基本薪酬确定方法
基本薪酬确定方法
基本薪酬的确定方法有以下几种：
1. 市场定价法：参考同行业、同地区的企业或者同岗位的实际薪酬水平进行定价。
2. 作业评价法：根据岗位的工作要求、重要性、复杂度等因素来确定薪酬。
3. 能力、绩效评估法：根据员工的能力和绩效来决定薪酬，表现优秀的员工会得到更高的薪酬。
4. 结构度量法：综合多种因素，如员工的学历、工龄、技能水平、职称、地域因素等综合来考虑。
5. 费用回报分析法：通过分析企业给员工支付的薪酬和员工所创造的价值之间的关系，确保薪酬合理，回报显著。
以上是基本薪酬的主要确定方法，根据企业的实际情况选择合适的方法进行确定，可以使得企业的薪酬管理更加公正、合理。
公司薪酬制定方案
调整具体步骤： 1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平; 2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法; 3,制定工资等级或系数表,合理级差; 4,确定各岗位对应的工资等级; 5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度; 6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改; 7,提交董事会讨论通过; 8,具体实施. 薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。 一、薪酬水平调整 薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。 （一）薪酬整体调整 薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。 薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种： 1. 等比例调整 等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。 2. 等额式调整 等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。 3. 综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。 在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。 如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。 对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。 （二）薪酬部分调整 薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。 年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。 根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 （三）薪酬个人调整 薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
人力资源常用的工资计算公式和方法
人力资源常用的工资计算公式和方法 在人力资源管理中，工资计算是一个重要的环节。以下是常用的工资计算公式和方法： 1.基本工资计算公式 基本工资是员工工资中最基础的部分，通常是根据员工的职位和工作经验来确定的。基本工资计算公式如下： 基本工资 = 职位工资 + 工作经验工资 其中，职位工资是根据员工所在职位的薪资水平来确定的，工作经验工资是根据员工的工作经验年限来确定的。 2.加班工资计算公式 加班工资是指员工在规定工作时间之外所做的工作所得到的报酬。加班工资计算公式如下：
加班工资 = 基本工资 ÷工作日天数 ×加班时长 ×加班工 资系数 其中，加班工资系数是根据公司制定的加班政策来确定的。 3.绩效工资计算公式 绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素来评定的。绩效工资计算公式如下： 绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数 其中，绩效系数是根据员工的绩效评定结果来确定的。 4.社保和公积金计算公式 社保和公积金是员工的福利待遇之一，也是公司法定的义务。社保和公积金计算公式如下：
社保和公积金 = 基本工资 ×社保和公积金比例 其中，社保和公积金比例是根据国家和地方的规定来确定的。 以上是常用的工资计算公式和方法。在实际应用中，还需要根据公司的具体情况进行调整和修改。同时，也需要注意遵守国家和地方的相关法律法规。 法定假日工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以300%。双休日加班工资的计算方法是将加班工 资的计算基数除以21.75，再乘以200%。工作日加班工资的 计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以150%。根据规定，每周休息2天，每年有11天的法定节假日。因此，年工作日可以通过365天减去104天（休息日）减去11天 （法定节假日）得到，即250天。而年工作小时数可以通过250天乘以8小时/天得到，即2000小时。XXX可以通过250 天除以4季得到，即62.5天/季。季工作小时数可以通过62.5 天/季乘以8小时/天得到，即500小时/季。月工作日可以通过250天除以12月得到，即20.83天/月。月工作小时数可以通 过20.83天/月乘以8小时/天得到，即166.64小时/月。
薪酬管理方法五种薪酬体系
薪酬管理方法五种薪酬体系 薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的一部分，主要包括薪酬策略的制定、薪酬体系的设计和薪酬管理的实施。薪酬体系是一个企业为了提供员工工作回报而建立的一种体系，涉及到薪金、福利、奖励等多个方面。而薪酬管理方法则是指在具体实施过程中采取的方式和方法。下面将介绍五种常见的薪酬管理方法。 一、等级制 等级制是最常见的薪酬管理方法之一，它以员工的职位等级来确定其薪资水平。等级制薪酬体系有明确的职位等级划分，通常按照岗位的工作难度、责任、技能要求等因素进行分级。员工通过晋升等级来获取薪资的增长。等级制的优点是分配公平，有利于员工职业发展，但不利于激励高绩效员工。 二、技能制 技能制是在薪资管理中注重员工技能的体系，根据员工所掌握的技能来确定其薪资水平。技能制的核心是对员工技能的评价和认证。该体系能够激励员工提升技能水平，提高工作质量和效率。但是技能制存在技能评估的主观性和难以衡量的问题，也不适用于一些岗位。 三、绩效制 绩效制是根据员工的绩效表现来确定其薪资水平的一种体系。绩效制要求企业建立完善的绩效评估体系，通过定期的绩效考核来评价员工的工作表现。根据绩效评估结果，将员工分类为不同的绩效等级，再根据不同的绩效等级给予相应的薪资奖励。绩效制能够激励员工提高工作绩效，但也要求企业建立公正、客观的绩效评估体系和激励机制。
四、奖金制 奖金制是将一部分薪资作为奖金的方式给予员工。奖金制通常通过设 定明确的目标和绩效指标来激励员工，并根据实际完成情况给予相应的奖金。奖金制能够对员工的绩效作出即时激励，增强员工的工作积极性和责 任感，但也存在奖金分配的主观性和员工的过度竞争等问题。 五、福利制 福利制是通过提供一系列福利待遇来激励员工。福利制包括基本福利（如五险一金等）和额外福利（如商业保险、子女教育、健康管理等）。 福利制能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的凝聚力和归属感，但需要企业投入较大的成本。 综上所述，薪酬管理方法应根据企业的实际情况和目标来选择和设计。不同的管理方法有不同的优点和适用范围，企业可以根据自身需求和员工 特点进行合理搭配和创新，以实现薪酬管理的有效运作。
薪资核算常用函数公式及方法
薪资核算常用函数公式及方法 薪资核算是企业人力资源管理中非常重要的一项工作。正确地核算薪资可以保证员工的合理收入，同时也能减少企业的成本支出。在薪资核算中，常常使用一些函数公式和方法来进行计算和处理。本文将介绍一些常用的薪资核算函数公式和方法。 1. 基本工资计算公式 基本工资是员工的基本薪酬，通常根据员工的职位、工作年限和学历等因素来确定。基本工资计算公式可以根据不同的情况进行调整，但一般包括以下几个因素： - 职位工资：根据员工所在职位的薪酬等级确定。 - 工作年限工资：根据员工在企业工作的年限确定，一般每工作一年增加一定的工资。 - 学历工资：根据员工的学历水平确定，一般高学历会有相应的加薪。 2. 奖金计算公式 奖金是根据员工的绩效表现来确定的额外薪酬，通常根据员工的绩效评估结果来确定奖金的金额。奖金计算公式可以根据企业的具体情况进行调整，一般包括以下几个因素： - 绩效评估得分：根据员工的工作表现和绩效评估标准进行评估，得出一个分数。 - 绩效基准工资：根据绩效评估得分来确定的基准工资。
- 奖金系数：根据绩效评估得分来确定的奖金系数。 3. 加班工资计算公式 加班工资是员工在超出正常工作时间后获得的额外薪酬。加班工资计算公式通常包括以下几个因素： - 加班时长：根据员工的实际加班时长来确定。 - 加班工资率：根据企业的规定和劳动法规定的加班工资率来确定。 4. 税前工资计算公式 税前工资是员工在扣除税费和社保费用之前的薪酬总额。税前工资计算公式通常包括以下几个因素： - 基本工资 - 奖金 - 加班工资 - 其他补贴和津贴 5. 税后工资计算公式 税后工资是员工在扣除税费和社保费用之后的实际到手薪酬。税后工资计算公式通常包括以下几个因素： - 税前工资 - 个人所得税：根据个人所得税税率表和个人的实际应纳税所得额来计算。 - 社保费用：根据企业和员工的缴费比例来确定。
基本薪酬 计算公式
基本薪酬计算公式 基本薪酬计算公式是指根据一定的规则和标准，计算出员工的基本薪资数额的方法。基本薪酬是员工在工作中所能得到的固定报酬，通常是按照一定的计算公式进行计算。下面将介绍一种常见的基本薪酬计算公式及其应用。 基本薪酬计算公式一般包括以下几个要素：基本工资、绩效奖金、津贴和奖励等。在这些要素中，基本工资是最主要的部分，它通常是根据员工的岗位和工龄等因素确定的固定金额。基本工资的计算公式可以简单地表示为： 基本工资 = 基本工资系数× 基本工资基数 其中，基本工资系数是由公司根据员工的岗位级别和工作经验等因素设定的系数，基本工资基数是公司规定的基准薪资数额。基本工资系数和基本工资基数通常会根据公司的具体情况进行调整，以保证员工的薪资水平与市场相符。 除了基本工资，绩效奖金也是基本薪酬计算公式中的重要组成部分。绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评价结果来确定的，通常是根据公司设定的绩效评价体系进行评定。绩效奖金的计算公式可以表示为： 绩效奖金 = 基本工资× 绩效系数
其中，绩效系数是由公司根据员工的绩效评价结果设定的系数，绩效系数一般会根据员工的绩效等级进行调整，以激励员工提高工作表现。 津贴和奖励也是基本薪酬计算公式中的一部分。津贴是公司根据员工的工作条件和岗位要求等因素给予的额外报酬，可以是交通补贴、餐补或住房补贴等。奖励则是公司根据员工的特殊贡献或成就给予的额外奖励，例如年终奖或项目奖等。津贴和奖励的计算公式通常是固定的金额或比例。 基本薪酬计算公式是根据一定的规则和标准，计算员工的基本薪资数额的方法。它包括基本工资、绩效奖金、津贴和奖励等要素，并根据不同的因素进行调整和计算。公司可以根据自身情况设定适合的基本薪酬计算公式，以确保员工的薪资水平公平合理，并激励员工提高工作表现。同时，员工也可以通过了解基本薪酬计算公式，理解自己的薪资构成，进而合理规划个人职业发展和薪酬期望。
薪酬的制定方法
根据加盟店及直营店，各自实施不同的薪资制度，选择几类具有代表性的薪资方式进行考察分析，以便不同区域分店采用更加合理有效的发放制度，促进店面的有效激励： l 薪酬的制定方法 一、固定工资+年终奖金 方法：店员、店长每月工资固定为xxx元，年终奖金按照销售情况每人分得xxx元，店长奖励xxx元。 优势：人员相对比较稳定，管理简单，核算方法简便。 劣势：激励的时间段过长，员工的积极性不高。 适用分店：店长、店员是自家亲戚或加盟商比较信赖的人员。 二、底薪+提成+工龄工资 方法：店长、店员月底薪XXX元，店长每月XXX元的店长绩效。提成X元/条/人。店长做满一年以后加XX元/月的工龄工资。店员做满一年以后加XX元/月的工龄工资。目前大部分分店使用的是这种方法。 优势：有一定的激励作用，基本上体现了多劳多得，团队相对比较稳定。 劣势：店员销售没有目标，缺少挑战，容易使人乏味，枯燥。工作缺少激情与创新。不能很好的激发主人翁精神。 适用分店：适用于新开业的分店。 三、底薪+个人提成+团队目标提成 方法：每人每月有固定的底薪，谁销售谁提成，提成的标准为X元/条。每月由分店经理制定一定的销售目标，团队总体完成目标量以后每人额外再加XX元的奖励。销售量较大的分店可以专门聘用一位裁缝做售后服务。裁缝的工资是固定的。
优势：体现个人能力，相对比较公平，提高店员工作的积极性，快速提高店员的个人能力，加强竞争意识，团队目标提成促使团队共同进步。 劣势：店员之间容易产生矛盾，缺乏团队配合意识，无人愿意主动做服务。 适用分店：适用于商场内的分店或店员能力悬殊的分店。 四、底薪（任务量）+提成 方法： 部分地方店员难招聘，店员只注重底薪标准。我们可以使用此种方法。底薪比当地水平略高一两百元，分店经理制订一定的销售任务量，完成任务量以上的部分进行提成。例如：当地店员平均底薪为300元+销售提成，我们的工资=底薪（300+固定销售任务量/月*X元/条）+超出任务量以上部分的数量*X元/条。任务量的制定一定要合理（参考：可以是保本量或略高于保本量）不可定的过高，否则失去激励的目的。 优势：容易吸引应聘者，从中择优录取。有一定的激励作用。人员基本比较稳定。 劣势：容易滋生店员的惰性，没有危机感。 适用分店：人员较难招聘的县城分店、新开业的分店、长时间招聘不到店员的分店。 五、基本工资+绩效+目标提成+工龄工资+年终奖金 方法： 1、基本工资=当地基本工资 2、绩效为店长绩效与店员绩效，分为三个或四个等级，每月由考核人对被考核人进行绩效考评，根据考核标准核定级别。经理考核店长，店长考核店员。假设店长绩效分为三个等级；一级XXX元/月；二级XXX元/月；三级XXX元/月；
经典常用薪酬分配方式
薪酬设计几种主要的工资制度形式 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制； 依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制 或职务绩效工资制。 岗位工资制 岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一 种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 职务工资制 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅 表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是
岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长 等。职务工资制在国有企业、 事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。 能力工资制 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任