当前人才流动中的问题与对策研究

【摘要】人才流动，不但是一个由来已久的社会现象，同时还是一个极具新意的热点话题。在当今时代，产业创新、知识创新以及科技创新等都在不断的发展与前进，在这种大背景下，人才资源已经逐渐发展为社会生产与企业经营中最为关键的战略资源之一，而人才之间的竞争也逐渐发展为市场竞争的核心。人才的合理流动，可以有效促使人才资源的优化配置。随着我国社会经济的飞速发展，使得人才的需求与供给达到了一个高潮，同时也相对应的推动了人才流动的大浪潮。我国在人才流动上虽然获得了一定成果，但是在实际的工作中依然存在一定的问题，例如人才流动的不合理、人才流动程度不足等，进而造成了人才供求市场的失衡、人才资源浪费等问题。所以，对目前人才流动中所存在的问题进行分析与研究，具有一定的现实意义。

【关键词】人才流动；社会保障；健全机制；应对措施

1.前言

随着现代经济社会发展的不断深化，人才交流也变得愈发普遍和频繁。这是现代社会对人才

由于，我国尚未完全实现市场化，因此在人才资源的配置上，还不够科学合理。这也要求我们必须建立和健全能够与人才资源配置相匹配的人才交流制度以及市场化的人才体制。近些年，由于国外发达国家加大了对人才培养和吸纳的力度，间接导致我国优秀人才外流现象严重，从而造成我国高端人才的不足以满足国家发展的需求，为我国经济社会的发展造成了一定的损失和影响。故,科学健康的人才流动，能够有效的调节和促进国家经济社会的良性发展，形成正

面的积极效果。相反，混乱失衡的人才流动则会间接导致许多社会问题，严重者会影响到社会稳定和谐，危害到国家大局。

2.人才及其人才流动的基本涵义

2.1人才的概念

现如今，由于社会对人才有了更为科学的认识，因此对于其重要性，也早有了深刻的了解。但是，不管在理论研究还是社会现实生活中，如何对人才加以定义，明确其科学的含义，却是标准不一。一千个读者，便有一千个哈姆雷特。如何对人才的定义加以科学的评判，对其标准加以合理的确定，这有着重要的研究意义。什么样的人，才算是人才？理论上，人才是一种对人才本质虚拟化的高度概括。人才标准是解决什么人是人才的问题，是对人才本质特征的具体衡量把握是具体化的人才概念[1]。

站在科学的角度，对人才进行定义，其应该涵盖几方面的能力。其一，人才一定要掌握某方面的专业知识以及专业技能；其二，人才在实际工作中要有创造性的思维能力，拥有一定的创造力，并能将创造力体现在工作中；其三，人才要有科学的价值观和人生观，要有积极乐观的人生

态度，能为社会和国家的建设和发展提供正面的能力和贡献。专业素质，是人才进行正常高效工作的必备属性，也是其能够用创造性的思维能力将创造力在日常工作中施展的关键因素。人才，通过正确的科学的价值观和人生观，积极的为国家社会的发展做出自己的贡献，从而实现自己作为人才的认识价值。

2.2人才流动的概念

所谓的人才流动，其实质是人才工作状态的变化和转移。具体来说，实指人才在不同的工作地点、岗位、工作性质之间的变动。站在马克思主义的层面上，人才流动，是指劳动力的再分配。

人才的流动，从不同的标准对其进行分类，可以将其分为很多类[2]。从人才所学专业进行分类，可以将其分为法律学人才、经济学人才、计算机人才等等；从人才流动的区域进行分类，可以将其分为省内流动人才、国内流动人才、国外流动人才等等；从人才流动的个人意愿进行分类，可以将其分为自动流动和被动流动。

在人才的实际流动中，有许多因素会对其产生影响[3]。综合各方面因素进行分析，可以将其影响主要分为两类，一类是经济因素，一类是环

境因素。其中，环境因素包括自然环境、社会环境、人文环境等等。影响人才流动的经济因素，主要是其工作是否具有发展潜力，工作所获得的报酬是否与自己的劳动力相匹配，工作之外所生存的生活条件是否能让自己满意等等。影响人才流动的环境因素，主要是人才自身所处的大环境。其主要包括人才工作所在地的经济政策是否具有吸引力，与人才自身密切相关的组织人事制度是否科学合理等等。国内的人才在流动时，其主要考虑的因素是经济因素，更多的关注自身能获得的实际报酬的多少。

近些年，越来越多的优质人才，开始将注意力转移到了相关发达国家。这些人才在流动时，综合了各方面的影响，包括其在发达国家能够获得的工作机会更多更好，将来的职业发展前景也更具有诱惑力。同时，由于发达国家相关体系制度的更加完善，人才进行创业的机遇更多，创业环境也相对更好，成功的概率相对较大，能够获得地利益自然也相对较高。此外，国外发达国家社会福利保障相对较好，这也就意味着人才在这些国家能够有更加宜人的生活条件和环境，从而解决了后顾之忧。当然，国外发达国家也在为引

进高端人才积极制定了相关的政策，对相关高端人才的引进高度重视，并对相关人才的移民政策予以适当倾斜，最大限度的为国家积聚高端人才，推动国家的全面发展。

3.当前人才流动中所存在的问题

3.1人才流动法律法规不够完善

随着我国近年来对人才工作的日益重视，相关的制度改革在也不断进行，逐渐确立了人才资源的重要地位,同时对人才观的科学树立积极探究和推动。为推动人才工作的更好实施，国家陆续制定了人才流动的相关政策和制度，逐步对人才流动的大环境进行改善，同时加大力度推动我国人才市场的全面发展。尽管这一系列重要举措，很大程度上促进了我国人才流动的健康发展，但我国的人才流动现状尚不够科学合理，不足以满足我国社会经济的全面发展。这一现象的根源在于，我国人才流动的体制尚不够完善，从而对人才的健康流动造成了一定的障碍。为解决这一问题，必须健全我国的人才流动相关体系建设，保障人才科学合理的流动，为人才流动创造健康的社会环境。

在我国，针对人才流动制定的相关法律制度

当前人才流动中的问题及对策研究

安徽电大宿州分校毕业论文论文题目: 当前人才流动中的问题及对策研究姓名：郑亚雷学号：1134001217740 年级：2011年春季专业：行政管理(本) 分校：宿州电大指导教师：杨立新日期：二0一三年六月

目录一、人才和人才流动的定义及其意义 (1) (一)人才及人才流动的定义 (1) （二）人才流动的意义 (1) 二、人才流动的原因和影响因素 (2) （一）人才流动的原因 (2) （二）人才流动的影响因素 (3) 三、我国人才流动中存在的问题 (4) （一）人才流动使企业丢失机密 (4) （二）人才流动的地区差距 (4) （三）企业对于人才流动的管理还不完善 (5) 四、人才流动的对策 (5) （一）培养氛围让人才有认同感 (5) (二）制定合理的制度以及培训机制 (6) （三）坚持科学的考评和分配制度 (6) （四）为人才提供竞争性薪酬 (6) （五）为人才创造职业发展空间 (7) （六）营造良好的组织环境 (7) 五、总结 (7) 六、参考文献 (8)

当前人才流动中的问题及对策研究【内容摘要】人才是科技进步和社会经济发展最重要的资源，因此人才的合理流动能够可以有效的推动社会的进步发展，然而影响人才流动的因素也有很多，如个人因素，制度因素，地区差异等，如何面对人才不合理流动带来的问题以及相应的对策将是本文的讨论内容。【关键词】人才流动问题对策一、人才和人才流动的定义及其意义（一）人才及人才流动的定义人们常说人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源，那么什么是人才呢？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》[1]）。人才其实是一个很宽泛的概念，什么样的人都有可能是人才。人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。（二）人才流动的意义 1、人才流动对社会的意义我们知道人才流动是社会的发展必然现象，为什么这么说呢，随着社会的发展现代化管理需要人才，技术研发需要人才，经济发展需要人才，人才是进步发展的重要资源，因此人才流动能够达到人力资源与物力资源,财力资源的优化配置，推动生产力的发展，创造更多的经济社会效益，真正做到人尽其才，物尽其用。 2、人才流动对企业的意义人才是一个企业发展的根本因素之一，一个企业只有拥有人才才算是有实

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止

摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

论中小企业人才流失的原因及对策

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论中小企业人才流失的原因及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：填写上单位名称论中小企业人才流失的原因及对策【摘要】在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。对于中小企业而言，由于经济实力，物力有限，人力有限。不可能与大企业比实力、比资金，所以人才对于中小企业来说就至关重要了。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。本文结合A企业人才流失的情况，进行分析，寻求有效控制人才流失的对策，以便更好的保证和促进中小企业的稳定发展。【正文】:人才是企业发展最为关键的因素。人才是指各种社会实践活动中，具备一定的知识、有较强的能力，能够以自己的创造性能力和知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。人才具有的特点：一是有相应的专业特长和较高的个人素质，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术；二是实现自我价值需求高，成就感强。他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅是为了获得高薪，也是为了发挥专长，追求事业的成功。人才对企业的发展壮大起至关重要的作用，许多中小企业由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段等原因，造成了人才流失严重的现状。本文拟从分析W中小企业

人才流失的原因入手，进而分析出解决对策。一、中小企业人才流失的现状及问题（一）社会环境的问题在目前经济不利好的情况下，导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况，迫于生活压力等各方面因素下，纷纷选择高薪的企业职位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象，为中小企业直接带来了各种经济损失。（二）企业层面的问题众多中小企业普遍存在：企业领导素质偏低，对人才管理认识不足；薪酬福利待遇较差；员工激励机制不完善；企业未能给员工提供必要的发展和成长机会；忽视对员工的培训；缺乏良好的企业文化；工作环境不如人意等各种问题。（三）员工个人层面的问题而在员工自身问题上普遍存在：员工自身职业道德观念较差；一味追求高薪，缺乏合理的职业规划等相关问题。二、中小企业人才流失的原因分析针对A企业日益加剧的人才流失现象，企业人事专员专门对此做出调查统计。2013年至2015年，A公司共引进新人才61人，流失人才30人。根据招聘和流失数据表（表1）可以看出：年度新进人才人数流失人数 2013 35 15 2014 16 9 2015 10 6 合计61 30 A企业2013年-2015年流失人才年龄结构情况如（表2）：年度30岁以下31~35岁36~40岁40岁以上合计 2013 9 3 2 1 15 2014 6 2 1 0 9

创新人才流动机制专题研究报告

创新人才流动机制实现人才资源优化配置 ——xx州创新人才流动机制专题研究报告 “十一五”期间，xx州认真实施人才强州战略，不断创新人才管理的体制、机制，人才流动、人才引进、人才激励的政策机制进一步优化，在全社会营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，人才事业呈现良好的发展势头。然而从总体上看，目前xx州人才流动状况还不能完全适应经济社会发展的需要，计划经济条件下的用人模式和思维习惯还仍然存在，市场配置人才资源的基础性作用发挥得不够，特别是人才流动的体制性、政策性障碍尚未消除，人才的动态管理机制、宏观调控机制和人才的合理流动机制尚不健全，在一定程度上既影响了人才作用的发挥，又制约了人才的引进和合理流动。按照党的十七大提出的“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的要求，我们要在更好实施人才强州战略过程中，进一步创新人才流动机制，革除体制机制障碍，实现人才资源的优化配置，为促进我州经济社会又好又快发展提供人才和智力保障。一、我州人才流动现状评价（一）人才总量稳步增长与相对不足并存。截止2008年底，xx州“三支队伍”人才总量为人，其中党政人才人、专业技术人才人、经营管理人才人，与“十五”末相比，“三

支队伍”人才总量增加人，年均增幅为%，其中：党政人才增加人，专业技术人才增加人，年均增幅为%，经营管理人才增加人，年均增幅为%。虽然人才总量稳步增长，但占人口总量的比例仍然过低，仅为%，与经济社会发展对人才的需求不相适应。州内急需的生物制药、农业、矿冶、化工、现代管理、国际外贸、教育、医疗卫生等等高层次人才严重不足。而且，现有的人才高、中、初级的结构也不合理，副高以上职称的人才仅占专业技术人才总数的%，高层次人才特别是领军科技、经济和社会发展的高层次人才匮乏。（二）人才资源配置逐步改善与分布不合理并存。近年来，随着我州民营经济的快速发展，特别是国家鼓励毕业生到基层一线、到中小企业就业政策的出台，各类企业已成为毕业生就业的主阵地，农村基层和非公企业人才匮乏的状况逐步改善。但从总体上看，人才分布不合理的状况仍然存在。一是在行业结构上，专业技术人才分布不够合理，教育、卫生行业专业技术人才占总量的%，而一些与国民经济和社会发展密切相关的产业、行业，专业人才明显不足。二是在区域分布上，人才大多集中在州县两级，县以下基层人才缺乏的状况仍未得到根本改善。三是在所有制结构上，人才大多集中在事业单位和国有及国有控股企业，非公企业对人才的吸引力仍然不足。（三）人才流动渠道不畅，人才积压与闲置现象并存。由于xx州经济社会发展整体水平不高，就业机会相对较少，创业的

人才流动的概念

人才流动的概念［编辑本段］人才流动(The flow of talent )是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。影响人才流动的因素主要有：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。人才流动的现状［编辑本段］国内知名猎头烽火猎聘认为人才流动通常包括人员的流入和流出两个方面，一个高层次人才从某一企业离开进入另一个企业，从社会角度讲是进行了人才流动；从个人角度讲是进入了一个新的工作环境；从吸收人才的企业角度讲是增加了企业活力；从人才原单位角度讲就构成了人才流失。 1.国家间的人才流动目前，人才流动已经成为趋势，国家间的人才流动存在不平衡的问题，总体趋势是：从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流向更发达国家；从社会和政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的国家。众所周知，自改革开放以来，我国有大量的出国留学人员学成后滞留国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。市场法则决定了人才流动的方向。近些年由于我国经济进入高速发展期，为人才成就大业提供了良好的机遇，吸引了不少留学人员回国服务。另外，2 0 0 4年8月中国正式发布施行《外国人在中国永久居留审批管理办法》，相信这一办法的实施，会对中国吸引国际人才起到促进作用。 2.地区间的人才流动一提起地区间的人才流动，大家就自然会想起孔雀东南飞”这句话，它恰当描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。在中西部，除了企业和科研院所流失了不少人才，还请大家不要忽略另一种人才流失的重要渠道：外地求学。也就是说，对于中西部地区，每一次全国性的招生，都是一次大规模的人才流动，每一届毕业生分配，都是人才的地区重组。从贫困地区考岀来的大学生，毕业后绝大多数不愿再回到自己的家乡就业。这两年，这种现象已有好转。随着国家西部大开发号角的吹响，西部人才生存发展的环境有了很大改变，基本稳定了各路人才队伍。同时，不少热血青年加入到西部志愿者服务队伍中，为西部地区的发展注入了新的力量。 3.企业间的人才流动企业间的人才流动有这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化的战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给当地不少企业造成了巨大损失。这两年，我国大多数企业的人才观有了很大的改善，不断进行改革创新，在人才的管理方面上得很快。主人翁的责任感，宽广的舞台不仅稳定了人才队伍，还吸引了不少高层次人才来企业服务。一些走出国门在海外发展的企业还聘用了不少忠诚企业的外国雇员。当然，我们还应清醒地认识到，我国企业在促进人才科学合理流动方面还有很长的路要走。人才流动的作用

当前人才流动中的问题与对策研究(同名13369)

当前人才流动中的问题与对策研究【摘要】人才流动，不但是一个由来已久的社会现象，同时还是一个极具新意的热点话题。在当今时代，产业创新、知识创新以及科技创新等都在不断的发展与前进，在这种大背景下，人才资源已经逐渐发展为社会生产与企业经营中最为关键的战略资源之一，而人才之间的竞争也逐渐发展为市场竞争的核心。人才的合理流动，可以有效促使人才资源的优化配置。随着我国社会经济的飞速发展，使得人才的需求与供给达到了一个高潮，同时也相对应的推动了人才流动的大浪潮。我国在人才流动上虽然获得了一定成果，但是在实际的工作中依然存在一定的问题，例如人才流动的不合理、人才流动程度不足等，进而造成了人才供求市场的失衡、人才资源浪费等问题。所以，对目前人才流动中所存在的问题进行分析与研究，具有一定的现实意义。【关键词】人才流动；社会保障；健全机制；应对措施 1.前言随着现代经济社会发展的不断深化，人才交流也变得愈发普遍和频繁。这是现代社会对人才

资源进行科学调配的合理要求，顺应了时代发展的潮流。按照马克思主义的论述，人才交流，是生产关系与生产力相互作用的影响。人才交流的本质，是社会对优质人才资源的重新分配的过程。随着我国市场经济的不断发展，日益繁荣，其对人才的需求也在日渐增大。在当今世界，人才是一种非常重要的国家资源。人才的多少及优劣将决定一个国家能够发展的高度以及一个民族是否能够屹立于世界民族之林。正是因为人才有着如此重要的作用，当前我国高度重视人才问题，并逐步健全相关体制，保障人才能够社会主义市场经济体制中各得其用。由于，我国尚未完全实现市场化，因此在人才资源的配置上，还不够科学合理。这也要求我们必须建立和健全能够与人才资源配置相匹配的人才交流制度以及市场化的人才体制。近些年，由于国外发达国家加大了对人才培养和吸纳的力度，间接导致我国优秀人才外流现象严重，从而造成我国高端人才的不足以满足国家发展的需求，为我国经济社会的发展造成了一定的损失和影响。故,科学健康的人才流动，能够有效的调节和促进国家经济社会的良性发展，形成正

当前人才流动中地问题和对策研究

当前人才流动中的问题与对策研究容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。一、人才流动的概念人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国围进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位部的流动。人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。所谓人口流动。是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。而人口流动是指一定地区人口的增减和空间位移。也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。也就是人口流动包括人才流动和人力流动，而人力流动中又包含人才流动。从概念的涵上讲，人口流动只是一定区域人口自然的增长和空间的位移，是一种自然存在的客观现象，与社会发展和分工无直接关系，更多表现为自然属性；而人力流动和人才流动，都是社会发展与分工不断细化的结果，具有社会属性。其中，人才流动又属于人力流动中的高级形态，其实质是具有一定知识和技能资本的人力的流动，是人才资本的所有者就其人才资本的额相关产权进行的交易行为。二、人才流动的原因

人才流失原因及对策分析报告

人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化

氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人

中小企业人才流失现状

我国中小企业人才流失分析与对策研究内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究一、目前我国中小企业人才流失的现状 1、人才流失的本质人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！ 2、我国中小企业人才流失的现状人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种

对企业内部人才流动体系的思考

对企业内部人才流动体系的思考人才流动的现实价值:百度搜索人才流动率这个概念就会看到这样一段文字:“国企:流动率超过15%,去向:外企与民企。在我们社会这是有着这样的一种事实,国企虽然不断改造着企业的用人机制和分配体系。然而在人才竞争的市场上还在源源不断地向外企、民企,甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。”对企业人才流失原因的认识一般可以归结为上面所述的待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。上述原因中,最为根本的是人才得不到重视,而且不能靠流动机制改变现状,不得不选择离开企业。这些问题足以说明建立内部人才流动机制的重要与迫切。人才流动机制的组成 (一)从人力资源管理基本原理考察人才流动机制,就是要把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓就是:人岗适配!人力资源管理中存在的各种各样的问题,本质上都是人岗不适配造成的。人岗不适配的通俗叫法就是:错误使用!错误使用是人才流失背后的真正原因。(二)人才的使用:使用人才,也就是企业要做到人尽其才。部分国有企业现有体制不够灵活,不能做到合理使用。存在大量的专业不对口、执业资格与岗位不相符的现象。这样降低了人才使用效率,未能达到人尽其才的使用目的。以笔者所在的中原油田为例,目前,有些单位高学历、高技能人员大量闲置,外闯市场单位人员缺口较大或主业一线人员严重不足。比如一支在国外务工的井队,除了必要的管理人员外还需要配置泥浆工程师、电气工程师、安全工程师等人员,以提升队伍的整体实力,但是仅靠内部培养是行不通的,如能从油田所属其他单位调剂就恰好可以弥补不足。如果国有企业能够建立人才使用平台,对专业进行分类、对执业资格进行分类,建立以人力资源为主、其他职能部门参与的分类别人才库,合理调配、统筹帷幄,以行业引导、岗位使用为原则,促进人才流动机制的完善就能化解这些矛盾。建立国有大型企业人才流动机制的几点思考 1、打破壁垒。在保持现有人员内部调动的基础上,本着企业内部一盘棋的思路,打破企业内部的封闭。为人才流动奠定基础。着名人才流动研究专家桂昭明指出: “制约人才流动的因素有很多,最根本的是来自体制方面的障碍。”④ 2、建立流动平台。一是设立专业类别不同的的人才库,即建立技师以上或取得工程师资格、国家执业资格人员的人才库;二是通过具体政策以实现人力资源共享的目的??;三是信息畅通,人才库入选人员与各单位需缺情况之间的信息互动。 3、鼓励人才有序流动。根据人才的能力特长和职业兴趣有序流动,优化企业人才结构。有针对性地加大人才培养投入,优化企业人才队伍的专业结构;要积极引导各类人才向重大发展战略、重点建设项目上流动,将人才配置到企业发展所需要的地方。 4、简化流动手续。人才的流动靠的是科学的机制,企业建立员工内部流动

企业人才流动的意义与对策研究

企业人才流动的意义与对策研究赵平华摘要：人才流动是企业发展的必要手段和措施，是企业发展的客观规律。本文浅析了如何保持企业合理的人才流动，从而发挥人才流动的积极作用。关键词：人才流动人才合理流动的对策企业人才流动，简言之就是吸引适应自己的优秀合格人才，通过流动使人才找到自己的位置。企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。这是人才调节的一种基本形式，是充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。一、人才流动的意义在计划经济时期，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着市场经济的发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，造成人才群体结构不合理，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。邓小平根据世界发展的新形势，１９７７年９月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。（一）合理人才流动是企业发展的必要手段和措施从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。一个企业要想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。（二）合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合无论是在企业与企业还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。因此，人与现代企业之间的关系，就成了一种经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系发生失衡时，就会出现人才的流动。（三）合理人才流动是企业发展不可逾越的客观规律由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。企业的发展需要与其“人才标准”始终保持一致，如果企业人才标准定得过高，就会造成人力资源的浪费，如果定得太低，又跟不上时代发展的要求；作为人才本身来讲，如果不适应这种要求，也就谈不上是一个“现代化”的人才。人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。只有人才流动起来，才能

关于人才流动态势及其影响因素分析

关于人才流动态势及其影响因素分析摘要：人才流动其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程，可以用人才流动率来进行衡量。现实社会中，影响人才流动的因素是来自多方面的，因此人才的流动没有真正完善和自由的流动。但能肯定的是，人才流动越充分，整个社会的人力资源配置才能接近最佳状态。人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。为此，全面、科学、辩证地认识和把握人才流动的特点及规律，对促进人才资源的合理流动与优化配置，搞好人才资源的开发利用，推进人才强国战略的实施，都具有重大的现实意义。随着社会主义市场经济的快速发展，我国人才流动的趋势也在不断变化。本文针对我国当前人才流动的态势进行了分析，并对其影响因素做了一些简单的思考。一、人才及人才流动的概念人才，是指在社会实践中，具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。人才流动是指人才在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。宏观上属于人才资源配置和再配置问题，微观上是其寻找工作的过程。而广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动不仅包括人才在部门间、企业间甚至行业间的流动，也包括人才在企业、部门内的流动，外派学习或技能知识引进，都是人才的智力流动。人才流动的实质就是劳动者与生产资料重新组合的过程。二、人才流动对社会的影响人才流动作为一种社会现象，古今中外都是客观存在的，是社会

分工的必然要求，也是生产关系适应生产力的必然结果。市场要素只有经过充分流动，才能达到最佳配置，发挥最大效益。美国学者卡兹和库克分别用他们的组织寿命学说理论、库克曲线论证了人才流动的必要性。人才流动的目的就是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进经济的增长。在市场经济时代，人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。其积极作用表现在：1.人才的流动保证了经济发展对劳动力的需要，能够产生最佳的经济效益；2.人才的流动是劳动力供求双方自由选择的结果，使人力资源得到最合理的利用；3.人才在产业、行业和地区之间的流动，使劳动力资源管理器在全国范围内根据产业、地区发展的需要进行配置，可以实现活劳动的按比例分配；4.人才流动有利于提高劳动者的地位。5.人才的流动也给劳动力市场带来了竞争，从而保证了劳动力市场的竞争和效率。一方面，供方的竞争使劳动力自身素质提高；另一方面，需求方的竞争有利于改善劳动力的地位。一个充满竞争和流动的市场，才是一个充满竞争的市场。人才流动对社会经济的发展有着积极的作用，但是个人与社会也要为此付出一定的代价，这就是失业。失业是劳动力流动所产生的最严重的副作用。从社会角度来看，失业总是与一定形式的劳动力流动相联系的。失业既是流动所带来的副作用，同时又是进一步流动的前提条件。三、我国人才流动的历史及现状（一）人才流动的四次高潮社会的每个发展阶段，每个时期人才流动的特点和趋势也是在不断变化的。我国人才流动大致有四次高潮：第一次是上世纪80年代中期，人才流动有一定的自发性、盲目性，政府主导作用不强。直接的影响是促进相关制度出台，如辞职辞退政策，招聘应聘政策，人才流动服务等。第二次在上世纪80年代后期，三资企业和乡镇企业迅猛发展，辞职下海、停薪留职、兼职等，加快了人才流动的速度。上世纪90年代中期的第三次高潮，特点是以用人制度、分配制度和社会保障制度为重点，营造市场机制。

中小企业人才流失的原因及其策略教材

目录前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)

4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识 (29) 四、总结 (32)

中小企业人才流失的原因及其策略前言随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不

人员流动管理制度

人员流动管理制度员工流动有广义和狭义之分。广义的人员流动是指员工与用人单位相互选择而实现就职公司或就职地区的变换。狭义的人员流动则是指以岗位为基准，由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化。本节主要介绍人员流动管理制度的具体内容。员工晋升实施制度范本晋升时员工在公司内部向高职位的调动。职员在提升后，会获得更大的权力以及报酬，同时压力、责任以及挑战也会跟着大起来。第一章目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。第二章范围本制度适用范围为公司全体员工。第三章内容公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人事部存档。（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，或者《员工转正表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理批准后，交由人事部存档。员工晋升分为三种类型：职位晋升、薪资晋升；职位晋升、薪资不变；职位不变、薪资晋升员工晋升的形式分为定期、不定期和试用期

（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。员工晋升依据：公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。员工晋升权限：总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定；普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。员工调动实施制度范本表8-3 所示为员工调动实施制度范本。表8-3员工调动实施制度范本

当前人才流动中的问题及对策研究

当前人才流动中地问题及对策研究内容摘要：人才流动是社会发展地必要现象，是市场经济地必然结果，是实现人才价值和人地全面发展地必然选择.合理有序地人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置，推动生产力地发展至关重要.但是当前我国人才流动也带来了大量地危害，造成了一些组织人才地大量流失，有地已经严重影响了组织地生存和发展.因此，对我国地人才流动问题进行专门地研究就是显得尤为重要和必要.资料个人收集整理，勿做商业用途本文运用人才流动地理论学说，在全面分析我国人才流动地特点及存在地主要问题基础上，从思想观念，组织，制度和法规制度等因素剖析了造成我国人才大量流失地根源，并在文章地最后，从个人地视角提出了促进和保障人才合理流动地一系列具体地对策性意见和建议.以期对我国人才流动问题地妥善解决有所裨益.资料个人收集整理，勿做商业用途关键字：人才流动；人才流失；影响因素；人才流动对策引言随着我国干戈开放地升入发展，人地管理也经历了从但村地认识管理到人力资源管理地时代，其中发生最大变化地莫过于用工制度.员工也可以炒组织‘鱿鱼.近年来“跳槽“已成了职场中人地热门话题，每到岁末年初，更是惹到极致.人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来地负面影响不忽视.特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织地可持续法发展，不可等闲视之.资料个人收集整理，勿做商业用途绪论（一）人才流动问题地提出中国市场经济地发展，社会事业地进步，国际进程地加快，逼任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用地最大化.资料个人收集整理，勿做商业用途改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前地刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主地职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出社会现象，人才流动地日益加剧，大大激发了人们地积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力.但不可忽视地是，由于我国转型时期人才流动机制不全和国家宏观调控不当以及陈旧地思想观念地影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理因素.造成了人才紧缺于浪费并存，人才供给于需求失衡，市场配置人才资源地基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展地一大瓶颈.因此，从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统地研究，既有重要地现实作用，又有长远地战略意义.最新核心课程编译组.人力资源管理（）.北京：九州出版社资料个人收集整理，勿做商业用途（二）当前我国人力资源地特点在从计划经济体制向市场经济体制地转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一地统包统配体制，向以市场配置为主地体制转变.市场机制在人才资源流动和配置地过程中发挥出越来越重要地作用.在人才流动发面，呈现出一下主要特点：资料个人收集整理，勿做商业用途从西部地区流向东部经济发达地区由于各地区经济发展地不平衡，引起了人才流动地不平衡.人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区.内陆地区较贫穷.经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区，较富裕地地区，经济发达地区.不停地“孔雀东南飞“就是人才流向东南沿海地区地形象比喻.资料个人收集整理，勿做商业用途从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业改革开放以来，国有企事业单位地人才流动是较大地.跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略地重要，在工资，住房，职务，福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高

中小企业人才流动问题及对策分析

中小企业人才流动问题及对策分析 [摘要]由于我国中小企业规模小，数量庞大，行业分布广，经营方式灵活的特点使之在改革开放以来迅速的发展，并成为中国经济不可或缺的重要组成部分。但是，中小企业的发展也遇到了前所未有的困难，市场经济的性质决定了资源的流动性，中小企业的人员流动过于频繁已经成为了中小企业发展面临的巨大挑战。从人员配置，招聘，激励保留等方面系统的阐述了中小企业面临的问题以及相应的解决方案。 [关键词]人才流失中小企业问题人才流失对策分析我国的中小企业虽然规模较小，但数量庞大，行业分布广泛，且具有经营灵活以及同大企业存在分工协作关系等特点，已成为我国经济中不可缺少的重要组成部分。企业的竞争归根究底是人才的竞争，人才是企业发展的原动力和核心。调查数据显示：“优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%，而有一些中小企业的人才流失率竟达到了70%；而且中小企业寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。”中小企业的人员流动率远远超出了正常的企业，这种高流动率表明，相当一部分企业缺少凝聚力，员工对组织缺乏认同感和归属感。我国的中小企业正面临着“招人才难，留人才更难”的局面。中国已进入知识经济时代，中小企业的人才问题也是中小企业中的知识存量问题，人才流动问题的出现是中小企业发展过程中的极大障碍。一、人才流动问题产生的原因（一）不当的人才配置认识现代的人事管理理念容易，落实在行动上的却很少见。人力资源管理的作用是人尽其用，用尽其才，这样才能体现出人才配置的高效率。中小企业中很大一部分对于核心人才不够重视，不能用其长，避其短，而是采用了人才管理“一刀切”的管理方式。（二）传统用人观念根深蒂固，错位的人才观念导致人才引进遭遇困境人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等的传统用人思想严重，又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。（三）缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，高层管理不到位中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人