论实现个人目标与现实组织目标的关系

论实现个人目标与现实组织目标的关系

一、组织目标与个人目标不协调的原因分析

(一)从个人角度分析

个人目标是员工基于个人的人生观、价值观和兴趣爱好确定的未来活动的结果,是个人期望通过努力获得满足的需求。它具有复杂性、多样性和发展性的特征。

首先，个人目标的复杂性和多样性决定个人目标的“测不准”。运用系统论的理论分析，个人目标系统是一个复杂的系统，子目标与整体目标之间、子目标之间、子目标与外部环境之间以及整体目标与外部环境之间的关系复杂，任何一个要素的变化，都会引起个人目标的变化。另外，个人的价值观、兴趣爱好的多样性决定了其个人目标的多样性，现代心理学的研究也揭示出,在人的心理世界中存在一种指向未来的动力性变量，例如，人们对未来的幻想(如理想)、愿望、期待、目标等。而这些具有很强的内隐性。因此，个人目标在一定程度上具有“测不准”的性质。其次，个人目标的发展性决定组织目标与个人目标之间存在时间差的矛盾。根据马斯洛的需要理论，一种需要得到满足以后便会产生新的需求；根据自组织理论，随着社会环境的变化，个人为了保持其目标结构的稳定性，会自觉调整自己的目标。个人目标是发展的，而且是长期的。个人目标生命周期和组织的生命周期存在着由于时间差而产生的矛盾。个人目标生命周期是贯穿人一生的个人职业生涯规划,是终生的。而组织的生命则是短暂的，有统计显示，世界500强企业的平均寿命为40年；中国500强企业

的平均寿命是10年。因此，没有人会把整个职业生涯规划拴系到一个企业上，因为企业的经营是有风险的，而自我职业生涯规划的假设是无风险状态。

(二)从组织角度分析

1.从组织目标的产生来看，组织目标是组织存在与发展的前提，标志着组织存在的意义，它产生于社会的客观需求，是客观的。而个人目标具有显著的主观性。主观目标与客观目标之间必然出现不协调。

2.组织目标是领导价值观的体现。在现实的组织中，领导把自己的主观意愿加于组织目标之上，组织目标带有明显的领导价值观的痕迹，是领导价值观的体现。这样的组织目标会使员工的认同感降低，缺乏号召力和凝聚力，他们会认为这是领导的目标，与我们无关。

3.实现组织目标过程中的评估不力。在组织目标实现的过程中，对成员的目标进展状况没有予以恰当的反馈与评价，无法使成员及时调整自己的行动,以便与组织目标一致。

4.激励措施不当。激励措施不当有两种表现，一是激励导致员工不公平感的产生。根据亚当?斯密的公平理论，员工会将自己的付出与所得与同事进行比较，如果激励措施导致员工不公平感的产生，使员工受到不公正的待遇，他会降低工作效率或者工作质量来抗议。二是激励措施不是员工需要的,起不到激励的作用。根据马斯洛的需要层次理论，一种需要得到满足以后不再起激励作用，组织给予员工的奖励如果不是员工真正需要的，员工个人目标无法在组织中得到满

足，员工工作积极性就会下降。

二、协调组织目标与员工个人目标的对策

协调组织目标与个人目标的关键是在组织的管理上下功夫，组织通过转变管理理念，改善管理方法，塑造组织文化，可以最大限度地使个人目标与组织目标相协调。同时，员工个人也要转变思想，充分认识到个人是组织整体中的个人，个人的需求必须在组织之中得到满足，组织的存在与发展是个人存在与发展的基础。组织和个人共同努力，将焦点集中在利润的增加上，而不是利润的分享上，实现组织和个人的双赢。

1.目标管理———让员工参与到组织目标的制定中来，让员工感受到自己是工作的主人。目标管理是美国著名的企业管理专家德鲁克提出的一种管理制度,为协调组织目标与个人目标的矛盾做了非常有益的探索。所谓目标管理，实际上是一种程序和过程,组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定各自的责任和分目标,把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位或个人的依据和标准。“目标管理非常重视人的因素，它是一种参与、民主、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求同组织目标结合起来的管理制度。这种制度使每一个组织成员都能发现工作的兴趣、价值，享受工作的满足感和成就感。”由过程管理转为结果的管理，充分发挥员工个人的责任意识和主观能动性。

2.实施个性化的激励手段——满足员工的不同需求。员工的目标是个性的，需求是多样的，应改变传统的一刀切的激励手段，根据对

员工经济人、社会人、自我实现人和复杂人的人性假设，或根据对知识型员工、技能型员工和体力型员工的分类，认真分析每位员工的需求结构，制定个性化的激励手段，使员工的个人目标真正在组织中得到满足,发挥激励的作用，调动员工的工作积极性。激励的目的正是为了协调组织和个人目标的不一致性。

3. 更新管理理念———以人为本，从“用人”到“发展人”。管理以人为本是现代优秀企业文化的基本特征。人本管理要求理解人、关心人、尊重人,充分发挥人的主动性和积极性。“我们认为，人在本质上是一种有意识的、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为的基本特征；人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，并不断形成新的目标。

一切管理都应以做好人的工作，调动人的积极性、主动性，实现人的自身价值为根本。要鼓励参与，挖掘潜能，激励进取，在实现组织目标的过程中，使每一个人的价值得到发挥。组织要树立以人为本的理念,用“事业留人”，将员工个人目标的增长点纳入到组织目标之中。

4.组织文化建设———协调组织目标与个人目标的润滑剂。“组织文化是在长期的组织行为中所培育和形成并共同遵循的价值标准和行为规范,它使组织独具特色，区别于其他组织。”组织文化表达了组织成员对组织的一种认同感；它使组织成员不仅仅注重自我利益，更考虑到了组织利益;它能引导和塑造员工的态度和行为。但我们还应该认识到，组织文化更应该蕴涵着组织的指导思想和组织哲学，是

一种以价值观为核心的对全体组织成员进行意识教育的文化体系。只有在共同价值观念的基础上,在组织思想和组织哲学的指导下，组织的内聚力、向心力、能动力才会加强，个人的自觉性才会提高。

多样化的激励手段只是被动地满足个人的需要，而组织文化则可以主动地影响和塑造组织成员的需要，这就是组织文化建设的意义。管理者可以通过变革和塑造组织文化，积极影响员工的个体文化和个人目标的建构，使被管理者主动地与管理者的愿望保持一致。同时，我们也应该清醒地认识到，组织成员的需要和目标并不会被随意塑造，组织文化并不是都能影响人的目标结构，组织成员选择那些让自己活出生命的价值和意义、让人感受到尊严的文化。因此，在组织文化建设中应贯彻以人为本的管理思想,建设人性化的文化。