农村信用社行业发展现状分析

农村信用社的行业发展现状分析

我国农村信用社至今已有50多年的发展历史，经历了多个阶段的发展历程，目前已成长为资产、负债及其职工规模仅次于四大国有银行的合作金融组织。合易咨询自2008年初开始关注农村信用社，开展了一系列的调查工作，对其目前的发展现状、未来发展趋势，尤其是人力资源管理提出了自己独到的分析。

一、农村信用社发展现状SWOT分析

截至2007年末，全国农村信用社在原有基础上改制组建农村商业银行17家，农村合作银行113家，以县（市）为单位统一法人的联社1818家。农村信用社法人机构由改革前的35527家降至8348家，股金余额2224亿元，比1996年末增加2018亿元。2008年起，新一轮的省级联社管理体制改革、农村中小法人金融机构兼并重组、引进战略投资与上市深化改革工作正在进行。

（一）农村信用社的发展优势（strength）

1、客户资源优势

农村信用社长期在农村从事金融服务，与农村客户的感情联系非常密切，积累了庞大的客户群，95%的农户贷款来源于农村信用社（来自: 业务员网: ）。随着农村经济的快速发展，在广大农村出现了一批高端客户群体，已成为县域经济的主要力量，也成为农村信用社天然的优质客户。丰富近乎垄断的农村客户资源是农村信用社未来发展的支柱优势。

2、机构网点资源优势

农村信用社立足农村，辐射城乡，经过50多年的发展，村村有机构，乡乡成网络，像深入农村肌体的毛细血管，真正做到了贴近农村、深入农村、服务

农村，具有天然的信息对称与同步优势，这是其他金融机构所望尘莫及的。

3、品牌资源优势

农村信用社立足农村、服务农村，经过50多年的发展，已在广大农民心中形成良好形象与市场信誉，形成了很高的品牌认知度与忠诚度。同时，由于农村信用社长期是“国营”体制，在广大农村客户心中，农村信用社的信用就是国家信用，这进一步增强了农村信用社的品牌效应。

4、市场资源优势

农村信用社是农村金融名副其实的主力军，据资料表明，其农业贷款余额占全部金融机构农业贷款余额的81.04%，占农村贷款户数的95%。农村信用社在农村市场占有绝对多数的市场份额，并且与客户保持着良好的合作关系。（二）农村信用社的发展劣势（weakness）

1、体制与机制不适应发展

目前农村信用社法人治理结构不完善，权力制衡机制比较薄弱，即使已完成商业化改革，其法人治理大多仍存在股东会对经营管理层的委任权缺位、董事会与股东对农村信用社的发展要求缺位、信用社经营业绩与经管层的收入及升迁等关联缺位、对经管层的监督评价缺位等现象，并导致经营权凌驾于所有权之上，代理与被代理角色扭曲，股东权利虚化，经管层的经营权异化为经营特权，对管理层经管能力、绩效缺乏客观评价，农村信用社业绩好坏责任不明，利润最大化的经营目标流于空谈。

2、人力资源管理基础薄弱

受到管理体制与制度的制约，农村信用社的人力资源管理基础比较薄弱，人力资源管理体系不够健全，制度不够完善。农村信用社地理位置相对偏僻，

相关的内部激励机制、薪酬制度等存在某种程度的缺失与落后，很难留住人才，尤其是专业人才。另外，长期以来，农村信用社员工来源复杂，“近亲繁殖”现象严重，文化水平低，整体素质不高，大部分员工只能勉强完成基础的业务操作。

3、金融产品创新能力弱

农村信用社由于受地域、经济、政策等多种因素影响，业务经营创新性不够，服务手段落后，经营形式单一，信用工具落后，业务大多还停留在传统存、贷款业务阶段。大部分农村信用社没有实现储蓄的通存通兑，中间业务也仅限于代收代付。与大型商业银行相比，农村信用社在资金实力、人才资源及经营管理上存在着很大差距，其创新能力、硬件配置、结算手段与科技运用等也明显处于劣势。

4、风险管理整体滞后

一是风险管理意识落后；二是不能正确处理业务发展与风险管理的辩证关系，在发展速度与质量管理之间往往顾此失彼；三是对风险的复杂性与多样性认识不够，对风险的种类与环节区分不明；四是风险管理方法方式单一，缺乏有效多样的定量、定性分析工具与手段，对风险的认识主观性太强。

5、科技支撑体系严重落后

农村信用社科技人员少，尤其缺乏既精通现代计算机网络通讯技术，又精通金融业务的复合型人才。目前不少地区农村信用社科技应用率很低，虽然计算机已普及到网点，但只是利用计算机记账、编制报表、存取款等。还有不少农村信用社内部网络未形成，与人民银行、各商业银行未联网，结算渠道不畅。金融科技新产品，如金融信息服务网、银行卡、网上银行等基本没有

涉及。

（三）农村信用社的发展机会（opportunity）

1、巨大的市场需求

社会主义新农村建设为涉农金融带来巨大的发展空间。据初步测算，到2020年，新农村建设需要新增资金15万亿元至20万亿元人民币。按过去农村投入资金中财政资金、信贷资金与社会资金的经验比例，即使考虑到公共财政加大投入的情况，新农村建设资金需求中的很大部分仍将由金融机构来提供。我国农村信用社源自农村，遍布乡镇，其经营结构与新农村建设的金融需求有着很高的匹配度，完全可以发挥自身贴近农村、贴近农民、贴近农业与农村金融网点众多的综合优势，在这项宏大的经济社会建设事业中大有作为。

2、逐渐公平有序的竞争环境

随着城乡一体化进程的加快、城乡对接的法律法规不断健全，农村市场的管理将进入依法管理的新阶段，这为农村信用社的发展创造了减少外部干预与逐渐公平、有序的竞争环境。随着政府的管理归位，其经济职能将发生根本的转变，农村信用社将彻底摆脱“民营资本官营化”的弊病，取得完全的经营管理权，为灵活贴近市场经营创造了机会。

3、国家政策优惠扶持

国家对农村信用社出台了税收减免、保值贴补息部分补贴、票据置换专项贷款等一系列优惠政策；各级政府也相应地废止歧视性规定，减免、拨付省（市）级联社开办费用，创建良好发展环境等，为农信社解决部分历史包袱，更好地全力支农提供了优惠的政策扶持。

4、农村征信系统建设加快

央行的个人征信系统建立了符合中小企业特色的信用评定体系，并逐步建立与完善了社会信用体系的建设。同时，国家制定与完善了各种法律法规，防止农村金融机构不正当、不公平竞争，切实改善了农村金融环境。

（四）农村信用社的发展威胁（threats）

1、激烈的市场竞争

随着经济的发展与城市化进程的推进，农村地域观念逐步淡化，金融竞争开始延伸至广阔的农村地区。一是各商业银行及农业发展银行等在巩固大中城市市场份额的同时，重新瞄准县域市场的优质项目，陆续回到农村地区拓展市场，与农村信用社争夺优质客户。二是农村金融开放进一步加快，各类金融产品纷纷涉足农村市场，加剧了农村金融产品创新的竞争；三是邮政储蓄银行开业后利用其强大的网络优势，加剧了农村存款市场的竞争。这一变化，对于准备不足的农村信用社来讲是一个巨大的挑战。

2、优质客户与市场份额的流失

随着农村金融市场上金融服务提供者增多，竞争日益加剧，业务、客户与市场逐渐走向细分。一是资金实力雄厚的大银行逐渐在县域龙头企业客户中占据有利位置，把大量的优质客户吸引过去，使一些过去主要依靠农村信用社信贷支持成长起来的优质客户流失；二是灵活机动的乡村银行将利用更加贴近农村的“便利店式”经营方式占领与瓜分农村微型金融业务客户；三是邮政储蓄银行利用其网络优势瓜分农村金融存款。客户与市场份额的流失对农村信用社在农村金融市场长期的主导地位造成了很大的威胁。

二、农村信用社的市场发展趋势

1、实施规范管理战略，建立科学的内部管理体系

应尽快完善农村信用社的法人治理结构，使股东（社员）代表大会、董（理）事会、监事会能真正做到各司其职、各负其责，形成决策、执行、监督相互制衡的有效内部约束机制；其次，应进一步建立健全内部管理规章制度，完善内部管理制度体系，彻底解决农村信用社目前存在的风险管理激励约束机制欠缺、褒奖力度小、惩罚措施轻的现象；加强风险控制制度建设，建立严格的授权授信管理制度，特别是内部责任制度，对信贷决策实行问责制；强化规章制度的执行力，使其规范化、系统化，真正把责任落实到具体的责任人，形成正向激励与制度约束相结合的经营机制。加大科技装备的投入力度，建立专门的科技信息部门，出台激励措施，推进科技创新，同时加强与其他金融机构与区域之间的合作，提高与各中、外资银行的抗衡能力。

2、实施市场扩张战略，积极开拓城区市场

农村信用社应充分发挥其密切联系农户的长处，采取一切措施来巩固农村市场。首先，通过如送贷下乡、服务上门等方式，拓宽服务领域，广泛参与农户的生产经营活动；其次，推行公开办贷，把贷款条件、程序、利率等向社员公开，对贷款计划、额度、收回情况等向群众公布，接受群众与社会监督，取得农户的信任与支持；第三，根据农村经济发展的特点、农户对金融的需求，打破常规，与有关金融机构联合，向农户提供适用的、丰富的金融产品。农村信用社还应积极研究农村经济发展的新趋势，开拓城区市场。要把握机遇，积极向城区渗透。以在县城城区创建精品网点为手段，以集中资金支持中小企业贷款为发展方向，针对社区居民、个体工商户、国家公职人员、企业等金融服务对象的不同需求，开设特色业务网点、专柜或超市，拓展业务内容与范围，获得更多的优质客户群。

3、实施聚焦战略，树立品牌意识，加快业务创新步伐

创建金融品牌，必须有先进的营销理念与高质量的金融服务。农村信用社应根据需求及时开拓相应的新业务种类，如推出人民币理财、房贷理财等理财产品；根据客户不同的实际需要，实行贷款市场定价，扩大存贷款利率浮动幅度，推行灵活多样的抵押担保方式等；不断提高服务质量，简化业务程序与手续。同时，通过对客户的收入、消费、需求偏好等行为特征分析而提供差别化、个性化服务，根据市场竞争性与非竞争性采取不同的竞争策略与竞争手段。

三、农村信用社人力资源管理发展趋势分析

要保障农村信用社的快速发展，不仅要关注市场与经营方面的发展，更要加强与完善农村信用社的人力资源管理，构建全方位人力资源管理体系，在规范内部管理的基础上，推动农村信用社市场与经营活动的顺畅发展。

1、建立科学的管理制度

建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨与价值观。当前农村信用社管理要进行的工作主要有：一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要建全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系。二是建立科学的人才选拔机制，要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才。三是要依法建立劳动用工制度，依法签定劳动合同，严格按合同办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。

2、制定科学的人力资源规划

企业的人力资源规划分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划与员

工开发规划。因此农村信用社的人力资源规划，一是做好岗位设计，因事设岗，对所有岗位进行科学描述。岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件与环境，担任该岗位工作的员工所必须具备的条件，如经验阅历、能力、技能，同时还需说明岗位工作任务的动态特征，以此制定工作说明书、岗位规范等反映岗位要求的人事文件，用以实现农村信用社员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事职能，其目的就是保证事（岗位）得其人，人（人员）尽其才，人事相宜。二是核查现有人力资源。对农村信用社现有的人力资源数量、质量、结构及分布情况进行核查，按技能清单与管理能力清单建立人才信息库，以便对员工进行配置、培训、调整等工作。三是依据农村信用社各年度的企业目标，社会环境的变化情况等，做好农村信用社的人员供、需平衡分析。四是做好人力资源管理费用的预算。五是依据以上基础工作作出前四类规划，其中在岗位描述过程中一定要突出企业岗位职责要求的特点，以防再沾上传统的行政岗位色彩。

3、抓好人员的招聘与配置

人员招聘是为了发展的需要，依据人力资源规划与工作分析的要求，选拔与录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘分为内部招聘与外部招聘。配置则是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织的目标。

农村信用社在具体的招聘与配置中，一是依据工作说明书汇同各岗位突出人员，确定关键胜任能力因素与胜任特征，以此对内部现有员工从人与事总量配置、人与事结构配置、人与事质量配置、人与工作负荷是否合理状况以及人员使用效果方面进行分析，以发现现有员工是否存在使用不当、配置不合

理等现象，以便通过内部调整解决问题，在内部配置、调整仍难满足需要时，就要招聘。二是注重内部招聘（提拔），农村信用社在需要招聘人员时，特别是需要管理人员时，应注意内部招聘与外部招聘的优缺点，内部招聘的优点是对人员了解全面、选择准确性高、了解本组织、适应更快、鼓舞士气、激励性强、费用较低。其缺点是来源少、难以保证招聘质量、容易造成“近亲繁殖”、可能会因操作不公造成内部矛盾；而外部招聘的优点则是来源广、有利于招到高质量人员，带来新思想、新方法、树立组织形象。缺点是筛选难度大，时间长、进入角色慢、了解少、决策风险大、招聘成本大、影响内部员工积极性。因此，当前我国农村信用社在人员招聘上，应结合企业文化，以内部招聘为主。另留以10%中上层岗位供外部招聘。这样既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。三是依据农村信用社人员需求情况，运用科学的专业技能与策略，做好各个时期的人才招聘配置工作。四是按照人力资源规划的组织人事规划做好各阶段招聘与配置工作的评价，以不断改进、完善招聘配置工作。

4、建立科学的激励机制

从目前来看，在农村信用社建立科学的激励机制，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到农村信用社工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一。较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励。要建立一种多维化的激励体系，如员工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表扬、奖励等。培养与增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求

胜欲与进取心，让员工不断为企业贡献。同时也要注意在支付高薪激励时应合理掌握薪酬管理的原则：一是对外具有竞争力；二是对内具有公正性；三是对员工具有激励性；四是对成本具有控制性。

5、设计科学完善的绩效管理系统

绩效考评就是对人与事进行评价。即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果通过评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。在具体考评中，主要以特征性效标、行为性效标、结果性效标来进行考核，以衡量员工或部门的绩效水平、产生问题的原因、解决问题的途径等。通过绩效考评可以促进农村信用社的绩效改进、员工培训、人事调整、薪酬调整、激励以及确定员工的横纵位置。而对员工而言，可以加深了解自己的职责与目标、成就与能力获得领导的赏识、获得说明困难与解释误会的机会、了解自己在单位的发展前程等。

农村信用社的绩效管理一是根据农村信用社的年度目标确定绩效管理的参与人员。二是依据先结果再行为后特征的原则分别确定相应的绩效考评方法。比如对门市人员运用行为导向型客观考评法，而信贷人员则选用结果导向型评价法。三是科学确定各类人员绩效考评要素（指标）与标准体系。四是收集信息与资料积累进行考评。五是进行绩效沟通。在目标制定、计划订立、监督设施、实施过程等阶段均要进行沟通，以增强员工的信心，鼓励其斗志。六是考评结果反馈。七是对绩效管理的总结与开发，也就是对每次考核结束后进行总结分析，完善考评组织体系、方法、标准、过程等方面的不足，为下一次考核进行改进。

在绩效管理中，需要注意的一是设立员工绩效评审系统，以监督评审考评结

果；设立员工申诉系统，给被考评者提供一个发表意见的通道。以此确保绩效考评的公正性。二是注重测评分析员工的潜力。因为相对其它的指标而言，员工个人发展潜力不易测评。因此要从员工过去、现在、将来等三个方面的表现结合360度测评，寻找员工的发展潜力，让每位员工都能做到人尽其才，才尽其用。总之，绩效管理的最终目标就是为了促进农村信用社与员工的共同提高与发展。

6、建立科学的培训与开发体系

企业员工培训教育工作是企业新的利润增长点，因此，农村信用社在全方位构建现代人力资源管理体系中应特别加强员工的培训与开发。

一方面，要完善各类培训及与培训相关的制度、依据绩效考评所反映出来的员工情况与农村信用社自身发展需要，制定培训规划。有针对性的选择各类培训项目、教师、教材、方法对员工进行不断的培训提高，其中心就是让员工不断的适应当前与未来岗位的要求。其次是为每位员工做好个人发展规划。根据每一位员工的专业、爱好、特长、能力、潜力、品质等结合农村信用社自身的发展目标，从员工进入单位起为每位员工的成长为其制定详细的发展规划。在不断提高员工素质，让员工更多的为企业贡献的同时，进一步增强员工的凝聚力与向心力，增强员工的价值认同感。

另一方面是积极为员工创造有利于培训教育成果转换的组织气候，让员工能学以致用，其间包含了充分的发现人才、培养人才、开发人才、使用人才。只有尊重人才，为人才的能力发挥提供适合的环境，才能达到开发的最终目标：提高工作绩效水平与员工工作能力；增强组织与个人的应变、适应能力；提高员工对农村信用社的认同与归属。