立志要以铜冶炼技术科技创新作为自己的使命，通过对现有工艺技术的不断创新改造，打造成本优势，实现企业清洁生产水平和市场竞争力的不断提高，确保企业的健康持续发展。有了这种强烈的使命感驱动，早自2003年担任赤峰金峰集团副总经理开始，王国军便倾力于对原始建设时期采用的密闭鼓风炉工艺进行改造，为此他多次走访咨询相关专家，查阅国内外大量相关技术资料，并进行了无数次的考察论证，最终于2008年

3月研发成功了具有自主知识产权的“金峰双侧吹熔池熔炼炉”，获得国家专利，熔炼渣含铜和综合能耗两项重要指标达到国际领先水平，企业的竞争实力显著提升。

成功实施二十余项技改

自2010年以来，在集团和公司上下的全力支持下，王国军

带领他的科研团队又以时不我待的强烈责任意识和发展意识，紧盯行业技术发展的最前沿，以追求经济、社会和环保效益最大化为目标，围绕提高产品产量、降低生产成本、改善环保效果，持之以恒地对工艺、技术、设备进行升级改造，成功实施大小技术改造项目二十余项，均取得了理想的成效。粗铜双炉连续吹炼项目作为其中之一，自2009年初提出技

术方案开始研发至2014年10月底研发成功，王国军先后与集团和科研院所的相关专家对技术方案进行了6次科研论证，前后经过了6个月的工业化试验装置建设和历时8个月的8次艰辛试验。其间王国军在内的技术开发小组19名技术人

员和部分班子成员以自身股权作抵押向喀旗政府借款2000

万元，才使试验最终得以圆满完成。

该项技术与现行业内广为应用的PS转炉、三菱法吹炼和闪

速吹炼等传统吹炼工艺相比较，突出特点是：一是节能减排效果好。不但可以彻底解决铜冶炼吹炼生产过程中含硫烟气

的无组织排放问题，而且使铜冶炼硫的回收率由原来的97%提高到98.3%，硫的总捕集率达到99.8%。二是经济效益显著。在不需要增加太多投资的情况下，如采用该连续吹炼技术可提高产能20%。三是对科技进步贡献突出。采用双炉连续吹炼技术代替使用了100多年的PS转炉吹炼工艺，将改变中国超过20万吨生产规模的铜冶炼项目必须靠引进国外技术的历史，不但可以为国家节约大量外汇，而且还标志着中国的铜冶炼技术将进入一个崭新的发展时代。

连做梦都在思考设计选型

工作虽然繁忙，但为了理想的实现，多年来王国军无论是改造项目工程建设施工、系统生产调试，还是正常生产过程的工艺技术管理以及岗位工人的培训，都是一丝不苟，为此他历经艰辛。多少个日日夜夜，甚至连做梦都在思考图纸的设计和设备的选型等，无数个节假日，他牺牲与家人的团聚，把精力用在技术队伍培养锤炼上，岁月渐渐染白了双鬓。

风雨过后见彩虹。王国军多年努力终于结出了累累硕果。几年来，企业获得自主知识产权的国家专利7项，其中实用新型专利4项，发明专利3项。2008年以来，他个人先后获得过“喀喇沁旗劳动模范”、赤峰市“劳动模范”，“金峰熔池熔炼工艺研究与应用”获内蒙古自治区授予科技进步一等奖。他

先后被中国设备工程专家库和云铜集团确认为铜冶炼高级专家。

结束采访我们赶紧从王总的办公室告辞出来，因为电脑上画了一半的图纸提醒我们他正在进行一项新的设计，实在不忍心再耽误他宝贵的时间了，看到他略显疲倦的眼睑，我们心中的敬意油然而生......

(人力资源规划)人力资源管理规划

人力资源管理规划制定人力资源战略 ①根据公司发展战略制定人力资源战略；⑤根据战略落实情况及各种因素调整战略及规划； ②组织实施人力资源战略；④定期检查监督战略目标的实施情况，并向总监汇报工作； ③实施职责范围内的战略目标； ③实施职责范围内的战略目标负责年度定岗定编工作 ③审核定岗定编报告，并报总经理审批 ②调查、分析、确认各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划，编制集团公司第二年度定岗定编报告；④组织落实定岗定编工作； ⑤配合落实定岗定编工作； ①年底组织各部门及下属分公司梳理部门职责分配图，汇总各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划；⑤配合落实定岗定编工作；人力资源费用预算的制定及管理 ③审核规划和预算；并报总经理审批；⑤各项费用支出审批；⑧审核预算调整建议； ②制定人力资源年度规划及年度预算；④各项费用支出审核；⑦定期汇总、分析费用支出报表，向总监提出预算调整建议； ①制定与劳动关系相关的预算；⑥负责职责范围内的费用统计； ①制定与招聘、培训相关的预算；⑥负责职责范围内的费用统计；人力资源管理平台建设根据公司的战略制定集团和各业务单元的人力资源管理制度并推行 ③审核人力资源管理制度；⑥对制度的落实进行指导并给予支持； ②制定、修改、审核、完善人力资源管理制度；⑤对各分公司制度实施中的偏差进行沟通，并采取适当的办法予以纠正。

①制定与劳动关系相关方面的制度；④推行与劳动关系相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况； ①制定与招聘、培训相关的制度；④推行与招聘、培训相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况；职位体系的建立与维护 ④审核部门《职责分配图》和《职位说明书》⑧审批修改意见； ①协助部门负责人设置岗位和分配部门职责；③审核部门《职责分配图》和《职位说明书》；⑦审核修改意见； ②收集部门《职责分配图》和《职位说明书》；⑤《部门职责分配图》和《职位说明书》存档；⑥每年末组织各部门审核《职责分配图》及《职位说明书》，收集整理修改意见； ⑨更新部门《职责分配图》和《职位说明书》；薪酬体系的建立与维护 ③审核薪资结构和奖励计划，并报总经理审批；⑨复核调整意见； ②制定薪资结构和奖励计划；④组织向下属分子公司推广薪酬体系；⑧结合劳动力市场及相关改进意见制定原薪酬体系的调整建议； ⑤执行薪酬政策；⑥每年末分析总结在执行薪酬体系过程中存在的问题报HR经理；组织相关人员评审；⑩更新薪酬体系并执行新政策； ①社会劳动力薪资水平调研，收集整理相关信息；⑦调查当年的社会劳动力薪资水平，收集整理相关信息；绩效考核体系的建立与维护 ①组织高层领导确定一级部门关键绩效指标；③审核绩效管理文件；并报总经理审批； ⑨复核调整意见； ②制定绩效管理体系相关文件；⑤绩效管理沟通与培训；⑥组织向下属分子公司推广绩效考核体系；⑧结合公司的业务重点及相关改进意见制定原考核体系的调整建议；

赤峰云铜资料

赤峰云铜资料喀旗赤峰云铜有色金属有限公司积极运作烟道灰转移根据《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》及《危险废物经营许可证管理办法》要求，赤峰云铜有色金属有限公司积极运作烟道灰转移事宜，已联系运输单位是赤峰瀚宇环境工程有限公司，运输方式为道路运输，接收单位是安徽恒伟铋业有限公司,两家单位均已取得危废经营许可证，转移烟道灰总数量4000吨。 2月28日上午，记者来到位于锦山工业园区东山上的赤峰云铜渣浮选分厂浮选车间时，两套较小的浮选设备如常运转，还有二十几名头戴安全帽的工人在安装一套更大的设备，现场焊花飞溅，航吊不时将巨大的设备吊起。该分厂厂长隋志宏告诉记者，工人们正在安装的是一套日处理900吨弃渣的“渣浮选贫化”设备，这套设备投入运行后将使该分厂的弃渣日处理能力由目前的300吨提高到1200吨。记者随后又来到该公司火法冶炼厂粗铜冶炼车间，只见十几名工人正在紧张忙碌。据该冶炼厂副厂长曹长胜介绍，他们刚完成了“粗铜连续吹炼”新工艺技术改造，2月20日已经完成调

试，试生产一次完成，工艺水平达到了设计要求，现正在改顶吹枪。 “‘渣浮选贫化’和‘粗铜连续吹炼’是赤峰云铜于去年实施的两项新工艺，得到了旗财政的大力支持。这两项新工艺的投入生产，对赤峰云铜进一步提高资源利用率、提高企业经济效益，特别是减少排放，效果都十分明显。”赤峰云铜总经理韩智告诉记者，目前世界上每年生产的铜有60%是采用转炉间歇吹炼工艺炼出来的，该工艺最大的问题是低空污染。公司新投入生产的“粗铜连续吹炼”新工艺是自主研发的新技术，具有世界先进水平。该工艺将为公司带来经济和环保双重效益，可使公司的阳极板铜在不增加原材料的基础上年产量提高2万吨、产值增加10亿元、利税增加6000万元；SO2的回收利用率由原来的97%提高到99%，剩余1%则进入弃渣。而“渣浮选贫化”是由原“电炉贫化”技改而来，也是去年新完成的工艺。采取该工艺处理弃渣后，可使尾渣含铜由过去的0.52%降低到0.28%，此一项每年可多回收矿铜1000金属吨，扣除生产成本后增加效益2000万元。同时，多回收含铁50%的铁精矿粉14万吨，增加收益2000万元。据喀旗经信局副局长武振东介绍，目前喀旗依托赤峰云铜的铜冶炼产业链也正在形成。东岳氢氟酸项目一期工程于2007年建成投产，主要原料是喀旗较为丰富的萤石资源和赤峰云铜的副

【人资规划方案】集团公司3至5年人力资源规划方案(可借鉴)

XX集团公司3－5年人力资源规划方案一、XX集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。表三：公司员工职位分类情况表

4、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。表四：公司专业技术人员情况统计表 5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。表五：各生产分厂职位结构表

6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表

7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表 8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。表六（1）2001年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）

A集团有限公司人力资源管理指导意见

A省交通投资集团有限公司人力资源管理指导意见（2005年6月14日…2005?60号印发）第一章总则第一条为适应市场经济竞争和建立现代企业制度的需要，大力推进企业人力资源建设，使人力资源工作不断走向科学化、制度化，根据国家有关法律、法规和政策规定，结合集团公司实际，制定本指导意见。第二条人力资源管理的总体目标是建设一支符合企业发展需要、在市场经济中具有竞争力的高素质员工队伍，保证企业目标的实现。第三条人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的总和。人力资源管理的内容包括：人力资源规划、招聘录用、组织结构、薪酬管理、培训开发、绩效考核等项工作。第四条根据集团公司《子公司管理办法（试行）》中母子公司职责划分，本指导意见明确母子公司人力资源职责和权限。第二章人力资源规划第五条有效的人力资源规划是通过企业在不同时期内、不

同内外部环境和不同企业战略目标下，对人力资源供需的预测。为确保企业人力资源需求得到满足，必须对人力资源进行有效开发和管理，以保证企业战略目标的实现。第六条人力资源规划是根据企业发展战略，制定企业内部机构设置、岗位分析、人员配备、绩效考核和薪酬设计等计划，主要是对人力资源的招聘计划、薪酬计划、培训计划与人力资源开发计划等进行开发和管理。第七条子公司应制定与公司经营战略相符合的人力资源规划，并按规划制定人力资源年度计划，其内容应包括完善与公司发展配套的机构设置和定编定员方案、编制员工招聘计划、调整员工薪酬分配办法、制定员工年度培训计划等。人力资源年度计划应报送集团公司人力资源部备案。第三章招聘录用第八条依据国家《公司法》、《劳动法》等有关法规，企业要逐步建立与现代企业制度相适应的选人用人机制，努力造就一支高素质的“四有”员工队伍。第九条公司实行全员劳动合同制，形成人员能进能出的用人机制。公司须严格执行《A省劳动合同办法》，与员工签订劳动合同，劳动合同签约率应达到100%。员工实行岗位聘用制，新进员工原则上要进行公开招聘，择优录用。员工在公司工作期间的

某集团年度人力资源规划

Ｘ集团公司２０0６年度人力资源规划时间在向前推移,公司在向前发展,人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层,再由执行层过渡到现在的战略层,从而加大了在人、财、物方面的投入;另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导;最后是因为X 集团公司人力资源管理者的不断努力。但是,我们不得不承认,X集团公司的人力资源管理还很薄弱,需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去,使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持! 回顾２０06年，我们认识到了工作中存在的不足,结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展２00６年度的工作: 一、基础性人事工作 (一）进行工作分析,重新拟定岗位说明书目的： 1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅； 2．有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制; 3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础; 4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依

据;?(2) 具体实施方案: 1.2006年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构,并须保证此框架能反映全面情况; ２.20０６年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容,逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见； 3．2006年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来,打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料; （3）注意事项: 1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此,人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果; 2．最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份; 劳动关系管理 (1）目标概述：１．协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。人力资源部将在2006年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一;?２.人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在１0%以内，保证不超过１5%；计件员工月均流动率争取控制在5%内,保证不超过10%;

2014年集团人力资源管理规划

2014年by集团人力资源管理规划人力资源是第一资源，人力资源管理水平如何相当程度上代表一个企业综合管理水平，因为企业的管理首先就是人的管理。人力资源部的目标任务应当是研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；搭建统一的人力资源管理平台；规范与提高集团总部人力资源管理工作，为各下属单位提供政策支持、业务指导与服务。各下属单位在集团的统一指导下，结合本单位的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 by人力资源管理概要分析伴随着集团的高速发展，公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。我们在肯定成绩的同时，也必须正视目前的人力资源管理之不足：一、管理人员管理水平与综合素质有待进一步提高。公司近年迅猛发展，工作量与工作要求都对管理人员提出了更高要求，很多人员忙于日常事务，而忽视了自我的进步与提升；因此，集团的职位评价、招聘录用、岗位竞聘、绩效管理、培训机制等人力资源管理制度方面都应以加强，建立一个优秀的人力资源体系，用机制来敦促与保障各类人才的进步，使之快速成长，与公司跨越式发展的需求相匹配已经是刻不容缓。二、基层人员离职比例较高。由于人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一和制度化，以及基层管理人员对员工管理技能缺乏；基层人员离职率较高。三、部门设置过多、管理层人数比例过高。部门与职位设置都过多，形成了部分员工工作量不饱和，所能够掌握的技能单一；造成需要跨部门沟通事务频繁，增加了沟通成本。同时也形成了“管的人多，干的人少”的倒金字塔型管理构架；部门与岗位设置要坚持“关键岗位分权制，分散的岗位集中制”“集中权力分散化，隐蔽的权力公开化”。在管理层级方面坚持扁平化；在职位设置方面坚持综合化。四、集团人力资源管理尚停留在基础的人事管理上。集团如何留住人才？培养人才？使用人

《红星集团公司人力资源规划方案》doc

'I1消研巾炳训究和限公山 CHINA CONSUMERS ASSOCIATION EXAMINE CQ“LTD? 红星集团公司3-5年人力资源规划方案一、红星集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45 岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。 3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人; 研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。

、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。

、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%;各生产厂职位构成情况及人数统计如下。

6、生产分厂员工年龄结构统计表、各生产分厂员工学历构成情况统计表

& 2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。表六（）年红星集团公司离职人员信息汇总表（人）表六（2）2002年红星集团公司离职人员信息汇总表（239人）

X集团公司2018年度人力资源规划

X集团公司2018年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！回顾2018年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2018年度的工作：一、基础性人事工作（一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书目的： 1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅； 2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制； 3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础； 4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依据；

(2) 具体实施方案： 1.2018年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况； 2.2018年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见； 3.2018年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料；（3）注意事项： 1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果； 2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份；劳动关系管理（1）目标概述：１.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将在2018年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一；２．人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在10％以内，保证不超过15％；计件员工月均流动率争取控制在5％内，保证不超过10％；３．劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，包括：《劳动合同》《保密合同》《培训协议》等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；树立良好的企业形象；（2）具体实施方案：

XX集团未来3~5年人力资源规划方案范文

一、科泰生物公司人力资源现状盘点截止至2011年5月13日，公司有在职员工217人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工人；26-30岁的员工人；31-35岁的员工人；36-40岁的员工人41-45岁的员工人；46-50岁的员工人；51-55岁的员工人；56-60的员工人表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构初中学历的人；高中（含职高）学历的人；技校学历的人；中专（含中师）学历的人；大专学历的人；大学学历的人；。表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况高层领导者人；中层管理者合计人；应用技术类人；专业支持类人；行政服务类人；研发类人；资源调剂族人；销售类人；市场类人；销售服务类人；生产支持族人；技术工人；操作工人；尚在实习期，未确定职位的人。表三：公司员工职位分类情况表

4、员工职称结构至2011年5月共有各类专业技术人员人，其中高级职称的人；中级职称的人；初级职称的人。表四：公司专业技术人员情况统计表 5、2008年-2011年5月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 9、2003年公司临时工使用情况统计表。

管理资源吧·管理人自己的下载网站二、XX 集团公司的战略发展规划及业务规划三、XX 集团公司人力资源理念 XX 集团公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。 “以人为本”的管理思想，为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，听公论，看实绩”的原则，打破学历、职称、民族、性别、职务和一切人为的屏障，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。坚持“一手放权，一手监督”的授权之道，组织与个人之间既充分信任又绝不放纵。一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发，删繁就简。四、XX 集团公司人力资源战略和策略根据XX 集团公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，XX 集团公司的人力资源战略是：一定时期内，XX 集团公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制，而不是强调“明星作用”。配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神。

集团人力资源部规划方案

基于某集团事业部制人力资源部规划方案某集团人力资源部 9月

目录前言 (2) 第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1.《 - 人力资源工作计划推进表》 2.《 - 专项培训提升计划表》

前言一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。当前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。二、公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，经过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性：负责人力资源档案和记录工作。

第一章人力资源战略目标一、公司层面对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。二、业务层面能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。三、职能层面结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。

人力资源规划名词解释[50某集团公司2020年度人力资源规划]

人力资源规划名词解释[50某集团公司2020年度人力资源规划] X集团公司2006年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！回顾2006年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2006年度的工作：一、基础性人事工作（一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书目的：1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅；2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制；3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础；4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依据；(2)具体实施方案：1.2006年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况；2.2006年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见；3.2006年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料；（3）注意事项：1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程

(完整版)防汛演练评估报告

赤峰云铜有色金属有限公司 “8.20”防汛演练评估、总结报告一、演练目的及目标设定（一）演练目的为加强防汛安全管理、预防和控制水灾事故发生，切实保护从业人员的生命安全及公司财产安全，通过实战演练提高从业人员防洪防汛应急处置能力。（二）目标设定 1、检验应急救援领导机构的应急应变能力。应急救援行动可能涉及不同部门、不同专业领域的参与，通过演练达到统一领导，统一组织，应变迅速的目的。 2、检验内部管理人员应急救援的反应能力。通过演练使内部管理人员在组织、程序、措施、资源等方面相互衔接、相互协调，提高内部管理人员果敢、快速反应的应急能力。 3、检验应急资源储备情况。应急救援资源储备是应急救援工作的重要保障，各单位、各部门应根据潜在事故的性质和后果分析，合理配备应急救援所需各种设备、应急保障物资等，并始终保证处于完好状态。 4、检验、评价、总结、修编《赤峰云铜有色金属有限公司防汛应急预案》的有效性和针对性，使其更加完善。二、演练准备概要（一）准备策划工作情况为做好应急演练工作，安环部依据公司防汛应急预案组织制定了“防汛应急演练工作方案”（以下简称方案），成立了应急演练领导小组，对本次应急演练工作作出具体职责分工、时间和程序规定；

按照预案的应急处置程序和处置措施开展了演练。（二）方案和物资准备情况 1、方案和熟悉情况根据方案，主要演练单位为渣选厂，方案制定后安环部组织渣选厂管理人员及其参与人员进行学习和现场查看，熟悉应急处置措施，并进行了预演，确保演练的针对性和实用性，同时相关人员也熟悉了应急处置程序和处置措施。 2、物资准备主要利用现有防汛应急物资，准备铁锹、编织袋等防汛物资。 3、安全培训演练开始前，安环部组织专业人员对所有参演人员进行一次安全技能培训，现场讲述了演练的主要流程和注意事项。三、演练情况（一）基本情况演练名称：防汛应急救援演练演练方式：模拟现场实战演练演练时间：2019年8月20日2:00 演练地点：渣选厂尾矿堆场及破碎间区域（二）事故过程及情景描述模拟防汛演练位置：尾矿堆场及破碎车间门口。事故及处置情景：时间：2019年8月20日2:00，中到大雨（24小时内降水量约为60毫米）。渣选厂污水处理车间场地雨水汇集，地面积水不能及时排出，如不采取措施将导致雨水倒灌至破碎车间内，影响破碎车间的正常运行。破碎车间外及道路地面有约5cm积水，局部低洼处排水不畅，部分下水井堵塞影响雨水排出，按天气预报预测，

集团公司人力资源规划方案

★机密金瀚控股人力资源规划制度

目录第一章总则 (1) 1.1目的和依据 (1) 1.2适用范围 (1) 1.3基本原则 (1) 1.4工作责任 (2) 1.5人力资源规划程序 (2) 第二章人力资源需求预测 (3) 2.1基本规定 (3) 2.2现实人力资源需求预测 (3) 2.3未来人力资源需求预测 (4) 2.4未来人力资源流失预测 (8) 2.5整体人力资源需求预测 (9) 第三章人力资源供给预测 (10) 3.1基本规定 (10) 3.2内部人力资源供给预测 (10) 3.3外部人力资源供给预测 (11) 第四章人力资源净需求的确定 (12) 第五章人力资源规划方案的制定 (12) 第六章附则 (15) 附录1：现实人力资源需求预测表 (16) 附录2：未来人力资源需求预测表 (17) 附录3：未来人力资源流失预测表 (18) 附件4：人力资源需求预测表 (19) 附录5：员工技能清单 (20) 附录6：人员接替图 (21)

附录7：人员变动矩阵表 (22) 附录8：人力资源净需求评估表 (23) 附录9：人力资源净需求表（按类别） (24)

第一章总则 1.1 目的和依据第一条为了规范金瀚控股的人力资源规划工作，科学地预测、分析金瀚控股在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保金瀚控股在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现，根据金瀚控股的有关规章制度，制定本管理制度。 1.2 适用范围第二条本管理制度适用于金瀚控股及其金瀚控股下属的各个分公司。 1.3 基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则： 1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对金瀚控股人力资源的供给； 2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑金瀚控股内外部环境因素以及这些因素的变化趋势； 3.与战略目标相适应原则：人力资源规划应与金瀚控股战略发展目标相适应，确保二者相互协调； 4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能； 5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证金瀚控股和员工共同发展。

公司人力资源发展规划纲要

****公司人力资源十三五规划纲要2014年12月28日

目录转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (4) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点：一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

赤峰科安水处理技术设备有限责任公司_中标190924

招标投标企业报告赤峰科安水处理技术设备有限责任公司

本报告于 2019年9月24日生成您所看到的报告内容为截至该时间点该公司的数据快照目录 1. 基本信息：工商信息 2. 招投标情况：中标/投标数量、中标/投标情况、中标/投标行业分布、参与投标的甲方排名、合作甲方排名 3. 股东及出资信息 4. 风险信息：经营异常、股权出资、动产抵押、税务信息、行政处罚 5. 企业信息：工程人员、企业资质 * 敬启者：本报告内容是中国比地招标网接收您的委托，查询公开信息所得结果。中国比地招标网不对该查询结果的全面、准确、真实性负责。本报告应仅为您的决策提供参考。

一、基本信息 1. 工商信息企业名称：赤峰科安水处理技术设备有限责任公司统一社会信用代码：91150402239917697P 工商注册号：150400000008226组织机构代码：239917697 法定代表人：陈鹰成立日期：1998-04-01 企业类型：有限责任公司(自然人投资或控股)(1130)经营状态：存续注册资本：1100万人民币注册地址：内蒙古自治区赤峰市红山区经济开发区营业期限：1998-04-01 至 / 营业范围：许可经营项目：无一般经营项目：水处理设备制造、安装与化学清洗；销售化学试剂、化工（除危险品）、锅炉、阀门、仪表；水处理技术服务、咨询、培训；管件销售联系电话：*********** 二、招投标分析 2.1 中标/投标数量企业中标/投标数：个（数据统计时间：2017年至报告生成时间） 6

2.2 中标/投标情况（近一年）企业近十二个月中，中标/投标最多的月份为，该月份共有个投标项目。 2019年09月2 序号地区日期标题中标情况 1赤峰2019-09-19赤峰云铜有色金属有限公司环保搬迁改造项目城区再生水深度处理工程中标 2赤峰2019-09-16赤峰云铜有色金属有限公司环保搬迁改造项目城区再生水深度处理工程中标 2.3 中标/投标行业分布（近一年）【污水处理及其再生利用】（） 2

公司年人力资源规划方案

红星集团公司3－5年人力资源规划方案一、红星集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11

人。表三：公司员工职位分类情况表 4、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。表四：公司专业技术人员情况统计表

5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。表五：各生产分厂职位结构表

6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表

7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表 8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。表六（1）2001年红星集团公司离职人员信息汇总表（14人）

国有企业集团加强人力资源规划管理

企业研究Business research 总第402期第12期2012年6月一、国有企业集团人力资源规划管理方面存在的普遍性问题企业人力资源规划管理的核心内容就是在企业发展战略和经营规划的指导下，分析企业在变化的环境中人力资源供给和需求状况，制定必要的政策措施，使企业和员工目标达到最大一致，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡，以满足企业在不同发展时期发展阶段对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。在国有企业集团组织模式和运营过程中，从人力资源规划管理角度存在下列问题和影响：（一）企业集团发展战略的方向调整跨越度过大，缺乏系统性和连贯性，使人力资源规划缺少连续性和超前性。近年来，为了集团发展和提升企业形象，适应内外部环境变化，或进入世界500强企业，国有企业集团注重企业经营规模扩张和企业转型重组，国有企业集团力争国家资源开发经营的准入资格和配置计划，企业的经营目标、发展方向和发展战略与原有的企业经营主营业务、经营战略和投资领域发生了更大的变化。原有投资经营领域与发展方向跨度过大，造成新开发领域人才缺乏。企业集团发展投资战略方向的调整，一部分原因是上下游一体化拓展，提升利润增长空间；一部分原因是债权债务重组转型；一部分是为了企业集团长远利益直接介入新的投资领域，增加经济增长点。无论何种战略调整，跨度大的调整都会带来新介入行业人才的大量缺乏。人力资源部门忙于拼命招聘人才和调剂人才以满足人力需求，对人力资源规划带来艰巨任务，原有经营行业的停滞、萎缩或生产技术进步带来的富余人员，来不及进行转岗培训或不适应新行业的业务，又造成大量的人力资源闲置浪费。国有企业原有的企业特点、行业特性、文化氛围、流动性差等因素，又加剧了结构性缺员和人员富余的矛盾，使企业人力资源规划管理方面问题更显突出。（二）国有企业集团的组织结构调整通常采用自上而下改革模式，强行推动和套用统一固定方案，忽视成员企业地域、人才、待遇等差异，缺少人力资源规划的层级作用。国有企业集团由于集团领导任期换届、国家政策调整和自身经营发展改革需要，必须对集团体系企业组织结构进行调整。大多国有企业集团母公司都设在政治、经济、文化发达的中心城市，而其所属的成员企业遍布在各省区甚至世界各地，集团总部在决策时通常以集团总部和整体利益为出发点，其调整决策始于上层，一般采用自上而下的宣贯和强行推动模式，大多套用统一的固定的方案或框架，甚至下属成员企业部门和人员编制都用固定模式。忽视了成员企业之间地域经济、薪酬水平、人才供给环境、人才结构、工作效率等方面的差异，预期设想很好、实施结果达不到预期的目的和效果。沿海经济发达地区人才资源和社会资源充裕，人力资源成本和调整目标可能轻易达到，但边远落后的西部等地区，自然环境、社会资源、人才结构限制无法满足要求，甚至花更多的精力和投入也未必会达到集团目标。（三）国有企业集团凭借掌控国家和社会资源优势，倾向于招募研究型高端人才，缺乏操作技能人才。国有企业集团由于国家投资性质，企业知名度、国有信誉（甚至垄断地位）、资产投资规模、掌控的社会资源和扩张能力均优于其他性质的企业。近年来，中央国有企业集团本部为提升国际知名度、经营效益和投资收益，进入世界500强企业排名榜，不惜成本，全社会招募高端人才，甚至部分中央企业明确招聘条件是世界和国内排名前多少名或直接圈定部分大学的博士生和研究生，总部人才结构和研发能力得到提高和改善。但由于企业集团成员单位多或分散，各成员企业具体生产、经营、建设过程基础工作方面需要基层操作型技能人才，集团总部高端人才的研究成果需要生产层面技能型人才的操作与掌握才能转化为高端的产品和成果。大量的高端人才引进成本加大，而操作层面的技能培训和转岗培训相对滞后，使适应原有业务和新开发业务的操作型技能人才相对缺乏。高端人才往往集中在集团本部，新的管理成果和研究成果经常出现不切实际、与生产脱节、无法应用和虎头蛇尾等现象。迫使集团本部经常采用临时成立攻关小组、专项小组、临时项目部或业务外包等方式临时解决，集团体系实际围绕了多种经济形式的民工队、包工队、咨询机构、科研机构和服务机构，集团自身在一定程度上承担了投资人和“监工”的角色，自主创新、生产科研的能力在一定程度上正在逐步削弱，未能形成集团企业所需要的人才队伍梯队、岗位序列、职位选拔等人力资源管理体系和机制，同时也造成具有一定研究能力又具有实用操作经验的技能人才流失至配套服务的其他相关企业。（四）国有企业集团文化注重社会价值观，存在忽视企业价值和个人价值倾向，用人机制方面存在的缺陷是人才流失的主要国有企业集团加强人力资源规划管理的探讨张琼心 (四川大学公共管理学院四川成都610065) 摘要:国有企业集团近年来凭借资源规模和政策优势，实行战略扩张和跨业经营，由于其人员管理机制和制度配套等方面的问题，对企业集团的人力资源管理工作带来了严峻考验，结构性缺员与原有人员富余成为人力资源管理部门面临的棘手问题，加强人力资源规划管理工作在企业发展过程中就显得较为重要。本文对国有企业集团发展过程当中人力资源规划管理方面存在普遍问题进行分析，提出了加强国有企业集团人力资源规划管理的若干措施。关键词：国有企业;集团;人力资源;管理 109··

某集团公司人力资源规划方案(46页)

某集团股份有限公司人力资源规划

前言公司立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2001年至2010年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。配合公司五年发展规划及发展设想，特制定人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2005~2010年。

目录前言....................................................................................................... 错误！未指定书签。一、公司人力资源需求分析 .................................................................. 错误！未指定书签。（一）影响人力资源需求的主要因素..................................................... 错误！未指定书签。 1、公司性质和经营管理特点.............................................................. 错误！未指定书签。 2、公司愿景和发展战略...................................................................... 错误！未指定书签。（二）人才队伍分类及数量需求............................................................. 错误！未指定书签。 1、人才队伍分类和数量分布.............................................................. 错误！未指定书签。 2、人才需求总量和分布...................................................................... 错误！未指定书签。（三）人才队伍素质要求......................................................................... 错误！未指定书签。（四）人力资源管理需求......................................................................... 错误！未指定书签。二、公司人力资源现状分析 .................................................................. 错误！未指定书签。（一）人力资源质量现状分析................................................................. 错误！未指定书签。（二）人力资源数量现状分析................................................................. 错误！未指定书签。 1、各类人才分布现状.......................................................................... 错误！未指定书签。 2、人才总量和分布.............................................................................. 错误！未指定书签。（三）人力资源职业能力分析................................................................. 错误！未指定书签。（四）人力资源管理现状分析................................................................. 错误！未指定书签。 1、人力资源理念.................................................................................. 错误！未指定书签。 2、人力资源管理职能.......................................................................... 错误！未指定书签。三、公司人力资源净需求分析............................................................... 错误！未指定书签。（一）员工潜能开发分析......................................................................... 错误！未指定书签。