国有企业高管薪酬问题

国有企业高管薪酬问题浅析

1999年，时任红塔集团董事长的褚时健，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，”高薪”显然并不能保证”勤政”，”不勤政”也同样可以拿到”高薪”，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。

一、我国国有企业高管薪酬现状

当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。

我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年

国企薪酬设计之

国企薪酬设计之“十项全能” 一个“市场调节机制、企业自主决定、职工民主参与、国家监控指导”的新型薪酬管理模式将逐步形成并推动国企的可持续发展改革开放以来，特别是进入21世纪，国有企业在薪酬方面受到了多方面的冲击。一是民营经济已经超过了国有经济在GDP中的占比，市场化的薪酬模式已经成为主流；二是国有资产逐步退出竞争性领域的大趋势，促使绝大部分的国有企业不得不融入以民营经济为主流的竞争模式；三是国资主管部门逐步转变为出资人身份，大部分的国有企业进入资本市场，国企领导者在企业的经营和管理方面拥有更大的自主权，包括对于薪酬体系的决定权；四是《劳动合同法》的颁布与实施，要求国企必须正视原有薪酬体系存在的问题，并在未来的薪酬决策中获得员工的广泛认同，新的对等协商的劳资关系正在形成。在新的经济形势下，国有企业的分配制度改革注定要求在承认历史的前提下，寻找最优的解决方案。国企薪酬变革难题

当前，一方面，经历了市场大潮的洗礼和治理模式的变革，国有企业在薪酬管理方面已经发生了巨大的变化；另一方面，仍然有一些困扰国企的问题没有得到解决，影响着国企的管理效能。归纳起来，国有企业在薪酬管理方面的典型问题包括： (1)付薪依据不明确。多年以来，国有企业的付薪依据是级别和资历，收入水平与行政等级和工作年限成正比。近年来，按业绩付酬的概念开始部分地为员工所接受。而现代薪酬体系的基点是按岗位价值付薪，在此基础上结合业绩、能力等方面的因素。换句话说，一个“科级”干部当了经理，可能比“副处级”的副经理工资水平还要高。这种现实令大部分国企干部特别是中、基层干部难以接受，行政层级的影响仍然存在且根深蒂固。 (2)内部层级差距小，平均主义倾向突出。为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距。这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上。例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，却换来了一团和气。同时，由于缺乏对不同层级、不同岗位市场薪酬水平的了解，薪酬的调整基本采用“齐步走”的普涨方式，这就进一步加剧了这种不公平性的存在。这

国企高管薪酬激励机制现状及问题分析

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/943847273.html, 国企高管薪酬激励机制现状及问题分析作者：殷苘来源：《决策探索》2016年第12期随着国有企业所有权和经营权的分离，在国企高管的薪酬激励问题上能否真正实现政企分离并采用市场化的薪酬激励模式，日益成为人们关注的焦点。基于此，笔者对当前我国国企高管的薪酬激励机制现状进行了简要的分析。一、国企高管薪酬激励机制的现状分析（一）国企高管人员的界定通过我国企业的发展扩张历程可以发现，当企业规模达到一定阶段，所有权和经营权需要分离，代理问题随之产生。国有企业高级管理人员的称谓就是在其所有权和经营权分离的基础上提出的。根据我国《公司法》第二百一十七条条规定“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。根据这一规定，目前在我国国有企业中所谓高管人员往往指的是董事长。这是因为，在现在的国有企业中，股东大会和董事会之间存在着委托关系，股东大会将公司法人财产的经营责任委托给董事会，董事长一般是企业的法人代表，而企业的决策权是董事会行使的。经理层往往只负责公司的日常运营，监事会负责监督审计，一般没有决策权。并且在很多的国有企业中，董事长和总经理常常一人兼任，董事长既是企业的法人代表，又是企业日常经营的维持者，使得董事长的权力在公司内部变得更大。即使是在那些董事长与总经理分立的企业中，由于董事长拥有企业的主要决策权，而总经理只负责企业的日常运行，因此，把董事长作为国有企业的高级管理人员和实际经营者更符合我国的国情。（二）国企高管激励机制的一般形式通过对相关文献的归纳总结，笔者认为，国有企业高级管理人员的激励机制一般包括三种形式：经济激励、权利激励和声誉激励三种。 1.经济薪酬。国企高管的经济薪酬和其他员工一样，基本上有三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，具体表现有工资、奖金、福利、股票馈赠等。经济薪酬按照不同的分类方式可以分为不同类型。首先，按照其表现形式和载体不同，经济薪酬可以分为现金和能够带来间接现金收入的股权、期权等。其次，按照风险型大小和功能来划分，可以分为固定收入和可变收入。再次，根据其表现形式，高管人员的经济激励可以分为显性激励和隐性激励。 2.权利激励。根据马斯洛的需求层次论，员工的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值的实现。企业高级管理人员的需求层级大多处在尊重和自我价值实现这两类层次。对于高管人员的权利激励其实也是对这两类个人需求的满足。企业控制权就是

国有企业薪酬管理规定

国有企业薪酬管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

我国国有企业高管薪酬制度现状及问题

我国国有企业高管薪酬制度现状我国国有经济在国民经济中占有主导地位，国有企业体量大，行业分布也十分广泛。不同行业国有企业处于不同的竞争环境，其薪酬水平也存在一定差距。特别是，在我国国有企业改革进程中，由于受以往计划经济体制影响，不同行业、不同市场竞争环境下的国有企业管理体制存在一定差异，也客观上造成了不同市场竞争领域国企高管薪酬的差异。目前我国国有企业薪酬体系呈现如下特点： 1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。垄断行业国有企业，主要是指分布于行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。航空运输业与石油和天然气开采、加工及炼焦业是两个典型的垄断行业，农林牧渔业与文化传媒业是典型的非垄断行业。由图1可知，总体上，垄断行业国企高管薪酬一般要高于非垄断行业。处于垄断行业的航空运输业国企高管平均薪酬最高，达到270.15万元，处于非垄断行业的农林牧渔业国企高管平均薪酬最低，为 113.77 万元。虽然文化传媒业国企高管平均薪酬水平也较高，但主要是由于市场竞争所致。 2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。由图2可知，2015年国有企业中，高管平均薪酬最高的是国有银行业，达到了423.22万元，高管平均薪酬最低的是石油和天然气开采、加工及炼焦业，为133.23万元，差异非常显著。由此可以看出，虽然同为垄断行业，但不同行业国企高管薪酬水平仍然存在很大差异。究其原因，主要是由于历史因素、管理体制及行业特征等所造成。同时，即使在同一行业内，国企高管薪酬差距也很大。如国有银行业高管最高薪酬为791.74万元，最低薪酬为 293.22 万元，差距两倍有余。此种差异形成可能与国企高管个人经营管理业绩有关。

国企薪酬制度

国企薪酬现状综述人力资源管理孙露洋摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。关键词：国企；薪酬现状；问题弊端引言本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。一、国企的薪酬特征目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。二、薪酬问题产生的原因首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。（三）薪酬结构第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

人力资源管理师HR知识国企高管薪酬如何设计精编

人力资源管理师H R知识国企高管薪酬如何设计精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

人力资源管理师HR知识：国企高管薪酬如何设计 2003年国资委开始以出资人角色对国有及国有控股企业进行考核，第一个三年任期以提高经济效益为导向，第二个三年任期以建立全面预算管理和实施战略规划为导向。2008年，国资委在央企试行经济增加值考核，93家央企自愿参加。2010年起，国资委在央企全面推行经济增加值考核，以利润和价值并重为导向。在这个过程中，国有企业高管薪酬，尤其是央企负责人薪酬长期受到社会各界的普遍关注，且对央企高管薪酬水平的批评不时见诸报端。2009年9月，人保部等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，提出央企高管薪酬设计的五原则。2010年1月，国务院国资委公布经修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，进一步将国企高管薪酬问题推向舆论焦点。国企高管薪酬到底如何设计管理成本高昂目前，央企高管薪酬设计有五项原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。

2008年，国资委对冶金、电力、石油石化和航空等4个行业的工资总额进行预算管理，超工资预算时需经国资委审定。在企业内部薪酬分配上则明确：中高层薪资增长要低于净利润增长；总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长；低于社会平均工资的企业职工工资可略高于企业效益增长等。这些薪酬设计原则理论上无疑符合中国目前实际发展要求，但在实际操作中却难以做到有效结合。例如，理论上坚持市场调节与政府监管相结合，但实际中存在政府监管强于市场调节，政府和国资委在国企高管薪酬管理中缺乏薪酬总水平的增长机制，往往存在多年不变的现象；理论上坚持激励与约束相统一，但实际中却存在约束强于激励的现象；理论上坚持短期激励与长期激励相兼顾，但实践中短期激励解决得较好，长期激励长期不能得到有效解决。同样地，国企高管保险、职务消费等问题也难以得到规范和解决。总之，目前中国国企高管薪酬管理的基本面不是激励，而是监管，似乎管住国企高管的薪酬总水平就解决了关键问题，但国企高管被管住的仅仅是显性薪酬水平，国企高管则转向提高其隐性薪酬水平上，如职务消费、时间自由度、资产和规模扩张上带给个人的尊重欲望的满足等等，由此导致管理成本高昂，以及企业投资效益和高管个人时间效率上的损失。但是，这方面企业的高昂损失往往被忽视了。 4项定价原则

国有企业最新薪酬管理制度(汇编)

第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。第三章薪酬结构和水平第七条薪酬结构（一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。（三）我公司本部一般员工

国企中层管理人员的薪酬该如何设计精编

国企中层管理人员的薪酬该如何设计精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

国企中层管理人员的薪酬该如何设计文/赵艳丰现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严重地影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以S集团为案例来进行详细分析。一、S集团中层管理人员薪酬体系现状 S集团有限公司成立于2008年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的%左右。 S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人

员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。 S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。目前，S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。根据S集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。在S集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和社会保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为

冯涛高管薪酬体系设计

高管薪酬体系设计课程背景任何公司的高管团队都是该公司的核心骨干团队，这些人的薪酬问题也是企业股东们应该重点考虑的问题，如何设计好高管团队的薪酬，决定着高管的去留。培训对象董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬管理专员、绩效管理专员等课程收获 1、全面了解现代企业职位薪酬体系设计的常用方法 2、掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程 3、了解高管团队的薪酬结构 4、企业高管的薪酬特性 5、高管薪酬设计的核心问题培训方式 30%理论+40%案例+20%练习+10%总结课程大纲一、薪酬体系 1、全面薪酬概念及其构成 2、薪酬概念的理解及其工作中的应用 3、薪酬设计的基本原则 1)对外具有竞争力 2)对内具有公平性

4、高管薪酬设计的原则三、高管薪酬设计的“6+1”步骤 1、制定薪酬策略 1)薪酬水平的市场定位策略 2)薪酬纵向总差距的确定策略 3)薪酬级差等差、等比跃升策略 4)企业发展不同阶段的薪酬策略 5)不同规模企业高管的薪酬策略 6)不同行业高管的薪酬策略 7)2015年新政策下的国企高管薪酬策略2、岗位价值评估 1)选择岗位价值评估工具工作排序法工作分类法要素比较法要素计点法 2)成立岗位价值评估小组 3)岗位价值评估 4)岗位价值评估数据处理 5)模拟薪酬曲线 3、市场薪酬调查 1)确定薪酬市场调查范围

2)选择调查方式 3)如何设计调查问卷 4)调查数据资料的应用 4、薪酬分级和定薪 1)确定职等职级 2)划分薪级 3)确定各薪级的中心值 4)确定各薪级的上下限额 5)确定级差比例与级差差额 6)形成职等薪级表 7)跨区域分子公司、办事处高管的薪酬设计5、薪酬结构设计 1)薪酬结构的三种分类方式 2)高管薪酬的三种构成要素 3)不同发展时期高管薪酬的结构方式 4)不同行业高管薪酬的结构方式 5)国企高管的薪酬结构问题 6)2015年新政策下高管的薪酬结构问题6、薪酬调整制度 1)确定晋升降级范围及标准 2)高管薪酬调整权限 7、高管薪酬入级（6+1）

(完整版)高管薪酬管理制度

中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制

国企高管薪酬现状分析及治理方式

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国企高管薪酬现状分析及治理方式-会计国企高管薪酬现状分析及治理方式陆明月摘要：随着限薪令的出台，人们对国企上市公司高管薪酬的关注日益增加。本文分析了近年来我国上市国企的高管人员薪酬的现状，存在着结构不合理、薪酬和业绩不相关以及行业地域内差距明显的特征。本文在指出其缺陷的基础上，分析了造成该现状的原因并且给出相关的建议对策。关键词：国企；高管薪酬；公司治理；市场化改革一、问题的提出在我国，天价薪酬普遍存在，中国平安的董事长兼CEO马明哲的税前年薪高达6616 万，换算后每天收入在18.12万元。在市场低迷经济不景气的金融危机中，国内高管天价薪酬现象最终促成了中国限薪令的“出世”。二、我国国有上市公司高管薪酬现状分析 1.高管薪酬机制的结构设计不合理，形式单一。表现为：（1）固定报酬多，浮动报酬少；（2）短期报酬多，长期报酬少；（3）在职待遇多，离职福利少。我国高管薪酬的结构大多比较呆板，与英美等发达国家相比存在着较大的差距。例如浮动报酬，在我国仅仅占总薪酬的18%，而美国和英国的浮动报酬比率分别为70%和58%，绝大多数上市公司的报酬形式是工资+ 奖金+ 补贴福利+长期激励性报酬。经过统计调查发我国上市公司中近60%的经理人都未能持有其服务公司的股份，而在西方国家中，股权激励是最为普遍的薪酬内容以激励经理人。通常股票和期权占总体薪酬近50%的比率。 2.随着公司治理的改革深化，我国国有上市公司高管薪酬中有部分企业已

公司高管薪酬对财务决策影响

公司高管薪酬对财务决策影响有学者结合行为金融学的知识提出了迎合理论，Bolton(2006) 等通过理论分析指出当管理者薪酬与近期股价相关时，管理者会为了迎合短期投资者，会扩大投资规模导致投资过度。Grundy 等（2010）验证并深入研究了这一理论：股票期权激励和限制性股票激励不会引起管理者为了迎合短线投资者而过度投资，经理持股和到期股票期权会诱发管理者过度投资。由于我国资本市场较落后，国内关于上市公司经营者薪酬对投资决策影响的研究相对国外要少得多。辛清泉等（2007）以2000-2005 年我国A股上市公司为样本，通过分类对比研究发现：在国有资产管理机构和地方国企控制的公司中，管理者薪酬过低会引发投资过度；在中央国企和私有产权控制的上市公司中，管理者薪酬对于投资并没有显著影响。夏冠军等（2012）以2004-2010 年我国上市公司为样本，通过实证研究发现相较于非国有企业而言，国有企业的管理者货币性薪酬使得经营者具有更强的动机进行过度投资。国内学者研究发现管理者股权激励有助于减少非效率投资。艾健明（2004）构建了一个事前不存在对称信息的委托代理模型，发现为了抑制管理者所引起的投资不足，激励管理者努力工作，管理者薪酬中应包含项目的声誉索取权以及期权成分。王艳等（2005）由一个契约模型推导求解出资产所有者应该给予经理层的最优股权比例。吕长江等（2011）2006-2009 年实施股权激励计划的上市公司为样本，研究发现：实施股权激励对于解决公司投资低效率起到了促进作用，在一定程度上抑制了公司投资不足和投资过度。

对融资决策的影响自1976 年JensenandMeckling开创性地提出股权激励可以协调管理者与股东利益以来，许多学者就管理者持股与公司资本结构的相关关系进行了大量研究，但得到的结论不尽相同，两者既可能呈现负相关也可能呈现显著正相关，还可能呈U 形关系。Friend 等(1998) 等发现高管薪酬、管理者持股与财务杠杆的使用呈显著负相关，这与Jensen等通过理论分析得出的结论一致：过多的负债增大了企业的破产被接管的风险，使得管理者面临着失业等的风险；另一方面，负债融资必须按期向债权人支付利息偿还本金，减少了管理者的其他收益。Berger 等(1997)等发现管理者持股与负债比率呈正相关：当公司经营不善面临着破产被收购的风险时，管理者会尽量提高公司的负债率，来提高自己的投票权比例。Brailsford(2002)研究发现管理者持股与负债率呈现U 形关系。关于其他形式的股权激励与公司负债关系的研究较少，SmithandWattsr(1992)等研究发现股票期权与财务杠杆的使用呈正相关。国内学者对着一问题的研究结果也不尽相同。主要有三种观点。 ①管理者持股与资本结构相关关系不显著。蒋屏（2003）研究发现当总经理持股较高时，两者呈负相关，随着持股比例的减少，两者相关性逐渐降低。肖作平（2004）以1994-1998 年我国上市公司为样本，发现管理者持股与债务比例负相关但十分不显著。②管理者持股与资本结构存在负相关。胡国柳等（2005）通过对1998-2002 年上市公司的研究发现管理者持股比例与资产负债比率显著负相关。刘海英

深化国有企业高级管理人员薪酬管理改革的战略思考

深化国有企业高级管理人员薪酬管理改革的战略思考向义海（复旦大学 02级MPA班，上海 200433）摘要：长期以来国企高管的薪酬结构及其实现形式较为单一，而且普遍是自己给自己制订薪酬标准，并存在“帐面收入较低、体外收入偏高，总体水平不低、风险系数不高，激励程度较低、约束强度不高”现象。推进薪酬管理改革已经成为深化国资国企改革的重要环节。当前有关方面进行的实践探索为深化国企高管薪酬管理改革提供了有益经验，但还存在局限性，具有明显的过渡性色彩。国际上企业高管薪酬管理的一般惯例和通行规则为进一步推进这项改革提供了有益借鉴，我们要按照市场化、国际化的要求，进一步加强理论研究和实践探索，真正建立起具有市场竞争力的国企高管薪酬管理制度。关键词：国企高管薪酬管理改革随着国资国企改革的深入推进，加强国有企业高级管理人员（以下简称“国企高管”）薪酬管理制度改革的任务越来越紧迫，也越来越艰巨，它将从根本上决定本轮国资国企改革的成败。推进这项改革的复杂性，主要体现为我们在认识层面和操作层面都面临一些难题，比如：国企高管到底该拿多少钱？支付形式是什么？确定规则的理论依据及现实原则是什么？如何做到既激励又约束？如何处理公平与效率的关系？近年来，国务院国资委和北京、四川、广东、江苏、深圳、武汉等地，在这方面进行了积极的探索，形成了一些有益经验，但对上述难题还没有从根本上给出让大多数国企高管所欣然接受、为广大老百姓所从容承受的答案。本文试图通过实证分析和规范分析，对如何深入推进国企高管薪酬管理制度改革作进一步探讨。 1 国企高管薪酬管理的现状及其改革情况分析 1.1 实施改革前国企高管收入水平基本状况长期以来，国企高管薪酬管理主要存在三方面问题： 1) 薪酬结构及其实现形式较为单一。因受政策、学术研究或成功企业做法、以及宣传舆论导向的影响，长期以来，我国国企高管的薪酬结构以基本工资为主体，奖金为适当补充。其组合模式大致有四类：一是岗位（绩效）工资制，其构成为：岗位工资、年功工资、效益工资；二是岗位技能工资制，其构成为：基本工资（岗位工资、技能工资）+辅助工资（年功工资、补贴和奖金）；三是驻境外中资企业内派员工工资制（一般略高）；四是其它工资制，如实行岗位系数工资制、等级工资制，甚至是沿用公务员工资制。这种工资模式的根本特性是保障有余，激励不足。 [作者简介]向义海（1975—），男，四川省南部县人，中共上海市委办公厅干部，复旦大学02级MPA 班学员。

公司治理_激励机制与高管薪酬制度重构

上海金融学院学报Journal of Shanghai Finance University 2010年第3期总第99期No．3,2010 Apr No．99 收稿日期：2010－04－30 作者简介：葛兆强（1966－），男，山东青岛市人，招商银行战略发展部副总经理，金融学博士，应用经济学博士后，高级经济师，山东大学经济研究院研究员，硕士生导师。公司治理、激励机制与高管薪酬制度重构摘要：1990年代以来，公司高管薪酬持续飞涨，即使在全球金融危机背景下，一些接受政府注资的公司高管仍然领取天价高薪，因此，改革高管薪酬制度的呼声越来越高。本文认为，企业高管薪酬的失衡从根本上源于传统薪酬制度理论的不合理，而这些理论假定的不合理则导引于公司治理的内在缺陷。因此，重构薪酬制度，完善激励机制，必须以改革公司治理为逻辑起点。本文在分析公司治理与激励机制关系基础上，对高管薪酬制度的理论假定与现实困境进行了全面深入地剖析，对高管薪酬制度框架的设计与重构提出了具体设想。关键词：公司治理；激励机制；高管薪酬；制度重构中图分类号：F270．7文献标识码：A 文章编号：1673－680X （2010）03－0078－07 葛兆强（招商银行战略发展部，深圳518040；山东大学经济研究院，济南250100） !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 1990年代以来，随着股票市场的持续增长，公司高管特别是上市公司高管的薪酬飞涨。一项研究显示，从1992－2000年，标准普尔500指数公司首席执行官的实际平均薪酬（排除通胀因素）翻了两番。因此，高管薪酬问题引起了投资者、政府部门、监管当局、媒体和公众的广泛关注[1]。在本次全球金融危机背景下，美欧一些公司高管薪酬依然逆势而涨，引起了政府和社会各界的口诛笔伐。笔者认为，对于高管薪酬，既不能仅仅考察其数量的多和少，关键是要考察高管薪酬制度框架及其制度安排能否实现有效激励，能否实现公司治理目标，能否促进企业业绩增长。一、高管薪酬制度的理论假定与现实困境关于高管薪酬问题的讨论由来已久，但这种讨论长期局限于学术界，社会公众对高管薪酬的多寡与结构合理与否微词较少。综观已有的讨论，大多数还仅仅停留在道德层面，没有从经济学、法学的角度进行深入研究。而且，在大多数人看来，高管薪酬总体上是在市场力量作用下由公司的董事会决定的，其合理性不容质疑。即使有些高管薪酬过高，也不过是几个烂苹果而已。自2001年安然、世通公司丑闻特别是2008年全球金融危机爆发以来，越来越多的人认识到，高管薪酬问题源于公司治理机制中隐藏的系统性、结构性的问题。不仅仅是几个苹果烂了，而是装苹果的桶烂了。传统高管薪酬制度的理论假定和制度安排貌似合乎理论逻辑，但在实践中已陷入失灵困境，导致了高管薪酬的非公平交易，使高管攫取过多的“租金”。（一）传统薪酬制度的理论假定薪酬制度是关于委托人与代理人之间有关激励的一系列正式或非正式的经济、社会和心理关系的制度安排，大致包括职级制度、薪酬结构、绩效考核三个部分。职级制度是指企业采用的论资排辈以年功为基础的晋升制度，在大多数企业特别是国有企业，职级决定了薪酬水平和薪酬结构的差异。薪酬结构

国有企业高管人员薪资披露

人力资源 2006年财政部办公厅《金融类国有及国有控股企业负责人薪资管理办法(征求意见稿)》中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，最低年薪为2.5万元，且该薪资为税前收入，要依法交纳个人所得税。但事实上，一些国有企业在薪资分配体制方面存在着诸多不规范之处，就是所谓的“体制性收入”。此外，国有企业薪资分配制度的不规范，还体现在垄断行业凭借行政垄断地位和准入管制，部分企业既享受国家政策扶持，又垄断市场，获取高额垄断利益，并通过各种形式转化为本行业部分人员的高工资和高福利。在行业高工资和高福利绝对数字较高的基础上，部分国企高管获得的确实是一份超越了其个人贡献的“溢价”收入。《企业会计准则第9号——职工薪资》中规定：应付职工薪资折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。如果企业不对可能占有很大比例的高管薪资进行披露，企业未来收益和风险将无法合理估计，会计报表信息失真。但是，在翻阅多家国有大型上市公司（年净利润均为500亿以上，且国家控股比例较高）2009的年报时，发现个别企业只公布了非执行董事或独立董事薪资。无一家企业有效公布高级管理人员（董事长、执行董事）年薪。如上所述，对高管人员薪资比例，国家监管部门有明确规定，在有明确限定的条件下，为什么还会有国企高管的“天价”薪资？这些公司不披露企业高管的用意何在？企业可以看做是一系列契约的集合,高管人员的薪资合约是其中非常重要的一个。高管人员的薪资计划是公司与其高管人员之间的代理合同，其目的是通过将高管人员薪资建立在一个或多个衡量高管人员经营公司努力程度的指标上，协调公司与高管人员的利益。高管人员作为理性的经济人,倾向于采取使个人利益最大化的措施。在企业利益与高管人员利益不一致时,高管人员的决策有可能损害股东利益。例如,高管人员在其报酬与企业当期利润挂钩的情况下,有可能通过减少研究开发费用、减少广告支出、减少正常的设备维护支出等短期行为,或通过改变折旧方法、选择长期投资计价的成本法与权益法、更改收入确认的时间等账面花样来进行盈余操纵,以提高个人效用水平。合理的薪资安排可以减少高管人员的这种机会主义行为例如,将报酬与股票价格相联系,可以使高管人员着眼于企业的长远发展来进行决策。因此,合理安排利润与股票价格以及其他因素对薪资的影响比例,可以促进企业利益最大化与高管人员个人效用最大化的一致,实现激励相容。我国对高管薪资信息披露的要求始于1998年，规则针对所有高级管理人员、董事和监事。但是我国公司的公司治理尚不完善，董事与管理人员的职责划分不清楚；对于薪资总额的限定则包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及其他。这些项目的数额不需详细披露，对其也没有明确的定义或说明；股票期权等长期激励报酬和在职消费并没有包含在薪资总额中，虽然规则要求对股权激励进行披露，但没有要求披露高管当期被授予的股权激励的价值。因此我国要求披露的薪资内容相对于美国较简单。目前，我国对上市公司高管薪资信息披露进行规范的法规主要有三个，即《上市公司股权激励管理办法》（试行）、《上市公司信息披露管理办法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年报的内容与格式》（2007修订版），但是我国我国并没有出台明确的规则要求对薪资数字进行解释和说明。目前,国有企业机制和体制的问题已经成为焦点,随着体制改革的顺利进行和公司治理机制的日益完善,阻碍薪资披露发挥其作用的根本问题将得到解决,从而必然使这一信息的需求不断加强。因此，笔者对披露的内容和形式提出了以下建议,以期使披露更加充分。一、制定更有效的方法来确定高管人员薪资，比如经营业绩成果，以抵御可能存在的道德风险，刺激管理人员更为有效的运作。尽量避免国企高管“既拿着行政级别的待遇又拿着市场化的年薪”。二、披露薪资总额的组成项目。这要求对数据来源进行详细分析，并且对它们进行定义和说明。重要的项目单独披露，不重要的项目相互合并；如果存在特殊事项，还需对其进行解释和说明，以提高数字总额的可靠性。三、扩大薪资披露范围，提供更完整的薪资总额数字。具体说来，应在总额中增加两方面的内容：一方面是高管人员从长期激励计划中所获得的收益，如当期授予的股票期权的价值。该类薪资虽然在我国才刚刚出现，但随着我国高管薪资激励的发展和完善，它们完全有可能成为其薪资的重要甚至主要组成部分；另一方面，在职消费是我国公司高管收入的重要来源。若不对在职消费进行明确的界定，不将其纳入披露范围，高管们就可以很自然地通过在职消费来规避对真实薪资的披露。参考文献 [1]查婧：《中美高管薪资披露规则比较》，《财会通讯》2009年第10期 [2]王佛璋、高强、刘听：《经理报酬披露的现实分析》，《会计之友》2001年第2期国有企业高管人员薪资披露周洁周瑾（中央财经大学会计学院）摘要：国有企业机制和体制的问题已经成为焦点,随着体制改革的顺利进行和公司治理机制的日益完善,阻碍薪资披露发挥其作用的根本问题将得到解决,从而必然使这一信息的需求不断加强。本文从我国现有的有关薪资披露的法规和准则出发，探讨了国企高管人员薪资披露的不足之处，并提出了一些意见。关键词：国有企业薪酬披露股票期权 094 现代营销

中国港中旅集团公司企业负责人薪酬管理暂行办法

中国港中旅集团公司高管人员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为建立与集团管控体系相适应的集团高管人员薪酬管理架构与分配体系，打造与集团业绩增长紧密联动的薪酬激励与约束机制，充分调动集团高管人员的积极性、主动性和创造性，促进集团改革发展和国有资产保值增值，根据国资委《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等有关文件精神，制定本办法。第二条本办法所称高管人员是指列入集团董事会管理人员职务名称表的集团总经理助理，集团职能部门（含港中投本部）、服务中心、内地办事机构、板块公司、专业公司、事业部班子成员。板块公司班子成员以外其他集团高管人员，其薪酬管理由板块公司董事会负责。第三条高管人员薪酬管理遵循下列原则：（一）坚持为业绩付薪的原则。高管人员薪酬与经营责任、经营风险相对应，与业绩挂钩、同向变动，业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下。（二）坚持向为集团利润贡献大的企业倾斜，坚持向生产经营一线及偏远、艰苦地区的企业倾斜的原则。通过以上倾斜分配导向，激励生产经营一线高管人员为集团发展战略目标的实现，奋勇拼搏，努力开拓，实现集团业绩的快速增长。

（三）坚持以市场为导向的原则。集团通过科学和合理的薪酬市场对标，着力提高高管人员薪酬的市场竞争力，吸引、留住优秀人才。（四）坚持短期激励和中长期激励相结合。鼓励高管人员树立为企业长期服务思想，防止短期行为，促进企业可持续发展。（五）坚持激励与约束相结合。高管人员薪酬制度改革与规范企业收入分配渠道、规范职务消费等改革配套实施，高管人员薪酬水平的增长与员工薪酬水平的增长相协调，促进健康、规范、和谐的企业收入分配体系的形成。（六）坚持分类管理和平稳过渡相结合。集团根据经营职能定位、权责划分以及各企业历史状况、所处行业、发展目标、发展战略和发展阶段的不同，对高管人员薪酬实施差异化管理。在高管人员薪酬制度改革方案中，统筹考虑了企业历史及现实基础，并适度兼顾了集团内部平衡。（七）坚持岗薪匹配、岗变薪变的原则。高管人员岗位发生变动的，其薪酬应根据岗位责任、岗位价值的变化重新核定。（八）坚持统一管理的原则。集团高管人员薪酬管理由集团人力资源部负责实施，其中，全资企业高管人员的薪酬管理严格执行本办法；集团控股的合资（合作）企业原则上参照本办法由企业董事会制定相关制度并报集团备案；集团派往非控股的合资企业、输出管理企业的高管人员原则上执行所在单位薪酬福利制度，薪酬福利情况须报集团备案。第二章薪酬管理架构