公务员考核制度比较
公务员考核制度比较
——美国和日本公务员考核制度给中国带来的启示[摘要] 公务员考核制度是公务员制度中的重要组成部分。它是依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。美国和日本都是较早实行该制度的国家，并且公务员制度日趋完善。本文着重探求中国和美国，日本国家在考核制度方面各自的特点，分析比较三者之间的优缺点，从中发现中国现在公务员考核制度的不足之处，结合美日两国的经验，提出意见，以求完善中公务员考核制度。
[关键词] 公务员考核标准方法程序内容
1、公务员考核制度的相关概念
公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位，是实施其他各项制度的依据与基础，是公务员制度的“中枢”。公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。公务员的考核制度是公务员管理中一项十分重要的制度，它有利于发现和选拔优秀人才，合理使用人才，调动公务员的工作积极性，从而提高工作效能。
2、中国及美国，日本公务员考核制度的发展历程
2.1、中国公务员考核制度的发展历程
我国的公务员考核制度是在借鉴古代和国外的经验基础上，根据现代政府机关工作的特点而建立的。中国对于官吏的考核古来有之，明君贤臣是古代治国安邦之本，贤臣缘于治吏有道，而“治吏之重在于考课”，考课即当今的考核，可见古代在官员治理中对于考核的重视。在新民主主义革命时期，建立了“干部考核”制度，可以说是现代公务员考核制度的原型。直到1993年我国建立了公务员制度，公务员考核有了制度上的保证。此后，我国不断推出各项意见和暂行规定为公务员的考核进行完善。2005年，第十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，自2006年起生效实施，该法对我国公务员的考核原则、考核内容、考核的基本方法、考核的程序和考核结果的评定及使用进行系统的阐述，从此以后，我国公务员考核制度有了法律的依据，这也标志我国公务员考核制度以法律的形式正式建立。
2.2、美国公务员考核制度的发展历程
美国历史虽然还有短短两百年，但它却是最早建立起公务员考核制度的国家之一。在以政治中立和职位分类为特征的公务员制度中，其公务员考核制度日趋完善，为美国民主政治的繁荣奠定了坚实的基础。
美国是最早实行公务员功绩考核制的国家之一。1883年，美国国会通过了了由众议员彭德尔顿提出的《调整和改革美国文官制度的法律》，即《彭德尔顿法》，由此确立了政府工作人员的“考试制”的录用制度。1887年，美国修改该法，实行考绩制度。然而，由于统一的考绩制度比较繁琐，大多数条目与被考绩本人承担的工作、职务关系不大，加之考核的结果又易流于形式和主观化，难以体现客观性，被考核人员对此意见很大。1950年美国政府废除了统一考绩制度，实行工作考绩制度，并颁布了《工作考绩法》。
美国公务员考核制度在实践中不断做出调整修改，历尽坎坷。其间几起几落，由“录用晋升考核制”发展到“工作效率考核制”，由“统一考绩制”发展到“工作考绩制”。但从发展的内容来看，美国公务员考核制度改革始终注意保持原有制度的精华。例如：竞争原则、功绩制原则都是美国公务员考核制度的精华。
2.3、日本公务员考核制度的发展历程
日本和我国同属亚洲国家, 两国在历史、文化、习俗等行政生态环境方面有许多相似之处;日本作为亚洲先进国家, 公务员考核制度建立较早, 并且较为完备, 对于我国的公务员考核制度的改进有很好的借鉴意义。现代日本的公务员制度建立的标志是1947年《国家公务员法》的颁布，与中国和美国不同，日本还有《地方公务员法》，也就是说日本的公务员分为国家公务员和地方公务员。公务员考核在日本称勤务评定, 日本《国家公务员法》第72 条规定:“政府机关首长必须对其所属公务员的工作进行定期限评定, 并根据评定结果采取适当的措施。”1952年，日本人事院根据公务员法制定了《勤务评定规则》，其中详细规定了考核的内容和过程。
3、中国和美国，日本公务员考核制度的比较
3.1、考核标准
3.1.1、考核标准比较
中国对公务员的考核包括德、勤、能、绩、廉，重点考核工作绩效。我国公务员法中明确规定将优秀、称职、基本称职和不称职考核等次确定为基本标准。并且规定“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十"，为部门进行公务员考核提供指导标准，合理确定考核结果的比例结构。”
美国于1950年12月，国会通过《工作考绩法》，将考级结果分为三等：优等、满意、不满意。美国是典型的采用工作标准考绩制的国家，通过职位分析，规定每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等，然后针对不同的职位
制定相应的考核标准。例如：针对工作程序与方法较为固定，工作成果数量易于计算，工作时间易于估计的职位，一般从工作数量订立工作标准，对于完成工作有时限要求的职位，则采用工作时限标准，对公务员的工作态度制定了相应的标准，规定处理工作时，在姿态、仪态、精神、言辞等方面达到的要求。
日本将考核结果分为A、B、C、D、E五个等级。其中评为A等即为工作成绩卓越者，可以越级增加工资，一般不超过被评人数的10％；评为B、c、D等即为优秀、良好和及格，可增加一级工资；评为E等即为工作成绩低劣，不得晋升工资。
3.1.2、考核标准的分析
公务员考核标准是确定公务员考核等次的具体参照条件。中国公务员队伍庞大人数众多，职位种类繁多，职位层级复杂，而我国现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五标准只是原则性的规定。考核标准笼统，细节化程度不够。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。这一点上，美国可以作为范例，美国按照各项工作的特点，具体制定相关的规则。反观中国考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。
另外，中国的考核标准还停留在定性的阶段，缺乏有效定量的判断标准。使得对公务员的考核有很大的主观因素影响，造成考核结果缺乏可信度。标准的等级较少，且安排的不合理。“优秀、称职、基本称职和不称职”，没有拉开评定的差距。有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法,最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选"不称职"人员则避重就清,迁就照顾,能不评就不评。这势必不能达到考核的激励目的。在这一方面可以适当参照日本，不同的等级与工资相挂钩，并且每个等级规定人数。
3.2考核方法
3.2.1考核方法比较
我国实行分类管理的方法和“三结合”的方法，即：领导考核和群众考核相结合，定性考核和定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合。分类管理是指在考核方式上，对领导成员和非领导成员采取不同的考核方法，对非领导成员公务员的考核强调由主管领导提出考核的建议，贯彻实行行政首长负责制的原则。对领导的定期考核由主管机关按照有关规定进行。
美国公务员考核制度的方法采用的是事实记录法。每天公务员对自己所做的工作内容和
工作数量要进行详细记录，并作为周年考绩依据。主管要为其下属的公务员建立考核手册，记录下属的平时表现，是否有缺勤、迟到，是否遵守日常办公规则等，而且每三个月作一次考核检查，并评出等次。事实记录法的长处是被考核人准确掌握自己的优缺点和及时采取整改措施，主管领导实现管人与管事，民主与集中的有机结合，下属真正对主管领导负责。不足的是主管领导素质对考核质量影响较大，从宽则趋于浮滥，从严又会影响上下级关系和谐。
日本公务员的考核方法相对我国来说比较丰富，日本的公务员可以进行自我考核、自我申报，同时实行领导考核法．日本最主要的考评方法有：(1)绩效标准考评法。根据不同职务职位的公务员的工作性质与要求，以“成绩考核基准书”的形式对工作绩效进行考评。从2005年起日本增加了的考核方法：(2)评定尺度法。这一考评方法是日本公务员考核中最常用的方法；(3)浦洛士考绩法。此是日本学习借鉴美国的一个重要考核方法。该方法较具体、简单，易于操作。此外还有目标管理法与360度绩效考核法。
3.2.2考核方法分析
中国我国实行分类管理的方法和“三结合”的方法。但是实际实施过程中往往会与原则脱离，出现两方面的问题。一是领导考核与群众考核相脱离。总是徘徊的在极端的两侧，大多数时候都是领导说了算，也有时候，将全部权利交给群众，但是这样的做法往往没有预期的效果，流于形式。二、在实际考核中，经常是以测评为主，忽视定量考核。这就会造成考核的主观性和片面性，造成现行的考核方法缺乏科学合理性。同时，中国的考核方法弱化了平时的考绩，由于没有平时考核的约束，有些公务员同常工作不及时处理、不严格遵照规章制度办事，造成工作效率低下、工作程序不规范等社会现象的产生。美国公务员考核方法注重定性与定量相结合，非常重视对公务员的平时考核，并作为考核依据。从中也可以看出美国考核方法中所展现出来的人文关怀主义。
日本的考核方法灵活多样，选择性比较大。反观我国，虽然也有几种不同的考核方法，但是考核方法过于陈旧单一，主观色彩比较浓重，实施中的考核方法作用几近相同，起不到科学考评的作用，因此我国应积极借鉴日本的经验采用，采用现代化信息技术，积极引入与时俱进的科学、高效的考核方法，从而减少主观因素、心理因素的影响，帮助政府机关的公务员考核质量得到进一步的提升。
3.3考核内容
3.3.1考核内容比较
中国考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，“德”主要指思想表现、政治法制观念、组织纪律观念、思想作风和职业道德；“能”主要指主要是指学术水平和业务、技能、管理能力，考核公务员的基本能力；“勤”主要指勤奋精神、积极工作性和工作态度，考核公务员在工作上是否具有积极性、主动性，在
业务上是否勤学精进、勇于创新；“绩”主要指完成工作的数量、质量和效率，考核公务员实际完成工作的数量、质量和所达到的工作效率以及成绩等；“廉”主要指考核公务员有无利用职务和职权谋取不正当的利益等。在这五点中，最看重对工作绩效的考核，只有不断总结工作的成绩和失误，才能不断进步。
美国《美国联邦公务员法》规定绩效项目可区分为“关键因素”、“非关键因素”以及“附加绩效因素”三大类。“关键因素”是指决定该职位工作成效的最重要因素，通过职位分析，以工作数量、工作质量、工作适应能力等属于行为结果有效性的因素为主要考核内容，细分量化为16项指标。考核标准强调弹性分权原则,因工作性质、工作方法、工作程序、工作期望的不同,可制定不同的标准;“非关键因素”是指除关键因素以外的一些其他因素,其分数也要纳入公务员年终考核总分计算,但某一项非关键因素不合格,并不会使其年终考核被评定为不合格 ;“附加绩效因素”可以衡量个别公务员、团队及组织绩效,但不纳入公务员年终总分计算,也不会影响年终考核等次。
日本国家公务员的考核分定期考核和特别考核两种。定期考核指的是每年在规定的时间内实施的考核, 一般在6月进行。特别考核指的是对处于试用期内的公务员进行的考核。这一考核的结果将决定其是否能够转正。日本公务员绩效考核的内容主要包括：(1)工作业绩。具体包括：1)工作状态；2)工作速度；3)工作态度；4)对部下的统率情况。(2)工作能力。主要包括知识水平、技术水平、领导能力、创造能力等。(3)工作适应状况。工作适应状况是考核公务员是否适应目前的工作，以及哪类工作更适合其发挥作用。(4)性格。性格主要是考察公务员在履行职责时所表现出来的心理特点。同时考核性格方面时还会根据具体职务及工作的不同而有所侧重。
3.3.2考核内容分析
中国及美国，日本尽管在考核的内容上有所差别，但是三者的相同点在于大家都将工作绩效放在首位。中国的考核内容太过抽象，可操作性不强。如：道德水平高低如何评判，业务素质衡量指标是什么，模糊的判断标准使得考核的主观因素占主导地位，考核结果有失客观公正。
另外，由于不同的行政区域、不同的单位、不同的职务、不同的岗位、不同的环境、不同的经济和社会发展阶段，这应该有不同的考核内容和考核重点。各个公务员考核标准和内容应该从实际出发，以本身的工作为依据进行制定。但实际上很多机构都没有工作说明书，没有进行过工作分析，在这种情况性，某一特定职位所需的职责和权利没有完全理清，这就使指标提取的科学性上打了折扣，随意性增大，效度得不到保证。
美国的公务员绩效评估制度具有相对独立性和较强的企业管理色彩，在设定具体明确考核指标的同时，还提出一些具有创新和实际衡量意义的评价指标，如
判断力、首创精神、放权、人员配置等，使美国的公务员绩效评估颇具特色。此外，日本细致量化了考核内容，从而使考核人员易于操作与执行，并保证了考核结果的公正有效。
3.4考核主体
3.4.1考核主体比较
中国考核过程先由个人进行总结，然后由群众民主测评，主管领导听取群众意见后，提出考核等次建议，由考核委员确定考核等次。因此，我国公务员考核主体较多，是多重考核主体。最大特点是让更多的考核主体评价被考核人。
美国考核制度实行的是首长考核制，考核主体明确，考核主体只有1个，即主管领导。由主管领导对下属进行考评，上级主管复评，考绩委员会进行审议。主管领导了解下属的工作情况，为正确反映下属实绩提供了客观依据。
日本的公务员考核主体包括：考核者、调整者和确认者。考核者是从被考核者的主管领导中选出，一般是由被考核者的直接上级担任，同时规定考核者的数量要在两名或者两名以上，从而确保考核结果的客观公正。调整者为考核者的上一级领导者，考核结果要送其审查，同意后签名。确认者为任命权者或其委托的实施权者，主要是负责评定结果的最后确认工作，一般由机关首长担任。
3.4.2考核主体分析
中国表面上实行的是多重主体考核制度。与上文中考核方法相对应，中国采取的是“三结合”的考核方式，其中包含上级领导和群众意见相结合。但是在实际上，群众的意见往往是缺失的。因此，我国公务员的考核的主体虽说“多重”，却也单一。一般都是上级领导评价，成立专门的考核委员会的做法也并不普遍，尽管也不排除有民意测评的环节，但总是以走过场，流于形式为结果，最有发言权的人的评判声音并未被倾听。这也直接导致了我国公务员产生“对上负责对下不负责”的错误思想。
中国和美国，日本都将上级主管的考核看做是主要考核主体。美国实行就是首长考核制，在某种程度上与中国相似，有利也有弊。由于考核主体单一，一方面，主管对下属较为了解，可以准确快速地作出评价，但另一方面，这种方法也会因主管领导处于遏制下属发展，保住自身权位等目的，出现不公平评价的误差或者由于其信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。
在评价方面，比中美更为完备的是，日本设有调整者和确认者。这里的调整者的作用和美国受理复议的上级领导差不多，主要是接受公务员的复议申诉。并且考核者，调整者和确认者有着明确的上下层的等级关系，在一定程度上削弱了考核主体的主观因素的影响，避免了“人情”考核。
3.5考核程序
3.5.1考核程序比较
中国的考核程序是( 1) 先由公务员个人总结; ( 2) 主管领导人根据平时考核记录和个人总结, 在听取群众意见的基础上, 写出评语, 提出考核等次的意见; ( 3) 考核委员会对主管领导人提出的考核意见进行审核; ( 4) 部门负责人确定考核等次; ( 5) 将考核结果通知被考核人。31 被考核的公务员如有异议, 可申请复议或提起申述
美国公务员考核程序如下：
首先由人事部门拟订考察报告表，然后将考察报告表下发至公务员的直接主管，由直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，再由上一级主管复评，在复评前，上级主管通常要与被考绩人面谈，双方就工作本身、工作改进及如何履行职责等方面的问题交换意见，取得共识，最后，上级主管才在考察报告表上注明对考核结果的复评意见。无论被评估者所在部门采取哪种考核标准，管理者做出的评估结论，都要先同被考核者本人见面，然后再报管理者的上级。
日本考核程序：1 记录平时成绩: 将公务员服务的成绩作分析与记录, 而后选定考绩方法, 并依此作综合的考核; 2制定考核的标准; 3执行初核: 由考核机关首长指定受考人的单位主管执行; 4执行复核: 由考核的机关首长指定受考人的上一单位主管执行; 5再复核: 考核机关首长认为考核的结果有不均时, 可指定复核者的上级机关主管实行再复核, 以便对考核的结果作适当的调整; 6核定: 考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时, 即可
给予核定并于奖惩, 如认为复核或再复核不当时, 得交回再议; 7制作考核记录书并保管: 经上述程序办理考核后, 应制作绩效考核记录书。并由各机关自行保管, 不需函报总理府
或人事院, 亦不需通知各受考者。
3.5.2考核程序分析
我们可以很清楚看出美国和日本在考核程序上的特点。美国注重沟通交流。美国公务员考核始终把考核过程的沟通、考核信息的交流作为常规和必要手段，在将考核结果交于上级前都要先于被考核人进行沟通交流。鉴于美国实行的是首长考核制，其中有一弊端就是主管为了打压下属而在评定过程中不诚实。就考核程序来看，能在一定程度上减少此类事件的发生。日本在考核程序上充分体现了客观公正以及谨慎的特点，再三的复核保证了评定的客观性，与考核主体相对应，考核，调整，确认三大过程充分保障了被考核者的权益。
而中国的考核过程看上去是接纳了各方的观点，体现了其公正性课客观性。但与美国相比，中国的被考核人是一个被动的客体接受主体的单向评价，并没有能很好地体现个人与主管的沟通交流。这样评估很难做到科学化合理化规范化，易于流于形式。
3.6考核结果的应用
3.6.1考核结果的应用比较
我国《公务员法》第三十七条规定：定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的使用是要切实维护公务员考核的权威性，将公务员考核结果作为正确评价公务员德才表现和工作实绩的尺度
美：美国年度考核结果运用主要有6方面：作为裁减人员、正式任用、重新指派工作、降职免职、培训、工资晋升及发放奖金的依据。
日：日本公务员考核结果的运用 ,考核列 A或 B 等 ,且与职务有关的性格、能力及适应力均为优良者 ,准予特别晋级 ,缩短晋级时间三个月到六个月(原来需要一年) ,或一次予以晋升两级;考核列 C等者 ,依列晋级(即一年晋一级) ;考核列 D等者 ,在工作上应予以指导、矫正、或训练、或调整工作指派、或另调工作单位 ,以增进服务效率 ,或依《公务员法》 , “服务成绩不良者 ,根据人事院规则的规定予以降职或免职”的规定处理。
3.6.2考核结果应用分析
公务员考核制度的一大目的就是对公务员产生激励作用，更好完善自己。美国公务员考核制度，联邦政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。联邦政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋升加薪挂钩。美国在考核标准，方法，内容的设定已经较为完善，因此它的考核结果不仅能都测评公务员的工作情况，同时也能更有效地指导激励以后的公务员工作。
日本的考核结果主要运用于晋升方面，细化的考核标准让考核程序有据可依，使得考核结果准确可信。但是，日本存在“重奖励，轻惩罚”的现象。
中国将年度考核结果用于四个方面：作为升降职务、晋升工资或发放奖金、培训、辞职的依据。实际运用中，年度考核结果与个人的进退和工资增减相脱离。甚至出现“干多干少一个样，干与不干一个样"的奇怪现象，严重挫伤了公务员的积极性和创造性。激励功能也不能发挥其作用，使得考核制度走向了形式化。
4美国，日本公务员考核制度给中国带来的启示
4.1中国公务员考核制度现状
和中国相比而言，美国和日本的公务员制度建立较早且发展日趋完善，在一些方面能给中国一些启示。中国在近几十年间，也在不断完善公务员法，但是表面上形成的一系列相对完备的方案，在真正实行起来却出现了各种不和谐的现象。十八大之后，各路贪官在政府的重拳出击之下现出原形，最近各种言论甚嚣尘上，28岁美女当上副县长，十二岁的孩子就有了编制和工龄等，人们不禁要质疑，公务员录用与晋升已经如此随意了吗？且不说这些年轻人是如何顺利通过
公务员的录用走上岗位的，若是严格按照公务员考核制度，这样的一批特殊人群也会早被辞退，然而事实是，人们在媒体曝光后才被这样的“神速”震惊。一方面，中国公务员的录用制度存在很大的漏洞，地方上以权谋私现象屡禁不止，另一方面，也佐证了中国公务员考核制度的不完善。中国的职务职级分类复杂，自上而下实行考核制度有一定的难度，没有独立的绩效考核委员会，考核责任牵扯不清，加之中国轻视平时工作绩效的考核，使得有不良意图的人有机可趁。
4.2美日给中国公务员考核制度带来的启示
为了弥补中国在公务员考核方面的不足，我们要积极借鉴发达国家的成功经验。
（1）公务员考核制度的确立必须以法律为保障，辅之以行政的积极跟进。虽然在1994年，人事部颁布实施了《国家公务员考核暂行规定》，(以下简称《规定》)但是，各地方部门在对公务员的考核过程中，却没有依据本地区本部门的特点，细化《规定》，导致考核无根无据、流于形式、缺乏说服力，考核的结果无法得到有效的贯彻落实。因而，要完善我国的公务员考核制度，必须加强立法，制定各项与考核相关的法律法规，政府各部门在考核过程中必须依法严格考核，强化考核监督，避免考核走过场，真正发挥好考核在公务员管理中的作用。
（2）公务员考核标准必须客观公正，必须触及实质工作。中国在考核时注重的是“绩”，包括工作的数量，质量，效益和贡献，这其中，除了数量便于掌握之外，其他因素都难以作出评定。另外，不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员，其工作性质也各不相同，对他们的要求自然也应不一样。笼统地以德、能、勤、绩的标准来要求，其结果只能是千篇
一律、千人一面。
（3）公务员考核方法应该具有多层次。中国所采取的“三结合”方法显得单一陈旧，从某种意义上讲，这只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。定性考核虽“简便易行，容易操作”，却缺乏科学性，准确度也不够。因此在考核中应重视定量方法的运用，将考核标准量化成分值，对于不能进行量化的因素，就采取定性的方法。总的来说，在考核过程中采取定量和定性相结合的方法，这样就能保证考核的客观公正，民主公开及其科学性。
（4）加强考核过程中的沟通交流。作为被考核者，不能只单方面接受考核主体的评定。借鉴美国的经验，主管在对下属进行考核时要及时将结果与其沟通，无论是在口头还是书面上都可以对他提出进一步的改正意见。我们的考核制度不是为了考核而考核，这样只会挫伤大家的积极性，我们要借助考核这个机会发现问题，解决问题，激励公务员向着正确的方向前进。当然，这个沟通是一个双向的过程，当被考核者对主管的评价有不同意的地方，可以进行大胆的申诉。
（5）为了体现公平正义，规范透明化考核程序。在考核期间，要建立相对独立的考核小组，按照考核程序严格执行。这也有利于考核双方交流，可以避免考核主体对被考核者的恶意评估。
（6）注重公务员考核的反馈，提高公务员考核的功用。我国现在公务员考核结果的运用与公务员的职业生涯相脱离，大多数人都能获得年终奖金，使得奖励不再具备激励的作用，而惩罚力度过小，使得惩戒没有威慑作用。建立健全的反馈和监督体系，让考核结果真正落到实处，真正发挥激励作用。
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中日公务员绩效考核制度比较分析
日本政府的公务员绩效评估 在日本，政府十分重视对公务员的考核工作。早在1952年，日本人事院就依据公务员法制定了《勤务评定规则》，目的在于对公务员的工作状况进行客观公正的评价，以之作为提薪、晋升、调职、免职或奖励的基础和依据，进而促进其工作水平和工作效率的提高。因此，日本公务员考核又被称为“勤务评定”。 1考核内容。日本的勤务评定分为两种：一是特别评定，即对处于试用期的公务员进行1次以上的评定，或在行政长官认为必要时随时进行评定；二是定期评定，即每年一次在规定时间对职员进行评定。 勤务评定由部门主管或由他所指定的机关上级职员负责，采取单向度的上级给下级评定的方法，由课长评定课长辅佐、主干、系长、主查、主任及系员，局长或部长评定课长等。不采取群众评议的方法。评定内容包括勤务实绩、性格、能力和适应力四项。 2 2 考核方法。日本各机关采用的考绩方法有所不同。比较普遍的方 法为：连记评分法、个别评分法、综合评定法和评语法。日本政府各机关都很重视平时考核，规定分析和记录职员的平时服务成绩，再与此后选定的考绩方法综合考评。 3 3 考核等次。日本公务员的考评要求公正地做记录，结果通常分为 A、B、C、D、E五等：A级为服务成绩超群者，一般不超过考核人数 的10％；B级为服务成绩优良者，一般不超过考核人数的30％；C 级为服务成绩良好者；D级为服务成绩不良者；E级为服务成绩低劣者。 4 4 考核程序。日本公务员考核的一般程序为：(1)记录平时成绩： 将公务员服务的成绩进行分析和记录，而后选定考绩方法进行综合考核；(2)制定考核标准；(3)执行初核：由考核机关首长指定受考人的单位主管执行；(4)执行复核：由考核机关首长指定受考人的上一级单位主管执行；(5)再复核：当考核机关首长认为考核结果不公正时，可指定复核者的上级机关主管再行复核，以对考核结果进行适当调整；(6)核定：考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时，可予以核定和奖惩，若认为复核或再复核不当时，得交回再议；(7)制作考核记录书予以保管：经上述程序办理考核后，制作绩效考核记录书，由各机关自行保管，不需函报总理府或人事院，亦不需通知受考者。 5 5 考核结果的运用。日本公务员考核列A或B等，且与职务有关的 性格、能力及适应力均为优良者，准予特别晋级，即缩短晋级时间三至六个月(原需一年)，或一次晋升两级。对下级机关中工作勤奋、卓有成效者，总理大臣和有关省厅长给予表彰。考核列C等者，依常规晋级。考核列D等者，在工作上予以指导、矫正，或训练、或调整工作指派、或另调工作单位，以增进服务效率。被评为E级的公务员不得晋升。依据《公务员法》，对服务成绩不良者要根据人事院规则予以降职或免职处理，因责任事故造成损害的还要受到处罚。国家公务员的年度评定结果需存档，以备随时考察之用。 日本的“勤务评定”制度注重德绩结合，强调对公务员精神面
我国公务员考核制度的现状
我国公务员考核制度的现状、存在的问题及对策分析
一、我国公务员考核制度概述 我国公务员考核制度，是指国家行政机关按照管理权限，根据有关法规，以一定的标准和程序对公务员的思想品德、勤政廉政、工作成绩、工作能力及工作态度进行全面考察，做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等的依据的制度。公务员考核是对公务员的日常德才表现和工作实绩进行考核评价，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，是公务员制度的重要组成部分。 现阶段我国公务员考核制度的建立主要是以1993年《国家公务员暂行条例》和1994年《国家公务员考核暂行规定》颁布实施为标志的。 2007年1月4日颁布的《公务员考核规定(试行)》对公务员的考核内容提出，“以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素贡及个^品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。公务员考核在不同国家有不同的称谓，如美国、英国称为“考绩"：法国称为“评定”或“鉴定"；德国称为“考核评价”；日本称为“勤务评定’’。虽然称谓不同，但各国对于公务员的考核内容基本类似，考核以实绩为主。 二、我国公务员考核制度发展与现状 2005年4月，我国通过了新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律《公务员法》，并于2006年1月1日起施行。在这之前，我国行政机关人事制度适用的是1993年颁布的《公务员暂行条例》。《公务员暂行条例》在总结和吸取我国干部考核制度经验的基础上建立，不可避免带着传统的干部人事考核方法的烙印。而《公务员法》凝结了我国十几年来公务员制度建设的经验，借鉴了国外公务员管理的做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，都有重要意义，对于我国公务员考核制度的完善是一个重要契机。同《公务员暂行条例》相比，在公务员考核制度方面，《公务员法》加入了—些新的规定。 首先，在考核内容上，“廉”首次被加为单列的考核范畴。《公务员暂行条例》规定“对公务员的德、能、勤、绩进行全面考核"，而《公务员法》第三十三条规定，“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉”，显示了加强廉政法制建设的决心。 其次，在考核结果中增加了“基本称职"这个等次。《公务员暂行条例》规定考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等次，而《公务员法》第三十六条规定，“定期考核的结果分为优秀、称职基本称职和不称职四个等次，”符合公务员考核工作实践的需要。 第三，《公务员法》较之《公务员暂行条例》还出现了其他—些改进。为了适应不同单位、不同部门考核周期的差异，“年度考核”变为“定期考核”；将“晋升工资和发给奖金”改为“享受年终奖金”，奖励的内容更为具体和合理。 目前我国的公务员考核制度，体现出以客观公正、民主公开、注重实绩、
第五节 中国公务员考核制度
第五节中国公务员考核制度 1、公务员考核的对象 主要是非领导成员公务员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员公务员的领导职务公务员。 2、公务员考核的原则 1）客观公正原则 2）民主公开原则 3）依法考核原则 4）全面考核和重点考核相结合原则 3、公务员考核制度的内容 1）德 2) 能 3）勤 4）绩 5）廉 4、公务员考核的等次与标准 优秀、称职、基本称职、不称职 5、公务员考核的方法 平时考核与定期考核相结合 领导考核与群众考核相结合 定性考核与定量考核相结合 6、公务员考核的程序 被考核人撰写工作总结交主管领导 主管领导听取群众意见 主管领导提出考核等次意见 机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次 第六节中国公务员职务任免制度 一、职务任免的涵义 职务任免是公务员任职和免职的统称，是指任免机关根据有关法律法规，在其任免权限范围内，通过法定程序，任命或聘任公务员担任一定职务，从而确立、变更或解除公务员与国家公务机关的职务关系的人事行政行为。
二、公务员职务任免的方式 （一）任职 1、选任制：直接选任和间接选任 第一：中国共产党机关 第二：人大机关 第三：行政机关 第四：审判机关 第五：检察机关 第六：政协机关 第七：民主党派机关 2、委任制 是指由任免机关在其任免权限范围内，直接确定和委派工作人员担任一定职务的任用方式。本质上是由上级领导直接决定人选的任用方式。 3、聘任制 是指用人单位通过合同形式任用工作人员的任用方式。采用招聘和竟聘方式。 4、考任制 5、中国公务员的任职原则 1）编制限额原则 2）职数限制原则 3）空缺职位原则 6、公务员任职原因 1）对初进入公务员队伍的人员的任职 2）对公务员的岗位变动任职 7、公务员任职程序 1）用人单位或上级提出拟任职人选 2）资格审查 3）决定任命 4)下发任职通知书 8、公务员的任职时效 （二）免职 1、免职的七种情形 1）转换职位的 2）晋升或者降低职务的 3）离职学习期限超过一年的 4）因健康原因不能工作超过一年的 5）调出国家公务机关的 6）退休的 7）因其他原因需要免职的
公务员年度考核实施办法
公务员年度考核实施办法 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，更好地促进公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，为公务员的使用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励公务员认真履行工作职责，根据《公务员法》，制定本考核办法。 一、考核原则 公务员年度考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过建立公务员绩效评价体系、强化平时考核制度、完善年终考核办法等措施，努力提高公务员的综合素质，提高工作效率，提高行政效能。 二、考核范围和对象 县各级党政群团机关除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。 三、考核指标和权重 年度考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，综合全面考评公务员的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，重点考核工作实绩。各单位可结合实际工作需要，按照本规定的考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，以合法规范、准确高效、保质保量为原则，进一步细化考核的具体内容和量化标准。 德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。 能，是指履行职责的业务素质和能力。 勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。 绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 廉，是指廉洁自律等方面的表现。
四、考核结果的等次和标准 年度（绩效）考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。（一）确定为优秀等次须具备下列条件： 1、思想政治素质高； 2、精通业务，工作能力强； 3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好； 4、工作实绩突出； 5、清正廉洁。 （二）确定为称职等次须具备下列条件： 1、思想政治素质较高； 2、熟悉业务，工作能力较强； 3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好； 4、能够完成本职工作； 5、廉洁自律。 （三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次： 1、思想政治素质一般； 2、履行职责的工作能力较弱； 3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足； 4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或 在工作中有较大失误； 5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。 （四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次： 1、思想政治素质较差； 2、业务素质和工作能力不能适应工作要求； 3、工作责任心或工作作风差； 4、不能完成工作任务，或在工作中因失误、失职造成重大损失或者恶劣 社会影响； 5、存在不廉洁问题，且情形较为严重的。
浅谈公务员考核的意义与机制建设.1doc
浅谈公务员考核的意义与机制建设 【摘要】公务员考核通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。公务员考核是公务员管理的基础和公务员制度的重要组成部分，不可或缺，意义重大。我国公务员考核制度在几年的发展中取得了很大的成绩，但是也有问题存在，应不断完善考核机制，适当借鉴外国先进的经验。 【关键词】公务员考核意义考核机制 公务员，顾名思义，是指国家的公职人员，在近些年这一词语的提及率越来越高，在备受关注的同时，也让我们不禁联想到我国的公务员考核制度是怎样的，公务员考核的意义有哪些，以及怎样加强公务员考核的机制建设。 首先需要明确公务员考核的含义，公务员考核通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国称为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。 在我国，公务员考核是指各级国家行政机关按照《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的主管机关是各级国家行政机关，考核的实施对象是各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，考核的主要形式是定期考核，考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。在我国，国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指
我国公务员考核制度存在的问题及对策
摘要：我国公务员制度已长达十余年之久，笔者主要从目前我国公务员考核制存在的主要问题出发，并针对性的提出合理化建议和对策。 一、公务员考核制度存在的主要问题 1.考核流于形式，从众现象严重。部分单位或相关部门对于考核工作的认识相对简单浅显，并未注重实际工作的宣传，直接将公务员考核与年终绩效等挂钩，不能完全实现层次划分，等级考核，而是更加注重平均分配或论资排辈。部分单位考核更是凭领导个人的喜好和印象直接评定;虽然大多数单位实行的是民主投票表决，但出于人际关系的考虑，碍于情面，不敢得罪别人，于是投票时出现了严重的从众现象，经常出现政绩平平的“老好人”当优秀的现象，导致考核结果失真。 2.考核内容缺乏针对性与可操作性。在实际的操作过程中，由于科学合理的考核体系的缺失，考核内容太抽象，难以具体化，使其针对性和可操作性不强，从而在考核过程中出现以下三种情况：一是考核人员打分考评未从实际出发，主观打分现象明显，考核分数缺乏事实依据和说服力;二是对于考核随意了事，并未当作重要事情对待，打分随意性较多而影响考核结果的真实性;三是考核大打感情牌，主管倾向严重，并未从客观角度出发，导致公正性大打折扣。这样势必造成结果的不公正和不全面，偏离了公务员考核的初衷。 3.注重定性考核，缺乏量化指标。一方面，国家有关法律法规中有关公务员考核结果等次的基本标准规定地过于笼统、量化难度大;另一方面，由于定性考核简便易行、易于操作以及官场复杂人际关系的考虑，相关负责考核的部门不愿意耗费更多的时间成本或者其他成本进行实际情况的调查反馈;即使制定了也不完全按照体系的设定来进行考核。由于定性考核本身不具有更多客观性，因此考核便带有更多的主观性色彩和因素，很容易导致考核结果不合实际，难以对于被考核对象进行客观公正的评价和量化。 二、完善我国公务员考核制度的对策 1.加大宣传，进一步提高考核工作的权重。首先，各级领导要充分发挥主观能动性，发挥作用，明确自身职责与权限，组织或成立领导牵头的考核工作小组全面开展工作。各级领导对于本部门的员工考核发挥着十分重要的作用，具有十分重要的地位，考核工作的有效开展，能够更加有效发挥考核的管理效能，进一步提升团队凝聚力，加强员工队伍建设。因此，各级领导要充分认识到考核工作的重要性，并提升这一内容的权重性;其次，要进一步加强对考核制度的宣传力度，让广大员工认识到考核制度的重要作用，尤其是对于自身的发展，占有十分重要的一席之地，让广大员工全面提高认识，发挥考核制度本身的监督和管理功能。 2.明确考核内容，制定科学的考核指标体系。公务员考核应着眼全局，考虑全面，针对不同工种，不同工作环境，不同员工工作实际情况制定不同的考核内容。各部门之间也要结合自身的实际情况和员工特点，充分结合《公务员法》和《公务员考核规定(试行)》中规定的相关内容进行更加严谨的量化考核，根据考核内容的需要合理的分配各项考核内容的分数比重，尤其要根据注重实绩的精神，增大“绩”的权数，完善量化考核。 3.加强平时考核，建立过程化考核机制。首先，考核部门要根据实际情况完善和重视日常考核的情况，因为日常考核的问题才是员工问题的重要体现，因此要根据工作实际情况建立和完善日常的考核管理制度，进一步提升日常考核的重要性。其次，日常考核的内容和标准要更加具体和量化，可通过等级打卡或者签到的方式全面掌握公务员每天的工作情况。最后，考核方法要简单易操作，要每个月进行一次考核情况统计，为年终考核奠定基础。 4.加大考核工作透明度，建立科学的考核监督机制。本着公平公正公开的原则，考核工作要建立和完善监督与公开机制，加大考核工作的透明度，通过制度保证考核工作能够按部就班的顺利开展。建立监督机制要分阶段的做好事前监督、事中监督和事后监督。事前监督
公务员绩效考核制度
公务员绩效考核制度 公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。 目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方： 一是考核指标过于笼统。有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。 二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。 三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。 四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。 五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。 因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进： 1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。 针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标。首先，要细化考核内容。公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。因此，应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容。例如：“德”的考核内容可具体细化为:在政治信念与理想方面，能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策，是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪
我国公务员考核制度的优化与设计
我国公务员考核制度的优化与设计 ——公事管082班王婷 2113008232 摘要：本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。关键词：公务员；考核制度；管理 一、当前我国公务员考核中的问题 1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。 参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。 2、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。 年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。 以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。 实行国家公务员制度，其作用在于：（１）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（２）促进政府依法管理，公务员依法行政；（３）促进政府管理的科学化；（４）保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。 3、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年
公务员考核制度
公务员考核制度
公务员考核制度 公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位，是实施其他各项制度的依据与基础，是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改，以适应公务员制度建设的需要，但新规定仍存在着许多问题。文章通过对公务员考核制度重要性和国外公务员考核制度研究，发现我国公务员考核过程中存考核目标不明确激励功能失效，考核指标粗糙考核结果失真，考核等级较少考核结果中庸问题严重，绩效反馈缺乏沟通绩效改善效果不明显等问题。 中文名 公务员考核制度 特点 实施其他各项制度的依据与基础 职责 适用公务员制度建设的需要 目的 建设高素质的公务员队伍 目录 1. 1考核意义 2. 2内容标准 3. ?考核内容 4. ?考核标准 考核意义
指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关 根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考 核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。 总则 第一条为加强和规范全省行政机关公务员 考核工作，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，结合我省实际，制定本办法。 第二条本办法所称公务员考核，是指对行政机关非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。 第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩、分级分类、公开民主、考用结合的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合，定性与定量相结合，平时考核与年度考核相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。 内容标准
浅谈我国公务员考核制度存在的问题及其对策
浅谈我国公务员考核制度存在的问题及其对策 【摘要】公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。 【关键词】公务员；考核制度；问题；对策 一、我国公务员考核制度概述 在我国，公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
二、我国公务员考核制度存在的问题 我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题，具体表现在：（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确 我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。
公务员考勤考核制度
公务员考勤考核制度 时间：2011-07-18 作者：来源：查看：3830 次 第一条凡局属各单位公务员和参照公务员管理的人员及工勤人员均适应本办法。 第二条公务员必须严格遵守机关规定的作息时间，按时上下班，不迟到、早退。 第三条公务员在工作时间，不得撤离职守办理私事，不得串岗、溜号，不得干任何与工作无关的事情，不得利用电话、电脑聊天、玩游戏、炒股等。 第四条局办公室、监察室每月对每人出勤情况进行不定期抽查，考勤结果作为年终考核奖惩的基本依据。 第五条公务员因病、因事不能到岗工作，应事先请假，如遇特殊情况，必须事后补办请假手续。 第六条公务员请事假需按规定程序办理，凡不按规定办理的按缺勤处理并进行通报。所在科室、单位的干部职工请假，1天之内由各科室、单位主要负责人审批；1天以上，报分管局领导审批；各单位负责人请假，2天以内由分管局领导审批，2天以上报局长审批。分管局领导请假，由局长审批。请假1天内可口头申请；1天以上（不含1天）需书面申请。
第七条公务员因病休假，必须凭医院诊断结论和休假建议证明，办理休病假手续，突发病情特殊情况不能及时办理病休手续的，先行口头报告，事后补办手续。不按规定擅自休病假的，按旷工处理。 第八条公务员请休公休假，须到办公室（人事处）办理登记手续，办公室（人事处）凭各单位和局领导批示，开具请、休假批复。请、休假结束后，须到办公室（人事处）销假。 第九条公务员脱产学习一周以上或业余学习（需占一定的工作时间），到办公室（人事处）办理相关手续。 第十条公务员不经请假或请假未批准而擅自不上班的；请假期满，不续假或续假未获批准逾期不按时上班的；不服从组织调动，不按时到工作岗位报到的；不服从组织工作分配，不上班的；均按旷工处理。 第十一条公务员旷工2天以内的，由个人写出书面检讨，报局办公室（人事处）；连续旷工3天以上5天以下的，个人写出公开检讨，扣发年终奖并取消年度考核等级和评选资格；连续旷工6天以上14天以下者，按照《公务员法》和其他有关条例规定，给予相应的行政处分；连续旷工15天或全年旷工累计达15（含15天）以上者，按照《公务员法》的规定，报请人事、纪检、监察部门根据有关规定程序予以辞退。 第十二条公务员半年以上不在工作岗位，不给当年年度考核等次。公务员全年请事假累计超过20天，10年工龄以下请病假累计超
公务员年度考核方案规定【最新版】
【仅供参考】 公务员年度考核方案规定 部门：_________ 姓名：_________ ____年___月___日 （此文内容仅供参考，可自行修改） 第1 页共4 页
公务员年度考核方案规定 《公务员考核规定(试行)》和《市公务员考核实施细则(试行)》有关规定，特制定实施方案如下： 一、考核对象： 所有正科级以下(含正科级)在职工作人员。 二、考核时间： 20年月日星期下午:，机关会议室召开考核大会。 三、考核内容： 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 德：是指政治思想素质及个人品德、职业道德和社会公德等方面的表现。主要是理想信念、宗旨观念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力;世界观、人生观、价值观;职业观念、职业态度、职业纪律和职业作风;社会行为准则等。 能：是指履行职责的素质和能力。主要是政策理论水平、文化程度、专业知识;理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力;科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等。 勤：是指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。主要是对本职工作的热爱程度、责任感和奉献精神;工作的主动性、积极性、纪律性;群众观念等。 绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。主要是完成工作任务的情况、办事效率、工作实绩、突出贡献等。 廉：是指廉洁自律等方面的表现。主要是遵守各项廉政规定的情况。 四、考核标准： 第 2 页共 4 页
考核标准以履行职位职责和完成工作任务的情况为基本依据。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的基本标准是： 1.优秀：思想政治素质高;精通业务，工作能力强;工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;工作实绩突出;模范遵守廉政规定，清正廉洁。 2.称职：思想政治素质较高;熟悉业务，工作能力较强;工作责任心强，工作积极，工作作风较好;遵守廉政规定，廉洁自律。 3.基本称职：在德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职要求，勉强完成工作任务。 4.不称职;在德、能、勤、绩、廉等方面达不到现任职务要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。 公务员年度考核方案。 第 3 页共 4 页
公务员考核制度
公务员晋升依法行政考核制度 第一条为落实全面依法治国基本方略，全面推进依法行政，进一步提高行政机关工作人员依法行政和依法办事的能力，特制定本制度。 第二条考核范围：公务员 第三条考核内容： （一）依法行政基本素质——包括完成正常业务和临时性工作任务的质量及数量如何，考核工作人员学法用法学习情况、遵纪守法、遵守工作纪律、文明执法等情况；考核工作人员在工作中是否具有积极性、主动性，业务上是否肯钻研，勇于创新；是否能充分发挥自己的能力；对待管理相对人的态度是否和蔼、有耐性；对领导干部还要考核全局观念、创新意识、依法行政执行情况等。 （二）履行工作职责――包括是否依法正确履行管理职责，有不作为或越权行政的情况；行政执法过程中程序是否正当合法，是否体现高效便民、诚实守信的原则；执行各项规章制度情况等。 （三）社会评价――对具有行政许可、行政收费、行政处罚职能部门的工作人员在从事执法活动中是否有被投诉 的情况，行为是否规范，是否按照法定条件、程序、期限办理各种事项；定期对管理相对人进行社会调查，通过问卷结果评价执法人员的执法业绩。 第四条考核方法：
对机关工作人员中要坚持做到全面考核与重点考核相结合，平时与年终考核员相结合，领导评价与群众评议相结合。 考核方法采取平时考察与定期考核两种形式： １、平时考察： （１）通过对《全面推进依法行政实施纲要》、相关法律、法规、业务学习以及各项活动的表现，考核执法人员业务，理论知识掌握情况。 （２）通过群众投诉、群众来信来访、行政执法过错责任追究等情况，考核执法人员依法行政的责任。 （３）通过各项制度的贯彻落实与执行，考核执法人员的依法行政水平。 （４）通过办理行政许可、行政收费、行政检查、行政处罚执行情况考核执法人员的工作实绩和成果。 ２、定期考核： （１）年终考核，结合年终评比，每个干部进行自我总结，并通过征求群众意见，全面进行考核。 （２）对从事有行政许可，行政处罚等职能岗位的干部进行民意测验，广泛征求管理相对人的意见。 第五条考核要求： １、坚持客观公正的原则，就是要全面、客观反映工作人员的依法行政、依法办事状况，并按照统一标准，作出评价。
公务员考勤考核制度
公务员考勤考核制度 公务员考勤管理规定旨在进一步加强机关事业单位管理，严肃劳动纪律。以下便是爱汇网小编所整理的关于公务员考勤的相关制度，一起来了解下吧! 公务员考勤考核制度篇1 考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员制度建立实施以来，考核制度发挥的作用愈加明显。通过实施科学有效的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖惩等管理活动提供了依据，激发了公务员的工作积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有作用。但也应当看到，由于制度本身的不完善及操作过程的不规范，目前考核工作中存在诸多不尽人意之处，须探索加以改进。 一、目前考核工作中存在的问题 从公务员制度实施以来考核工作的实践看，目前存在的问题主要表现在考核制度本身和具体操作工作两个方面。首先从制度本身来看主要存在以下问题： 1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。 《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但从《考核暂行规定》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。表现在：一是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系;二是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，
机关公务员,事业单位工作人员考核等次
机关公务员、事业单位工作人员考核等次 （一）公务员考核结果分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。公务员（事业单位工作人员）年度考核优秀等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核的公务员（事业单位工作人员）总人数的百分之十至十五。 1、确定为优秀等次须具备下列条件： （1）思想政治素质高； （2）精通业务，工作能力强； （3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好； （4）工作实绩突出； （5）清正廉洁。 2、确定为称职等次须具备下列条件： （1）思想政治素质较高； （2）熟悉业务，工作能力较强； （3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好； （4）能够完成本职工作； （5）廉洁自律。 3、公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次： （1）思想政治素质一般； （2）履行职责的工作能力较弱； （3）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足； （4）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误； （5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。 4、公务员或工作人员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次： （1）思想政治素质较差； （2）业务素质和工作能力不能适应工作要求； （3）工作责任心或工作作风差； （4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响； （5）存在不廉洁问题，且情形较为严重。 （二）、事业单位年度岗位考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的考核重点及各等次的考核标准
如下： 1、管理岗位重点考核管理知识水平；制定工作计划、方案及组织实施和协调能力；管理工作的规范性；执行法律、法规和方针、政策情况；廉政建设和精神文明建设情况等。 各等次的考核基本标准为： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。 合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能完成工作任务。 基本合格：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但在工作作风方面存在明显不足，工作积极性和主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。 不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求；工作责任心不强，不能完成工作任务；在工作中严重失误。 2、专业技术岗位重点考核专业理论水平和履行岗位职责所需的专业技能水平；专业技术管理和科学研究方面的组织工作能力；继续教育完成情况等。 各等次的考核基本标准为： 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，有良好的职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。 合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责，完成工作任务，无责任事故。 基本合格：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但在工作作风方面存在明显不足，工作积极性和主动性不够，业务不熟练，专技能力一般，在工作中有失误或事故。
公务员平时考核方案_共5页
XX发改〔2017〕15号 XXX发展和改革委员会 关于印发XXX发展和改革委员会公务员 平时考核办法（暂行）的通知 委各科室： 现将《XXX发展和改革委员会公务员平时考核办法（暂行）》印发给你们，请认真贯彻落实。在实施中有何问题和建议，及时向平时考核领导小组办公室反馈。 2017年9月1日
XXX发展和改革委员会公务员 平时考核办法（暂行） 为加强委机关工作人员的日常管理和监督，全面客观准确评价机关工作人员的平时德才表现和工作实绩，调动机关工作人员在推动全区发改事业发展中的积极性、主动性和创造性，更好地履职尽责、廉政勤政，根据区组织部、人社局转发市委组织部、市人社局《关于印发
时考核工作领导小组，负责研究组织、指导、监督平时考核工作。领导小组成员如下： 组 长：XXX 副组长：XXX XXX 领导小组下设办公室，成员由XXX、XXX组成，负责平时考核日常工作。具体履行以下职责：制定平时考核实施办法；组织、指导、监督平时考核工作；初审被考核人对考核结果有异议的复核申请，提出建议交领导小组复核确定；负责平时考核工作总结，改进工作方法。 四、考核内容和指标 （一）平时考核以机关工作人员的职位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核机关工作人员的德、能、勤、绩、廉五个方面的日常表现，重点考核完成日常工作任务、完成工作目标和重点任务以及出勤情况。 考核指标由共性指标和个性指标构成。共性指标主要包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等，权重占30%。个性指标主要包括工作数量、工作质量、效率以及所产生的效益等，权重占70%。 1．考德（5%）。主要考核思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德、家庭美德等方面的政治素质及品行。 2．考能（5%）。主要考核政策法规执行能力、语言和文字表达能力、履行本职业务素质工作、学习及协调办事等方面的能
当前我国公务员考核制度中存在的问题
当前我国公务员考核制度中存在的问题 公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核中存在的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效。客观的说我国实行公务员制度时间不长，因此不同程度地存在着考核不公平问题。从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几点问题存在： （一）考核方法不科学 现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。 有些善于钻营的刁滑之人利用有些单位和部门注重定期考核，忽视平时考核的考核模式，在定期考核(多为年度考核)末期勤奋努力工作，以造成主管人员错觉，博得大家一时好感，换来短期内的信任和对其工作成绩的认可，以较小的付出获得超出实际的获好评的机会。定期考核的考绩多是以一定的时间长度为限的，而且多在末了进行，这种对公务员的阶段性评价的考核方式在各单位部门中很受重视。而平时考核则在这些单位和部门的管理操作中较少起到关键作用，实际操作中又出现缺少规范的评定方法，工作办法、形式不多，操作不够规范，缺少完整而详细的记录等问题，集中表现为平时考核走过场，敷衍了事。这样注重定期考核，忽视平时考核无疑对那些自始至终都兢兢业业工作的公务员是不公平的。另外大多数的单位和部门注重晋升考核，忽视转任考核。在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。（二）考核方法单一 根据《公务员法》规定，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”，“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。其实，在实际操作中一方面对公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准；一方面容易确定划分称职、基本称职，但较难确定优秀等级。《公务员法》对考核的标准规定得过于笼统，只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。定量考核方法在科学合理、客观公正等方面的优势不言而喻，可以较好的弥补定性考核的不足。