360°评估结果分析报告

被评估者情况简介

评估结果概述

360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。

综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。

评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。

评估结果具体分析

1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：

相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。

（1）绝对优势能力（行为）：

?无

（2）中等能力（行为）：

?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG）

?“管理的实施”（Manage Execution，ME）

?“提供方向”（Provide Direction，PD）

?“领导果断”（Lead Courageously，LC）

DR ） Motovate Others ，，CD ）

，FO ）

，CM ）

? “运作高效”（Perform with high Efficiency ，PE ）“创新精神”（Innovate ，IN ）

? “与公司共同成长”（Grow with the Company ，GC ）

? “客户第一/注重质量”（Focus on Customer/ Quality ，FC ）

? “形成团队精神”（Foster Team Work ，FT ）

（3）绝对较弱能力（行为）：

? 无

2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（TF ）：

基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（DR ）、与公司共同成长（GC ）、提供方向（PD ）和运作高效（PE ）等四项能力（行为）最为重要。

3、发展和改进需求分析：

如下四格表所示，被评估的所有能力（行为）中受关注的重点应该是被列于该表中的属于TF 的优势和不足：

四格评估表

根据结果表和四格评估表显示（参见max50％和AVE 两曲线）：对于您的职位非常重要的能力，您的发展水平中等，与其他能力相比并未显示出优势。这都有待您在今后的职业发展中，进一步改善和发挥这些能力/行为的作用。

对该职位的重要程度。低

高低高

360度评估结果范文

什么是有效的360度评估结果企业做360度评估的目的有几个： 1. 量化考评员工能力。 2. 修正员工的自我认知。 3. 落地于员工行为的自我修正。而有效的360评估结果考量也就落在这3点上。下面，我们根据网上下载的360度评估报告，对这3点进行详细讲解。 360度评估结果范例 1. 量化的员工能力素质一般的360度评估报告都会提供员工各项能力指标的各层级评分汇总，这是基础数据的展现。对比“自己评分”与“个人得分”可以帮助员工了解自我认知与实际情况之间的差异性。对比“个人得分”与“公司均分”可以了解个人能力在企业中的优劣势。帮助员工进行增补不足与扬长避短的策略选择。而更专业的素质报告还会包含个人能力在团队整体中的大致排名情况绿色的线条：如果参加同一批次评估的员工有9位，并将他们在该指标各层级的得分进行排列，绿色的线条代表的就是第4名——第6名人员的分值。蓝色的锚点：员工在该层级的得分

根据“绿色的线条”与“蓝色的锚点”的位置关系，可以帮助员工了解自己在各个层级的得分情况。以“忠诚敬业”为例：该指标的下级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”左侧的位置，表明该员工在下级人员眼中，较公司其他员工而言，“忠诚敬业”度较低。该指标的平级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”中间的位置，表明该员工在平级人员眼中，较公司其他员工而言，“忠诚敬业”度处于一般水平。该指标的上级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”右侧较远的位置，表明该员工在上级人员眼中，较公司其他员工而言，有更高的“忠诚敬业”度。 2. 修正员工的自我认知 360度评估结果中，认知的四象限是专业报告的标准配置，也是修正员工对自我能力认知的关键，根据四象限内的能力指标，员工可以根据“盲区”调整自我认知，并将关注点聚焦到自己的不足之处（待发展共识区）。 3.落地于员工行为的自我修正。通过对各项指标相应的行为题目进行得分拆解，将指标问题细化到行为项上。帮助员工有针对性的调整自己的工作行为。 4.开放式建议一般的360度评估结果还会包含开放性的建议，专业性的建议

360度评估结果分析报告

360°评估结果分析报告被评估者情况简介评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。（1）绝对优势能力（行为）： ?无（2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC）

? “最终结果驱动”（Drive for Results ， DR ） ? “ 影响他人”（Influence Others ，IO ）“激励他人”（Motovate Others ， MO ）“指导与发展”（Coach and Develop ，CD ） ? “支持变化”（Champion Change ，CC ） ? “形成开放式沟通”（Foaster Open Communication ，FO ） ? “管理沟通”（Communicate Managerially ，CM ） ? “运作高效”（Perform with high Efficiency ，PE ）“创新精神”（Innovate ， IN ） ? “与公司共同成长”（Grow with the Company ，GC ） ? “客户第一/注重质量”（Focus on Customer/ Quality ，FC ） ? “形成团队精神”（Foster Team Work ，FT ）（3）绝对较弱能力（行为）： ? 无 2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（TF ）：基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（DR ）、与公司共同成长（GC ）、提供方向（PD ）和运作高效（PE ）等四项能力（行为）最为重要。 3、发展和改进需求分析：如下四格表所示，被评估的所有能力（行为）中受关注的重点应该是被列于该表中的属于TF 的优势和不足：四格评估表根据结果表和四格评估表显示（参见max50％和AVE 两曲线）：对于您的职位非常重要的能力，您的发展水平中等，与其他能力相比并未显示出优势。这都有待您在今后的职业发展中，进一步改善和发挥这些能力/行为的作用。对该职位的重要程度。低高 ( ) 低高

360度评估问卷

5 =完全符合 4 =比较符合 3 =一般 2 =比较不符合 1 =完全不符合 N = 不适合被评估者/未观察这个人得分（1）在很短的时间就完成了由独立工作者向管理者的转变。（2）了解如何在一个项目或预算中运用基本的财务概念和工具。（3）常能高效地围绕客户开展业务。（4）具有运用基本的项目管理工具和方法的能力。（5）具有较高的发现与解决问题所需的技术和技巧。（6）善于撰写清晰、有效的商务文书，诸如备忘录、商务信件、电子邮件、商业计划书和其它类型商务文书等。（7）清楚地了解管理工作中所固有的超负荷压力、在形势不明朗情形下心理的波动以及冲突纠纷等问题。（8）知道作为管理者对下属指导的意义与职责。（9）对伴随工作安全感的降低和晋升前景越来越不可测所产生的种种影响有非常清楚的了解。（10）具有物色、搜罗和获得最佳人才的能力。（11）理解时间作为一种组织资源的重要性和有限性。（12）能够正确认识和处理部门间的权力争斗，并了解权力的动态变化以及懂得怎样发挥权力的潜力。

（13）懂得管理者与上级、平级同事和直接下属之间的相处之道。（14）常能适应战略变革和选择最有效的实施变革的方法。（15）能够及时发现授权中的障碍并不断克服它们。（16）懂得如何建设性地对待变革和利用各种变革所产生的个人发展机会。（17）善于通过激励员工和团结联盟来创造组织前进的动力。（18）懂得如何管理一个才能多样化的工作团队，并使之产生出更多更好的创意来支持产品开发等工作环节。（19）设定明确的标准，短期和长期目标以及完成日期。（20）在管理直接下属期望时恰当地扮演自己的角色。（21）具有管理团队的外围环境、团队中出现的矛盾与冲突等的能力。（22）知道如何创建和引导一个有作为的团队。（23）能够与处于不同地点、不同时间的团队一同完成高效率的工作。（24）善于运用制定工作绩效目标所需的实用工具和技巧。（25）能够有效地准备、组织和跟进绩效评估会议。（26）能够有效地处理下属工作绩效不佳的问题。（27）了解通过虚拟渠道进行工作的动态过程。（28）对重要的讲话准备得非常充分。（29）懂得如何准备谈判及谈判的步骤。（30）常能成功地策划和主持会议。（31）知道如何给予和接受反馈以及如何准备和组织有效的反馈过程。（32）能够建设性地处理冲突和沟通困难。（33）作为一名管理者，清楚地了解自己的上级对自己的各种期望和如何应对上

大学生360度自我评估报告

大学生360度自我评估报告 360度评价自己大学生职业规划【1】 1.、兴趣爱好喜爱美术，喜欢事物在画中的另一种形态喜欢设计，喜欢跨过时间空间的联想喜欢在幽静的角落安静地听音乐喜欢看中外文学名著和专业类的书籍喜爱运动的放松、自由 2、自我评价优点：友善、易于相处，注重细节，特别是有关他人的细节有很强的目标和使命感，执着有韧性，逆境中不轻言屏弃。缺点：过于完美主义，总是对自己的作品不满意有太多的顾虑，压力大，很多事情放不开有时过于犹豫，决断困难，不愿为坚持自己的想法而冒风险打破与他人的关系习惯凭感觉或一时的冲动做决定任性 2.、职业兴趣从小我的梦想就是做一名广告设计者，甚至我喜欢看人人都讨厌看的广告。现在我的职业梦想仍旧在广告设计类，不过我现在很喜欢平面的广告设计，我喜欢平面广告给人视觉冲击。 4.人生价值观一个设计者用有形的作品展示丰富内心世界。 360度评价自己大学生职业规划【2】 1、自我理解自我理解包含两部分：对自己性格、兴趣、价值观的剖析，以及对自己知识、技能、经历、天赋等方面的分析。这个内容是你形成职业定位的最基本要素。 2、对外界环境的理解

对外界环境的理解，主要指对目标工作领域、目标岗位所涉及的行业发展信息、未来前景、相关企业的发展状况、岗位的基本职责和职能要求等。此内容可以通过寻找实习机会，或者通过非正式采访相关业内人士来获取你需要的信息，并进行整理、归纳，形成自己对该领域发展现状和未来趋势的理解。这个内容是你形成职业定位的重要内容。 3、综合内外，形成定位通过以上内容的分析，根据向阳生涯规划与职业定位模型，将自我理解，自身商业价值的客观评估及对目标行业趋势、就业机会等三大系统进行综合分析，通过十五大要素所显示的信息，逐步将你的职业定位锁定在具体行业中的具体职位，形成职业定位。例如：广告行业策划总监、或快消品行业市场总监等。切忌笼统的将目标设定为"我可以做市场"、"我能做销售"等模糊的定位。 4、具体的目标设定具体目标设定即是在有了清晰的职业定位后，根据你的职业定位找到合适的发展切入点，也就是说你要找到起步的地方。没人能一步实现最终的职业目标，你需要循序渐进，一步步向终极目标靠近。那么，接下来你就要围绕你的"终极目标"设计发展通道，也就是说让把目标的实现具体化，形成发展通道。例如：软件行业售前顾问(产品经理)'高级售前顾问(高级产品经理)'售前顾问部经理。 5、行动计划有了目标和路线，你需要切实可行的行动实施方案。此时，你要根据你的发展路线，将目标进一步细化，制定分阶段目标，同时设定好时间节点，并将每个阶段应完成的任务清晰的罗

某公司360度考核案例

360度考核案例 360度考核案例深圳某化工公司的人力资源经理李虹在最近的一次绩效考核中，遇到了一个大难题：市场部的一名主管对自己的考核结果不满，向人力资源部投诉，认为同部门的个别同事对自己心怀不满，在360度考核案例反馈时，有报复行为，故意打低分，导致他的绩效考核结果与往月相比，差别非常大。 “这一投诉让HR处于非常尴尬的困境。”李虹说，“因为这名主管的确在过去二个月与部门的多位同事有过非常不愉快的争执，而且这次他的绩效偏低，也的确与同事给出的低分颇有关联。问题是，同事给出的低分是否与上一次的冲突必然相关？作为HR却无法查证。”360度反馈的危机 360度反馈融合了来自上司、同事、下属和客户等四个维度的信息，将员工的优势与发展需求融入到绩效评估过程中，这种做法已经得到了大量企业的认同。但不少HR经理在执行这个工具的过程中，类似李虹的困惑也并不鲜见，“基于同事的反馈在绩效评估过程很容易出现偏差，这主要缘于在掌握一个同事的职业生存决定权时，大多数人都有着根深蒂固的矛盾心理。”李虹说，“即使一些中层经理人员，在填写360度反馈报告时也会非常犹豫，不愿意批评同事绩效的具体方面，特别是影响到薪酬与晋升时尤其如此：他们并不愿意开罪同事。他们担心，消极的反馈会损害自己与这些同事间的关系，特别是曾经出现争吵的更是如此。这经常使360度反馈陷入的困境。” GE前CEO杰克•韦尔奇曾指出：“与其他很多由同事来驱动的事情一样，这个系统（360度反馈）在GE执行一段时间后也存在被改变方向的趋势：GE的不少人开始说其他同事的好话，以便让他们都能够获得一个好的考核等级。另一方面，报复性的心理行为也可能使有条件的一方抓准机会破坏另一个同事的专业声望。最后，很多经理人员对360度考核心生畏惧，不管他是一个考核者还是被考核者。” 那么，在绩效评估中使用360度反馈工具还合适吗？一些人对此持赞同态度：已经偏离了其本身的目标！但一些人则不同意这一观点：在没有更好的之前，这是最合适的！尽管李虹在实际执行360度考核过程中总会碰到这样那样的问题，但被问到是否准备以其他工具替换时，她却断然否定了。的确，国内多数对使用360度作为考核工具一直都非常热衷。毕竟，比起传统的仅仅依靠上司的评估方式，360度考核对员工的绩效有一个更为全面的了解。但我们不可能回避的是，企业在使用一段时间后，都会碰到难题：首先，类似上述案例中取得的被扭曲的反馈，耗费了在配合使用这一工具过程中投入其中的时间与金钱；其次，360度评估比起仅仅评估业绩而言，要宽泛得多，如此宽泛的考核会推动员工持续的学习与个人发展？第三，反馈过程看似非常不错，但在推动变化方面，360度反馈强调的惩罚性作用，效果显然要比鼓励或奖励性措施差。多维度的360度数据使员工在考核过程中是潜在的“惩罚”与“强迫”性改变，而不是“能力型”的主动性改变。有些人力资源专家认为，这主要缘于组织使用360度考核时犯了一个非常重大的错误：追求管理时尚的企业没有考虑需要从这个工具中得到什么、没有评估这一工具的效果、也没有人质疑“在绩效评估时使用个人发展工具的目的是什么？”这个问题就采用该工具，使本来简单的问题由于缺乏明确的目标而变得更为复杂。而在使用360度反馈时，一般企业都不会同意在反馈过程中匿名，这对重关系的国内企业管理人员是一个莫大的心理障碍，更增加了反馈过程中的不确定性。

360度评估结果范文

写作思路：使用简单的写作风格，读者倾向于选择简单的文本来阅读，而不是在复杂的表达中沉思。例如，你可以用“帮助”而不是“促进”或“使用”而不是“利用”。把复杂的单词留给教授，用简单易懂的语言与人交谈，而不用让读者花很多时间去阅读。正文：友善、负责、认真、忠于职守的特点，只要我认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做我认为毫无意义的事情。务实、实事求是，追求具体和明确的事情，喜欢依据实际情况来考虑问题。善于单独思考、收集和考察丰富的外在信息，不喜欢逻辑的思考和理论的应用。对细节有很强的记忆力，如声音的音色或面部表情。与人交往时较为敏感，谦逊而少言、善良、有同情心，喜欢关心他人并提供实际的帮助，对朋友忠实友好，有奉献精神。虽然在很多情况下有很强烈的情绪反应，但通常不愿意将个人情感表现出来。做事有很强的原则性，尊重约定，维护传统。工作时严谨而有条理，愿意承担责任，依据明晰的评估和收集的信息来做决定，充分展现出自己客观的判断和敏锐的洞察力。他人能随时体会到我的善良和体贴，但不太了解我，因为我总是做的含蓄和复杂。事实上我是非常重感情，忠于自我价值观，有强烈的愿望为大家做贡献，有时候我也很紧张和敏感，但表现的深藏不露;我倾向于拥有小范围的而深长久远的友谊。

我的完美和固执，使你易走极端。一旦决定后，拒绝改变，并抵制那些与我的价值相冲突的想法，以至于变得没有远见。职业生涯规划自我分析小结职业规划。我专注的追求一个理想，不会听取别人的客观意见，因为自己的地位是不容置疑的。我需要留意周围的情况，并学会运用已被证实的信息，这样可以帮助我更好地在现实世界中发挥我的创造性思维。我敏感，非常关注个人的感受和他人的反应，对任何批评都很介意，甚至会视为人身攻击。对我来讲，我需要客观地认识自己和周围的人际关系，更好地促进事情向正面转化。过分关注细节和眼前之事，容易忽略事情的全局和发展变化趋势，难以预见存在的其它可能性。

360度评估结果分析报告

360°评估结果分析报告评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。（1）绝对优势能力（行为）：无（2）中等能力（行为）： “设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） “管理的实施”（Manage Execution，ME） “提供方向”（Provide Direction，PD） “领导果断”（Lead Courageously，LC） “最终结果驱动”（Drive for Results，DR） “影响他人”（Influence Others，IO）“激励他人”（Motovate Others，MO）“指导与发展”（Coach and Develop，CD）

360度评价报告--

360度评价报告-- 360?评估结果分析报告被评估者情况简介被评估者姓名 ,,, 当前部门/职位加入公司时间直属上司评估结果概述 360?问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果(见附表)显示:您的Ave曲线(您上司、同事、下属及自我评估结果的均值)基本上处于Max50,,Min50,两曲线间(公司整体中等水平区域)，表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力(行为)发展状况――绝对分析: 相对于公司整体平均水平的上限(max50,曲线)，你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力(行为)。 (1)绝对优势能力(行为): , 无

(2)中等能力(行为): , “设立目标，建立计划”(Establish Goals and Plans，EG) , “管理的实施”(Manage Execution，ME) , “提供方向”(Provide Direction，PD) , “领导果断”(Lead Courageously，LC) , “最终结果驱动”(Drive for Results， DR) , “ 影响他人”(Influence Others，IO) , “激励他人”(Motovate Others，MO) , “指导与发展”(Coach and Develop，CD) , “支持变化”(Champion Change，CC) , “形成开放式沟通”(Foaster Open Communication，FO) , “管理沟通”(Communicate Managerially，CM) , “运作高效”(Perform with high Efficiency，PE) , “创新精神”(Innovate，IN) , “与公司共同成长”(Grow with the Company，GC) , “客户第一/注重质量”(Focus on Customer/ Quality，FC) , “形成团队精神”(Foster Team Work，FT) (3)绝对较弱能力(行为): , 无 2、对于您当前的职位最为重要的4种能力(TF): 基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位(而不是您自己)来讲，在所有的这16种能力(行为)当中，结果驱动(DR)、与公司共同成长(GC)、提供方向(PD)和运作高效(PE)等四项能力(行为)最为重要。 3、发展和改进需求分析:

领导能力360度评价问卷

THE EXECUTIVE PROFILE 360-DEGREE FEEDBACK QUESTIONNARE 领导能力360 评价问卷 Please identify your relationship with the person you have just rated. 请标明您与您所评价的人之间的关系。（）Yourself 您自己（）Boss您的老板（）Peer您的同事（）Subordinate

您的下属 INSTRUCTIONS 指导语 Introduction 介绍: 360 Degree survey is an approach and a mechanism by which a person’s leadership management skills are assessed. The survey involves four categories of people: the person to be assessed, his/her boss, peers/colleagues and direct reports. The process of survey consists of four steps: 360度调查是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。此种调查包括了四种被调查对象：被评估者，他/她的上司，同级和下属。调查过程则包括了四步： 1. Questionnaire 问卷调查 2. Analysis 问卷分析 3. Development Plans 对策制定 4. Follow through 行动跟进 The questionnaire has four parts: Management Skills, Leadership, Communication Skills and Key Company Values. All four categories of people need to fill this part. 问卷内包括四部分：管理技能，领导能力，交流技能，公司价值观。四个被调查对象群都需对这四部分做答。 After the questionnaires are collected, analysis will be done and feedback reports will be produced. The reports will highlight similarities and differences between self-assessment and the assessment made by others. The reports will also suggest areas where development is needed. Each participant will receive a feedback report that contains detailed description of his/her analysis. The bosses concerned are expected to discuss the report with the assessed and work out a development plan together. 问卷收集起来后，将对问卷进行分析并反馈结果。在反馈报告中将重点分析被评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点。报告也将对有待发展的领域提出建议。每位调查参与者都可得到一份反馈报告，报告包括了对他/她的分析的详细描绘。上司关心的是期望同被评估者讨论这份报告，并一起制定发展计划。 Filling the questionnaire is confidential and anonymous so that people who fill the questionnaires do not need to worry about being identified by their boss if they give lower

360度自我评价与衡量

360度自我评价自我评价：刚上学大时的我 1：在新的学期，新的环境下我们要重新开始，无论过去是失败还是成功。忘记以前的成功与失败，我们只需要把经验和教训铭刻于心。面对失败，让我们铭记一位老者的话：一个人如果失败了，并不证明他永远完了；如果他认输了，并且退却了，那他才永远完了。做人第一，做学问第二。看到同学个个都长高了，个个都精神饱满，我就非常想对他们再说几句鼓励的话：要有进步的信心和决心。 2：本人在校热爱祖国，尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友。本人品德兼优、性格开朗、热爱生活，有较强的实践能力和组织能力。我学习勤奋，积极向上，喜欢和同学讨论并解决问题，经常积极参加班级及学校组织的各种活动。 3：在放假期间,如果有条件的话，我会与同学去旅游，旅游会开阔我的眼界，我想让我领略一些在原来的地方领略不到的东西。在假期的打工过程中我学到了很多书本上学不到的知识，思想比以前有了很大的提高，希望以后能做一个有理想，有抱负，有文化的人，在实现自我价值的同时也能为建设社会主义中国做出自己的努力。当然我也深刻认识到自己的不足，字写的不是很好，有时候做事情会只有三分钟热情，我相信只要克服这些问题，我就能做的更好。目标：我在工作中有时处理问题还不够成熟，这主要表现为工作中魄力不够，做事情不够果断，比较优柔寡断、有点善于感情用事。我要在这方面积累经验，在过去的学习生活中，要注意学习其他同学在处理班级事务时所运用的好的方式、方法，同时，要弥补自己办事方式、方法存在的不足之处。思想道德： 1：本人一直以来，具有热爱祖国等的优良传统，能积极参加政治学习，关心国家大事，认真学习三个代表的重要思想，拥护党的各项方针政策。 2：遵守校纪校规，尊敬师长，团结同学，政治上要求进步;学习目的明确，态度端正，钻研业务。 3：自信、自尊、自强、自律、勤奋、有爱心、乐于帮助他人.遵纪守法、诚实守信、维护公德、关心集体。 4：我很乐意的去帮助他人，并能够得到满足和快乐。我一直在追求人格的升华，注重自己的品行。我坚持着自我反省且努力的完善自己的人格。乐于助人能铸造高尚的品德，帮助别人的同时也是在帮助自己。学习方面： 1：在学生会工作和班委工作中认真负责，关心同学，热爱集体。有一定奉献精神。我一直都认为人应该是活到老学到老的我对知识、对本专业一丝不苟，因而在工作和学习成绩上一直都得到肯定。 2：学习上我严格要求自己，注意摸索适合自己情况的学习方法，积极思维，分析、解决问题能力强，学习成绩优良。 3：我懂得了运用学习方法同时注重独立思考。要想学好只埋头苦学是不行的，要学会“方法”，做事情的方法。在学习时，以“独立思考”作为自己的座右铭，时刻不忘警戒。随着学习的进步，我不止是学到了公共基础学科知识和很多专业知识，我的心智也有了一个质的飞跃，能较快速的掌握一种新的知识，我认为这对于将来很重要。 4：在校期间，我非常注重能力的培养，同时我还利用课余时间自学了相关的知识。通过

360度评价结果分析报告.doc

UTStarcom 360°评估结果分析报告被评估者情况简介评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。（1）绝对优势能力（行为）： ?无（2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC） ?“最终结果驱动”（Drive for Results， DR） ?“影响他人”（Influence Others，IO） ?“激励他人”（Motovate Others，MO） ?“指导与发展”（Coach and Develop，CD）

360度评估个人报告(详细版)

姓名：李四技术部部门： 4.12分2019.05.24 总分：报告时间：员工360度评估表

360度反馈调研基于多维度评分评价系统(Multi-rater Feedback System ，MFS)是应用最广泛的领导力发展工具之一，帮助参与者更有效的理馈信息并基于组织的未来的目标制定个人发展计划。本报告是关于您的360度评估反馈报告，汇总了不同来源的反馈信息，包括您的上级、平级、下级、自己。此报告将帮助您：了解周围的人，基于日常的行为表现，对您的工作行为的评价将您对自己能力的认知与其他人的认知进行比较确定您的优势领域，在后续工作中更积极的展现确定您的待发展领域，在后续工作中制定并实施发展计划此报告汇总了您自己与其他评价者的评分结果。请阅读此报告，了解您的优势领域与待发展领域。没有必要纠结于每一个细节信息，而应当关注评分结果的整体趋势，通过分析趋势来发现优势与待发展领域。坦率直接的反馈接受起来可能会有些难度，请参考以下建议，保持积极的态度面对他人的反馈。保持开放的心态，而不是防御理解此份报告请记住每个人都有优势与待发展领域这些反馈所评价的是您的工作行为，而非针对个人听取这些反馈，尽量理解其他人的观点认真地考量这些反馈信息，不要将他们拒之门外表达出您对这些反馈的想法与感受前言

评估模型评分标准与统计个人得分：各指标的加权(指标权重)平均分层级得分：该作答层级在该指标下所有题目的平均分题目得分：该题目的各层级加权(层级权重)和指标得分：该指标下所有作答层级(层级权重)得分的加权和

目录第一部分：－－－－－－－－－－－－－－－综合概述第二部分－－－－－－－－－－－－－－－评估层级第三部分：－－－－－－－－－－－－－－－指标总结第四部分：－－－－－－－－－－－－－－－指标详细数据第五部分：－－－－－－－－－－－－－－－能力优势和待发展第六部分：－－－－－－－－－－－－－－－认知差异第七部分：－－－－－－－－－－－－－－－单项总结第八部分：－－－－－－－－－－－－－－－优势行为第九部分：－－－－－－－－－－－－－－－待发展行为第十部分：－－－－－－－－－－－－－－－自我认知偏差第十一部分：－－－－－－－－－－－－－－－评估人的开放式评语第十二部分：－－－－－－－－－－－－－－－附件：得分表

个人360度评估总体报告

360度评估表 ????报告类型：总分： 3.94张三被评估人：报表日期：2014-08-14 市场部部门：

目录一、概述 1. 问卷设计说明 2. 各维度分布情况 3. 记分规则 4. 隐私保证二、个人得分分析 1. 个人综合得分 2. 各指标得分 3. 各指标分维度得分 4. 各指标分题目得分三、强项和弱项 1. 强项 1.1 强势指标项 1.2 强势指标分维度项 2. 弱项 2.1 弱势指标项 2.2 弱势指标分维度项

一、概述调查时间：参与测评人数：??????????11 1.问卷设计说明指标题目团队建设推崇有助团结全体人员的企业价值观，确保员工对企业文化的认同工作中注重发挥集体的作用，而不仅仅发挥少数人的作用善于建立同事之间的合作与信任，妥善处理人际冲突在团队中，能够完成以下工作：为所有参与者设定清晰的目标、分配权力和个人职责；能够公平对待所有的员工业务能力对本行业市场、竞争对手及相关政策法规有充分的了解和把握愿意对客户进行研究，保持与客户的联系并与客户建立长期的双赢伙伴关系在自身的专业领域拥有渊博的知识；通晓产品知识及服务；是该领域的专家。有较好的经济及成本意识，关注投入产出比经常挑战现状，能够提出并实施提升公司业务效率的方案；知道如何为公司发展找到更多机会；沟通协调在本部门内，大家紧密合作完成工作，关系融洽主动征求他人的意见，并能采纳不同于自己的观点能够和上级、同行和下级保持经常的交流能够与其它部门建立良好的合作关系会主动和下属沟通，了解工作中的困难和思想状况辅导下属下属反映的事情，总能妥善解决并及时反馈工作中能以身作则，努力成为的员工的榜样根据具体情况，及时安排对下属的现场辅导或培训机会发掘团队各个成员的个人优势能帮助下属总结工作经验与教训，并能提出有针对性、建设性建议充分授权能授予员工必要的工作权限，并尊重员工的自主性让员工为所承诺的事项和截止日期负责在下属工作出现失误时，不推卸自己应负的责任员工激励根据员工的工作进度和效果，提供及时、明确的反馈意见表现优秀员工能得到及时肯定，赏罚分明信任员工的工作能力，鼓励员工追求卓越通过激励员工，塑造团队凝聚力，增强员工对于自身及企业的自信心影响他人能够赢得其它团队成员的信任能很好“读懂”他人的感受，会考虑自身情绪对他人的影响以有技巧的讨论和说服来影响别人的决定和观点平易近人的态度会让他人敞开心扉目标制定与执行注重结果导向；乐于解决复杂问题；设立极富挑战性的个人目标并实现。

360度自我评估测试360°评估结果分析报告

360度自我评估测试360°评估结果分析报告 360°评估结果分析报告被评估者情况简介被评估者姓名ＸＸＸ当前部门/职位加入公司时间直属上司评估结果概述360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave 曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。

（1）绝对优势能力（行为）： · 无· （2）中等能力（行为）： · “设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） · “管理的实施”（Manage Execution，ME） · “提供方向”（Provide Direction，PD） · “领导果断”（Lead Courageously，LC） · “最终结果驱动”（Drive for Results， DR） · “ 影响他人”（Influence Others，IO · ）“激励他人”（Motovate Others，MO · ）“指导与发展”（Coach and Develop，CD） · “支持变化”（Chion Change，CC） · “形成开放式沟通”（Foaster Open munication，FO） · “管理沟通”（municate Managerially，CM） · “运作高效”（Perform with high Efficiency， PE · ）“创新精神”（Innovate，IN） · “与公司共同成长”（Grow with the pany，GC） · “客户第一/注重质量”（Focus on Customer/ Quality，FC） · “形成团队精神”（Foster Team Work，FT）（3）绝对较弱能力（行为）：

360度评估分析报告

360度评估表

一、概述调查时间：2016年3月25日 4 参与测评人数： 1.问卷设计说明

2.各维度分布情况 3.计分规则 1. 题目得分：该题目的各维度平均值的加权（维度权重）和 2. 指标得分：先计算该指标下所有题目的分维度平均分，再分维度计算该指标的平均分，最后计算各维度加权和 3. 综合得分：各指标加权和得到综合得分 4.隐私保证如果下级只有1个测评人，该维度的分数不显示，用"-"替代，但该分数计入总分。如果某个级别没有评分，则为空

二、个人得分分析 1.个人综合得分【综合分数】：4.24 2.各指标得分 3.各指标分维度得分

读图指引： 1. 该图用来呈现您在不同指标上，不同评估者的平均分值对比。 2. 您可以了解某一类评估者（如：上级）眼中的相对更优和相对不足：观察某一类颜色的条形，在平均分值高低进行对比。依此顺延查看其他类评估者。 3. 您可以了解自我评估与其他类评估者的整体吻合度：通过观察相同颜色的3个条形长短趋势，以查看自我评估在指标上高中低的排序与其他评估者的高中低排序。 4. 与您自我评估分值相差较大的指标值得引起您的重视，并请您思索产生这种情况的可能原因，判断是否需要您采取行动以及采取何种行动。

360度评估结果范例

自20世纪80年代以来，360度评估日渐成为各大企业HR进行人才考评的有效手段，Fortune 500强几乎90%的企业都在采用了这种人才考评方法。而随着市场需求兴起的是软件应用的泛滥，如何选择360度评估应用，成为HR 初次接触360度评估工具后的一大难题。选择应用的标准有很多，但从企业功利的视角来论断，结果才是评价应用好坏的唯一标准。应用软件提供的报告有效性代表着企业使用该软件能获得的360度评估结果的价值，也代表着应用软件供应商的专业能力。什么是有效的360度评估结果企业做360度评估的目的有几个： 1. 量化考评员工能力。 2. 修正员工的自我认知。 3. 落地于员工行为的自我修正。而有效的360评估结果考量也就落在这3点上。下面，我们根据网上下载的360度评估报告，对这3点进行详细讲解。 360度评估结果范例 1. 量化的员工能力素质

一般的360度评估报告都会提供员工各项能力指标的各层级评分汇总，这是基础数据的展现。对比“自己评分”与“个人得分”可以帮助员工了解自我认知与实际情况之间的差异性。对比“个人得分”与“公司均分”可以了解个人能力在企业中的优劣势。帮助员工进行增补不足与扬长避短的策略选择。而更专业的素质报告还会包含个人能力在团队整体中的大致排名情况

绿色的线条：如果参加同一批次评估的员工有9位，并将他们在该指标各层级的得分进行排列，绿色的线条代表的就是第4名——第6名人员的分值。蓝色的锚点：员工在该层级的得分根据“绿色的线条”与“蓝色的锚点”的位置关系，可以帮助员工了解自己在各个层级的得分情况。以“忠诚敬业”为例：该指标的下级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”左侧的位置，表明该员工在下级人员眼中，较公司其他员工而言，“忠诚敬业”度较低。该指标的平级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”中间的位置，表明该员工在平级人员眼中，较公司其他员工而言，“忠诚敬业”度处于一般水平。该指标的上级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”右侧较远的位置，表明该员工在上级人员眼中，较公司其他员工而言，有更高的“忠诚敬业”度。

领导力360度评估报告

Jon Warner Leadership Effectiveness 360° feedback report Monday, 17 December 2001 Private & confidential

Introduction The following information is provided to help you to navigate the extensive information that is included in this Leadership Effectiveness output report. 1. Overall summary chart The summary results chart provides a quick visual representation of your scores in eight categories that make up the Leadership Effectiveness profile. Scores upon which to most concentrate are above 3.5, which are considered to be strong and scores below 2.75, which may be in need of further development. Please note that these category scores are averages. Individual question scores can be viewed by clicking on the categ 2. Category description pages This report contains three output pages for each of the eight categories. The first of these three pages explains the category, list average scores and then provides high and low score interpretation notes. The second page provides a graphical representation of individual question scores. The third page in the set provides broadly based improvement actions for those individuals wanting to develop their competencies in the overall category. 3. 10/10 Report The 10/10 Report page provides the raw scores for the top 10 highest scoring questions and the bottom 10 lowest scoring questions out of the 96. It also identifies the categories to which these questions belong. 4. Course and Reading suggestions This output report includes development suggestions for the two lowest scoring categories out of the eight. These suggestions include training courses that may prove helpful, as well as specific books that may provide some useful additional information. 5. Free form comments Any comments offered by individuals are presented in each of the eight categories using the headings of KEEP, STOP and START. 6. Development Plan The development plan takes the five lowest scoring questions on aggregate and puts them into a single page template for individuals to record the specific actions that they plan to take as a result of their feedback during the forthcoming twelve month period. Individuals may draw upon any of the general guidance offered in their feedback report, or perhaps more usefully, draw upon the coaching tips ideas that are also included (see next section) 7. Coaching tips The overall output report includes detailed coaching tips for the five lowest scoring questions on aggregate (consistent with the one page development plan). These coaching tips provide not only elaborative information about the particular questions but provide some specific advice on what individuals might do to improve their skills or learn new behaviors in the future.