哈佛案例吉列公司在新产品开发上的失误

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集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

哈佛案例吉列公司在新产品开发上的失误

有些公司,尽管它昔日的行为无可挑剔,它所获得的利润整个美国工业界都垂涎三尺,但也能败于一时的失误,经不起对手的竞争。60年代早期,历史悠久的吉列公司错误地估计了本行业中的新产品(不锈钢刀片)对它的影响,它不愿与同行的重要产品(高级蓝色刀片)互相拆台(夺走销售额),从而拖延了向市场介绍自己的不锈钢刀片的时机,使得竞争者乘机而入,结果吉列公司自己丢失了市场,再也不可能把市场全部夺回来。这种事情怎么会发生在一个处事精明、很有竞争实力的"市场专家"身上呢?

数年来,吉列公司已经在美国工业界创下了一个又一个最高的利润纪录。1962年,公司连续第四次破了纪录,销售额为2.76亿美元,净利润为4500万美元--利润率达16.4%。在《幸福》杂志所列的美国500家最大工业公司的利润率中,吉列公司排在第四位。更引人注目的是,吉列的投资回收率高居首位,达40%--美国其他大公司都不敢宣称有这样大的获利能力。? 在制造和销售剃须刀片这个最主要的业务范围内,吉列公司垄断了市场。1962年它占领美国刀片市场的70%,零售额有1.75亿美元,而1946年的市场占有率只有40%,零售额8600万美元。

高级蓝色刀片是吉列刀片的核心和最高级的产品,也是创利最大的产品,最受消费者青睐。一些比较有经济头脑的消费者乐于使用"薄刀片"或"蓝色刀片",这两种刀片在市场上销售的历史比其他刀片要长得多。高级蓝色刀片是在经过5年的试验和研究的基础上,1960年正式引入市场的。这种刀片表面覆盖有一层硅,防止因头发屑粘附刀片而妨碍剃须。高级蓝色刀片剃须极为方便,使它立即获得了成功。高级蓝色刀片的价格要比老式的蓝色刀片高出40%,尽管它有硅层覆盖并经过一些很有必要的热处理,但它的生产成本同其他刀片比较起来并不是想象的那么高,因此高级蓝色刀片马上就成了公司利润的主要来源。19?

62年,这种刀片创造的利润大约有1500万美元,是公司纯利润总额的1/3还多。?

1.威尔金森:小菜一盘?

威尔金森·斯沃德有限公司,总部设在伦敦市郊的奇兹威克镇,属斯沃德·史密斯家族所有。到1961年已有约190年的历史。这家公司生产礼品刀剑! ,但是它最主要的获利产品还是昂贵的园林工具(如:一把整枝剪刀零售价12. 75美元,这还是在生产萧条的时候),可以说是遇到一个偶然的机会,威尔金森才开始生产不锈钢剃须刀片--高级剑刃刀片的。它的刀片制造工艺合理,刀刃锋利,不被腐蚀并且使用寿命长--有的人每只刀片使用15次之多,而一般的碳素刀片平均只能使用3.5次左右。?

当然,不锈钢刀片成本更高。大多数双刃刀片用碳素钢片做成,这种钢片每吨成本约1900美元,而制作不锈钢刀片用的不锈钢每吨成本约3700美元。就制造过程本身来讲,它的费用也更高。磨薄、磨光、特殊的热处理及质量控制管理工序的费用较高,并且复杂的工艺限制了产量。结果是威尔金森刀片每只售价15美元,而吉列的高级蓝色刀片只卖约6.9美元,蓝色刀片卖5美元,薄刀片卖3.5美元。?

1961年夏天,威尔金森开始在美国出售刀片。然而这样一种还没有打开销路的刀片,其售价又是美国刀片价格的2-3倍,要打进市场是相当困难的。最后威尔金森说服了一些推销商与销售人员以寄售方式把这些刀片存放在园林商店中销售。1961年10月,威尔金森的美国销售部第一次得到伦敦的不锈钢剃须刀片推销补助。到1962年春季,推销商们嚷嚷要更多的刀片。有的推销商为了推销,有时就向顾客! 赠送刀片,有些推销商一领到刀片就马上销售一空。大概就是那时,有几位向烟草商人和药品商人供应杂货的小企业家逛进纽约的狭窄的威尔金森销售办公室里,骗走了几箱刀片拿去倒卖。梅西也得到了这一信息,?

于是一个星期拿走了6箱。?

由于威尔金森刀片销售势头不可抵挡,倒卖刀片的信息也不胫而走,刀片的零售库存马上枯竭。威尔金森当时制定了一项新的销售政策:以后刀片只供应给指定的推销商,而且被指定的推销商同时必须推销威尔金森的园林产品。结果,实际上使得园林商店和市郊的五金商店成了威尔金森刀片仅有的"指定推销商"。这些不锈钢刀片,在不可遏制的需求下,成为绝好的广告推销产品:顾客都被吸引到园林商店--他们唯一能买到刀片的地方--他们也购买到了园林工具。威尔金森自

己承认刀片的利润并不大,而园林工具却非常有利可图。因此,威尔金森把优良的剃须产品、不锈钢剃须刀引入市场,到1962年下半年,它已占有不列颠刀片市场的15%,而吉列刀片实际上原先就占有75%的市场。那时,且不说英国本身,就是美国市场也希冀得到这种珍贵的刀片。

尽管威尔金森生产了有巨大需求量的新产品,但还很难说它是个富于挑战性的竞争者,也不能把它描绘成是一次对吉列的重要的挑战。对于吉列的那些相比之下不很兴旺的美国竞争者们来说,威尔金森刀片引起的宣传并非徒劳无益。实际上,吉列刀片利润不大这一点正中这些小竞争者们的下怀,给他们开了方便之门:是一次赶在吉列之前生产出不锈钢刀片的机会。?

利特尔埃弗夏普公司,有2000万美元财产,已经打了头阵。1963年1月26日,它的第一批不锈钢刀片价格是每5只79美元,以希克"克朗加号"标签,在纽约市场和11个西部州出售。"我们的生产量很大",公司董事长小帕特里克·J·弗劳利说:"我们已经发货。"1962年的销售额只有2450万美元,而吉列的销售额却有2.76亿美元。看不出它会是吉列公司难以对付的竞争对手,但是......另一个出来进行不锈钢刀片探险的是菲利普·莫里斯公司的美国安全剃须刀部,它计划在早春季节介绍它的化身:不锈钢刀片。

那么吉列的不锈钢刀片往哪儿放呢吉列的竞争对手为什么会有这种机会布恩·格罗斯这位公司总裁毫不妥协地说:"我们无意改变计划。"工艺方面的原因,尤其是在需要大量生产不锈钢刀片时所遇到的困难,造成了吉列公司迟迟不能推出不锈钢刀片。例如公司宣称,与碳素钢刀片比较起来,要生产出合格的刀刃,不锈钢的硬度大,因此不合格率可能要高得多。?

吉尔伯特董事长承认,那时公司特别愿意推出不锈钢刀片,"我们生产不锈钢刀片基本上只是一种反应,当其他公司生产这种产品的时候,我们也得生产,但是我们本来不打算这么做。"有这种愚蠢的想法,一部分原因是担心吉列公司的不锈钢刀片,尽管定价比公司其他刀片高,但每只刀片的使用寿命大大增加,顾客每刮一次胡子所需成本就少--购买刀片的量大大减少--从而使吉列的利润下降。公司尤其担心利润很大的高级蓝色刀片会受到不利影响,即销售量会被夺走。?

吉列对形势的分析,除了考虑到在开始大量生产新刀片时遇到的生产和技术问题外,还有三个考虑:?

(! 1)吉列不锈钢刀片的成本和它可能卖出的价格;?

(2)刀片的耐用性华?

(3)最喜欢不锈钢刀片的顾客种类。?

这些原因最终减少了吉列公司开始生产自己的不锈钢刀片时存在的担心和犹豫。然而,仍然有不少未知原因使得吉列公司在它的竞争对手具有挑战意味地把产品打入市场数月之后才推出自己的产品。?

1963年秋天,在埃弗夏普刀片和美国安全剃须刀出现整整6个月之后,吉列才在市场上销售自己的不锈钢刀片。销售不锈钢刀片的决定一作出,吉列就采取大胆措施争取顾客,公司于9月初先在纽约和费城市场上出售产品,到10月份,产品在全国范围内的500000多个零售商店都有销售,刀片的价格具有竞争性,6只刀片89美分。?

吉列投资400万美元用于新产品的广告和推销活动,其中的80%费用来自吉列的其他刀片,显然主要是来自高级蓝色刀片,吉列昔日对这种产品的推销花费也最多。由于是靠市场开发市场,广告活动包括采取集中电视现场(当场)广告的方式。不久就形成了由吉列赞助的传统的电视广告节目,包括世界连续节目:拳击周、美国橄榄球联赛、世界体育及玫瑰滚木球戏。?

这里我们要研究一下市场占有率的重要性。市场占有率是公司应该尽心竭力保护和保持的对象。虽说减少几个百分点! 一般并不显得至关重要,特别是当销售额和利润仍然维持在令人满意的水平的时候,更是如此。但是如果市场占有率减少了就意味着顾客向竞争者方面转移了。要重新获得这部分顾客并非易事,也许永远也不可能。因此,市场占有率十分关键,十分重要。?

无论有什么原因,吉列在引进不锈钢刀片时耽搁的时间太长这总是事实。因此,给了竞争者们一个可乘之机,使其在刀片市场上获得了一席之地,不然他们是不可能有所收获的;对这么宝贵的市场保护不周,实在可惜。那么有人可能会辩解说,公司在这一点上确实无过可咎,引进这种新

刀片上有点迟疑,但可以认为这是精心安排的一着,目的是让竞争者承担开发新产品的风险,只要它们一成功,吉列公司随后就跟上。?

我们可以找到吉列公司延迟推出不锈钢刀片的根源,这就是管理人员办事拖拖拉拉。但是,不愿接受新事物的行为真的可以宽恕吗对任何企业或组织来说能允许这样吗不管根源是什么,吉列公司在开发很有前途的剃须工具上甘居下游,这就是错误。吉列公司是刀片行业的佼佼者,在这个问题上理应一马当先,它没能这样做,实属没有正确理解小竞争者开发新产品的热情,也不相信它们会有效地获得成功。但是,在! 任何行业,当垄断企业愿意处于次要地位,而让其他一些企业发挥创造力的时候 ......很难说明它的管理是有效的。成功的管理就是善于捕捉时机,迅速作出反应。当然,并不是任何发明创造都能无一例外地成功的。?

一般说来,进行一项发明试验哪怕得到的是失败,也总比什么发明创造都不搞,只是眼巴巴地看着别的企业搞发明新产品获得巨大成功从而成为一种竞争优势而无可奈何要强得多。?

行业中的垄断企业和成功企业都贪图吃老本,满足于现状,把那些迥然不同的产品或市场营销技术视为对以往技术的破坏并潜伏着对同行业的威胁,因此不值得扶持。垄断企业还有一种强烈的欲望,就是低估竞争者的实力,贬低他们办事的能力:"他们毕竟没有赶上我们的成绩,这证明了他们是二流水平;他们对我们还没有构成威胁。"他们这样悠闲自得地想着,往往会因此而头脑昏昏。与自鸣得意、抱残守缺的庞然大物相比较,那些一时受挫的竞争者常常跃跃欲试,更加愿意承担风险,并且所采取的措施更加灵活机动。?

在一定意义上说,吉列公司能认识到错误,并能致力于改正错误,这是值得称道的。1963年秋天终于采取了有决定意义的措施,作出了大胆的市场营销努力。但是在关键时刻一误再误,并且放弃对新产品的开发,让别的公司钻空子,这是严重! 的市场营销错误,也是没有革新精神的垄断企业经常犯的错误。所有市场营销者都可以从中吸取教训。

哈佛管理案例《苦行僧的寓言》对管理的启示

著名国学专家段俊平:哈佛管理案例《苦行僧的寓言》对管理的启示 作者:著名国学专家 标签:企业管理哈佛商业评论道德困境管理案例 每个人在人生道路上有无数次抉择,无论是家庭、事业还是个人情感问题,我们常常会为自己的一个正确的抉择高兴不已,也常常为一个错误的抉择懊悔万分。我们在无数次的抉择中成长,人生的许多悲喜剧也是因为一个个不同的选择而造成的。任何抉择往往都非常困难,我们也常常会处于抉择的困境和反思中。因此,一个看似普通的抉择命题,可能会影响我们一生。摩根士丹利的前顾问Bowen H.McCoy先生的管理文章《苦行僧的寓言》就是人生抉择的一个典型案例。 《苦行僧的寓言》一直被认为是《哈佛商业评论》中最经典的管理文章之一,这篇文章也成为世界许多大学商学院管理课上的讨论案例,被载入有关道德的多本案例书及教育片中,更为甚者,它成为在美国红十字会和AT&T等组织道德培训中必讲的案例。这篇文章之所以得到如此的评价和重视,是因为它从一个简单的人生故事折射出许多哲学上的思考,无论个人和组织都会不停的遇到类似于这个故事中的几个人物的选择,我们清晰的发现,这些选择都与一个命题有关,这就是:组织和我们每个人的价值观问题。 我们谈论价值观,必须知道什么是价值观。从哲学意义来讲,价值观就是

价值主体在长期的工作和生活中形成的对于价值客体的总的、根本性的看法,是一个长期形成的价值观念体系,具有鲜明的评判特征。价值观一旦形成,就成为人们立身处世的抉择依据。这里的价值主体就是我们每个人及由人组成的组织。我们每个人都有自己的价值判断,同样对于由人组成的任何一个组织在成立之初,都应该有一个组织的共同存在目标和价值判断,这就叫价值观。价值观就像前进中的路标,没有它,每个人便失去了生活和工作的方向,失去了评判对与错的标准,社会上每个人的成长经历和受教育程度等诸多不同因素决定了各自的价值观是不同的。由不同价值观的人组成的组织在价值观散乱的前提下必然会出现不同的行为方式和价值判断。对一个组织而言,有无可能形成统一的价值观,如何形成统一的价值观,统一的价值观如何与组织中的每个人的价值观相融合,这就是《苦行僧的寓言》故事所表达的一个中心意思,也正是不同的价值观导致了故事中人们对待苦心僧的不同态度。 故事中作者Bowen、人类学家史蒂芬、帕桑、夏尔巴人、瑞士人、新西兰人、日本人在攀登喜马拉雅山旅途中临时组成一个“松散”的团队,虽然大家的目标都是古老而又神圣的、对攀登者有特殊意义的Muklinath村,但是每个人都遇到了环境及身体的困境,随着苦行僧的出现,由于每个人所秉承的价值观不同,所以又出现了不同的道德困境和行为的抉择。首先是新西兰人。是他发现了苦行僧,将他背到了15500英尺处攀登者休息的地方,并以”我们”有向导和背夫更有条件照顾苦行僧为理由,把苦行僧转交给了其他攀登者。作者Bowen 和瑞士人则给苦行僧留下一些御寒的衣物后便离开,选择继续攀登雪山。再次是日本人。他们给苦行僧一些食物和水,但拒绝用自己的马托苦行僧到达棚屋。最

美国哈佛商学院的案例教学法

美国哈佛商学院的案例教学法 号称资本主义西点军校的哈佛商学院(简称HBS)是美国培养企业管理人才最著名的学府,美国许多大企业家和政治家都在这里学习过。在美国500家最大公司里担任最高职位的经理中,有五分之一毕业于这所学院。因此,哈佛工商管理硕士成了权力和金钱的象征,成了许多美国青年梦寐以求的学位。 哈佛商学院是美国首屈一指的高等学府,建校已79年。它有着与众不同的使命和不同凡响的校风,其影响之大,实非言语所能形容,全校有一种超越学科界限的特殊集体精神。 案例教学法是哈佛学院的传家宝,每个案例的描写都是工商企业将遇到的真实问题,有时案例故意不给应有的信息,有时又故意多给一些。案例的最后,总是问你:“你说该怎么办?” 案例法的精髓不在于让学生强记内容;而是迫使他们开动脑筋思考,苦苦地思考。当然不是无休止的思考,第二天一早他们就得带着行动方案去上课。案例法训练的是决策的艺术,意在锻炼学生在不圆满的条件下作出决策。 案例法成功的一个重要因素在于学生的质量。商学院将新生分成从A到I的9个班,每班90人,有固定的教室,按同学的背景、经历、特长、兴趣配组成班。 哈佛的节奏是紧张的,也必然如此,要在短短两年里培养出总经理式的人才谈何容易!哈佛教育的价值在于把通常需要多年工作实践方能获得的经验浓缩到两年课程里,将涉世不深的学生“催熟”。 在两年时间里,学生们要分析800多个案例。而制作和设计这些经营案例的,既有哈佛大学的教授,也有该校的毕业生,还有其他有关的研究者。为了保证这些案例的多样性和全面性,所有案例在正式列入课程之前,都要经过反复认真的讨论。一个案例通常要讲两、三节课,每节课80分钟。 每节课开始,任课教授首先指定一个学生起来说明案例,分析问题并提出解决问题的手段,或者指出实现公司目标的方法和途径,所给的时间一般是10—20分钟。 然后其他学生从自己的角度来分析同一个案例,阐述自己的看法,以及在哪些地方比第一个发言者更好。学生们为了能争得发言的机会,往往是你喊我叫,互不相让。教室里经常乱作一团,教授则努力控制局面,引导发言。但往往总有不少学生,不顾教授的提议,仍然在那里唇枪舌剑,有时教授不得不采取威吓学生的强硬手段,以便使讨论能够按照正常秩序继续进行下去。HBS的案例分析教学,不是去寻找正确答案的教学,实际上也不存在绝对的正确答案,存在的只是可能正确处理和解决问题的具体方法,而解决问题的方法是对还是错,只是个人对经营状况的理解和判断的不同。 从某种意义上说,在两个学年里学完800多个案例,就好比用两年时间玩一个巨大无比的拼图游戏一样。尽管每一小块都有特定的位置,但你先拼哪一块,先从边上拼,还是从角上拼或是从中间拼,可以是千变万化的,全凭个人意愿。 HBS的案例分析教学法,是力图把学生置于一个实际经营者的立场上,从实践的环境出发,来学习什么是经营和如何经营。发给学生的讲义和资料,靠死记硬背是绝对消化不了的,要想把课程内容真正学到手,就必须每天晚上读完2—3个案例,还要对它们进行详细的分析,并作好笔记。要充分准备好一个案例,一般需要两个小时以上的时间,没有一目十行的阅读能力和超人的分析能力,是根本吃不消的。 没有人能够在哈佛商学院“混”出个文凭来。在哈佛商学院经历过的一切,会像洗礼一样深深地影响着学生们的性格和将来的人生。HBS的两年学校生活,会抓住和拥有你的整个身心,不断地向你的智力和忍受力的极限挑战,并帮助和促使你去延伸这些极限。 在HBS没有什么轻松容易的事,所有人都必须全力以赴。案例教学法强迫学生参与课堂讨论,要求学生从真正“老板”的角度考虑问题。学生们除主动地参与课堂教学外,还组成课外学习小组,来缓解巨大的学习压力。 为了能考试及格并取得毕业证书,学生们必须在自己的学习中发挥积极主动性。正是这种参与性的、苏格拉底式的方法,才使HBS在林立的商学院竞争中居于领先的地位,才使它的学生成为高级管理人才和未来“老板”的好苗子。

人力资源题目及答案

全国2009年1月自考人力资源管理(一)试题及答案 课程代码:00147 一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.20世纪80—90年代人力资源管理的模式是( ) A.产业模式B.参与模式 C.投资模式D.高灵活性模式 2.现代工作分析的思想起源于( ) A.英国B.美国 C.法国D.德国 3.在工作分析中,集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( ) A.人员定向问卷B.职位定向问卷 C.结构式问卷D.开放式问卷 4.人力资源规划中的职业规划一般指( ) A.个人层次的职业规划B.家庭层次的职业规划 C.组织层次的职业规划D.国家层次的职业规划 5.人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( ) A.战略伙伴B.协助角色 C.参谋助手D.执行部门 6.在招聘广告中不出现企业名称的广告,称为( ) A.简易广告B.遮蔽广告 C.匿名广告D.隐藏广告 7.最终决定雇佣应聘者,并分配给他们职位的过程是( ) A.人员招募B.人员甄选 C.人员测评D.人员录用

8.人才测评最直接、最基础的功能是( ) A.甄别和评定功能B.反馈功能 C.诊断功能D.预测功能 9.把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的( ) A.具体化B.操作化 C.定量化D.定性化 10.绩效管理的重心在于( ) A.绩效提升B.绩效总结 C.绩效考核D.绩效反馈 11.绩效反馈最主要的方式是( ) A.书面通知B.绩效面谈 C.口头通知D.工作告示 12.美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系 统是( ) A.流程改造B.全方位反馈评价 C.六个西格玛D.平衡计分卡 13.影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( ) A.战略B.职位 C.绩效D.资质 14.如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品,这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才,那么在薪酬体系的设计中,它可以采取( )P244 A.0分位策略B.25分位策略 C.50分位策略D.75分位策略 15.为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利,我国的《职业教育法》制定于( ) A.1994年B.1995年 C.1996年D.1997年 16.人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( ) A.掌握更多的理论知识B.学习更多的业务知识 C.提高解决和处理问题的能力D.提供相互学习的机会

晨曦队案例分析 2010《哈佛商业评论》“这牌该怎么打”

品牌合并提升企业战略 ——2010《哈佛专业评论》“这牌该怎么打”南昌航空大学E3晨曦队成员:曹鹏辉、王芸、邹慧、陈婷 目录 一、案例背景 二、华大集团现状 三、问题分析及解决方法 1、华大集团问题分析 2、各个问题突破 四、决策分析 SWOT分析 五、实施方案 1、方案一:资源优化 2、方案二:坚守阵地 一、案例背景 华大集团是一家大型空调生产集团,旗下主要品牌为华荣、华欧和宁乐。该公司和其品牌在总裁袁立群的多年带领下有了快速稳步的发展,三个品牌都成为了最受欢迎的国内十大空调品牌。 过去一年来,随着市场竞争的加剧,在洋品牌和国内老对手的两面夹击下,华大集团人困马乏。“2002年度国内最受欢迎的国内十大空调品牌”排行榜上,该三个品牌的排名都在下滑。这对“2003年华大集团经销商会及空调新品推介会”造成了负面影响。 华大集团现在不仅仅要找出已有的问题进行解决,更要提出战略性的规划来应对未来的长远发展需求。 二、华大集团现状 针对《产经时报》发布的排行榜对华大集团的影响,华大总裁袁立群和集团营销副总裁王哲明分关去上海和湖北考察市场。回来后召集了生产、财务、技术各部门的负责人进行讨论会。 管理层的意见并不一致:技术总监要求加大广告力度,宣传产品科技创新。营销副总裁要增加分公司业务经理,进行促销活动,加大促销力量。财务总监则拿出财务数据建议集中力量做一个品牌,以控制成本。生产总裁认为三个品牌可形成规模效益,节约成本。 管理层认为改进是一定要做的,主张做一个品牌和主张做三个品牌的各执一词。意见还不一致。 三、问题分析及解决方法 1、华大集团问题分析 问题一:华大集团旗下的三个品牌华荣、华欧、宁乐的排名在最新出炉的

哈佛商学院项目管理教程

案例 在你开始进行情景模拟之前,请先熟悉一下背景及主要人物。 情景模拟是一套互动式的案例研究,有多种可能的结果。你的选择将会决定案例的展开过程和结果……有的结果相对来说更成功! 情景模拟的各种场景会在课文中出现。若条件允许,请点击“声音播放”或“情景播放”按钮观看多媒体版本。 一、背景 国际金融公司在全球金融服务业中正在变得举足轻重。 随着它的快速发展,有关信息在各细分市场及地理区域间的随时交流减少了。该公司在其最近一份分析报告中指出:国际市场信息的相互交流才是国际金融公司持续发展的关键。 因此,该公司的首要任务就是要在全球范围内改善信息交流。解决该问题的一个“双刃剑”包括对公司全球电讯网络的彻底检修和一次大规模机构重组以形成团队。以前按专业组建的各个部门要被改组,从而为全球的各个客户提供服务。目前最流行的口号是“关系管理”和“协同工作”。而非正式的说法是“信息共享”。 全球客户总监迈克·塔卡达已经把他的新部门编组成三个工作组,这三个工作组将为国际金融公司世界各地的客户提供综合性的服务。迈克打算组建一个跨部门的“系统团队”,用以检测他的部门需要做哪些改进以提高全球性的沟通能力。当核心部门——信息技术部——对改进公司电讯网络做出成本很高的重要决策时,将采纳系统团队的建议。 路易丝·莫斯是迈克·塔卡达的直接下属,负责管理固定收入产品工作组。迈克让路易丝来组建这个跨部门的系统团队并且监督其工作进展。 路易丝请自己工作组中的可靠成员奥斯陆·夏普来领导这个团队。 路易丝还请了她自己组中的另一名成员贝特西·布赖特来为这个团队效力。 你的任务就是帮助路易丝·莫斯指导系统团队(特别是贝特西·布赖特),让他们在公司企业文化的转变过程中尝试着协同工作。 二、人物

吉列市场营销案例分析

吉列市场案例分析

摘要: 吉列公司面临的主要问题是: 尽管波士顿总部强调要提高高附加值的刮脸套装工具在全球市场上的销售,比如Sensor,但在许多亚洲市场上这种做法并不可行。因为当地只有很少一部分顾客会如此注重仪表,经济收入一般都支付不起象Sensor这样的高价格产品。例如,在印度尼西亚,公司的业务重点仍然放在通过简单的吉列产品向人们介绍刮脸的概念。此外,吉列的一次性剃须产品面临两个竞争对手:来自美国的Bic品牌和印尼当地生产的Bagus品牌。这两个品牌在印尼的销售量都不大,所以竞争并不是很激烈。同时,印度尼西亚的政策禁止外国公司直接进口或分销产品。这些管制政策保护了印尼国的分销商,导致了分销的低效率。外销渠道存在很多问题。 公司采取的战略: 1、从全球角度去思考问题,按照当地风俗习惯对产品进行定位。 2、进行市场评估,因地制宜,把握好印尼及东欧广大市场的同时对销售方案进行改观,投其所好。 3、科技创新,加大对产品的科技投入,提高产品的市场竞争力。 4、扩大市场,让全球消费者都可以到相应的地方买到产品。

目录 1、背景 吉列公司成立于1901年美国的波士顿,它是世界上刀片和剃刀产品的最大生产商,吉列的生产作业遍布在24个国家的50家工厂。1905年公司在伦敦设立了一家办事处,第二年在巴黎建立了一家刀片生产工厂。公司的产品通过批发商、零售商和代理人销售到世界各地的200多个国家和地区。吉列公司于1971年进入印尼市场,当时它与当地一家公司建立了合资企业,吉列占有其中主要的股份。 1996年公司在印度尼西亚的刀片销售将从1亿1500万片增长到1亿3600万片。考虑到1995年的刀片销售量比上一年增长了17%的实际情况,这一预测似乎很有道理。对于在市场营销上的投资水平超过1995年总销售收入12%的标准是否会进一步加速市场发展尚存在怀疑。考虑到吉列的业务在亚洲太平洋地区其它国家的增长率,1993年,吉列公司占据了刀片市场销售量的28%。到1995年,这一数字已经上升到了48%,预计1996年将进一步上升到50%。 吉列公司的政策是让人们在其全国所有的附属公司中都能购买到全套的产品。总部的规劝和在其它国家市场上成功推出新产品的经验往往有助于鼓励国别经理采纳新产品。 吉列公司在印度尼西亚的产品线包括:双面刀片,吉列二代,贴面系列。吉列产品的主要竞争对手是欧从东和中国进口的低价双面刀片。吉列产品的零售价格有时候是竞争产品的四倍。印度尼西亚的政策禁止外国公司直接进口或分销产品。这些管制政策保护了印尼国的分销商,导致了分销的低效率。1993年,吉列公司在印度尼西亚全国各地指派了23名分销商。新的分销商需要推荐才能

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哈佛商学院经典案例:NCC RP1工厂的困境 东华大学领袖MBA 孙凌云学号:211607 1 背景 蔓越莓是一种表皮鲜红,生长在矮藤上的小圆果,生长在寒冷的北美湿地,全球产区不到4万英亩,仅限于美国北部的麻萨诸塞、威斯康辛、新泽西、奥瑞冈、华盛顿等五州,加拿大的魁北克、英属哥伦比亚二省,以及南美的智利。蔓越莓只适合栽种在高酸性沙土中,须经过3-5年栽培,才能长成鲜红的果实。蔓越莓每年春天播种、秋季收获,采收方法分成“水收”和“干收”两种。传统的干收方式下,灌木上的果实靠手工采摘。由于优质的蔓越莓果内含空气,能够浮在水面上,所以也可用水收方式采收,果农先将蔓越莓田注满水,然后开着水车巡回田间打水,等脱落的蔓越莓果浮出水面,再用栏木圈集筛选。地头采摘的蔓越莓可作鲜果销售,也可进一步加工制作果汁、果酱等产品。为保证较长的货架期,作为鲜果销售的蔓越莓不能有损伤,所以主要采取干收方式,在地头采摘后仅装收集桶的1/3,且在厂里包装前还要逐粒挑选,鲜果生产是一个劳动密集型的过程。而用作深加工的果实在采摘后装满桶作大包装运输处理(如每卡车装400桶)。 美国是蔓越莓的生产和消费大国。蔓越莓(Cranberry)已经和蓝莓、康科特葡萄一起成为美国家庭不可或缺的佐餐佳品及日常饮食伙伴。美国蔓越莓产业由各类果农合作社掌控,据统计,合作社蔓越莓的年销量占到全美年蔓越莓总销量的99%强。 表A反映了1945~1980年美国蔓越莓产业的产销情况,数据反映出蔓越莓产业的一些趋势,其中最为显著的趋势就是日益增长的富余量---即蔓越莓的总产量与使用量之间的差额。富余量的增加直接导致果农在1978年请求美国农业部启动农业市场协议第1937条款。该条款规定:“如果联邦政府和2/3以上的果农同意作物限制的话,果农就有权调整和控

哈佛商业评论读后感

哈佛商业评论读后感 《决策》 诺贝尔经济学奖获得者、决策理论学派奠基人赫伯特·西蒙有句名言“管理就是决策”。虽然这个解释过于宽泛,但却可以显示出决策的重要性。 管理是管理者运用各种资源达成某既定目标的过程。在这一过程中,管理者为了更有效的运用有限的资源以更高水平达到目标,必须不断地做出各种决策。可以说,管理的过程就是不断进行各种决策的过程。 第一个层次的重点是理解决策。 彼得·f·德鲁克在《有效决策》中指出管理者需要做出的风险决策并不频繁,但却十分关键。有效的管理者应该把决策过程看成是一个有明确定义的要素和清晰的顺序步骤的系统过程。从问题分类、定义问题、详细说明问题答案、为满足边际条件而做出正确决定到整合决策的实施行动、可行性与有效性的检验,循序渐进地进行这几个步骤以保证决策的质量。一般而言,有能力做出对整个组织及其绩效和结果具有显著和积极作用的决策,是有效决策者的标志。《平等互换:一种理性的取舍方法》由约翰·s·哈蒙德、拉尔夫·l·基尼和霍华德·莱法合著,为了填补理性取舍方法的空白,而介绍了一个被称为平等互换的系统。平等互换的方法不仅不会使复杂的决策变得容易,而且还要在所设定的价值和取舍之间做出困难的选择,它提供的是一种可靠的取舍机制和用以做取舍的清晰框架。通过简化和整理取舍中的一些机械因素,可以将决策者的精力集中到最重要的决策环节,决定各种行动方案的真正价值。 式涉及两个系列的判断:有关组织目标和政策方面的概括的基本选择,以及以深入检查某些重点事实和选择情况为基础的、小的、尝试性决策。管理者可以通过这种方法来提高决策的灵活性和适应

性。另外,也可以推迟决策、滞后决策,或分部分决策,或战略储备,时期可以利用不期而至的机会和支付预料之外的成本。 《你能分析问题吗》和《怎样分析问题:管理练习之二》是姊妹篇。通过一个真实的案例介绍了一种由开普瑞和特拉格开发的一套解决问题和决策的系统化方法。读后会惊讶的发现在处理问题和决策上自己的推理方法是不够完善的,用理性思维来取代散漫凌乱的思考是有助于决策者科学有效决策的。 第二个层次是第一个层次的演进和深化,侧重理解决策的障碍,包括人际关系障碍和心理陷阱。 克里斯·阿基里斯在《决策的人际壁垒》中一项对六家公司165名高层管理人员的行为的大型研究暴露出了所有管理团队在某种程度上都具有决策通病,即几乎所有管理者在某种程度上都会有意无意地妨碍组织应有的公开、信任、创新等。在文中,作者介绍了改变这种状态的可行方法。 在哈蒙德、基尼与莱法合著的《决策中的隐蔽陷阱》中,通过对最有可能影响商业决策的八种心理陷阱指出,有时候错误不在于决策的过程,而在于决策者的想法。大脑思考的方式能够阻碍人们做出正确的选择。避免心理陷阱的最好办法就是警觉,预先提防就可以预先准备。管理者也可以采取其他简单方法来让自己和组织避免各种心理失误,适当采取行动以确保重要的商业决策的合理性和可靠性。 第三个层次则笔锋一转,提出理性决策固然重要,但并不绝对。 《什么时候相信直觉》。此篇中作者对美国在线和强生公司的高层管理人员进行了访谈,研究了他们的决策方式。许多高层管理人员说他们平时做重大决策时并不依赖任何逻辑分析,而是利用“直觉”、“本能”、“预感”或“内心的声音”,并介绍了顶尖科学家的研究,研究认为人们的情绪和感觉不仅有助于凭借直觉做出好的决策,而且可能实际上是基本的。作者认为,直觉就是一种洞察模式的能力,而自我反省可以增强这种能力。

哈佛商学院MBA案例

哈佛商学院M B A案例哈佛大学是美国最古老、最着名的大学。哈佛大学生创建300多年以来,为美国以及世界培养了无数的政治家、科学家、作家、学者。 哈佛大学之所以高踞当今世界大学之颠,是与她杰出的教学方法与辉煌的教育成就分不开的,ABC着名电视评论员乔。莫里斯在哈佛350周的年校庆时曾这样说道:“一个曾培养了6位美国总统、33位诺贝尔奖获得者,32位普利策奖获得者,数十家跨国公司总裁的大学,她的影响足可以支配这个国家。。。。。。。 哈佛大学是辉煌的,但大学中的哈佛商学院更令人称道。 美国教育界有这么流传一个说法:哈佛大学可算是全美所有大学中的一项王冠,而王冠上那夺目的赛宝珠,就是哈佛商学院。 建校79年的哈佛商学院(Harvard Business School,简称,HBS)是美国培企业人才的最着名的学府,被美国人称为是商人、主管、总经理的西点军校,美国许多大企业家和政治家都在这里学习过。在美国500家最大的公司里担任最高职位的经理中,有1/5毕业于这所学院。哈佛工商管理硕士学位(Master of Business Administration 简称MBA)成了权力与金钱的象征,成了许多美国青年梦寐以求的学位。 哈佛商学院是一个制造“职业老板”的“工厂”,哈佛的MBA人人都疯狂地关心企业的成长和利润,他们有着极强的追求成功的冲动,和自命不凡的意识,他们是商业活动中的职业杀手。MBA平均年薪可达10万美金以上,以致美国人指责MBA的第一条缺点就是他们的身份太高。

哈佛商学院是如今美国最大,最富,最有名望,也是最有权威的管理学校。 HBS的学制为两年,第一学期学习统一的必修课课程,第二学期进入专业课程,近90 年来一概如此。HBS的课程设置已经成为几乎所有大学的商学院硕士课程参考模式,其校规校纪也为其他学校所模仿。 但是,哈佛商学院的教学计划存在着一个令人奇怪的课。第一年的课程压得人喘不过气来的紧张,第二年却有点无所事事的轻松。 一年级课程的典型安排是,每周上午三节80分钟的课程。每节课基本安排一个案例,一般学生准备一个案例要3-4个小时,加上课外学习小组和上课时间,每天大概要学习13-18小时。很多学生差不多要学习到凌晨一两点钟,然后睡上几小时,再爬起来去上8点半的课程。 学生们估计,至少有75%的学习任务被压得缩在第一年的两个学期内;20%则留到第二年的第一学期,到第二学期只剩下了5%的学习任务。因此可以说,第一年要没命地学,第二年可以拼命地玩。 第一年的第学期,对第一个进过哈佛商学的人来讲,都是难以忘怀。可以说,这是一个“学而生畏”的学期。这一学期的课程都是必修课。任何人都不能弃权和例外,哪怕你是注册会计师,你也必须上会计课。刚进学院的新生对独特的案例教学法尚不熟悉,准备起来困难重重,几十页一个案例,对于非英语圈的溜学生来讲,更是蜀道青天。因为所有的必修课几乎都必须在第一第二学期修完,所以你不能

战略分析工具集合汇

战略分析工具集合 2017.07.16 11:39 上周我总结了MECE法则,波特五力模型,波士顿矩阵,SCQA架构,通用电气矩阵五大战略分析工具。这周继续梳理烧脑却很实用的另外五个战略分析工具。 一、正态分布和幂率分布 What ? 什么是正态分布?在商业的世界中,正态分布就是因为“边际交付时间”等因素导致的,好的少,差的也少,大部分企业趋向于中间的一种“倒钟形”分布。 图片发自简书App 什么是幂率分布?在商业的世界中,幂率分布就是因为“网络效应”等因素导致的,强者越强,弱者越弱,大部分企业走向极端的一种“尖刀型”分布。 正太分布和幂率分布是主宰商业世界的两个数学模型,核心区别是边际交付时间(每多提供一个服务或者一个产品所增加的交付时间)是否为零。什么叫服务业?先定义产品和服务,边际交付时间为零的叫产品;边际交付时间不为零的,越高的越是服务。 案例 可以做个小实验,在一个200人以上的微信群里,请所有人报下自己准确的身高,然后以5厘米为单位,数一数每段5厘米各有多少人。接着你用身高为横轴,人数为纵轴,画一张图,这张图长的就像一只倒扣的钟。 再比如说理发,绘画,餐饮业,咨询都属于正太分布的例子。 再来做个小实验,还是刚才那200人,请所有人报下自己在那个200人以上的 微信群里,请所有人报一下自己的资产总额,然后从高到底排个序,也画一张图,你总会发现有钱人有钱到让你咋舌,穷人却穷得无法想象。

再比如说内容付费领域属于绝对的幂率分布,比如5分钟商学院,润总录制音频所花费的时间是固定的,无论是100个人听,还是10000个人听,不会因为人数增加而多花时间,所以边际交付时间为零,是产品,很容易形成幂率分布的头部市场。 刚才提到的边际交付时间不为零的,越高的越是服务。比如润总在线下给大型企业做战略顾问,这显然是服务,去公开场合作演讲,去企业作内训也是服务,因为边际交付时间是很高的,这当然属于正态分布。 Why? 掌握正态分布和幂率分布,有助于理解商业世界的基本业态,并能够在不同的业态分布中,用不同的商业逻辑顺势而为,寻求成功。 二、PEST模型 What? P-Political,政治/法律 E-Economic,经济 S-Social,社会文化 T-Technological,技术 Why? 分析企业战略,仅从微观看外部竞争和内部能力,有时候是不够的,还要从政治/法律、经济、社会文化、技术的角度来看宏观大势。 How? 第一,政治/法律 俯视政治/法律的角度包括:环保制度,税收政策,国际贸易章程与限制,合同法,劳动法,消费者权益保护法,政府组织/态度,竞争规则,政治稳定性,安全规定等等。

哈佛个案研究 在改变世界的岔路上 评论

HBR Case Commentary 雖然艾倫還是單身漢,但他顯然相當重視家庭。無論身為兒子還是堂弟,他都盡力扮演好自己的角色,而且他喜歡小孩,對生兒育女有所期待。對他而言,繼承母親遺志的最好方式,就是未來讓自己的子女,也就是母親的孫兒,能在健全的價值體系中成長。因此艾倫最該捫心自問的是:十年後若成家了,我會是個什麼樣的人?我要怎麼教孩子連結價值觀與工作?艾倫只要能把價值觀與工作結合,眼前這幾條可行之道都會是康莊大道。 艾倫不妨用五項標準來衡量自己的抉擇:金錢、名聲、權力、個人價值觀與生活品質。 進入詩織里的社會企業工作,在個人價值觀和生活品質這兩項得分最高。而留在貴普特,不僅能掌握權力,一定也能賺取豐厚的薪資、紅利與股票;如果艾倫能說服公司提供免費藥物給貧民,在個人價值觀項目上也會得高分;此外, 若考慮未來的家庭與生活品質,在蘇黎士養兒育女是一大誘因,那是一個治安良好、環境乾淨、與世界接軌、多種語言並用的城市。 如果非常期待自己能造福世人,他也許會覺得加入卡爾的LSM Investments避險基金是最糟的選擇,因為他可能會認為這一行只在乎追求財富。假如艾倫成為避險基金操盤人之後,搭飛機奔波世界各地,一年見到子女的時間總共只有兩個星期,那麼,大家對他的觀感可能會很差。不過艾倫還是可以利用在LSM的工作,實現個人價值觀、增進生活品質。如果他生活簡樸,讓基金投資在對社會有益的計畫,建立以慈善事業為優先考量的典範,並盡量安排時間陪伴子女,外界對他的觀感就會不同。 在設想自己未來可能的狀況、以五項標準衡量每個職位後,艾倫就可以從個人生活與事業發展兩方面,權衡不同抉擇的利弊與風險。例如,搬到蘇黎士或加州會讓艾倫遠離摯愛的堂姊和外甥女,對生活品質產生負面的影響。不過在考量各種情況時,不能只聽信旁人意見或訴諸預感直覺,應該慎思明辨、客觀審視相關事實。像是艾倫能不能確定貴普特執行長會履行承諾?他會不會因為赴蘇黎士任職,遠離公司權力中心,在重要的人事升遷中坐失良機?要解答這些問題,艾倫可以觀察貴普特其他高階主管的升遷過程。此外,貴普特可不可能支持、甚至拓展艾倫的社會理念? 對卡爾的避險基金,艾倫應該觀察基金董事會的成員,問問自己是否和他們志同道合?基金有哪些長期計畫?對於詩織里的社會企業,同樣也要考量這些問題。 用這些方法評估後,艾倫眼前的道路就會豁然開朗。但無論他最後怎麼抉擇,都應該牢記:達到最後目標的途徑有很多,關鍵在於過程中能不能把價值觀與工作結合。 Laura Scher 總部位於舊金山的信念行動 通訊公司(Credo Mobile,原 名Wireless Assets)董事長兼 執行長,也是創辦人。信念 公司提供無線電話服務,從 1985年迄今,捐贈給非營利 團體的金額達5,600萬美元。

26海底捞服务营销案例分析

长春职业技术学院 学习情境教学设计(26 ) 项目名称指导教师项目地点海底捞服务营销案例 分析 多媒体教室 学时 2 学生人数 教学方法案例法,讲授法 所需设备黑板、多媒体 通过海底捞的案例分析,学生能够理解企业服务营销的具体内容,了解企业服务营销策划的技巧。 项目描述 教学过程设计 教学过程设计 步骤一:提问(5 分钟) 1.企业营业推广策划的内容。 步骤二:讲授新课( 83 分钟) 能力目标:运用服务营销策划的基本知识,分析企业的市场营销策划的具体方案。 相关知识:服务营销的内容,服务营销策略。 案例:海底捞案例分析—————————————————————————————————————————— 在过去几年里,“海底捞”是餐饮界异军突起的一匹“黑马” ,以服务立业的“海底捞”吸 引了众多媒体的关注。 2009 年,黄铁鹰主笔的“海底捞的管理智慧”成为《哈佛商业评论》中文 版进入 中国 8 年来影响最大的案例,一夜之间,几乎中国所有的商学院都开始讲授“海底捞”的成功密码。 为什么“海底捞”得以成为中国餐饮业的新生力量?它靠什么招数赢得“见多食广”的首都食 客的青睐?为什么一句把员工当家人对待成为“海底捞”的成功要诀?黄铁鹰认为,“海底捞”你学 不会,行业的管理者们是否能从中“捞”出点“真经”?本期的“管理·智慧”栏目将剖析 “海底捞”管理点滴,希望与您一起“捞”起“海底捞”的成功宝典。 “海底捞”——“服务”无处不在 “服务无处不在。”这是一位酷爱火锅的食客描述在“海底捞”的就餐过程: 从停车场开始,我就进入了“海底捞”的气场,佩戴规范的保安敬礼致意,态度细心地为客人 停车。走出大厦迎接客人的服务员小姐,带着纯朴而热情的笑容,将我送往电梯; 等位不要紧,在等待区,热心的服务人员早就为我送上了西瓜、橙子、苹果、花生、炸虾片等各式 小吃,还有豆浆、柠檬水、薄荷水等饮料(都是无限量免费提供),周围在排队的人们,有的在享受棋牌,有的“上网冲浪” ,还有的享受店家提供的免费擦鞋服务,等待区还专门为女士提供了修甲——也是免费的; 点菜时,服务员是热情得不得了,除了详细介绍特色菜,还主动提醒我,各式食材都可以点半 份,这样菜色比较丰富。那天因为请朋友吃饭一高兴,菜就点多了,服务员马上就温柔地提醒我说:“菜量已经够了,再多会浪费”; 吃饭的过程中,这位贴心的服务员一共为我换了 4 套热毛巾,此外,还帮我把手机装到小塑料 袋以防进水,为长头发的朋友提供了橡皮筋和小发夹,还为戴眼镜的朋友送来了擦镜布;在洗 手间,有两名服务员“伺候”客人洗手,这边为你递上热毛巾,那边护手霜已经为你准备好; 最让人舒服

宝洁公司案例分析

宝洁公司案例分析 一. 公司背景介绍 (一)公司简介: 宝洁(英文名称:Procter & Gamble)创于1837年,是一家美国消费日用品生产商,也是全球最大的日用消费品公司之一。公司性质:股份制。公司总部位于美国俄亥俄州辛辛那提,全球员工近110,000人。宝洁在日用化学品市场上知名度相当高,其产品包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理、个人清洁用品及电池等。公司口号:宝洁公司,优质出品。宝洁的企业理念:“众志成城,创造未来!”2003-2004财政年度,公司全年销售额为514亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中,排名第86位。宝洁公司全球雇员近10万,在全球80多个国家设有工厂及分公司,所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区,其中包括织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等。2008年,宝洁公司是世界上市值第6大公司,世界上利润第14大公司,同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。销售额514亿美元(2003 - 2004财政年度)利润额64.8亿美元(2003 - 2004财政年度)分公司分布超过80个国家产品销售超过160个国家。全球技术中心28个持有专利数量,超过29,000项。2010《财富》英文网发布了2010年《财富》世界500强企业最新排名第66位。宝洁是全球最大以及利润最丰厚的日用消费品公司,公司2012年的销售额近840亿美元,净利润超过100亿美元。宝洁拥有25个十亿美元品牌。每个十亿美元品牌每年能给公司带来的营业收入从10亿美元到100多亿美元不等。这些品牌的产品种类广泛,其中包括家居护理、美容美发以及个人健康护理产品,而且都是全球范围内家喻户晓的品牌,包括帮宝适、吉列、汰渍、碧浪、Downy、潘婷、海飞丝、玉兰油、欧乐B、佳洁士、Dawn、Fairy和护舒宝。宝洁拥有的十亿美元品牌的数量是我们最大竞争者的三倍,同时超过了其余所有竞争者十亿品牌的总和。 (二)部门组成: 1.客户业务发展部(Customer Business Development):一线销售部门,直接与家乐福、沃尔玛等超市谈生意; 2.市场研究部Consumer&Market Knowledge:仔细研究客户与市场,提供数据与分析决策支持; 3.对外关系部及法律部External Relations&Legal:负责公共关系及品牌形象管理; 4.财务部Finance&Accounting:最大化股东的利益; 5. 人力资源部Human Resources:通过员工、组织、系统、文化创造并

哈佛商学院经典案例:找到人生正确的标尺

哈佛商学院经典案例:找到人生正确的标尺 “认真思考什么才是衡量你人生的正确标尺。我总结出,上帝衡量我的人生的尺子并不是美元,而是那些我曾经影响过他们人生的人们。”——克莱顿·克里斯滕森 人在遇到问题的时候,往往急于找到答案或者寻求帮助得到答案。而往往忽略的其中最重要的关键,就是如何思考得到答案。管理学教育我们,学会如何思考,然后自己找到答案才是最好的处理问题的方法。 哈佛商学院毕业前最后一课堂上,教授要求学生们把这些理论的聚焦镜对准自己,并针对下列三个问题寻找令人信服的答案: 1.我怎样确保我在职业生涯中会快乐? 2.我怎样确保我和我的配偶及家人的关系将成为一种持久的快乐源泉? 3.我怎样确保我一定不会进监狱呢?

尽管最后一个问题听起来像在开玩笑,但并非如此。当年罗兹学者班32个同学就有2个进过监狱。安然(Enron)的JeffSkilling也曾是我在哈佛商学院的同班同学。他们都曾是很好的人,但他们人生中的一些事情把他们引上了歧途。 1、管理是最崇高的职业 弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)的幸福论认为,人生中最有力的激励因素不是金钱,而是那些学习的机会、在责任中成长的机会、为他人做贡献的机会、以及成就被认可的机会。 我成为学者以前,自己经营着一个公司。有一天,我想象着我的一个经理早上踌躇满志地来工作,10小时后,带着不受赏识、沮丧的感觉开车回家。我在想,她这种感觉会怎样深深地影响她与孩子们的相处。然后,我的想象快进到了另一天,她带着更好的自我感觉回家——觉得学到了很多东西,因做成了很有价值的事情而被认可,以及在某个重要项目的成功中扮演了重要的角色。我在想,这又会对她作为一个妻子与母亲产生怎样的积极影响。 我的结论是:如果做得好,管理就是最崇高的职业。其他任何职业都不可能提供这么多的方式来帮助别人学习和成长,来承担责任并因成就而被认可,以及

经济学实验案例实验十

案例实验十:供给需求模型实验 最经典的例子是供给需求模型实验。该实验源远流长,可以一直追溯到在20世纪40年代哈佛大学经济学教授张伯伦在课堂上开始的市场实验,当时他的实验目的是想证明完全竞争模型的失败。上课时我们采用的课堂实验版本是1997年Charles Holt教授在Journal of Economic Perspectives上的版本,下面的实验步骤和材料主要来自于该文。 实验开始前,我们准备好实验说明和道具,选择 18位同学,分成买卖双方,各9人,分别坐在课室前面。另外选出3位同学担任市场工作人员,在实验中核对和登记交易的进行。每位同学都会得到实验说明,告知实验的规则和他们在实验中的角色。每位同学都将获得一张扑克牌,上面的数字代表买卖双方的底价,当然上面的数值不能告诉他人。每位同学将在课堂上自由讨价还价达成交易,使他们的利润最大化(买方利润=价值 - 价格;卖方利润=价格-成本)。为了调动积极性,我们告知同学实验结束后会随机选出一位同学支付其所得收益的50%。 当宣布实验开始之后,买卖双方进入黑板前的空地进行自由交易,买卖双方会大声喊出自己的价格,然后自由商谈,一旦在某一价格上达成交易,两人将一起到讲台前的工作人员处登记。假如买方的价值低于卖方的成本,交易将被认为是非法的,两人将回去重新交易;假如交易合法,工作人员将登记好相关的底价和价格,然后把成交价格写在黑板上,并大声宣读出来。一轮交易持续5分钟,共持续6-8轮。每轮交易结束后,无论成交与否,买卖双方都要上交各自的扑克牌,在下一轮这些牌将打乱,重新发到买方和卖方手中(当然,买方的底牌只在买方内部重新随机分配)。交易双方回到各自的座位上计算各自的利润和交易情况,记录在收益记录表上。我们一共进行了6轮交易,其中前四轮正常交易,从第五轮开始对卖方开始征2元钱税。 发给买方的底牌分别是10,10,9,8,7,7,5,5,4;发给卖方的底牌分别是2,2,3,4,5,5,7,7,8;根据这一信息,我们在事前就可以构造出该市场供给曲线和需求曲线,如下图左侧所示。由供给曲线和需求曲线的交点,我们知道市场的均衡价格是5-7元,均衡数量是6。假如对卖方征2元钱税收,供给曲线向左上方平移,新的市场均衡价格是7元,均衡数量是4-6。 我们在课堂实验上(汕头大学商学院2003年春季经济学原理)产生的数据如图右侧所示。我们发现,前四期的价格的确很快就向6元这一均衡价格收敛,交易数量也收敛在6

哈佛商业评论管理行动奖2010—中粮 案例

中粮集团有限公司 作者: 发表于:2010-10-11 业简介: 中粮集团成立于1949年,是中国最大的粮油加工和食品生产企业,是中国国务院直属的53家国有重点骨干企业之一,《财富》杂志2010年世界500强第312位,连续17年入选世界500强企业。 历史上,中粮集团是中国政府指定的经营大宗粮食和食品进出口业务的专营公司。1990年代中国政府逐步放开外贸经营权后,中粮集团开始进入粮食和食品加工业务领域。2005年宁高宁就任中粮集团董事长,中粮集团确立了“建立行业领导地位”的发展目标,对业务进行了大规模的战略调整,完成了对中土畜、中谷粮油、华润生化、丰原生化、五谷道场、蒙牛乳业等企业的兼并收购。2009年,中粮集团提出打造“全产业链粮油食品企业”的新的商业模式,目的是以消费者和客户需求为导向,涵盖从田间到餐桌,即从农产品原料到终端消费品,包括种植、采购、贸易和物流、食品原料和饲料生产、养殖与肉类加工、食品加工、食品营销等多个环节,通过对全产业链的系统管理和关键环节的有效控制,形成整体竞争力,为消费者奉献安全放心、营养健康的食品,实现企业的可持续发展。 中粮集团的使命是“奉献营养健康的食品和高品质的生活服务,建立行业领导地位,使客户、股东、员工价值最大化”,战略定位是“全产业链粮油食品企业”。 中粮集团的业务覆盖米、面、油、糖、乳制品、肉食、饮料、休闲食品、食品原料、食品添加剂、生物质能源、粮食收储和物流、农业服务以及商业地产、住宅地产、旅游地产等多个领域,拥有中国粮油、中国食品、蒙牛乳业、中粮包装四家香港上市公司和中粮地产、中粮屯河、丰原生化三家国内上市公司,拥有福临门食用油、长城葡萄酒、金帝巧克力、大悦城、雪莲羊绒、蒙牛等多个知名品牌。中粮集团的小麦、玉米、大米、大豆、番茄、油菜籽、甜菜加工量均为国内第一。 中粮集团是2010年上海世博会高级赞助商。 中粮集团目前拥有员工总人数109,575人。 1. 您的行动案例,是为了解决企业中存在的什么问题? 2005年以前,虽然中粮集团的实业化经营已经有了一定的基础,但从根本上来说还是一家贸易占主导的企业。这不仅表现在业务的构成上,更主要的是表现在企业的经营模式、经理人和员工的思维方式、企业的文化环境上。贸易型企业的特点是机会导向,对业务的战略思考不足,没有建立起能够推动企业持续发展的商业模式。 2005年宁高宁从华润空降到中粮后,开始推动中粮集团进行战略转型,进一步明晰企业发展战略,构建具有核心竞争力、能够推动业务持续发展的商业模式,目的是使中粮真正成为一家市场化的公司,能够搭上中国经济发展和消费市场发展的快车道,真正成为一家百年企业。对中粮集团这样一家有着近60年历史的大型国企来说,战略转型是一项系统工程,牵一发而动全身,任何单一方面的调整都很难奏效;不仅如此,战略转型即意味着变革,有变革就一定会引发员工的抵触情绪,如果处理得不好,转型就无法顺利进行。

ibm企业变革管理案例分析

IBM企业变革管理案例分析【最新资料,WORD文档,可编辑】

IBM变革管理案例:在过去一个世纪当中,IBM基业长青,因此被公认为是“反思和变革”实践最成功的企业。IBM在为客户提供什么产品、服务和整体战略方面经历了很多具有里程碑意义的巨大变革,其中最重要的变革就是IBM在1990年从一个以产品为导向的企业转型为一个以服务为导向的企业,使得这头“大象”能够继续跳舞并在舞台上取得辉煌成绩。 很显然,具有快速成功地实现变革的能力比以往任何时候都更为重要。“未来的企业”将组织内部的变革视为一种常态。经过企业文化的熏陶,员工都能适应不可预测性。在产品、市场、运营和业务模式始终都在不断变化的环境中,一切以价值为导向,与目标挂钩。 聘用、委任和嘉奖创新者和变革领导者。“未来的企业”是逐梦人的天堂———他们质疑臆测,提出的方案往往非常激进并且最初可能被一些人认为不切实际。关注业绩实现。“未来的企业”还是那些能力非常的领导者的乐土,由他们设定目标、推动和引领企业前进。业绩优秀的人将获得特殊奖励,比如获得为之奋斗的企业的股份。“未来的企业”通过健全的计划来定于和掌控变革,计划围绕预期的业务目标构建,并推动业务成果的实现。 像风险投资家那样经营。“未来的企业”跟踪变革的业务效益以及变革管理的有效性。强大的变革管理能力是各种规模的企业的核心竞争力,它需要作为一种专业素养进行培养,而不是作为一种管理的“艺术”。“未来的企业”建立流程和构架以鼓励创新和改革。它积极地管理投资组合,保护并支持不成熟但有潜力的创意,同时系统地清除对企业没有帮助的想法。 企业变革是指企业管理者主动对企业原有的状态进行改变,以适应企业内外环境的变化,并以某一目标或某一愿景为取向的一系列活动。成功企业变革使小企业逐渐变成大企业,使弱企业逐渐变成强企业,使普通企业变成品牌企业。变革管理成为围绕企业发展目标所必需进行

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