1国有企业的改制中的问题及成本

国有企业的改制中的问题及成本

一、改制前的机会成本

企业及政府决策的正确性

二、改制中的实际成本

1、人员方面

由于在改制过程中要处理好人员身份转变的问题，因此身份置换的补偿是一项重要的改制成本。

一般人员方面的成本会包括以下几个方面：

2买断工龄人员经济补偿费

2企业负担的离退休人员福利费和医疗费

2退养人员、因工伤残人员、病休人员补助费

2职工遗属补助费

2富余职工安置费等等

对此各地方政府都有一系列政策，对于补偿的标准和办法都做出了详尽的规定。这里需要强调的是买断工龄人员的经济补偿费一项，由于很多国有企业与职工签订的是无固定期限劳动合同，按规定只能协商解除，使得该项补偿费用也存在较大的浮动性。

2、资产方面

按照国资部门的相关政策，国企改制过程中对于原有的一些不良不实资产清查核销中产生的盘亏也是一项重要的改制成本。主要包括：

2企业亏损挂帐

2企业呆坏帐损失

2国资部门核批的报废资产

2不良债权等等

对于该项工作国资部门的政策规定比较到为，而且会由有资质的资产评估机构负责实施，而对于改制企业而言需要关注的主要是相关资料的准备以及审计评估前的财务调整问题。

3、其他成本

主要包括聘请中介机构的费用、改制具体实施中的费用（比如工商登记、相关证照的变更等）。

应该说改制过程中的成本处理政策性非常强，但技巧性也同样非常重要。

三、改制后的整合成本

改制是手段，发展才是最终目的。通过改制可以很好的清理历史遗留问题，为发展打下良好的基础。但作为改制后的国有企业，更应该注意改制后的整合问题，缩短企业转型的阵痛期，降低整合成本。

总体而言，企业改制后的整合应重点关注以下两方面：

1、资源的整合

这里所指的资源既包括的有形的资源（比如厂房、设备、土地、资金等），也包括无形的资源（比如人力资源、企业的无形资产等）。

如何快速有效的整合企业的内外部资源，为企业的发展所用，将是每一个企业改制后面临的首要问题。这一过程越短，整合成本也就越低。

2、观念的扭转

应该说这一问题是相对较难控制但又必须处理好的。为此改制企业实际上在改制方案的设计过程中甚至是改制工作正式开始前就必须着手实施。

3、新的管理机制的建立

如果说在改制过程中通过产权制度改革可以理顺国有企业管理体制的话，新的管理机制的建立则是改制后企业的重要工作。

一个好的产权模式并不能解决所有问题，企业必须通过现代企业的管理制度的建立才能保证其

长期的发展。

改制后的国有企业在薪酬方面一般存在下列问题：

问题一：薪酬缺乏竞争性令优秀人才却步

问题二：原有薪酬制度的条条框框过分依据人的行政级别

问题三：分配上的平均主义

问题四：福利政策的制定缺乏灵活性和针对性

问题五：薪酬制度如何艺术地实施

不同的实施情况会产生截然不同的结果，而国有企业薪酬制度的实施过程主要有三个难点：

第一，意识问题；

原有的一套旧的思想观念的转变即使在企业完成改制后仍需要相当长的一段过渡时期。

第二，万能问题；

希望薪酬制度能够解决所有问题，但是必须意识到人力资源并不是万能的，薪酬制度也一样，它解决问题的能力也是有限的，它是个性化的，不能无限夸大。

第三，人才问题；

缺乏专业人才问题，薪酬制度无论是制订、实施推广还是完善修正都需要一批专业化、职业化的薪酬人员来实施。

那么面对上述重重“薪”事，我们广大国有企业究竟应该从何入手解决问题呢？我们提出以下的思路仅供参考：

第一步，明确工作岗位，进行职务分析，做好薪酬管理的前提工作

第二步，改革收入分配制度，建立均衡的薪酬体系

第三步，建立规范的奖励体系

第四步，设计积极有效的员工福利制度

设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的辅助激励作用。当然制订福利制度中也要注意以下几点问题：

第一，福利政策的制定应与企业整体战略一致。第二，福利政策的制定一定要注意到员工的偏好和需求。第三，使福利与工作绩效相联。