培训与开发
下列哪一事件促使职业教育正规化 C.史密斯-休斯法案
下列哪一项不是人力资源管理的具体内容 C.企业发展战略
下列哪一项是软性数据的特点 D.一般是行为导向的
下列哪一项不是硬性数据 C.员工投诉
下列哪一项不属于业务技能培训 D.管理培训
优秀的培训教师需要具备的素质不包括D.创造性
下列哪一项不属于组织中培训的类别D.人际关系培训
培训主要针对C.目前的工作
培训与开发项目直接源于B.培训需求
下列哪一选项在组织发展中可以作为组织的变革代理人。C.人力资源开发人员
下列哪一项不是培训成果转化理论A.成人发展阶段理论
柯克帕特里克模型的评估层次包括B.学习
下列哪一项不属于学习理论B.科特列维的变革过程理论
下列哪一项不是虚拟培训的特点D.虚拟性
培训项目实施流程不包括B.培训材料包的准备
下列哪一项是社会化过程的阶段模型C.弗德曼三阶段模型
职业动机的内容不包括D.职业高原
组织发展特点有
B.应该得到组织高层管理人员的支持
C.主要通过培训来实现变革
D.鼓励员工参与
E.长期性，不应仅仅是解决短期面临的业绩问题
评估效果的发展阶段包括
A.培训评估关注的是培训者和受训者的反应
B.在培训评估中使用了一些实验研究的方法
C.创造性地将研究方法与现实条件结合起来
E.认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响
施恩教授将职业锚划分为
A.创造型职业锚
B.管理型职业锚
C.技术功能型职业锚
D.安全/稳定型职业锚
E.自主/独立型职业锚
美国培训与开发协会提出的人力资源培训与开发专业人员的角色有
A.分析/评估角色
B.行政管理角色
C.战略角色
D.开发角色
E.指导教师/辅助者角色
根据“五角色理论”，人力资源开发专业人员应该扮演下列哪些角色
A.“顾问”角色
B.“创新者”角色
C.“管理者”角色
D.“培训者”角色
E.“设计者”角色
确保培训成果转化的具体方法有
A.明确关键人员在培训成果转化中的作用；
B.通过激励强化受训者的学习动机；
C.改进培训项目设计环节；
D.积极培育有利于培训成果转化的工作环境；
E.及时跟踪调查；
人力资源开发经历的主要阶段包括
A.早期的学徒培训
B.人力资源开发领域的蓬勃发展
C.工厂学校的出现
D.早期的职业教育
E.培训职业的创建与专业培训师的产生
部门层次的培训包括
B.业务技术能力培训
E.岗位培训
下列选项属于近距离转化的有
B.飞行员培训
C.人际关系培训
D.案例分析
组织培训师资队伍的主体应该以外部专业培训机构的讲师为主。答案:错误
电视教学是传统的培训手段。答案:错误
矩阵模式的人力资源开发部门的缺点在于不了解职能部门的业务和需要。答案:错误
组织发展是通过有计划的干预来增强组织的有效性和员工的满意度的。答案:正确
培训效果评估的发展历程可以分为四个阶段。答案:正确
角色期望就是当一个人占据了组织的某一工作岗位后对自己将来发展的预期。答案:错误
外部讲师和内部讲师的选拔遵照的是不一样的选拔程序。答案:错误
管理者是现代人力资源管理者的增值角色之一。答案:错误
受训员工对新技能的运用程度是培训评估中的软性数据。答案:正确
激励推广理论中的认知转化是近距离转化。答案:错误
培训与开发主要是对员工本人的，与组织发展战略关系不大。答案:错误
课程计划主要是设计培训的内容和活动。答案:错误
胜任力是指区分能完成某一工作和未能完成某一工作的员工的特质。答案:错误
客户模式的人力资源开发职能部门是由一名主管和对特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导的。答案:错误
功效预期是指个人确信自己能够完成某种任务的预期。答案:正确
效度是指衡量工具的准确性或是精确性。答案:错误
培训外包仅体现在聘用外部讲师来讲授课程。答案:错误
任务分析: 是指系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确为了达到最优的绩效，确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。
培训成本收益评估: 是指将发生在人力资源开发项目实施过程中的成本与该项目为组织带来的收益进行比较。
近距离转化: 近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本上不需要太大的修订和调整。例：同因素理论。所以案例研究、商务游戏、角色扮演属于近距离转化。
职业开发: 在确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。
职业管理: 职业管理是指组织为了促进员工职业生涯的发展，所采用的一个督导与监控员工个人职业生涯规划和发展的持续的过程，通常与组织的职业生涯管理系统相适应。
信度: 是指衡量工具的准确性或是精确性，包含稳定性和一致性两方面意义。
组织角色: 是指为了实现组织目标，更好地满足组织的需要，组织中的员工应该表现出的行为。
人力资源管理外包: 是指组织将本来由组织内部人力资源职能部门形式的部分或全部人力资源管理职能，以委托或代理的形式交给组织外部的专业机构行使。
群体规范: 群体规范是在组织内的非正式团体中形成的用于控制组织内行为的非书面的行为准则，主要用来约束团队成员的行为。
职业认同感: 是指员工对工作、组织的认同和参与程度。
课程描述: 课程描述主要是提供培训项目的基本信息，具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程的主要目标、培训时间、场地安排以及培训教师的姓名等。
人力资源开发专业人员面临哪些的挑战？
答案: （1）人力资源管理外包所带来的挑战；（2）经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战；（3）建立学习型组织对人力资源开发专业人员的挑战；（4）终身学习需要对人力资源开发专业人员的挑战；（5）信息技术对人力资源开发专业人员的挑战
简述如何进行职业开发。
答案: 进行职业开发时应考虑以下两个方面的因素，并在此基础上，进行职业规划与职业管理。（1）组织所面临的外部环境事件：组织面对的是稳定、长期、可预测的外部环境，还是快速变化、激烈竞争的外部环境，影响职业开发方法的选择；（2）组织内部的组织与管理状况。
简述管理技能开发的必要性。答案: 第一，管理人员开发是组织职业化管理的要求；
第二，管理人员选拔为组织培养了接班人队伍；
第三，提高了管理人员的管理能力和管理效率，有效解决了职业顶峰和技能老化问题。
简述客户模式人力资源开发模式的特点。
答案: 客户模式的人力资源开发模式使得培训项目与经营部门的需要相一致，能够很好地满足组织内职能部门的需求。缺点在于：一是培训者在开始培训前必须用很多的时间来研究各业务职能部门；二是许多专项的培训课程是由客户开发的，因此培训者很难保证每项培训的有效性。
简述人员层面需求分析及其构成。
答案: 人员层面需求分析是指评估执行特定工作的员工执行各项任务的情况，以及分析其目前所具备的知识、技术、能力程度。判别性人员分析：
用来判断员工个人整体绩效的水平，通过总体上评估个体员工的绩效，将员工划分为业绩优异者和业绩不佳者两类。诊断性人员分析：用来寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因。确认导致员工行为的因素，了解员工的知识、技术和能力以及其他环境等因素怎样结合在一起对工作绩效产生影响。
简述企业管理者的通用核心能力模型。
答案: （1）思考能力；（2）有效领导能力；（3）自我管理能力；（4）社会交往能力。
什么是标杆基准法？
答案: 标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及急需改进的最优程序与方法。根据不同的标杆学习对象，标杆基准法可以分为：（1）竞争对手标杆学习；（2）通用型标杆学习；（3）内部标杆学习；（4）关系客户标杆学习。
简述组织自身存在的可能阻碍培训成果转化的因素。
答案: （1）缺乏各部门管理者的支持；（2）缺乏同事的支持；（3）与工作本身相关的因素；（4）受训者本身的原因。
查尔斯·艾伦为美国海运委员会的培训计划创建的四步骤指导方法，被称为B.工作指导培训
下列哪一选项不属于人力资源开发的内容A.员工培训
企业管理者的通用核心能力模型包括C.自我管理能力
下列哪一项不是虚拟培训的特点D.虚拟性
下列哪一项不属于培训材料包C.确定培训目标
入职培训不从下列哪一个层面实施A.部门层面
下列哪一项不是培训成果转化理论A.成人发展阶段理论
组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，是指B.职业生涯发展阶梯
管理技能培训的对象不包括B.基层员工
下列哪一项属于企业的核心竞争力C.核心技术能力
下列哪一教授于20世纪70年代提出胜任力的概念。C.麦克莱兰
下列哪一项不属于组织中培训的类别D.人际关系培训
下列哪一选项属于现代培训手段B.电视教学
下列哪一项是培训技术选择的原则D.培训技术要与培训对象机构文化相适应
培训项目实施流程不包括B.培训材料包的准备
下列哪一项是软性数据的特点D.一般是行为导向的
下列哪一项不属于工作环境中阻碍培训转化的因素B.同事的支持
人力资源开发经历的主要阶段包括A.早期的学徒培训
B.人力资源开发领域的蓬勃发展
C.工厂学校的出现
D.早期的职业教育
E.培训职业的创建与专业培训师的产生
按标杆学习对象来划分，标杆学习可分为以下几项A.竞争对手标杆学习
C.内部标杆学习
D.通用型标杆学习
E.关系客户标杆学习
下列哪些选项属于传统的培训手段
A.学徒培训
B.讲座
C.讨论
E.参加函授
组织发展特点有
B.应该得到组织高层管理人员的支持
C.主要通过培训来实现变革
D.鼓励员工参与
E.长期性，不应仅仅是解决短期面临的业绩问题
施恩教授将职业锚划分为
A.创造型职业锚
B.管理型职业锚
C.技术功能型职业锚
D.安全/稳定型职业锚
E.自主/独立型职业锚
基于战略的培训与开发的流程包括
A.基于战略的培训与开发活动
B.培训与开发活动的实施
D.衡量培训与开发的价值
E.组织发展战略
战略/组织层面分析的流程有A.明确组织目标
B.组成相关部门
D.确定组织氛围
E.考虑外在环境限制
下列哪些选项是施恩和埃里克逊的成人发展阶段理论划分的阶段
B.从少年至30岁，离开家庭进入成人世界
E.50岁以后，相对稳定和自我满意的时期
埃德加·施恩认为决定组织角色的维度包括
A.社会维度
C.任务维度
E.层级维度
课程计划主要是设计培训的内容和活动。答案:错误
胜任力是指区分能完成某一工作和未能完成某一工作的员工的特质。答案:错误
工厂学校阶段为社会提供了大量专业培训师。答案:错误
建立“学习型组织”是一个短暂的过程。答案:错误
培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应这一阶段，评估结果具有随意性。答案:正确
间接成本是指发生在培训的辅助工作中的成本，它与任何特定的培训项目之间存在直接的一对一的关系。答案:错误
激励推广理论是一种近距离转化的理论。答案:错误
角色期望就是当一个人占据了组织的某一工作岗位后对自己将来发展的预期。答案:错误
入职培训可以从三个层面实施：理念层面、制度及人际关系层面和技术层面。答案:正确
培训与开发的需求分析的目的是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定组织的预定绩效水平与应有绩效水平之间的差距。答案:正确人员层面的需求分析主要是通过分析该员工所完成的任务来进行的。答案:错误
人事管理专家是罗杰·贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论中的一个角色。答案:错误
组织发展是通过有计划的干预来增强组织的有效性和员工的满意度的。答案:正确
组织的产量是培训评估中的硬性数据。答案:正确
同因素理论中的认知转化是近距离转化。答案:正确
人力资源培训与开发外包项目最大的风险在于系统性较差。答案:错误
组织社会化是指一个组织承担社会责任的过程。答案:错
功效预期: 功效预期是人确信自己能够成功地完成某种任务的预期结果预期是指个人对特定的行为将导致某些后果的估计。
人员分析: 是指评估执行特定工作的员工执行各项任务的情况，以及分析其目前所具备的知识、技术、能力程度。
稳定性: 是指在不同时间点重复衡量相同的事物或个人，每次所得到的结果是相近的。
职业高原: 是指职业生涯过程中职务晋升可能性非常小的境况。
同因素理论: 同因素理论认为培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其它学习环境与工作环境的相似性，例如飞行员的培训。该理论适用于模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。
培训项目设计: 培训项目设计是指将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略的过程。
职业适应性: 是指员工对影响自己工作的障碍、破坏因素或不确定性的抵制与应变能力。
人力资源管理外包: 是指组织将本来由组织内部人力资源职能部门形式的部分或全部人力资源管理职能，以委托或代理的形式交给组织外部的专业机构行使。
职业洞察力: 是指员工对自己和职业生涯的了解的准确程度。
实验研究法: 是指研究者在控制足以影响实验结果的无关干扰项之下，探讨自变量与因变量之间是否存在有因果关系的一种研究方法。
简述企业管理者的通用核心能力模型。（1）思考能力；（2）有效领导能力；（3）自我管理能力；（4）社会交往能力。
简述入职培训中常遇到的问题。1、使用培训清单
2、辨别重要事项
3、建立入职培训资料包制度
4、减少员工的压力
5、避免入职培训信息量过大
简述培训评估是一项非常有价值的工作的原因。答案:评选评估有助于：（1）证明人力资源开发工作的价值；（2）判断人力资源开发项目是否达到了预期的目标，及时发现项目的优缺点，必要时进行调整；（3）计算人力资源开发项目的成本-收益率，为管理者的决策提供数据支持；（4）区分出从项目中收获最大及最小的学员，从而有针对性地确定未来的受训人选，并为将来项目的市场推广积累有利的资料。
什么是标杆基准法？答案: 标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及急需改进的最优程序与方法。根据不同的标杆学习对象，标杆基准法可以分为：（1）竞争对手标杆学习；（2）通用型标杆学习；（3）内部标杆学习；（4）关系客
户标杆学习。
简述培训与开发需求分析的层次。
答案: （1）组织层面：哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何？（2）任务层面：为了有效地完成工作必须做些什么？（3）个体层面：哪些人需要接受培训、需要哪种培训？
简述人力资源开发的涵义和内容。答案: 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。包括三个方面：培训与开发、职业开发和组织发展。
简述培训项目外包与自行设计的优缺点。答案: 外包：优点：专业性、系统性、完整性较好；缺点：不切合组织的实际情况、成本高。
自行设计：优点：符合企业实际、成本低；缺点：专业人员不足、缺乏专业知识。
简述明确培训与开发项目的项目目标的意义。
答案: 第一，培训与开发的项目目标是确定培训内容与培训方法的基本依据；第二，培训与开发的项目目标是对培训与开发活动效果进行评估的主要依据；第三，明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。
下列哪一项不是人力资源管理的具体内容C.企业发展战略
下列哪一选项在组织发展中可以作为组织的变革代理人。C.人力资源开发人员
下列不属于近距离转化的是C.餐厅服务
管理技能培训的对象不包括B.基层员工
组织发展可以增强组织运行的_______。B.有效性
企业管理者的通用核心能力模型包括C.自我管理能力
组织中的个人对自己需要做出的行为的解释，是指C.角色理解
下列哪一项不是硬性数据的特点A.在多数情况下是主观性的
组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，是指B.职业生涯发展阶梯
下列哪一项是软性数据B.工作习惯
下列哪一个选项不是科特列维的变革过程理论划分的阶段。B.溶化阶段
下列哪一项是企业赢得核心竞争力的最主要来源。A.人力资本
下列哪一选项不是成人学习理论对培训的启示D.成年人的记忆力较强，应加强知识与技能培训
下列哪一教授于20世纪70年代提出胜任力的概念。C.麦克莱兰
下列哪一选项是客户模式的人力资源开发部门的特点A.培训者需要花大量时间研究各职能部门的业务
下列哪一选项不属于人力资源开发的内容A.员工培训
下列哪一个选项不是培训需求分析的层次B.部门层次
下列哪一项是培训技术选择的原则D.培训技术要与培训对象机构文化相适应
下列哪一选项不是虚拟人力资源开发组织运作应遵循的原则B.通过网络进行培训和开发
下列哪一项是社会化过程的阶段模型C.弗德曼三阶段模型
新员工的入职培训结束后，要不断地进行跟踪培训，包括弥补性训练和___。C.反馈性训练
柯克帕特里克模型的评估层次包括
B.学习
职业动机的内容不包括
D.职业高原
下列哪一项不是现代人力资源管理者的增值角色
C.开发角色
下列哪一项是学习型组织的基本特征
A.持续学习
下列哪一项是人员层面需求分析的构成之一
D.判别性人员分析
按标杆学习对象来划分，标杆学习可分为以下几项
A.竞争对手标杆学习
C.内部标杆学习
D.通用型标杆学习
E.关系客户标杆学习
测试的主要作用包括
A.评价受训者所面临的问题以及困难
B.对学员进行激励
D.考察培训中的指导材料、培训内容、培训方法以及活动设计是否存在问题
E.评价学员培训后的收获与表现
29〃第8题
企业层次的培训包括
C.企业文化培训
E.新员工进入角色培训
影响培训成果转化的因素有
A.培训投入
B.培训项目设计
C.环境特征
D.培训目标
下列哪几个阶段属于培训与开发需求分析的过程模型中的阶段
A.组织支持
B.组织分析
C.需求分析
D.任务分析与知识、技术、能力（KSA）等要素分析
E.人员分析
有效领导能力包括的素质要素有
B.建立信任
C.团队领导
D.关注秩序和质量
组织发展特点有
B.应该得到组织高层管理人员的支持
C.主要通过培训来实现变革
D.鼓励员工参与
E.长期性，不应仅仅是解决短期面临的业绩问题
埃德加·施恩认为决定组织角色的维度包括
A.社会维度
C.任务维度
E.层级维度
下列选项属于近距离转化的有
B.飞行员培训
C.人际关系培训
D.案例分析
人力资源开发经理的职责包括
A.坚持战略导向
B.以顾客为导向
C.与直线经理建立工作关系
D.协调人力资源开发计划和流程
基于战略的培训与开发的流程包括
A.基于战略的培训与开发活动
B.培训与开发活动的实施
D.衡量培训与开发的价值
E.组织发展战略
人员培训与开发试题及答案(一)
人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题 1 分） 1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合 作精神 2、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。 （A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法 3、以下关于敏感性训练的说法错误的是（） （A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 （B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 （C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 （D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 4、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。 （A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性 5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）①展示案例资料②确定核心 问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案 （A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④6、战略层次的培训需求分析一般由（）发起。 （A）咨询小组（B）人力资源部 （C）部门主管（D）高层管理者 7、对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。 （A）行为分析法（B）层次分析法 （C）任务分析法（D）绩效分析法 8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）。 （A）绩效差距分析是一种全面分析方法 （B）需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 （C）包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 （D）发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（）来判断。 （A）笔试（B）问卷法 （C）面谈（D）观察法 10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）。 （A）要向高层管理人员汇报（B）有利于提高培训效率 （C）自省以前工作中的不足（D）获得领导支持的有效方式 二、多选题（共10题，每题 2 分） 1、场地拓展训练可以使团队在（）方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有（） A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 3、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有（）。 （A）较适合生产作业和技术人员（B）优点在于培训者与培训对象亲自接触
培训与开发_参考答案
人力资源培训与开发 一、名词解释（每道题10分） １、培训迁移 培训迁移就是指受训员工将培训所学知识与技能有效地、持续地运用于工作之中.从培训迁移得类型来瞧,一方面就是近迁移，将学习运用于相似得情境;另一方面就是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中得问题，培养举一反三得能力.在培训迁移得过程中，主要经历四个阶段:培训前动机（趋向于掌握培训课程得有意努力）、学习（掌握培训课程内容得过程）、培训绩效（对在培训中所学内容得测量）与迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中得表现）。 2、体验式学习 所谓体验学习，就就是通过精心设计得活动、游戏与情境，让参加者在参与过程中观察、反思与分享,从而对自己、对她人与环境获得新得感受与认识,从而实现自我知识、能力以及态度得提升与重构,并把它们运用到现实生活中得一种学习方式。 3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型 有关培训开发效果评估得最著名得模型就是由柯克帕特里克提出得。从评估得深度与难度瞧，柯克帕特里克得模型包括反应层、学习层、行为层与结果层四个层次。 第一层次：反应层面,评估受训者对培训得反应，包括学员意见反馈，学员对培训得整体性感受等; 第二层次:知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面得收获,确保真正吸收与理解基本原理、事实与技能等； 第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性就是否有所改变，分析其与培训活动相关性; 第四层次：结果层面,评估包括了解学员个体及组织得绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间得相关性; 4、在岗培训(OJT) 在岗培训（在职培训)，就是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。每个雇员,从她进入公司起就开始了在岗培训。常见在岗培训得类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点:受训者做好准备，操作过程演示，尝试,继续强化。 二、简答题（每道题15分） 1、简述培训管理得基本流程 企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。企业培训开发机构在四大环节上执行力得强弱直接决定了培训开发活动得有效性。 (1)培训需求分析 培训需求分析就是整个培训开发工作流程得出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性得大小。在为企业进行培训需求分析时,通常考虑企业发展战略、潜能评价与胜任力模型得结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。 (２)培训计划制定 培训需求分析之后需要进行培训计划得制定。培训计划就是整个培训过程展开得源头，必须在一开始便获得各级员工直线主管得支持与认可,要让员工及其主管承担培训效果转化得最终责任.在制定员工培训计划时,要以来自人力资源其她业务板块或一线主管提供得信息为依据,培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施得语言,经过汇总后形成计划表.
员工培训与开发的背景及意义
员工培训与开发的背景及意义 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作 思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，以下 是小编为你整理的员工培训与开发的背景及意义，希望能帮到你。 培训―― 企业腾飞的翅膀 有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于 受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好 的培训对企业好处有四点： 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越 充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全 部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有 了更好的理解。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业 意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、 革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的 科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找. 3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇 员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和 节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资 对企业的重要性。
培训与开发-试题
1.以下关于员工培训规划的说法不正确的是（）。(单选题：1分 A. 建立在培训需求分析的基础上 B. 需从企业总体发展战略出发 C. 需考虑企业培训资源配置情况 D. 对培训与技能开发起辅助作用 2.以下关于培训费用的说法错误的是（）。(单选题：1分 A. 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 B. 间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和 C. 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 D. 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 3.员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。(单选 题：1分 A. 系统性 B. 标准化 C. 有效性 D. 普遍性 4.企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。(单选题：1分 A. 要符合企业和学员的需求 B. 应尽可能紧跟当前行业的发展趋势 C. 应符合成年人的认知规律 D. 应体现企业培训功能的基本目标 5.在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）。(单选题：1分 A. 教学资源 B. 交代时间 C. 资源结构 D. 课程评估 6.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。 (单选题：1分 A. 目标 B. 过程 C. 方法 D. 结果 7.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。(单选题：1分 A. 价值性 B. 相关性 C. 有效性 D. 普遍性 8.培训的印刷材料中，（）是培训中的指导和参考资料。(单选题：1分 A. 工作任务表 B. 岗位指南 C. 培训者指南 D. 学员手册
9.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。(单选题：1分 A. 节约培训成本 B. 提高学习效果 C. 明确培训目标 D. 掌握操作程序 10.关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（）。(单选题：1分 A. 岗位指南就是岗位说明书 B. 公司指南必须像技术手册那样精确 C. 岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 D. 岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 11.不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。(单 选题：1分 A. 课堂讲授 B. 情景模拟 C. 示范模拟 D. 角色扮演 12.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。(单选题：1分 A. 专业技术能力 B. 人文技能 C. 层次分析与决策能力 D. 计划与组织实施能力 13.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。(单选题：1分) A. 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 B. 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C. 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D. 受训者对培训项目的主观感受或满意程度如何 14.利用（）无法进行培训效果的反应评估。(单选题：1分 A. 访谈法 B. 电话调查法 C. 心得报告法 D. 综合座谈法 15.在培训效果评估的评估体系中，（）是第四级评估。(单选题：1分) 行为评估 B. 学习评估 C. 反应评估 D. 结果评估 16.对培训效果进行结果评估的时间应为（）。(单选题：1分 A. 课程开始时 B. 三个月或半年以后 C. 课程结束时 D. 半年或一年以后 17.对培训效果进行行为评估，评估单位应（）。(单选题：1分)
培训与开发
培训与开发一 一、名词解释 新员工导向培训：亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。 在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。 行动学习: 行动学习法又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。 初级董事会: 由股东大会选出，由董事会组成代表全体股东利益执行公司业务的常设权力机构。它是公司最重要的领导和管理机构，也是企业法人代表，具有执行和决策的双重权力。董事会一般由3人以上的奇数成员组成。 二、简答题 1、简述现代培训的发展趋势。 企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”，企业培训呈现高科技趋势2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？ 员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。 3、简述新员工导向培训的意义。 新员工导向培训是企业员工培训的一个重要组成部分。新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。 4、简述新型职业生涯的特点。 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； 2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 三、论述题 1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？ 作用：（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。
企业员工培训与开发.docx
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容： 1 、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10 、 13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001 年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10 ） ●天山公司的培训（参考书10 ） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题： 1 、结合案例 1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2 、结合案例 2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述 一、培训的作用 一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为 三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力
五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高 三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（ TWI ） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程
南财员工培训与开发第二套试卷
员工培训与开发第二套试卷 总分：100考试时间：100分钟 一、单项选择题 A1、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是 A、建设性评估? B、正式评估? C、总结性评估? D、非正式评估 C2、企业在选择培训机构时，一般需要考虑的因素包括（）、人员及培训内容等 A、时间? B、信息? C、资金? D、组织发展时期 D3、对于（）人员培训可采取大班制的方式，长期性教育为主 A、高层管理者? B、中层管理者? C、基层管理者? D、普通职员 D4、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（） A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进? B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的 收获?C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩?D、受训者对培训项目的主观感觉或满 意程度如何 C5、企业与员工签订培训协议目的是（） A、激励员工学习? B、保证培训的效果? C、保证培训投资回报? D、降低企业的离职 率 C6、）是指为参加培训的员工提供如何处理棘手问题的书面描述，让员工分析和评价，提出解决问题的建议和方案的培训方法 A、研讨法? B、课堂讲授法? C、案例研究法? D、自我学习法 D7、以下哪个不是课堂讲授法的优点 A、有利于受训者系统接受新知识? B、容易控制学习的进度? C、运用方便，可以同时对许 多人培训?D、有利于培养学生分析问题能力 B8、（）比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能的培训 A、讲授法? B、角色扮演法? C、操作示范法? D、案例研究法 D9、（）是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械的工种 A、研讨法? B、角色扮演? C、游戏? D、操作示范法 D10、对受训者进行培训结果评估时，评估单位应为（） A、培训单位? B、学员的单位主管? C、培训教师? D、学员的直接主管
网院北语18秋《人员培训与开发》作业_1(满分)
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 单选题 1(4分) : 以下关于敏感性训练的说法错误的是（） A: 要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B: 目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C: 常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 D: 适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 2(4分) : 在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（） A: 教师的教学经验 B: 管理人员工积极性 C: 教师的领导能力 D: 管理人员的合作精神 3(4分) : 以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 A: 要向高层管理人员汇报 B: 有利于提高培训效率 C: 自省以前工作中的不足 D: 获得领导支持的有效方式 4(4分) : 实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（） A: 节约培训成本 B: 确认培训目的 C: 消除片面需求 D: 争取员工支持 5(4分) : 在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。 A: 时间控制 B: 配合员工的工作状况 C: 公司制度 D: 合适的培训时间长度 6(4分) : 比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能改善的培训方法为()。 A: 研讨法 B: 案例研究法 C: 角色扮演法 D: 讲授法 7(4分) : 选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。 A: 符合培训目标 B: 培训师的专业性 C: 培训师的学历 D: 培训师的配合性 8(4分) : 下列不属于战略性人员培训与开发的主导原则的是()。 A: 整体性 B: 差异性 C: 动态性 D: 灵活性
培训与开发
培训与开发 广义上讲，培训可以理解为人力资源开发的中心环节；狭义上讲，培训是为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。结合现代培训的内容和发展趋势，我们认为： 培训是一个有计划的、连续的、系统的过程 培训是人员开发的中心环节 学习是培训的本质 培训的最终目标是实现企业和员工发展的双赢 一：为什么要培训 1时代发展的需要(人类社会正迈向知识经济社会，知识成为第一生产要素并不断更新。企业需要对其员工不断进行在投资，即进行持续的员工培训和发展，以提升企业的竞争能力。 2企业生存发展的需要(培训是提高企业管理效能的重要手段；培训成为吸引、留住人才的关键；培训有助于营造企业文化，建立和提高企业核心竞争力。培训是有效的投资，成为众多外资企业赖以生存和蓬勃发展的资本。) 3员工个人成长的需要(培训是员工社会化的需要；培训是员工胜任工作和进一步发展的需要。人们只有具备了较强的学习能力，才能在巩固原有知识和技能的基础上，向新的领域冲刺，成为市场所需要的多面手。) 二．员工培训的重要性 1,。对于组织来讲：提高效率和收益，提高利用人力的柔性，提高组织竞争力2..对于个人来讲：提高个人竞争力，提高雇用保障的可能性 三．现实中培训的误区：a 培训无用论：b培训万能论：
四．传统的培训三要素：知识培训—技能培训—态度培训 1.知识培训：这是培训开发的主要方面；“知识就是力量”。知识是员工获取持续提高和发展的基础。知识培训的主要任务是对受训者所拥有的知识进行更新。其主要目标是解决“知”的问题。 2.技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值；员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉。技能培训的主要任务是传授受训者工作所需的技能，主要解决“会”的问题。 3.态度培训：态度培训的主要目标是解决“愿”的问题。态度是影响员工能力和工组效能的重要因素。 五.现代培训六要素：心理“悟”观念“适”思维“创”态度“愿”技能“会” 知识“知” 六现代培训与传统培训的区别 现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展，已经不是对于单个个人的独立的培训，更注重于激发员工的学习动机，更关注人的生理与心理特点，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能开拓了创造智力资本的途径，是一种“影响力”训练。 -七培训流程 培训需求分析—培训计划制定—培训实施—培训效果评估 八培训与人力资本 人力资本的定义：P11（舒尔茨）人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康。人力资本投资的形式：P12-13
培训与开发教案
培训与开发教案 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
培训与开发课程 一、课题：第一章培训与开发概述 二、教学目的要求： 通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。 三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。 四、重点、难点： 教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系 教学难点：战略导向，培训与开发体系 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料： 《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 导入案例。我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了？（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机） 就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。毕竟员工
培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。 难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。 我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。企业培训与开发始终占据很重的分量。培训与开发对于员工个人和企业都是有好处的，在后面的第一节中我们将会了解培训与开发的作用。 那我们现在进入对企业“为什么”要培训与开发员工的学习。 （二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等） §第一节培训与开发的目的和原则 1、培训与开发的含义 传统培训认为员工培训和员工开发是两个不同的概念，二者有区别：培训是侧重技能和态度，开发侧重是综合素质和潜力。员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。而现代培训观点认为培训与开发一样，都重视员工眼前和未来的工作胜任力，使员工知识、技能、能力、态度、思维、心理得到不断改善与提高。 员工培训与开发的概念：企业组织根据发展和工作需要，通过学习、训练等手段提高员工工作能力、知识、业务技能和改善员工工作价值观、工作态度、工作行为，最终改善和提高个人和企业绩效的有计划、有组织的培养和训练活动过程。广义上讲它是一个系列的工作过程，具有长期、系统性。狭义上说某一次（项）的培训也属于培训开发的含义。
培训与开发课后习题附答案
第七章培训与开发练习题与参考答案 ·发布时间：2007-10-8 14:20:05 ·点击：950 一、基本概念 人力资源培训新员工培训培训效果评估 二、单选题 1．人力资源培训开发与教育之间存在着区别与联系，教育的目的侧重（）；而人力资源培训开发的目的侧重（）。 A．提高能力、发挥潜能；改善态度B．传播知识；改变工作行为 C．提高能力、发挥潜能；改善认知结构D．传播知识；改变价值观 2．组织需求分析不包括下列哪一项?（）。 A．人力资源规划分析B．生产效率分析 C．文化分析D．工作绩效评价分析 3．实施人力资源培训开发无法达到下列哪一个目的?（）。 A．使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会 B．提高和增强员工对组织的认同感和归属感 C．提高组织和个人绩效 D．使员工能够胜任工作职责的要求 4．在人力资源管理的下列部分中，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样?（）。 A．绩效考核B．人力资源规划C．薪酬激励D．人员招聘 5．人力资源培训开发与薪酬的关系是（）。 A．因果关系B．间接关系C．双赢关系D，直接关系
6．对经营技能方面，包括销售因素分析与营销策略制定的人力资源培训开发主要针对（）。 A．营销督导层B．督导管理层C．决策管理层 D．操作人员层 7．对于下列哪一类人员应重点进行管理概念与能力的人力资源培训开发、深化专业知识以及学习如何处理人际关系等实务技巧?（）。 A．高级管理人员B．专业技术人员 C．督导管理人员D．操作人员层 8．介绍公司的发展历史、组织和运营情况、安全措施与规章制度等属于（）。 A．基础知识教育B．专业知识培训开发 C．操作技能培训开发D．价值观及文化培训开发 9．在不同地点的人力资源培训开发中，组织内部在岗培训开发的最大优点是（）；外部培训开发的优点是（）。 A．有助于增加受训人员对组织整体的认同；员工个人的工作、学习和专门知识发展同时进行 B．获取研究机构的最新科研成果；有助于增加受训人员对组织整体的认同 C．理论可以即时地与实践相结合；扩大员工视野，不断获得最新的经营和管理意识 D．能够快速地学会基本技能和知识；理论能够即时地与实践相结合 10．下列关于人力资源培训开发的操作程序正确的是（）。 A．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——反馈效果——评估——达成 B．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——效果评估——反馈——达成 C．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——达成——效果评估——反馈 D．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——效果评估——达成——反馈
员工培训与开发的背景及意义
企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，以下是为你整理的员工培训与开发的背景及意义，希望能帮到你。 员工培训与开发的背景及意义培训―― 企业腾飞的翅膀有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。 事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。 良好的培训对企业好处有四点：1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。 有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。 其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。 培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。 不少企业采取自己培训和委托培训的办法。 这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，
它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。 企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。 从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。 更多企业管理论文请在"茅山下"查找.3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。 在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。 摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。 摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。 摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。 企业竞争说穿了是人才的竞争。
培训与开发理论及技术
培训与开发理论及技术 第一章组织中的人力资源开发（ＨＲＤ） 第一节人力资开发（ＨＲＤ）涵的界定 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。美国培训与开发协会（ASTD）资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明：人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提供个人、团队以及整个组织的绩效的活动。 一、培训与开发 1. 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 2. 培训——目前的工作；开发——未来的工作 3. 培训与开发活动： （1）新员工的入职培训：是指新员工学习组织重要的价值观和行为规，学习如何建立工作关系，以及学习如何再岗位上行使职责的过程。 （2）管理技能开发：是针对管理者进行的一项培训开发，其目的是为了让管理者能够适应组织所面对的变化多端的环境，不断提升自身的管理技能和能力，帮助组织实现可持续发展。（3）对员工的业务培训：是把围缩小到向员工传授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识与技能。 二、职业开发 1. 职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。 2. 职业开发包含两个过程：职业规划和职业管理 职业规划强调个人在职业生涯发展中的主管能动性，个人通过评价自己的技术能力，了解自己的兴趣、价值观、机会等因素，从而选择合适的职业生涯发展目标，建立起一个比较现实的职业规划方案，并努力去实现它。 职业管理：更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。 3. 职业开发的作用 （1）把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力。 （2）在双赢中让员工个人获得适应性发展 （3）留住更对人才。 三、组织发展 1. 简称OD，指的是为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。即强调宏观的（提高组织的有效性）也强调微观的（个人、小群体以及团队的改进）组织变革。 2. 特点 （1）组织发展应具有长期性，它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题； （2）应该得到组织高层管理人员的支持； （3）主要通过培训来实现变革； （4）鼓励员工参与并发现问题，寻求解决问题的方法，挑选合适的方案，确认变革对象，贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。 3. 组织发展成功的条件 （1）组织中至少有一个关键的决策者认识到变革的必要性，而且高层管理者们并不强烈地反对变革； （2）这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发； （3）组织管理者愿意进行一种长期的改进；
HND员工培训与开发outcome1
Introduction The main content of this report describes the difficulties faced by the A G Bell Ltd. in High town and the solutions.How to solve the problem of human resource management. This report is divided into three main parts.The three main parts arepolicy statement the main body of the training and strategyresponsibilities for training at AG Bell Ltd Training and developing the workforce is important in company. Section 1:policy statement 1.Policy Statement A G Bell Ltd. is provide 24/7 call center services. The company provides services to customers by high level of service and high technology applications. The company’s structure is flat organization structure. The department of the company is made up of teams. The company's less hierarchy is conducive to communication between organizations,Inter Organizational Communication is conducive to the development of the company and to avoid mistakes in the work. The company’s organization wants to recruit 40 new employees in High Town. The company will relocate to larger premises for the next two months.The recruitment and training of employees is very important.The company carries on the personalized training to the staff, to be trained by the company staff to improve work efficiency to meet the needs of the company. The company recruitment is diversified. The company recruiting vulnerable groups. The companygive attention to vulnerable group of employees. Employees contribute to the organization through training. 2.The main body of the Training Strategy A.the nature of AG Bell Ltd AG Bell Ltd.’s vision is provides services to customers by high level of service and
【服务管理】《培训与开发》练习题
《培训与开发》练习题 1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 2．新兴服装公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。李小楷先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。迄今为止，李先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式的训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。公司经过认真规划，预计在两三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑李先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财务控制、各职能部门协调关系，而李先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。问题：公司想继续留用他先生，该怎么办？ 3．东方快餐公司开办不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由10家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的总经理汪明林却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达70多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。但更多的是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹饪程序等常常一问三不知；而且有的抱怨店规不合理而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳。汪总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗了，当然影响服务质量。 服务员们的工作是两班制。汪总指示人事科郑科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示郑科长制定服务态度奖励细则并予以宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。 问题：1、你认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？ 2、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？ 3、要是你去主讲那两门软性课，你将讲些什么内容？请列出一份课程提纲。你会采用什么教学方法？为什么？ 4.目前，很多公司的老板派公司高层经理外出培训，或者聘请外部培训机构对高层经理培训后，他们对受过培训的高层经理不是很满意，抱怨出现了水土不服的现象，请简述其原因。 5.甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。林先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升为面包公司业务经理。他手下辖有多家专卖店的经理人员。 迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能。但他没有受过任何正式训练，不过作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到下属的高度尊敬。 公司经过认真规划，预计在二三年内企业规模将扩大两倍，很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务。因为这将更多地涉及到总体规划、财政控制、各职能部门协调关系等需要分析复杂问题及要求具备广泛业务知识的工作。而林先生的成功主要由于他在销售方面的业绩，公司想继续留用林先生，但需要为他制订一个培训开发计划。 6. 根据下述岗位素质描述表，请替该公司人力资源部进行培训需求分析。 岗位素质描述表
培训与开发
培训与开发 第一章现代培训与开发 培训的概念：是组织为了生存和发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。 培训的分类： 胜任力的概念：是指能将同一工作中绩效优秀的和绩效平庸的员工区别开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。
培训的流程：培训需求分析→培训的组织实施→培训转化→确定培训目标和内容→培训的效果评估 第二章战略性培训与开发 树立全员培训理念：培训能否执行到位，为战略目标的达成作支撑，并非人力资源部门单独能完成的任务，需要全员参与。 最高管理层：提供培训和发展总体政策，使培训和发展方案可以被有效推行；提供行政上的监管，确保员工积极参加培训；起到带头作用。 人力资源部：是培训工作的直接主管部门，是培训工作的牵头、组织、协调、效果评估部门。 做企业中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理；各部门的培训开发工作的支持部门；培训制度、程序的制定与监控；培训成本与费用的管理。 直线经理：直线经理应该为新员工提供入职指导；直线经理应该组织部门内的辅导和交流；直线经理及时培训需求的提出者和审核者；也是培训效果的保障者和评价者；培养继任者。 普通员工
应该承担培训和发展的责任。他们应对自我发展感兴趣，善用培训来提升自己的知识技能水平等。 构建良好的培训系统：塑造培训文化→确定培训目标和内容 →做培训计划→培训的组织实施→培训的组织实施→培训转化 与竞争战略相匹配的培训战略： 第三章培训中的基本学习原理 行为主义学派对学习的定义：学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。通过观察行为变化可以映射出学习的过程。可分为内在学习（分辨学习）和外在学习（过程化学习）。 成人学习的特点： 成人对学习内容的实用性和结果尤其关注