浅谈企业人力资源的内部开发论文

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育行政管理专业毕业论文

浅谈企业人力资源的内部开发

姓名：

学校：安阳广播电视大学

专业：行政管理

年级：

学号：

指导教师：

定稿日期：

摘要： (1)

关键词： (1)

一、经济时代背景 (2)

二、为何开发人力资源 (2)

三、人力资源开发的重要性 (2)

四、人力资源开发定位 (3)

（一）人才是企业的第一资源、第一资本 (3)

（二）知识人才是企业生存发展的支柱 (4)

五、善用员工 (4)

（一）善于培训和提高员工 (4)

（二）善于设计职位 (5)

（三）善于制定目标 (5)

（四）善于奖励员工 (5)

（一）如何激励先进者 (6)

（二）如何激励落后者 (6)

（三）如何激励中间层 (7)

（四）如何激励有斤斤计较的员工 (7)

（五）如何激励有私人问题的员工 (8)

七、结束语 (8)

参考文献： (8)

浅谈企业人力资源的内部开发

摘要：人力资源管理的内部开发是通过激发他人的动机提高工作绩效，完成公司内部开发，以实现组织的目标。作为一个管理者，内部资源开发的技能的高低直接决定工作的好坏甚至成败。从员工的角度看，什么是最能激励你的因素？在工作中最想获得什么？从管理者的角度看，你是怎样激励员工？你在这方面存在哪些不足？

关键词：人力资源内部开发激励

在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心的竞争力。因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、经济时代背景

我们已经进入新经济时代，所谓的新经济，就是指以知识为主体，以国高新技术产业为基石，以创新作为灵魂的新型的经济形式。新经济发源于20世纪90年代的美国，现在在向全球化发展。

在新经济时代，知识与智慧被提到了重要的地位，知识成了一种全新的生产要素，成为一种资本。与此相应的人才对企业的发展，在推动新经济这场革命性的变迁的过程中的作用也越来越重要。

当代和未来的科技战，实质上是人才战，知识和人将大大升值，成为社会经济发展的关键。同时，随着人类文明程度的提高，人的地位、价值也必然不断提高，适应这一分发展趋势，对人本管理也将提出越来越高的要求。

二、为何开发人力资源

人力资源开发是一种互动的过程，其结果是组织与个人同时得到发展。社会组织进行人力资源开发，为个人创造了发展的环境和条件，从而使个人的能力得到提高。而个人能力的提高又推动了组织效率的提高及其发展。

人力资源发展的核心是开发人的潜能。人力资源开发从企业发展的角度，必须要考虑企业的经济效益，即人力资本的投资要有回报；但从社会人类学得角度考虑，人力资源开发的最终目的是使人的能力适应社会的发展的要求而不断提高，最终使人才能够适应社会发展的要求而不断提高，最终使人才能够在一种科学合理的机制下得以全面发展，人才的潜能得最大程度的发挥和展现。

人才资源开发是一种系统工程，贯穿于人力资源开发过程的始终，其中预测规划、人力资本投资、教育培训、配置使用、考核评价、激励维护等都是忍人力资源开发系统中不可或缺的环节。

21世纪的今天，从来没有任何时代对知识如此的推崇，对人才如此珍重。知识和人才正是新经济这一历史巨人的心脏和大脑。新经济就是知识经济，就是人才经济。所以，人力资源的开发，就是对未来的开发，就是成功的开发。

三、人力资源开发的重要性

新经济时代，生产力的内涵有了新的扩展和诠释。拥有丰富知识人才已成为生产家族的主力成员，并日益发展成新经济的不可缺少的基础。

新经济的运作是一个知识转化为资本、知识资本转化为物质财富的全新过程。在这一过程中，人力资源既是知识的拥有者，又是资本的使用者。所以，在新经济条件下，人力资已成为资本和财富的不竭资源。因此，充分的开发利用人力资源，已是当代企业发展的首选。

其次，在任何时代，人力资源的重要性都是第一位。但是在科技发展日新月异、信息技术已经深入到我们社会生活方方面面的今天，这种重要性就更加突出，并被提到前所未有的给高度。人力资源开发正是基于这样的基础而形成一种特殊和十分重要的学问和管理艺术。

所谓的人力资源开发，简单的说，就是社会组织或企业组织通过人力资源投资、人力资源的科学的分配与使用，以及采取有效的激励策略和教育培训等一系列环节，系统地开发和发挥人的能力，从而有效地实现社会、组织和个人发展目标。

人力资源有别于其他资产的地方，在于本身的创新和超越的原动力。人才最基本、最主要的价值观念是不断向上，不断超越自我，在争取理性目标的一生追求中体会自己的价值。

四、人力资源开发定位

（一）人才是企业的第一资源、第一资本

人才已成为企业绝对的珍宝。对于成功企业来说，人才能使之长盛不衰，而对一个创业中的企业来说，人才能使之不断壮大，走向成功。所以，21世纪的经营理念是：人才是第一资源、第一资本。

从企业经营规律中可以看出，在资本的转换与增殖过程中，人的作用始终是第一位的，人是联系有形资本与无形资本的纽带，是工业资本、金融与商业资本相互转换的动力。可以说，生产资料与货币如果仅仅只是表现为相对静止的物质形态，就不能以创造利润为目的表现出转化与增殖的运动过程，就不能体现资本的特征。体现资本运动特征的根本因素又是什么呢？是人的作用，是人类自身生存、延续和发展需求的消费与积累最终决定资本增殖。因此，我们说，就资本在社会实践中所发挥的作用而言，是人直接和最终决定资本的效能。

从“人才是企业的第一资源、第一资本”这一前提出发，任何企业，不管规模大小，其决策者必须转变观念，突破传统用人观念上的错区，纠正人才选拔与

使用上的错误认识，把人才培养列入战略经营和长远投资计划，加大人才开发的力度，这样的企业，在新世纪的挑战中，才最有资本生存发展。

（二）知识人才是企业生存发展的支柱

企业组织中，有一定专长和突出技能的专家，就是知识人才。知识人才和一般的体力人才是绝对不一样的，知识人才并不直接生产产品，他们所提出的构思、材料、点子、观念和创意、正是这些认为企业设定目标，创造新的技术设计，控制经济运作，制作新的法则，开拓新的经济领域，建立新的利益基础。所以用好知识人才，是任何机构，特别是现代企业成功的关键。

从现代企业经营管理观念认识出发，现代化生产的力量源泉已经从“物理空间”转向“知识空间”。就是说，发展现代生产力，关键已不是增加物质投入或资金投入，而是增加人的知识、增加技术投入。

因此，现代企业的竞争，从根本上讲就是人才的竞争，即技术专家的竞争。在现代商战中，人才竞争已发展到了白热化的程度。

五、善用员工

（一）善于培训和提高员工

企业应当不断地培训员工，并给他们提供足够的提升和发展机会。

毫无疑问，员工都有学习的热情和渴望。而这就会涉及到一个队企业和员工双方至关重要的原则：在创造良性循环时，给予员工连续、持久的培训和发展机会。

学校本身即是一种可以获得精神满足和回报的体验。大多数人都队学习、发展和体检新事物的机会心驰神往，在职业生涯中尤其如此。工作当中的培养能够帮助员工提高专业技能、积累新的经验，实现不断的自我超越，最终提升他们的市场价值，使之获得更大的发展空间。

企业鼓励和支持培训的理由是，企业需要熟练的员工来发展企业的核心潜能和组织能力。员工通过不断学习而成长是企业良性循环的基础。多项调查结果显示，在专业培训上面的投资能直接带来业绩的提升。总之，员工培训和发展企业是一项百利无一害的投入。

不过，令人惊讶的仍有许多企业在培训上舍不得投资，原因便是21世纪中许多职位并不需要专业技能很高的人才，因此使企业形成了不培训、不深造的风

气。传统的“”科学管理哲学认为，在涉设计职位时应当有意地杜绝培训的可能和避免高技术含量，那时的老板设计这样“”容易上手的工作，成本比再培训和留住员工要低得多。

今天，这样的办法显然不可能在奏效。工作难度和复杂程度的加大，呼唤更多的高水平的专业人才。尤其是高科技公司和专业的服务性企业对高素质人才需求越发旺盛。一支毫无建树的人力队伍，无疑宣告了这一类公司的死亡。

（二）善于设计职位

企业必须对每位职位进行充分、合理的设计，并及时向员工反馈，赋予他们相应的职责和自主权。

大量的事实证明，设计出参与和挑战性高的职位，必须会导致内部激励和工作满意度的产生，此外这种职位还能直接吸引到杰出的人才并使他们愿意留下来。当然，设计出有意思和有挑战的职位并非易事。企业应非常清楚是哪些因素决定了职位的具体内容、性质和薪酬。

工作和职位的多变性是把双刃剑。好的一面是，企业设计的富有挑战性和趣味的职位越多，你能获得经验和内在激励的机会就越多。在兴趣、能力和职业规划的正确引导下，你能在工作中得到无与伦比的丰富体验。当然，随着经验的积累，你对行业和职位的挑选余地也将与日俱增。

不好的一面是，你不仅要学会做自己的职业规划师，还要成为“职位设计师”。还要需要对工作环境、职位类别和具体从事的任务进行比较和判断。新的任务必然能给你带来乐趣、收入和发展、或者任何其他有助于成长的收获。

（三）善于制定目标

企业必须发展和坚持自己的使命、开发企业战略、目标和价值观，并得到员工们的理解、支持和信赖。

确立目标，是企业提高绩效和员工满意度的有力措施，这是企业实现良性循环的重中之重。一方面，目标对于企业行为是有力的助推器；另一方面，实现目标的员工也能获得深层次的内心满足。这将鼓励他们朝更高的目标迈进，不断形成良性循环的动力。

（四）善于奖励员工

企业必须设计和执行一套出色的，能促进价值观和战略实施的奖励制度。

人们多半认为，设计对于企业和个人都有力的奖励制度是天方夜谭。这似乎是一个零和的游戏；一方得力，一方吃亏。但是，在良性循环的精神指引下，双方完全可以共赢。设计一套令员工产生激励和满意的制度，同时还可以提高企业效能的奖励制度，是完全可行的。

创建一家高能业绩的企业，一条关键措施便是调动所有的奖励制度，如此劳资双方都能获得高频率回报。这项任务的确艰巨，却并非遐想。一套尽心设计的奖励制度不仅能创造可观的经济效益和精神动力，还能满足彩礼投资和人力投资的双重需要。

六、如何激励不同类型的员工

（一）如何激励先进者

先进者对企业的贡献最大，受到人们的尊重和赞扬，同时也理应在物质和精神上得到较高程度的激励。但是，先进者只是竞争中的暂时优胜者，由于他们找不到可以作为榜样的人，很可能导致他们产生安于现状、不求进取的想法。为此，如何激励先进者也是一个问题。建议管理者应该注意；

1、正确对待先进者的长处和短处。每个人都有自己的长处，先进者不过是长处比别人更为突出罢了。对于他们的长处要积极的肯定，在工作中找出长处形成的原因，同时要指出他们工作中的不足之处，并帮助他们制定不断改进的具体措施。

2、要给先进者的不短提高创造一个较好的环境。要让先进者保持领先和带头作用，除了在思想让他们戒骄戒躁之外，重要的是还得有为他们的提高创造有利的环境条件。

3、企业中先进者一般都容易琐事缠身，难免耽误工作，管理者应当处理好由此带来的各种冲突，确保工作对于先进者是第一位的。

（二）如何激励落后者

和先进者的暂时领先一样，落后者的落后也只是暂时的现象，其实他们身上也是有很多优点和长处的，管理者要善于发现和挖掘他们身上的闪光点，帮助他们以积极的心态面对目前落后的局面，激励他们重新找回信心。

1、关心体贴，动之以理。企业中落后的员工最害怕的就是被别人看不起，最需要上司和同事的信任和亲近。所以激励要以正强化为主，一负强化为辅，不

要老抓问题不放，一味的批评，要真心诚意、一视同仁的对待他们，帮助他们解决工作的难处这样才能把他们潜能调动起来。

2、正确疏导，晓之以理。落后者一般都有一定的个性，采取强硬措施很可能会使他们产生逆反心理。因此，对待他们要讲理，以理服人，用正确的道理来启发他们。

3、注意经常，导之以规。落后者一般自控力比较差，需要别人经常监督和帮助。因此，应该注意经常指导他们纠正出现的偏差，并适时的使用规章制度来规范他们的言行，让他们在工作中的点滴逐步的养成良好的习惯。

（三）如何激励中间层

在企业中，先进者和落后者毕竟只占少数，大多数员工处于中间的位置，这部分员工一般具有以下几个特点；讲求实惠，对物质利益比较看重；不求有功，但求无过，甘居中游；精通业务，有一技之长。要做好中层的激励工作，必须对这些特点采取他与之相应的办法；

1、重奖重罚。就是要增强奖励的吸引力和处罚的威慑力，真正使他们受到触动，改变麻木的状态。

2、发挥其长处。特别是他们技术上的一技之长，大胆的让他们挑重担、当骨干，让他们有表现自己的机会。

3、为他们增设奖励措施。增设一些阶段性和单项的奖励措施，使他们之间有更多的人有人获得奖励的机会。

（四）如何激励有斤斤计较的员工

管理者都希望自己的部门内部所有人都通力合作，可是总有这样一批人，他们平时似乎与每个人都处的不错，但是一到需要帮助的关键时候就消失得无影无踪了。对于这种人来说，帮助别人或许不是他们所深恶痛绝的事，或许他们只对个人分内之事才感兴趣。对待这种人，可以采取：

1、鼓励热心行动。目的是正面员工提高助人的热情，你可以在奖金中设立一些额外的补助，用于鼓励哪些十分乐于助人的员工，或是在职工代表大会上予以表扬，甚至在这些热心的员工由于帮助他人而忙的不可开交的时候留下来和他们一起加班。

2、在公开的场合提出员工的工作不只限于正式规定范围的内容。让大家弄

清楚，你希望每个人都能为部门工作作出贡献。举几个例子说明，尽管一项任务不属于特定的职责范围内，但你仍然希望大家能够相互帮助，自觉的去承担。

3、让他感受到团队的力量。可以有意的制造一些环境，让那些不愿意帮助他人的员工感受一下缺少别人帮助是什么滋味，渴望别人帮助又是什么滋味，在让团队去帮助他，从而触动他们的团队意识。

（五）如何激励有私人问题的员工

“私人问题”是指发生在工作环境以外的造成员工工作失败的私人生活中的一些事情，绝大多数公司都向员工提供额外的时间来处理他们的私人问题。容易引起情绪紧张、低落、气氛的私人问题会影响员工与客户、同事甚至老板之间关系。因此，管理者有必要对员工的私人问题保持敏感，并及时的帮助他们排解。

1、要意识到家庭生活对人们来说正在变得重要，尤其是在单亲家庭里，这种需要更为重要。一定让员工对你说出他们的私人问题，在恰当的时候表达你对员工在这方面需要非常理解。

2、辨别你的公司将接受哪些造成员工工作非正常行为的私人问题，这样公司上下所有的经理都会按照这一标准做事。在正常计划的工作中，做到预见，以帮助人们处理和回应哪些私人问题。

3、允许员工放假处理个人事务，如：拜师访友。这是没有什么问题的，允许员工在某些天里晚上班或者早下班来处理员工个人事务。你可以让员工在未来的日子弥补失去的时间，这样对公司和个人都方便。但是，个人事务休假应提前通知并做安排，尽量不占用工作的时间。

七、结束语

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业激烈竞争中赖以生存和发展的基础。人力资源是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面对人才的竞争，唯有构筑人才高地，抢占人才制高点，方能在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。

参考文献：

1、《企业奇正用人》袁庆池中国广播电视出版社2003.1

2、《善用你的金员工》（美）爱德华?E?劳勒三世中信出版社2004.7

3、《管人用人激励人》孙健敏、周文霞企业管理出版社2007.8

企业人力资源开发

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浅谈企业人力资源开发【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用，使企业得以持续发展。在信息社会里，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。关键词：人力资源特殊资源人才开发竞争激励任何企业都有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是无形资源，具有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质，增加人力资源数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂，企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用，企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容，人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括：人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

浅析如何提高企业人力资源管理水平

浅析如何提高企业人力资源管理水平摘要人力资源的开发与管理，是指通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人力资源管理部门的目标任务就是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属部门提供政策指导。关键字企业；员工；资源管理人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起来，实现企业与员工的共同成长。 1在人力资源规划与人才引进方面，要力求组织与个人的和谐发展人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要，更要考虑员工的发展需要，要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果员工有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如企业的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到和人才的双赢的目的。

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试论我国农村人力资源开发的现状与对策张辉陈思谦摘要：人力资源开发是发展生产力的关键，是强国之路、富民之本。我国农村人力资源数量大、素质低的现状已成为建设社会主义新农村、实现农业现代化的巨大瓶颈。如何培养高素质的新型农民，将丰富的农村人力资源转化为雄厚的人力资本，把巨大的人口压力转变为强大的发展动力，是社会主义新农村建设中一个亟待解决的重要难题。本文从我国农村人力资源开发现状着手，分析了农村人力资源开发的开发动因，提出了切实可行的开发对策。关键词:农村人力资源开发新农村建设对策党的十七大报告指出：“解决好农业、农村、农民问题，事关全面建设小康社会大局，必须始终作为全党工作的重中之重。”全面建设小康社会，最艰巨、最繁重的任务在农村；建设农村小康社会，关键是积极开发农村人力资源，把丰富的农村劳动力资源转化为雄厚的人力资本。一、农村人力资源开发的动因分析 1、农村人力资源开发是推动国民经济发展的需要《中共中央关于进一步加强农业和农村工作的决定》指出：“农业是经济发展、社会安定、国家自立的基础”，“没有农村的稳定和全面进步，就不可能有整个社会的稳定和全面进步；没有农民的小康，就不可能有全国人民的小康；没有农业的现代化，就不可能有整个国民经济的现代化。”农村经济发展主要依靠农村人力资源素质的普遍提高，通过将农村人力资源的巨大优势转化为经济优势并合理配置，可以推动农村经济的迅速发展，促进整个国民经济的快速发展。 2、农村人力资源开发是现代农业发展的需要现代农业的基本特征是物质装备现代化、科学技术现代化、经营管理现代化和资源环境优质化，即用现代工业技术装备农业，用现代农业科技代替传统农业技术，用现代经营管理方法取代自给半自给的生产方式，用资源永续利用和环境的优化来替代掠夺式的破坏性农业，走中国式集约化持续发展道路。现代化、集约型农业主要依赖农业科技开发和高素质的劳动力，即依赖于人力资源的开发和农村人口素质的提高。然而与此形成鲜明反差的是，我国农村人力资源数量大而素质低。数量大，表明其蕴含着庞大的潜在生产力，开发潜力十分巨大；素质低，则说明人力资源开发的必要性和紧迫性。 3、农村人力资源开发是城镇化发展的需要城镇化是指随着一个国家或地区社会生产力的发展、科学技术的进步以及产业结构的调整，人们的生活方式从农村生活向城镇生活的升级转化过程。城镇化既是农业人口向城镇集聚的过程，也是资源深度开发利用、产业结构演进、生产布局更加合理、经济发展形成新的格局的过程，而这一切都离不开人力资源的开发和人的素质的全面提高。人力资源开发是支撑城镇经济的重要基础，城镇

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中文摘要：武汉新世界酒店作为五星级商务型酒店，凭借独特的优势吸引了大量客源。但是武汉新世界酒店作为国内发展较晚的港资酒店，在管理上仍就有很多问题亟待解决。本文针对武汉市新世界酒店人员流失严重、服务不够标准化、缺乏有效的绩效考克和员工职业发展指导等方面进行了探讨，并从制定人力资源计划、完善酒店的招聘制度、完善绩效考评和激励体制和加强培训和职业规划指导等方面提出了探索性建议，对武汉市新世界酒店的发展具有指导意义。关键词：人力资源；酒店；管理 Abstract:New World Wuhan Hotel as a five star business hotel,with a unique advantage to attract a large number of tourists.But as the late development of the Hong Kong New World Wuhan Hotel Hotel,in the management of people will have a lot of problems to be solved.In view of Wuhan new world hotel staff loss serious,service is not enough standardization,lack of effective performance cork and employee career development guidance are discussed,and from the development of human resources planning,improve the hotel recruitment system,strengthen the training and career planning guidance,put forward suggestions to explore and perfecting the performance evaluation and incentive system,the development of Wuhan City,the new world hotel has guiding significance. Key words:human resources;hotel;management

浅谈企业人力资源开发

人才开发是紧迫任务，更是长期任务，选拔学术造诣较高、成绩显著的优秀人才和基础扎实、热心专业技术工作，具有开发潜力的后备人才进行定向开发，为企业持续发展提供创造性、智力性、长效性服务。（一）人才开发的必要性和重要性进入经济时代，无处不在竞争，世界上国家与国家在竞争，在国家里地区与地区在竞争，在一个地区内，企业与企业在竞争，说到底就是人才的竞争，就是由群体组成领导集团在竞争。无论一个国家、一个地区，还是一个部门、一个企业要想在竞争中立于不败之地，要想在竞争中求发展，达到预期的目的，必须抓紧培养人才，使用人才，集中最优秀的人才，组成最佳智能结构的领导集团。人才是世界上最宝贵的财富，任何事业的发展都离不开具有高度聪明才智的人们去努力，人才对企业的生产和管理水平的提高也是一个决定性要素，人才是生产力各要素中的首要因素，可以预见，通过人力资源开发，企业将永葆青春和活力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。（二）人才开发的目的人才开发就是把这些蕴含在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。人力资源的潜力巨大，有关研究表明，当员工经过一定的努力，并适合目前的岗位工作需求后，只能发挥40%的作用，还有60%的潜力有待开发，因此维护限于人力资源不是组织的目的，而开发未知的与新生的人力资源才是组织追求的目的，维护是有限的，开发是无限的，开发人力资源是组织人力资源管理永恒的任务。 1、使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训，例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有个公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户接受我们公司的产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被

浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题浅谈企业人力资源管理问题摘要：现代管理学认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源，而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发，分析存在的问题，再探究如何做好人力资源管理工作，从而达到企业与员工双赢的目的，最终帮助提高企业的竞争力。关键词：企业人力资源管理现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法，做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。一人力资源对企业发展的重要作用 1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。 2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

农村人力资源现状与对策研究

农业大学网络教育毕业论文

农村人力资源现状及对策研究远程与继续教育学院人力资源管理专业董兵（指导老师：颜怀坤）摘要我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。农村人力资源的开发和利用,在很大程度上决定着农村经济发展速度和农民的收入水平,甚至决定着整个国民经济的发展潜力。重视并加强农村人力资源开发,把人力资源变成人力资本,也是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。加强农村人力资源开发,政府应加大对农村教育的投入,确立优先发展农村教育;加强农村人力资源开发，是全面建设农村小康社会的第一推动力的新理念,探索一条开发农村人力资源的新路子,建立有效的人力资源激励机制。我国农村人力资源开发的现状不容乐观,必须加大人力资本投资力度,把农村劳动力资源开发与乡镇企业发展及非农化进程、城镇化战略结合起来,以推动农村人力资源的开发向深度和广度迈进。关键词：农村人力资源城镇化战略国民经济

前言从“民工潮”到“民工荒”,农民工就业问题引起了社会更多关注。同时,我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。重视并加强农村人力资源开发,是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。人力资源开发是发展生产力的关键,是强国之路、富国之本。我国有十三亿人口,八亿在农村。农村人力资源数量庞大、质量低下的现状已成为我国农村经济社会发展的巨大障碍。开发农村人力资源、培养高素质的新型农民,对我国全面建设小康社会目标的实现具有重要的战略意义。 1.农村人力资源的研究背景解决好“三农”问题始终是全党工作的重中之重，为此中央先后出台了一系列战略部署。党的十六届五中全会从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的全局出发，提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。十七届三中全会通过了《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，明确了下一步农村改革发展的目标任务、重大原则和战略举措。2009年中央一号文件第六次锁定“三农”，一共提出了28条措施促进农业稳定发展与农民持续增收。在实现这一系列战略部署的过程中，大力开发农村人力资源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本的一环。 2.农村人力资源研究的目的和意义 2.1农村人力资源开发的必要性 2.1.1从增强综合国力的角度来看待农村人力资源开发我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30%时，仍然有4-5亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。如此众多的人口如果处在现代化的门槛之外，则中国谈不上富裕。在21世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜？核心问题是人才问题，国民素质问题，而恰恰在这个问题上，我国的劣势是如此的明显：稀缺的土地上生存者9亿农民，在其中有两亿文盲半文盲，贫困地区每年还有上百万的失学少年。如果对这些人

企业内部控制论文

企业内部控制论文上市公司内控水平调查从2008年到2010年,深圳迪博企业风险管理咨询有限公司连续三年发布了《中国上市公司内部控制白皮书》。“在白皮说中,我们不谈理论,只做实证,每年的样本量都在1200家公司以上,囊括了所有上市公司。我们关注的是投入资本回报率和内部控制之间的关系。”公司创始人胡为民说。内部环境和内部监督最糟糕内部控制有五大要素,一头一尾两个要素是目前国内企业做得最差的部分。第一是内部环境,如果企业的治理结构不好,或者企业文化里没有关于风险的理念,即便制定了内控措施也是纸上谈兵,更谈不上运行。内部环境讲起来虚,实际上又很实在。中国的社会文化对内控环境不是很有利,这首先跟中国文化有很大关联。“我从文化差异的角度比较过欧美和国内的大型并购案。单从并购合同上就能看出很大区别。比如主合同一般都有几十页,再加上副合同就三五百页了,而国内并购合同都是只有两三页纸。国外把违约的一切可能性采用程序化一一列出来,对任何一种违约都有处理办法,国内却是含糊其词,背后隐藏着很多风险。其次,转型时期对利益分配和道德诚信的认识,对整个内部环境存在很大挑战,价值观比较紊乱,没有已经固化下来的标准,要做也都是纸面化的东西。”胡为民说。最后一个要素是内部监督。内部监督是再控制,是目前最令人担忧的地方。首先,几十年历史的大型国企,都不缺制度,条目特别多,不能说不完善,但是制度跟制度之间的衔接是否合理,却没人说得清楚。其次,制度的执行情况更是没人能说明白,大型企业都缺乏一套有效的内部监督体制。“大企业一般都有一个内审部,干什么工作?还是在做财务审计、专项审计和责任审计,真实的管理审计几乎都没有做。再加上很多领导不太重视内部审计工作,在人员和资源配置上都不理想,所以很难做好内部监督,也就根本没办法去判断制度执行的好坏。” 人往往有这样的本能——不懂的不做,不考核的不做,不奖励的不做。如果内部控制不跟绩效考核挂起钩来,谁愿意天天学雷锋呢?内部控制有若干对人的行为的控制,但人从本能上都是追求自由的,谁愿意按照规定动作去做?但从公司角度,一定需要一种约束,才能提高整个组织的效率,这构成了一种天然矛盾。高管利益与内控水平息息相关理论最终还要落到实践上。一味在说内控的理论意义,而没有跟个人的切身利益联系起来,领导者的重视程度就会大打折扣。 “我们在发布的白皮书里有个很有意思的研究,就是搞清楚风险控制跟上市公司高管的切身利益有何关系。”胡为民说。《白皮书》得到了三个结论:第一,上一年度被监管机构处罚的上市公司,高管的利益水平要低于没有被处罚的上市公司水平。内部控制不好,更多的情况不是公司受处罚,而是高管,比如董事长、董事长秘书和财务总监。有的被终身禁止进入资本市场,有的还要追究刑事责任,无论哪种处罚,对高管的职业生涯和声誉都是非常大的负面影响。第二,ST股公司的高管利益水平要远远低于非ST公司的水平。第三,拟实施内部控制的上市公司高管利益水平要高于没有实施内部控制的上市公司。还有一个政策层面的原因是,目前上市公司要做股权激励要报监管机构批准,被批准的基本条件是公司的内部控制水平不错。“要实施股权激励,做好内控是一个必修功课。由于股权激励的受益者都是核心中高层,所以实际上这是一个内部逻辑,内控水平跟高管的切身利益是息息相关的。最后有一个结论也很有意思,前三名董事的薪酬高低,跟内部控制水平也是有关联的。内控水平越好,前三名董事的薪酬趋势越高。单看某个政策要求怎么做,对高管的触动不大,但这是1000多家上市公司的实证调查结果,对他们是很有说服

某公司人力资源管理现状及开发策略

市公司人力资源管理现状及开发策略国务院57号文件明确提出：要进一步深化烟草企业改革，取消县级公司法人，把市公司培育成市场营销的主体，建立总公司、省公司和市公司三级法人的体制。体制理顺后，市公司作为省公司的全资子公司，既是省公司的出资人代表，也是对所经营的资产承担保值增值的责任主体，其地位和作用日益重要和突出。然而，正如什么样的体制就必须有什么样的人事制度与之相适应一样，人力资源，作为企业的第一资源、企业生存和发展的最革命因素，其新形势下如何消除瓶颈之痒、管理之痛，建立科学高效的管理、开发和创新体系，为合力打造市公司主体作用推波助澜，成为我们当前及今后不得不认真思考和对待的问题。一、当前市公司人事管理的现状和困境 “坚持市场配置人才资源”是专卖体制下人事制度改革的必然取向。不可否认，随着行业改革的不断推进，市公司的人事制度改革步伐明显加快，规模总量、专业人才数量及选才用人机制逐步趋于成熟，整体素质提高，凝聚力、战斗力大为增强。但也应当看到，受行

业经济宏观繁荣的影响，一些潜在的人事管理问题还没有完全浮出水面，长期以来困扰和阻碍市公司发展的深层次矛盾依然没有得到根本解决。具体表现为：（一）观念不新，人事制度不健全。观念的滞后是市公司人事管理中最难以逾越的障碍。长期垄断下的专卖保护，在推动行业发展的同时，也减缓了烟草与外界的竞争压力，浓郁的计划色彩使市公司难以造就一支成熟的、适应市场运行规则的现代员工队伍。一是思想趋于简单化，把人力资源开发与人事管理和人员控制相等同，当成是人事科的事，管理上睁只眼闭只眼，不愿惹麻烦啃硬骨头，造成总量与结构性矛盾突出，“人才荒”普遍存在。二是方式单一，进口关把关不严。从市公司进人的方式来看，不外乎两种，一种是安置转业、退伍军人；另一种是吸纳大学毕业生。安置转业，是政治任务，人员少，选择余地有限；吸纳退伍人员和毕业生，虽然实行了“凡进必考”，但在不少地方仍然是一种摆设，对内安置照顾的多，对外公开选拔的少，近亲繁殖、裙带关系严重，父子、兄妹同一单位上班共事现象司空见惯，“换血”难度大。三是管理不力，出口关疏通不到位。一方面总量短缺，粥多僧少，员工无岗位之忧；另一方面普遍存在重正式工、轻聘用工思想，触及正式工层面的改革少，该淘汰的出不去。（二）机制不全，选才用才不科学。在干部的选拔培养上，求稳怕乱，重资历不重能力，相马而不赛马，对一些关键、重要岗位的选才用人缺乏大刀阔斧的毅力和勇气，存在明显的“三多三少”，即：

人力资源一级论文范文

中小民营企业薪酬管理的问题与对策姓名：单位：摘要：随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速发展。其中中小民营企业由于数量的优势，为经济的发展作出了巨大贡献。但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产发展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快发展，为我国经济发展贡献更大力量。关键词：中小企业人力资源薪酬管理前言：我国经济在高速发展中，中小企业的力量也得到发展壮大，企业发展离不开人的作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬激励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。一、薪酬的概念和内容薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。二、薪酬管理中面临的问题国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水

浅论企业人力资源管理存在的问题和对策的设计

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

浅析乡村振兴农村人力资源开发

乡村振兴战略是适应时代发展的必然要求，是加快推进农业农村现代化、提升农民生活水平的重大战略决策。实施乡村振兴战略，需要人才的支撑，对于农村的发展还是应该从农村人力资源出发，开发熟悉当地情况的农民来推进农村的发展。坚持质量兴农、绿色兴农的原则，从农村精神文明、物质文明建设两个方面抓好落实，从农业环境、农村生态工程建设等方面着手，努力实现产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的目标要求，逐步适应农业农村发展的需要。 1我国农村人力资源开发现状从我国现阶段农村人力资源总体分布来看，城镇化率在不断提升，大部分地区城镇人口也在逐渐增多，人力资源总量也不断增加，社会发展水平也在不断改善。现阶段农村人口的基数大、整体文化水平不高等问题仍然是阻碍农村人力资源开发的难点。当前，农村人力资源的开发扶持力度以及困难状况有了改观，但还需我们进一步努力，将农村人口基数大的现状转化为农村人力资源开发优势，必须逐步优化农村人力资源的配置结构。因此必须加强对农村人力资源开发，造就更多乡村人才，为乡村振兴奠定坚实的人力基础。 2乡村振兴背景下的农村人力资源开发过程中存在的问题 2.1农村地区基础教育薄弱、思想观念落后，人力资源整体素质不高。我国的农村人口基数大且劳动力资源丰富，但是由于文化水平及其他因素种种限制，农村人力资源的开发并不完善。农民受教育程

度低和思想观念的陈旧、保守是制约农村人力资源开发的重要因素，他们大多满足于现状，不愿学习新的知识技能，缺乏积极上进的思想观念。正是由于教育的落后、思想观念的陈旧这些因素限制了农村的发展，也让农村人力资源开发难以发挥其关键作用。2.2农村人力资源结构配置不合理，农村剩余劳动力过多。现今的耕作生产方式日益机械化，农民耕地的数量随着生产建设在不断减少，对原有农村劳动力的需求水平也在不断下降，致使大量农村人力闲置，农村剩余劳动力增多。尽管国家对教育的投入在逐年增加，但发展改善进程却比较缓慢，人力结构不合理的矛盾日益突出。农村人力资源结构不合理主要表现在大多数人力为综合素质较低且不能为现有农村环境带来生机活力，难以为农村发展提供坚强的人才保障。剩余劳动力多和人力资源配置的不合理，让原本并不占优势的农村发展变得更为困难。2.3农村经营管理者人力资源开发意识淡薄，开发管理体系不完善。农村人力资源开发，结构体系以及管理的合理化还需进一步提升。虽然现今涉及农村人力资源开发管理的职能部门很多，但大多职能界定不清且管理体系覆盖过于广泛，不能很好地深入基层展开人力资源开发的管理工作。农村经营管理者大多存在市场意识淡薄、管理方法不科学等问题，对整体人力资源开发把握不全面，缺乏现代化人力资源开发的前瞻意识，难以适应农村经济的发展和现代化农业经营的需要。 3乡村振兴背景下农村人力资源开发建议 3.1加大农村基础教育及技能培训投入，提高农村人力资源的整体素质。普及农村基础教育是改善当前农村人力资源质量、提升农村

加强企业人力资源管理的意义

加强企业人力资源管理的意义 [摘要]企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。在市场经济竞争激烈、人才资源紧缺的背景下，加强企业人力资源管理的现代化，具有重要的意义。本文讨论企业人力资源管理的优化问题,通过管理现状的分析，讨论企业人力资源管理优化的意义，并提出实现企业人力资源管理优化的一些具体实施策略。 [关键词]人力资源、加强管理、完善改革一、人力资源管理的内涵现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。二、人力资源管理的重要作用市场是处于不断的变化之中,竞争不容企业有丝毫的懈怠,产品成本的降低、质量的提高也不是无限的,竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工,因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人

力资源的开发,在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是,并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的,为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。三、企业人力资源管理问题的成因企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在： 1.重管理、轻开发的现象普遍存在人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使

人力资源管理毕业论文选题0001

1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计

43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理