中国式人力资源管理模式研究
中国式人力资源管理模式研究
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，其目的在于合
理配置和管理企业的人力资源，实现企业的战略目标。在全球市
场竞争的背景下，企业要想取得成功，必须掌握一种能够适应市
场变化和实现企业目标的人力资源管理模式。本文将从中国式人
力资源管理模式的特点、实践经验和优势方面入手，探讨这种管
理模式对企业的发展和未来的影响。
一、中国式人力资源管理模式的特点
1.注重人与组织的和谐发展
中国式人力资源管理模式强调员工和企业的共同发展，注重员
工的人生价值和企业的经济效益之间的协调。在招聘、培训、评
价和激励等方面，都以员工个人职业规划和企业发展为基础，建
立完善的员工发展机制，使员工的职业发展与企业的长远规划相
一致，达到“人尽其才，才尽其用”的目标。
2.强调集体主义精神
中国人力资源管理模式强调集体主义，鼓励员工走向团队合作，加强个人与集体之间的沟通和合作，提高员工的归属感和自豪感。这种集体主义的氛围可以促进企业的凝聚力和团队协作精神，协
同推动企业的发展。
3.重视员工的培训和发展
中国式人力资源管理模式高度重视员工的培训和发展，为员工
提供广泛的培训机会和发展空间，鼓励员工通过学习来提高自己
的能力和技能，提高员工在企业中的价值和竞争力。这种模式非
常适合在技术密集型企业和知识型企业中进行推广应用。
4.强调人性化管理
在中国式人力资源管理模式下，注重人性化管理，关注员工的
生活和工作环境，保障员工的身体和心理健康。此外，还重视员
工的家庭生活和社会责任，通过完善的福利政策和社会关怀措施
来提高员工的满意度和幸福感。
二、中国式人力资源管理模式的实践经验
1.顾及员工个性化需求
中国式人力资源管理模式注重员工的个性化需求，由此对职务、薪酬等方面的管理进行个性化调整，使员工感到被重视和被认同。这种个性化管理也可以满足不同员工在不同阶段的职业发展需求，提高员工的工作积极性和主动性，在企业内部形成良好的管理氛围。
2.注重员工与企业的共同进步
中国式人力资源管理模式在评价员工的表现时，不仅注重员工
在岗位中的表现，也关注员工职业生涯的全局规划和企业的长远
发展。因此，员工和企业之间形成了共同进步的合作关系，员工
也愿意为企业的发展贡献自己的聪明才智，进一步加强了员工的
认同感和企业的凝聚力。
3.善于鼓励员工合作
中国式人力资源管理模式鼓励员工合作，加强员工之间的交流
和互助，通过团队合作来推动企业发展。团队合作的方式也逐渐
成为企业内部的常规操作，提高了企业的效率和质量。
三、中国式人力资源管理模式的优势
1.提高企业的竞争力
中国式人力资源管理模式可以充分调动员工的积极性和创造力，提高企业的效率和生产力，进而增强企业的市场竞争力。这种优
势常常体现在细节上，员工的投入和关注，使企业在市场上获得
了更多的赞誉和口碑。
2.增强员工的满意度和忠诚度
中国式人力资源管理模式加强了员工与企业之间的联结，促进
了企业文化的发展和完善。当企业的内部氛围和外部形象都得到
了极大的提升，员工的满足感和忠诚度也会逐渐增强。
3.提高企业的可持续发展能力
中国式人力资源管理模式强调企业和员工共同进步的理念，不仅提高了员工的职业素质和企业的发展水平，在成长和巩固过程中也增强了企业的可持续发展能力。
结论
中国式人力资源管理模式注重和谐发展、集体主义精神、员工培训和发展、人性化管理等方面的特点，这些特点使中国式人力资源管理模式与其他国家的人力资源管理模式有所不同。通过科学的运作和不断的梳理，中国式人力资源管理模式已成为了实践经验丰富、行之有效的管理模式之一，并将为中国企业和世界企业的成功与发展做出贡献。
人力资源管理的新模式
人力资源管理的新模式 在现代企业管理中，人力资源的作用越来越受到重视，因为人 力资源是企业发展的核心。而随着科技发展和社会变迁，人力资 源管理的方式也在不断创新和更新。在这篇文章中，我们将探讨 人力资源管理的新模式。 一、精英化管理 传统的人力资源管理方式是等级制度，由人事部门负责，而精 英化管理是一种特殊的管理模式，即让企业中的优秀人才全面参 与到企业管理中来，充分发挥他们的才能和能力。精英化管理是 一种富有创新精神的管理模式，它的目标是发掘和培养企业内部 的人才，从而提高企业竞争力。 精英化管理要求企业的管理者充分尊重职员的个人意愿和能力，为其提供充分的发展机会和激励措施，让他们在公司内大展身手。因此，企业必须注重人才选拔、培养以及管理的人才选拔和发现，同时要求常规管理更加灵活，合理配置人力资源，密切关注员工 的情感状态和个人价值，以提高员工的工作积极性与贡献度。 二、员工自我管理 随着社会的发展，员工提高了对自己生活的要求，他们更加注 重自由与个性。因此，一种新的人力资源管理模式出现了，即员 工自我管理。这种管理模式强调的是员工的自主性和自由性。员
工可以自由选择工作方式和工作时间，同时也可以自主选择学习、研究等方面的工作内容。 这种管理模式要求企业给员工更大的自由和发挥的空间，鼓励 员工发挥自己的创造力和自主性，让员工在工作中尽可能地实现 个人价值，从而提高员工的工作满意度和贡献度，增强员工对公 司的归属感和忠诚度。 三、数字化管理 数字化管理是另一种人力资源管理的新模式。数字化管理的出 现主要受到信息技术的深远影响。数字化管理要求企业通过信息 技术手段实现人力资源管理。利用数字化管理的手段进行信息化、流程化和可视化，从而实现企业人力资源管理的数字化和智能化。 数字化管理可以极大地提高企业的工作效率和员工的工作效率，加强管理的科学性和精准性，同时也能降低企业经营成本，提高 企业的竞争力。数字化管理的主要特点是数据可视化、精细化管理，通过数字化工具精准管理人力资源，提高资源的利用率，实 现人力资源的最大价值。 四、全员参与 全员参与是现代人力资源管理的一种新模式。在这种管理模式下，企业将人力资源管理的权利下放到组织中的每一个员工手中，
中日美典型企业人力资源管理模式特点分析与比较
中日美典型企业人力资源管理模式特点分析与比较 人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。 （一）中国的基于行政化的关系主义管理模式 改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。我国人力资源管理的基本定位仍属于“行政化的关系主义管理模式”。 如江苏中天科技股份有限公司中天科技在20世纪90年代初进入光纤通信领域，现已形成电信、电力两大主营产品产业链，涉足投资、置业、酒店服务等行业，成为拥有15家公司的现代企业集团。 1.行政化管理为基国有企业中，等级森严、官本位思想严重，集权现象普遍。无论国企还是民营企业，人力资源管理更多体现出人事管理的特征，制度刚性强，机制不灵活，管理机械化。因此，我国企业的人力管理基础仍只能定义在行政化管理为主。这种模式下的人力资源管理大多数情况下能体现出效率性，但效果性较差。 2.关系与资历重于能力的用人观，中国的企业在用人方面有“关系与资历”重于能力的特征。国营企业中，人的地位高低仍按“等级”衡量，普通的晋升需要“论资排队”，特殊的提拔需要看“上下级关系”如何。民营企业中，基于“裙带关系”、“血缘关系”为主的用人观念与行为，使中国的“经理人市场”始终处于“褪棍”发展之中。 3.固定型与流动型并存的混合用工形式，中国企业的用工制度已从“形式”上全面走向了“合同聘用制”，之所以在形式上加了双引号，主要是国营企业从实质上讲还很难完全做到“合同聘用制”。目前的国企还不具有完全自主地解聘人员的权利，除非职工自愿提出离职。而民营企业基本上是完全的“合同聘用制”，企业和员工具有“双向选择”性。因此，国企的用工形式基本上属于“固定型”，而民企的用工形式属于“流动型”。相比较而言，国企员工之间缺乏竞争，危机意识差;民企员工竞争压力大，人员流动程度高。 4．物质与精神激励并盆的激励方法，我国企业的薪酬结构正在向多元化方向发展，员工薪酬结构一般由三部分构成:工资、奖金、补贴。其中工资仍占大部分。工资上一般采用“岗位技能工资制+浮动工资制”形式，奖金、补贴和福利的平均主义倾向明显。 （二）日本人力资源管理模式的特点 二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。日本的基于组织文化的资历主义管理模式以东方文化为根基充分吸收美国为代表的西方先进管理思想、方法和理论，逐步形成了具有本国特色的人力资源管理模式，即基于组织文化的资历主义管理模式。这种模式不注重市场调节，其规范化和制度化的程度也比较低，注重以组织文化引导员工行为，强调知人善用和员工对企业的忠诚，通过年功序列制和终生雇佣制为核心制度形成了牢固的劳资双方合作关系。日本企业独到的人力资源管理模式和制度，可以说为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。 如韩国最大的企业集团三星集团，该集团包括44个下属公司及若干其他法人机构，在近70个国家和地区建立了近300个法人及办事处，员工总数19.6万人，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。 1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工
人力资源管理创新模式
人力资源管理创新模式 随着经济的不断发展和全球化进程的不断推进，人力资源管理已经成为企业竞争优势的重要组成部分。而在人力资源管理的各个方面，创新模式的运用对于企业的发展至关重要。本文将围绕人力资源管理创新模式展开讨论，并重点介绍几种新型的人力资源管理模式。 一、基于数据分析与人工智能的人力资源管理模式 利用大数据分析和人工智能技术来管理人力资源已经逐渐成为趋势。这种模式可以帮助企业更好地管理员工的绩效、培训、招聘和人事调配等各个方面。通过对大量员工数据的分析，企业可以更准确地把握每个员工的能力和潜力，从而制定更合理的培训计划和晋升规划，提升员工的职业技能和素质。另外，在员工招聘和人事调配方面，人工智能技术可以更快速、精准地匹配合适的人才，从而提高企业的竞争能力。 二、开放式创新模式
开放式创新模式是一种跨组织、跨地区的创新模式。它强调企 业与企业之间的合作，通过共享人力资源的方式来实现优势互补，使各个企业可以共同分享各自的人力资源优势。这种模式可以在 短时间内快速集结优秀的人才和智力资源，从而提高企业的创新 能力和竞争力。 三、个性化管理模式 在这种人力资源管理模式下，企业会根据不同员工的个性、需求、能力等方面来制定针对性的人力资源管理计划，从而更好地 激发员工的积极性和工作热情。同时，个性化管理模式也可以帮 助企业更好地留住优秀员工，提高员工的满意度和忠诚度，从而 保持企业的稳定发展。 四、弹性工作模式 随着社会发展的需要，越来越多的员工往往期望能够拥有一种 更加自由的工作方式。弹性工作模式正是满足这种需求的一种模式。这种模式通过对员工的工作时间、工作地点、工作内容等方 面进行调整，使员工能够更好地平衡工作和生活的关系，从而达 到更高的生产力和更好的创造性。
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇 我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1 我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究 随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。 一、中小型民营企业人力资源管理的现状 1.掌握员工人才的能力较弱 中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。 2.员工的职业发展机会不足 设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善 由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。 二、对策研究 1.加强人才管理，优化组织结构 中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。 2.搭建员工职业发展平台 中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。 3.加强员工培训管理 中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企
国内外人力资源管理研究现状
国内外人力资源管理研究现状 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织 在实施战略、规划和管理过程中，为实现预期目标而通过合理配置和有效 利用人力资源提供支持的活动。近年来，国内外对人力资源管理进行了广 泛的研究，主要关注以下几个方面。 首先，人力资源策略和组织绩效之间的关系是人力资源管理研究的重 要方向。国内外学者通过实证研究，发现人力资源管理实践与组织绩效之 间存在显著的正相关关系。例如，高绩效组织在人力资源管理上表现出更 好的管理水平和覆盖面，并能够更好地吸引、培养和留住高素质人才。因此，人力资源策略的制定和实施对组织的绩效具有重要的影响。 其次，高绩效人力资源实践的研究也成为人力资源管理领域的热点。 国内外学者普遍认为，高绩效人力资源实践是提高组织绩效和竞争力的关键。这些实践包括人力资源规划、招聘与选择、培训与开发、绩效管理、 薪酬与福利等方面。研究表明，通过采用这些实践，组织可以更好地适应 环境变化、提高员工能力和满意度，从而实现持续的竞争优势。 此外，跨文化人力资源管理的研究也引起了学界的关注。随着全球化 的发展，跨国企业不断增多，人力资源管理面临的跨文化挑战也日益凸显。国内外学者在此领域的研究主要关注跨文化人力资源管理的实践、影响因 素以及其对组织绩效的影响等方面。研究结果表明，有效的跨文化人力资 源管理可以提高员工的满意度和工作绩效，促进组织的国际竞争力。 此外，人力资源管理在网络时代的应用也成为研究的热点之一、新技 术的不断发展和普及，使得人力资源管理的方式和方法发生了巨大变化。 例如，人力资源信息系统的应用，可以提高人力资源管理的效率和准确性；
中国人力资源现状分析及管理开发策略研究报告
中国人力资源现状分析及管理开发策略研究报告 中国人力资源现状分析及管理开发策略研究报告 一、引言 随着我国经济的快速发展和改革开放的深入推进，人力资源在我国经济社会发展中的作用日益凸显。然而，与之对应的是我国人力资源管理存在着许多问题，如高薪人力资源稀缺、人才流动率较高、用人单位对人力资源的不重视等。因此，本报告旨在对中国人力资源的现状进行分析，并提出相应的管理开发策略。 二、中国人力资源现状分析 1. 人力资源市场供需关系紧张：中国经济快速发展，急需大量人才。但现实中，高薪人力资源的供给却相对稀缺，尤其是高技能、高素质人才，供需关系紧张。 2. 人才流动较为频繁：由于市场机制的引导和国家政策的鼓励，人才流动日益频繁。很多优秀人才选择了异地工作，这给用人单位的稳定性和管理带来了一定的挑战。 3. 人力资源管理的不重视：由于长期以来的体制性问题，一些用人单位对人力资源管理重视不够，缺乏科学的人力资源管理制度，导致了许多人力资源的浪费和管理混乱。 三、中国人力资源管理开发策略
1. 增加人力资源投入：政府和用人单位应加大对人力资源的投入力度，提高教育和培训的质量，培养更多的高技能、高素质人才，缓解供需关系紧张。 2. 加强用人单位的吸引力：用人单位应提高薪酬待遇，提供更好的工作环境和发展机会，增强吸引人才的能力。同时，用人单位还应加强对人才的关怀和培养，提高员工的归属感和员工忠诚度。 3. 建立科学的人力资源管理制度：用人单位应建立科学的人力资源管理制度，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面的制度，提高人力资源的运作效率和管理水平。 4. 加强人力资源管理的信息化建设：运用信息技术，建立人力资源管理的数据库和系统，优化人力资源管理的流程和方法，提高管理的科学性和效率。 5. 注重人力资源管理的持续改进和创新：人力资源管理是一个不断发展的领域，用人单位应不断改进和创新管理方法，适应时代的发展需求。 四、结论 中国的人力资源管理面临着一系列的挑战和问题，但同时也有着巨大的发展空间和潜力。通过加大人力资源投入、加强用人单位的吸引力、建立科学的人力资源管理制度、加强信息化建设和持续改进创新等策略的实施，中国的人力资源管理将迎来
中国人力资源行业运营管理模式
中国人力资源行业运营管理模式中国人力资源行业的运营管理模式从20世纪80年代开始逐步发 展壮大，经历了初始发展、专业化运营、国际化拓展等阶段的探索和 实践，形成了一套以人为本、市场驱动的独特模式。以下将从人才招聘、培训发展、绩效管理和福利待遇四个方面进行分析和探讨。 首先，人力资源行业在人才招聘方面注重挖掘与企业文化相契合 的人才。招聘从量变到质变，除了广泛的使用互联网技术，如人才招 聘网站、社交媒体平台等，还注重建立个性化的员工价值观、企业文 化与招聘要求相匹配的标准和流程。例如，一些企业通过多渠道招聘，如校园招聘、社会招聘和内部晋升，通过综合考核选拔具备潜力和适 应能力的人才。此外，招聘还注重使用科学化的人才测评工具和方法，以提高招聘的准确性和效率。 其次，培训发展是中国人力资源行业的核心。为了适应市场变化 和企业发展的需要，人力资源行业通过培训发展员工的能力和素质， 提高员工的技术水平和职业能力。培训在行业内得到广泛重视，包括 内部培训、外部培训和跨部门交流等多种形式。例如，行业内的大型
企业常常会设立专门的培训中心，提供丰富多样的培训课程和学习资源，全面提升员工的综合素质与职业能力。此外，通过与高校合作， 开展人才输送计划，为企业引进和培养优秀人才，使企业培训和人才 储备更加全面和可持续。 第三，绩效管理在中国人力资源行业中占据重要地位。绩效管理 的核心目标是激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效 水平。这包括制定科学合理的绩效考核体系，实行绩效评价与激励相 结合的管理方式，以及提供良好的沟通渠道和发展机会。绩效管理常 采用360度评价，既包括上级对下级的评价，也包括同级和下级对上 级的评价。此外，一些企业还会采用奖惩激励制度，如提供绩效奖金、晋升机会和培训机会等，鼓励员工不断进取和提升。 最后，对于福利待遇的提供也是中国人力资源行业的重要内容之一。福利待遇不仅是绩效管理的一部分，也是员工满意度和忠诚度的 重要因素。除了传统的基本福利，如社会保险和住房公积金等，人力 资源行业还注重提供更加个性化和具有竞争力的福利待遇，如弹性工 作时间、假期政策、健康管理、员工活动等。这些福利待遇的提供有
人力资源论文 浅谈构建中国式人力资源管理模式
人力资源论文浅谈构建中国式人力资源管理模式 较其他资本而言,人力资本的经济重要性正逐步上升。在中国企业的实践下,起源于西方的人力资源管理理念早已被引入应用,现代人力资源管理代替了传统人事管理,一度为无数企业再造出人力资源竞争力。然而,“橘生淮南那么为橘,生于淮北那么为枳”,曾经轰动一时的麦肯锡兵败实达事件为中国企业敲响了西方管理理念水土不服的警钟。 《新雇佣时代:联盟关系》一文详细介绍了“新型联盟契约关系”这一西方人力资源管理的新时尚,启示意义巨大。这种联盟契约关系鼓励员工建立自己的人际关系网络、建立同事会等先进理念,对于中国企业来说不失为一种好的员工管理方式,特别是对于核心员工的管理。 但其所谓“建立在员工与企业忠诚根底上的契约关系正逐渐过时,并将被一种以交易为根底的新型联盟契约关系所取代”的论调,可能在中国并不成立。 那么,西方人力资源管理在中国水土不服的原因是什么?其背后反映的是中国企业人力资源管理的哪些问题?中国企业与其核心员工之间需要建立怎样的契约关系?联盟契约关系对中国企业人力资源管理有哪些借鉴意义? 社会文化差异是西方人力资源管理模式在中国水土不服的主要原因。 众所周知,在中庸之道盛行的中国文化背景下,是与非、好与坏的界定并不是相当明晰,“人情味”因素的存在,也使得西方的人力资源管理方法在中国企业的执行过程中往往会打折扣。
同时,在员工与企业的相互关系中,除了明确规定的合同契约关系,实际上还存在着一种隐含的心理契约关系。这种心理契约的满足与员工满意度有强烈的“正相关”关系,直接决定着员工的行为,但却经常被企业所无视。心理契约关系的形成往往各种口头承诺与沟通过程。而在以含蓄为特征的中国式沟通表达方式下,这种心理契约的存在表现得更为突出,并且很难将其所包含的内容书面化,这也增加了中国企业人力资源管理的难度。从这个角度来看,以明确界定权责为前提的“联盟契约关系”在中国这种含蓄沟通方式下,可能很难有效落地。也就是说,联盟契约关系并不能完全解决心理契约关系的问题,心理契约关系会直接影响联盟契约关系的实现。 更为重要的是,任何先进的人力资源管理理念的有效推行都需要企业有一定的管理根底和标准的运营体系做支撑。中国企业在羡慕、模仿、实践西方跨国企业的人力资源管理模式时,不妨先认真审视二者在组织岗位体系、流程管理体系、绩效管理体系等方面的差距。试想,如果员工与员工、部门与部门之间的岗位职责都不清,又如何进行绩效考核,更何谈员工的鼓励与价值的激发?国内的跨国企业,特别是大型央企,往往长期受到中国体制的影响,均在不同程度上存在着人力资源管理的体系建立问题。在缺乏顶层设计的前提下,盲目运用诸如平衡计分卡等方法,最终可能导致企业人力资源管理陷入水土不服的模式。 联盟契约关系虽然不适合中国企业,但其寻求企业与员工一致利益的管理理念值得借鉴。各跨国企业成功的外乡化实践证明,虽然文化差异确实能影响中西方人力资源管理的实践,但中国企业更应该在差异中寻找“企业以盈利为目的”和“员工追求认同感与个人开展”等共性,实现中国式人力资源管理。
我国企业人力资源管理新模式探索：深航经验
我国企业人力资源管理新模式探索：深航经 验 人力资源管理是现代企业管理的核心，企业要想在市场竞争中获胜，必需从以物权为中心的运营转变成以人力为中心的管理。结合我国企业人力资源管理的现状，针对我国企业人力资源管理存在的主要问题，以深圳航空公司罗盘人力资源管理模式为例进行分析。 深圳航空有限责任公司(以下简称“深航”)是一家主要经营航空客、货、邮运输业务的股份制航空运输企业。自开航以来，深航连续保持了14年盈利和15年安全飞行，以安全飞行、优质服务、良好的经济效益和高效的管理模式赢得了社会的广泛赞誉。深航以15年的企业实践，融合中外管理智慧，独创了适合我国企业特色的罗盘人力资源管理模式，在探索中国式企业管理模式中具有典型性。 (一)罗盘人力资源管理模式的内涵 罗盘人力资源管理模式是罗盘管理体系的内在核心之一，它立足于内，放眼于外，推动各层级审时度势，统一认识，协调行动，克服挑战，把握内外在机遇，坚持根本的方向和目标，充分发挥人力资源管理的作用，通过构建和谐的企业关系，打造深航核心竞争力，创建深航特色管理，是实现深航“369”发展战略①的重要保证。罗盘人力资源管理模式的创建，成功地解决了我国经济转型时期企业的人力资源管理变革和西方先进人力资源管理经验在我国的落地生根问题。 1.罗盘人力资源管理模式的组织结构
罗盘人力资源管理结构分为内、中、外盘。内盘是人力资源管理委员会，其下设薪酬管理委员会、绩效管理委员会、任职资格管理委员会以及总部人力资源管理职能部门等；中盘是各二级机构，包括各部门、各分子公司；外盘指企业外部环境，具体包括人才市场、教育培训机构、行业机构和政府机构等。如图一所示。 图一罗盘人力资源管理组织结构 内盘主要为“369”战略提供人才保障，通过发挥六大职能服务于中盘，实现对战略的支持；中盘在内盘的指导下，以战略为目标，具体开展业务，推动战略的实现；内盘与中盘以战略为指导，识别并充分利用外盘机遇，整合外盘资源，以支持战略的顺利实现。内、中、外盘相互作用，相互支持，协同一致，互为补充，共同为实现公司的战略目标服务。
中国人力资源管理模式
中国人力资源管理模式 一、以人为本，注重人的发展 中国人力资源管理模式强调以人为本，注重关注员工的发展和激励。 中国历来重视人才培养，注重家庭教育和社会培育，这种文化传统使得中 国企业更加注重员工的个体发展，强调提高员工的综合素质。同时，中国 人力资源管理模式也注重激励机制的设计，通过薪酬、福利、晋升和培训 等方面的激励，激发员工的积极性和创造力，促进个人与组织的共同发展。 二、注重人际关系和团队合作 中国人力资源管理模式注重人际关系和团队合作。中国传统文化重视 集体主义和集体观念，这一价值观在中国人力资源管理中得到了积极体现。中国企业注重培养员工之间的相互信任和合作意识，倡导团队合作和协同 工作。中国企业通常注重形成稳定的团队，通过共同的目标和利益来促进 团队的凝聚力和战斗力。 三、高度重视人才管理和创新 中国人力资源管理模式高度重视人才管理和创新。中国拥有庞大的人 力资源储备，人力资源的稀缺性并不明显，但质量和结构的优化一直是中 国企业关注的问题。因此，中国企业注重人才的引进、培养、留用和激励，通过建立科学的人力资源管理体系，提高员工的整体素质和创新能力。此外，中国人力资源管理模式也注重知识管理，强调通过创新机制和流程， 促进知识的共享和创造。 四、积极系统整合和国际化发展
中国人力资源管理模式积极系统整合和国际化发展。中国企业在实践中注重整合各种人力资源管理模式和方法，创新人力资源管理的制度和机制。同时，随着全球化的发展，中国企业也积极吸收和借鉴国际先进的人力资源管理经验，逐步实现国际化发展。 总之，中国人力资源管理模式是在中国特定的经济、社会、文化背景下所形成的一种独特的人力资源管理思路和实践体系。它以人为本，关注人的发展；注重人际关系和团队合作；注重人才管理和创新；并积极系统整合和国际化发展。中国人力资源管理模式在中国企业的发展中起到了重要的推动作用，为中国企业的持续创新和发展提供了有力的支持。
中国与发达国家人力资源管理的比较研究
中国与发达国家人力资源管理的比较研究 人力资源是企业或组织所拥有的最重要的资源，它决定着企业的成功与否。在当今全球化的背景下，各个国家的人力资源管理方式更加多样化，因此，比较中国与发达国家的人力资源管理方式将有助于我们了解不同社会和文化背景下的管理模式及其效果。 一、组织结构与管理风格的比较 中国的组织结构通常比较集中，由领导来决策和指导工作。这种方式下，员工的角色是被动的，他们更多地是执行者而不是创造者。相比之下，发达国家的企业更注重灵活性，通常采用扁平化的组织结构，赋予权限，鼓励员工自主创新，这样做能增加员工的参与感和归属感。因此，在员工管理上，发达国家的企业比中国更加重视员工的自主性，能够更好地调动员工的积极性和创造力。 二、薪资管理的比较 薪资是企业吸引、调动和留住人才的最重要方式之一。在中国，薪资通常采用固定工资制度，员工的工资与岗位相关，很少有根据绩效调整工资的情况。这种方式下，员工可能缺乏动力来提高绩效和贡献。相比之下，发达国家的企业更注重薪资与绩效挂钩，通过绩效考核来决定员工的薪资水平，这种方式能够更好地调动员工的积极性和凝聚力。 三、培训和发展计划的比较 培训和发展计划对于企业员工的成长和企业的发展都非常重要。中国企业通常采用内部培训的方式来提升员工的能力，绝大部分培训项目都是被动的、固定的。相比之下，发达国家的企业更注重培养员工的创新思维和创业精神，通常会提供更开放、多元和创新的培训计划来鼓励员工发挥个人特长和创造力。这种方式能够更好地满足员工的需求，提高员工的绩效和企业的竞争力。
四、员工福利的比较 员工福利对于增强员工的幸福感和满意度对企业文化和发展都非常重要。中国 的福利政策通常较为单一，以基本的社会福利和住房补贴为主，而高水平的员工福利则往往被视为没有必要的浪费。相比之下，发达国家的企业更注重全面福利体系的建立，涵盖完善的健康保险、退休金、奖金和其他福利。这种方式能够更好地满足员工的物质和精神需求，提高员工的归属感和凝聚力。 五、总体效果的比较 综合来看，在组织结构、薪资管理、培训发展计划和员工福利等方面，发达国 家的企业管理模式比中国更注重员工的个性发展，更加灵活和创新。尽管这种方式需要更多的人力和资金投入，但其长期收益远超过短期成本。相比之下，中国的企业管理方式重视集中决策和执行，这在一定程度上缺乏优秀人才和精神动力。 最后，通过比较可以得出，中国和发达国家在人力资源管理方面各有优势。中 国在企业管理方面注重效率和纪律，而发达国家更注重员工的个性发展和文化融合，这些都给我们在人力资源管理中的操作提供了有益的启示。
我国家族企业人力资源管理问题研究
我国家族企业人力资源管理问题研究 我国家族企业人力资源管理问题研究 一、家族式企业 （一）家族式企业的概念 所谓的家族式企业，本质上就是由某一个家族在企业中拥有超过企业一半的资产和股份，同时家族成员一直是企业领导层的核心，而血缘纽带和体系在企业的生产经营活动中发挥着极为重要作用的企业。 在判别一个企业是否属于家族式企业也就是基于上述的本质。一个家族式的企业一般是由一个有创业想法的家族成员来启动的。拥有康师傅、德克士等诸多著名品牌的顶新国际集团就是由彰化永靖出身的魏家四兄弟——魏应州、魏应充、魏应交、魏应行四兄弟共同创立的。因此上来说，企业是由个人或者同一家族的人创办的，与一般合伙人创办的有明显不同，当然不排除一些合伙人创办的企业最后会因为合伙人的逐渐退出变为家族式企业。 此外，并不是说一个上市公司就不能是家族式企业。一般认为企业的上市会稀释股权，从而改变企业的性质。任天堂就是一个上市企业，但是这并未改变它家族式企业的本质，因为山内家的人仍然持有任天堂的最大股份，且其它股东无力撼动他们的地位。关于这一点有正反两面的例子可以分享一下。 （二）家族式企业的特点 1.利益一致性 家族式的企业将家族与企业紧密地联系在一起了，家族的利益与企业的利益休戚与共，使得家族的目标与企业的目标也就趋于一致了，正是这种目标的一致性驱使家族成员作为管理者的尽心尽力。 2.血缘继承 家族式企业之所以是家族的企业而非个人的企业就是因为企业的所有权是按照血缘在家
族中传承的。一般来说，对亲人的了解较外人为多，特别是对下一代的培养可以按照企业的需要进行。随着企业规模的扩大，创始人及其直系后代仍旧会是企业的核心，而关系远近、家族地位等和其职位成正相关。同时，无论西方还是东方，子承父业的理念深入人心，旧时的宗法关系既是由此而生的。 3.人文管理 梅奥在《工业文明的一般问题》中说明了企业中广泛存在的非正式组织，这些组织是依托情感而非行政关系产生的，对组织的运行有着及其重要的影响力。而家族式企业在很大程度上将这两种组织进行了融合。 二、家族式企业人力资源管理存在的弊端 人力资源管理理论主要强调人的核心作用和地位，在处理具体人、事、物关系的时候一定要将人放在首位，因此也被称为“人本管理”。将组织战略计划与人力资源管理结合起来成为了目前人力资源管理的主流也就是战略人力资源，其突出特征是Ⅰ人力的战略性；Ⅱ人力的系统性；Ⅲ管理的战略性和Ⅳ管理的目标导向。再具体的说是实践过程中发现人力资源的管理是服务于组织的战略目标，因此会受到多方因素的干预；同时，优良的人力资源管理也是组织战略目标实现的重要基础。在了解了娃哈哈等我国家族式企业的代表以及其他学者关于人力资源管理问题的研究成果之后，结合上述国际公认的人力资源管理理论之后，不难发现我国家族式企业人力资源管理存在的弊端主要集中在以下四个方面： （一）管理理念的落后 虽然目前我国的家族式企业都兴起于近三十年来改革开放的浪潮，但是我国企业家的管理理念都有陈腐的成分在其中。 1.部门管理理念 很多企业家都把人力资源管理部门看作单纯的行政人事管理部门，造成了很多人力资源管理的功能都无法实现的状况。现代企业中，人力资源部门除了传统的行政人事管理外，特别突出的职能是员工培训、薪酬福利以及人力资源规划三大部分。在战略人力资源管理理论中，人力资源的成功是整个企业战略成功的基础性保障，而按照现代管理理念，人力资源部门也是可以创造“利润”的部门，因为人力资源部门可以用小费换大收益，因此按照会计学利润=（资产+收益）—（负债+费用）的公式，人力资源部门的实际作用远超部分企业家的想象。 2.个人管理理念 人力资源管理理论的本质是“人本管理”，但是目前诸多我国的民营企业家却将员工视为企业的成本负担，甚至将员工视为机器，也就不难理解富士康跳楼事件的发生了。现代管
人力资源管理模式
人力资源管理模式 人力资源管理模式指的是企业在招聘、培训、激励和离职等各个方面的管理方式。随着时代的发展，人力资源管理也在不断变化和创新，从传统的雇佣制度到现代的绩效考核以及员工福利等方面，在中小企业、大型企业以及科技创新企业中都有不同的应用。 目前最受欢迎的人力资源管理模式分为以下几种： 一、传统的雇佣制度。 这种模式在人力资源管理的发展过程中走过了相当长的一段路程，主要包括3个层面，即个人、公司和行业。企业通过工作提供者向求职者发出要求和条件，寻求最合适的人才加入企业。这种方式存在一定的问题，比如容易出现业绩压制、权力滥用等问题，因此很多企业已经逐渐放弃了这种模式。 二、绩效考核模式。 绩效考核模式是一种以结果为导向的人力资源管理方式，企业将对员工所做的贡献和创造价值作为考核标准，以此来衡量员工的工作表现和员工的绩效，并相应地管理员工的工作和福利。这种方式被广泛应用于科技公司、金融公司等需要强化员工培训和团队管理的企业。 三、员工福利模式。
在很多企业中，员工福利已经成为人力资源管理中的一大重点。员工福利模式通常采用提供员工共同关心的福利和奖励来保持员工工作动力和忠诚度，这可以来提高员工的对公司的信任度，增加公司在员工心中的好感度，以此来提高员工的认可度，并最终提高企业的效益。 四、人性化管理模式。 人性化管理模式是一种保护集体利益和保障个人权益的人力资源管理方式，它不仅在财务福利上给予员工相应的优惠待遇，而且更提供了强有力的内部政策和制度，以确保员工的个人权益。随着年轻一代进入劳动力市场，人性化管理模式受到越来越多的追捧。企业越来越重视员工的健康、休闲和人际关系，提供休假、健身和员工培训等方面的服务。 五、云端人力资源管理模式。 随着互联网技术及人工智能的发展，企业的人力资源管理已经开始走向云计算的模式，企业通过云端人力资源管理平台对自身的人力资源进行管理和优化，同时对员工工作效率进行评估和预测。云端人力资源管理的优势包括提高工作效率、增加公司的管理精度、降低管理成本等。 综上所述，随着社会的不断变化和发展，人力资源管理模式也在不断创新和发展，企业应该根据自身的业务特点和员工优劣势来选择合适的管理模式，并不断进行调整和改进，以促进企业的健康和可持续发展。
人力资源管理国内外研究现状
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的 好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上 能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企 业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时 期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资 源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的 挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教 学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是 近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现 有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体 系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支 撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施 手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教 学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理 理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不 同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件 系统如 ERP(企业资源计划 )、WFM( 工作流管理 )等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外 人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以 PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国 大学管理类的专业一般都有 600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与 甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采 用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色 扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作 , 使学 生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在 英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
传统人力资源管理模式
传统人力资源管理模式 传统人力资源管理模式指的是以企业为中心，通过各种手段管理和使用员工， 以实现企业的管理目标和利润最大化，主要采用人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等管理手段。该模式起源于上世纪，是一个行之有效的管理模式，但随着社会经济的发展和人力资源理论的不断更新，传统人力资源管理模式已经逐渐受到挑战。 传统人力资源管理模式的优点 1.高效性：传统人力资源管理模式以企业的需求为导向，通过规划、 招聘、培训、绩效管理等手段实现人力资源的最大利用，让企业在人力资源的组织与管理方面更加高效化。 2.普适性：传统人力资源管理模式适用于各种规模的企业，可以适应 不同的行业、不同的组织形式与管理模式。 3.系统性：传统人力资源管理模式相对完整，具有一定的科学性与系 统性，通过一系列的人力资源管理手段，帮助企业建立以人为本、集约化的管理体系。 传统人力资源管理模式的缺点 1.流程化：传统人力资源管理模式注重标准化、流程化，忽略了员工 个性化管理的需求，容易造就机械式、单一的管理，影响公司的活力和创造力。 2.管理单一：传统人力资源管理模式主要着重在劳动力的管理与使用 上，而忽略了企业文化、团队协作等方面。 3.缺乏变革意识：传统人力资源管理模式比较保守，很难跟上时代发 展的步伐。在当今复杂多变的市场环境中，对于企业的快速应对能力和适应性提出新的挑战。 传统人力资源管理模式的升级与变革 1.人才观念升级：企业需要更注重人才的价值和特点，打破以往固有 的管理模式，逐步实现个性化、多元化的人力资源管理体系。 2.企业文化建设：企业文化是企业的灵魂，通过企业的文化建设，可 以带动员工的凝聚力与归属感，增强团队协作精神。 3.数字化转型：随着信息数字化的普及，数字化人力资源管理系统的 建设具有越来越重要的意义，可以提高各个环节的效率，减少劳动力的浪费。
中国H公司人力资源管理战略研究的开题报告
中国H公司人力资源管理战略研究的开题报告 一、研究背景与意义 人力资源是每个企业最重要的资本之一，人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分。在当今的市场竞争中，企业如果能够实现人员的高效利用、优化结构、改善 员工的激励机制，就能够获得更加优异的经营业绩。 中国H公司是一家具有较高知名度和市场竞争力的企业，在行业内占有一席之地，但是仍然存在人力资源管理落后的问题。随着企业的不断发展壮大，职工队伍越来越 庞大，人力资源问题越来越突出，包括招聘、激励、培训、福利等各个方面。因此， 本文旨在通过对中国H公司现行的人力资源管理制度的分析，提出适合企业的人力资 源管理战略，以更好地推进企业发展。 二、研究内容 （一）对中国H公司人力资源管理的现状进行分析，了解其发展状况、存在的问题以及成因等。 （二）评估中国H公司人力资源管理面临的挑战和机遇，分析其内部和外部环 境对人力资源管理策略的影响。 （三）通过对外部环境、组织发展现状和市场发展趋势的研究，设计符合中国 H公司人力资源管理需要的战略管理模式。 （四）通过模拟实验和案例分析，为中国H公司人力资源管理战略的实施提供 可行性建议。 三、研究目标 （一）分析中国H公司的人力资源管理现状，指出其存在的问题，为制定战略 提供依据。 （二）研究公司所在行业市场发展趋势，探寻中国H公司的优势和劣势，为改 进人力资源管理制度提供方向。 （三）着眼国际经验，以现代人力资源管理理念为指导，设计合理的人力资源 管理模式。 （四）实施模拟实验和案例分析，为中国H公司的人力资源管理战略创新提供 优化方案。
四、研究方法和步骤 （一）方法：文献调研、案例分析、专家访谈、模拟实验等。 （二）步骤： 1.文献调研，收集相关的中国H公司人力资源管理资料。 2.结合文献资料和实际情况分析，对当前中国H公司人力资源管理存在的问题作出评估。 3.通过专家访谈，了解行业人力资源管理的国内外最新动态。 4.探寻中国H公司的优势和劣势，以市场发展趋势作为参照，制定符合公司实际情况的人力资源管理战略。 5.设计人力资源管理模式，并通过模拟实验和案例分析进行实验验证和分析。 5、预期结果 通过本次研究，预期能够提出适合中国H公司的人力资源管理战略，优化公司的人力资源管理机制，加强对人力资源管理的掌控和引导，为企业升级和转型提供有力支撑，据此提高企业在行业内的竞争力，提升企业的核心价值和品牌形象。
中国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999 年第 2期）。 、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司 创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。 将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司