数学中的激励效应

激励教育不仅是实现老师和学生之间的良好互助基础，同时对于学生的人格成长和潜力激发都是一种重要手段。在数学教学活动中，老师运用恰当的激励方式可以激发学生学习数学的兴趣，启发学生的思维，保护学生的学习积极性，因材施教，真正做到教书育人。

尊重激励

教育成功的秘密在于尊重学生。有这样一个故事，一位数学老师上课提问，全班学生积极回答。有一位基础较差的学生，对老师提的问题不知道怎么回答，但这位学生有很强的自尊心，见其他同学都举手了，他也把手举起来。不想恰好被老师抽起来回答问题，结果可想而知。下课后，老师将这位学生叫到办公室来了解情况，老师明白了这位学生的想法后，给这位学生想了个办法：凡是他上课提问，如回答不起，就举左手，如回答得起，就举右手。老师见他举左手就不抽他起来回答问题，见他举右手，就抽他起来回答问题。结果，这位学生逐渐从“要我学数学”变成了“我要学数学”，数学学习兴趣浓厚了，数学成绩提高了。

尊重学生表现为对学生的一种善意的肯定，不仅包括学生的长处，而且包括学生的短处。教师必须尊重每一位学生做人的尊严和价值，尤其要尊重以下几种学生：学业成绩不良但性情活泼的学生；有过错甚至有严重缺点和缺陷的学生；和自己意见不一致的学生。尊重学生同时意味着不伤害学生的自尊心。在现代教育中，教师不再是知识的传授者，处于主导、支配的地位，而是学生学习过程的组织者、协调者、服务者。教师要尊重学生与众不同的疑问，尊重学生与众不同的观念，与学生民主讨论问题，解决问题，在这种平等和谐的师生关系中，形成宽松自由的学习环境。只有这样，教师既实现了自己的教学目的，又从教学过程中得到了提升；同时，学生也实现了自己学习的目的。

自信激励

歌德曾经说过：“人类最大的灾难就是瞧不起自己。”在学生成长过程中，学生的自信源于老师的信任。学生只有在信任的环境中，才能养成自信的心智。自信心是学生不断进步的驱动力，无数事实证明，一个没有自信的人，将永远都不会走上成功之路。老师要看得起每一个学生，针对学生的个体差异，采用因材施教、分类指导，根据学生的不同实际，给他们创设成功的机会。比如，课堂提问分层次进行，不同的学生回答不同的问题。课堂练习分组进行，不同的学生解答不同的题，让人人能动口回答，人人能动手解答。教师对学生回答和解答中的闪光点加以肯定，用激励性语言加以表扬，让学生有获得成功的感觉。让学生在成功中充满自信，在自信中获取再次的成功。每一次数学检测，老师都应该认真批阅，针对每位学生的不同情况，分析考试的得失，并将其同以前的测试结果进行比较，找出每位学生学习取得进步的地方，当面表扬他，鼓励他。

赏识激励

赏识是一种巨大的激励力量。它的奥秘在于这种力量能让学生的生命觉醒，它可以使学生树立自信，促其自主自强、健康成长，可以激发潜能、增强动力和勇气；可以提高想象力和创造力；可以改正缺点，不断提升素质，战胜困难，振作精神，走向成功。没有自信的学生，在精神上已有一定的缺陷。因此，在数学教学中，对于学生每回答正确一个问题，每解答正确一个题，每取得一次好成绩，老师要适时地用恰如其分的激励性语言来赞赏，来表扬，态度要真诚、中肯，语言要新颖、独特、幽默、灵活多样，让学生充满获得成功的喜悦，从而喜欢数学，热爱数学，学好数学。赏识教育不但要贯穿于数学教学的始终，而且要贯穿于学生成长的各个环节之中。

激励教育的方法还有很多，如环境激励、爱心激励、诚信激励、挫折激励、榜样激励、归属激励、情感激励、竞争激励，并不是所有的激励对学生都有好处，错误的激励方式也会产生适得其反的效果。成功的激励一定要遵循科学的激励原则，灵活地运用激励的方式与技巧，因人制宜，因时制宜，这样才能真正达到激励学生的目的。

上下级相互激励的效应

!姚国琴上下级相互激励，可以使企业内部充满活力，企业竞争优势层出不穷，核心竞争力不断得到强化，从而在市场竞争中始终立于不败之地，这就是积极人际关系的强化效应。领导对下属的激励实践证明，成功的领导者不仅是一个工作领袖，而且是一个具有较强影响力的情绪领袖—— —一个能够经常使下属心理处于兴奋状态的激励者。很多企业领导者之所在领导岗位上昙花一现，并非其工作上的无能，而是因其人际关系方面的缺陷。那么，作为一个优秀的企业领导者，如何有效实施激励、充分发挥下属的工作积极性呢% &’了解下属的需要与动机。每一个员工都有自己的需要与动机，这既是员工工作的出发点，也是决定其行为表现的内在动力。领导者可以通过与员工交流沟通，充分了解员工的需要，预测其动机，指导其行为，巧妙地将员工的个人目标与组织的既定目标和任务结合起来。通过恰当的手段，对下属不合理的需要与动机予以制止，对其工作中的不当行为给予指正并加以引导，对其正当行为给予关心与支持，对其成绩给予奖励，最大限度地满足员工的需要，使其产生希望与梦想，以高涨的热情投入工作。 #’尊重下属的价值与能力。现代员工不仅重视高工资，更重视成就感，其工作动机的强弱、工作热情的高低在很大程度上取决于对自身能力的发挥与自我价值实现的期望。领导者要尊重下属的价值与能力，树立“人人是人才”的用人观念，了解每个员工的个性、能力、特长，在企业内部建立一个有利于每一个员工最大限度地发挥自身优势的机制，使每一个员工都能找到适合于实现自身价值的位置，使人尽其才，才尽其用。同时，要制定客观的绩效标准，建立员工职业发展计划，既要满足员工对收入公平的期望，又要使员工看到企业和自己发展的希望，从而不断增强企业的向心力，强化员工的归属感。 $’知人善任。市场经济，风云激荡，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。优秀的企业领导者要善于充分调动各方面的积极性，挖掘各方面的潜力，不断整合企业的人才优势。同时还要不嫉贤妒能，不计较个人恩怨，能够让那些身处一线、有专业、懂技术的行家里手有机会实现向上的流动；对那些既懂技术又善于经营，既敢于创新又富有合作精神的人委以重任。知人善任可以激励员工奋发向上，使企业内部形成一种浓厚的竞争氛围，从而焕发出勃勃生机。 !’争取员工的友谊与支持。刻板和冷漠的上下级关系会使员工情绪紧张、思想涣散，工作消极，最终会使企业因缺乏动力与活力而一败涂地。优秀的企业领导者应有良好的合作共事的精神，有主见但不固执己见，胸怀宽广，有自制能力与忍耐品格，能与人为善，善于倾听不同意见，并能科学分析，冷静思考，从而使下属体会到领导的友善与信任，进而感受到工作的愉悦，并心甘情愿地服从领导的管理，以饱满的工作热情支持领导的工作。下属对领导的反激励有效的激励不仅可以强化工作动力，让员工充分发挥自己的才能去努力工作，而且可以使员工对企业产生责任感，形成一种企业精神，而这种责任感和企业精神往往会促使员工在企业领导者有不利于企业发展的情绪和行为时对其产生一种积极的反激励。具体表现在：&’员工良好的职业道德和敬业精神对领导产生积极的反激励。员工具有高度的工作责任感和良好的职业道德，爱岗敬业，以本企业工作目标为己任，全心全意、全力以赴地投入工作，急企业所急，想企业所想，勤于思考，精进求新，不断挖掘自身潜能，为企业发展献计献策，这本身就能够激发起领导者的信心—— —有这样的员工，企业怎能不振兴呢% #’通过激励协助领导获得成功。在激励过程中形成的人际关系会产生反激励，即下属对领导的激励：下属不仅关心、支持领导的工作，而且关注领导的工作作风与动机，并会不失时机地、有效地激发他们改进行为，奋发努力工作，带领企业快速发展。当领导取得成功的时候，下属可以对领导卓越、成功之处适时地进行适当的鼓励、褒扬(并非阿谀奉承)，以鼓舞领导的工作热情，使其带领企业实现跨越式发展，同时引导他更关心下属，强化积极的人际关系效应。当领导缺乏远见卓识，满足现状，淡化了奋斗精神与创新精神时，下属通过激励可以强化领导的竞争意识，鞭策领导不断进取，带领企业勇于开拓，不断创新。当领导淡化了危机意识，一遇成功就居功自傲、得意忘形时，下属也能通过警醒、劝导，使其戒骄戒躁，确立危机意识，并培育自身的预见能力与企业的可持续性竞争优势，长期保持企业在竞争中的主动性及持续性发展。当领导意志薄弱，经不起失败与逆境的考验，一遇失败就悲观失望、一蹶不振、迷失方向时，下属可以通过慰藉、鼓励，不断修复其自信，调整其心理，使其正确对待各种挫折，以神圣的使命感和高度的责任感重整旗鼓，不屈不挠，带领企业勇往直前。责任编辑王娜 *+,-./0/123456&7$’89, 上下级相互激励的效应 ?!"?领导科学#""$?#"

十大心理学效应

十大心理学效应（一）罗森塔尔效应罗森塔尔效应源于皮格玛利翁效应，相传在古塞浦路斯国家，有一个国王叫皮格玛利翁，他用象牙雕塑了一尊少女雕像，并给她取名加拉提亚。后来日久生情，国王爱上了这尊雕像上的女孩，国王期待有一天，女孩能变成一个真实的美丽女子来与她结婚。国王真挚的爱情和真切的期待感动了爱神阿芙狄仁罗忒，就赋予雕像以生命。加拉提亚化为真人嫁给了国王。这就是心理学家们所说的皮格玛利翁效应。虽然这只是一个美丽的神话传说，但是它告诉了我们一个道理：期待就是一种力量。美国著名的心理学家罗森塔尔根据这种期待效应做了这样一个试验：他把一群小白鼠随机地分成两组：A组和B组，并且告诉A组的饲养员说，这一组的老鼠非常聪明；同时又告诉B组的饲养员说他这一组的老鼠智力一般。几个月后，教授对这两组的老鼠进行穿越迷宫的测试，发现A组的老鼠竟然真的比B组的老鼠聪明，它们能够先走出迷宫并找到食物。于是罗森塔尔教授得到了启发，他想这种效应能不能也发生在人的身上呢？他来到了一所普通中学，在一个班里随便地走了一趟，然后就在学生名单上圈了几个名字，告诉他们的老师说，这几个学生智商很高，很聪明。过了一段时间，教授又来到这所中学，奇迹又发生了，那几个被他选出的学生现在真的成为了班上的佼佼者。为什么会出现这种现象呢？正是“期待”、“暗示”这一神奇的魔力在发挥

作用。每个人在生活中都会接受这样或那样的心理暗示，这些暗示有的是积极的，有的是消极的。父母是孩子最爱、最信任和最依赖的人，同时也是施加心理暗示的人。如果是长期的消极和不良的心理暗示，就会使孩子的情绪受到影响，严重的甚至会影响其心理健康。相反，如果父母对孩子寄予厚望、积极肯定，通过期待的眼神、赞许的笑容、激励的语言来滋润孩子的心田，使孩子更加自尊、自爱、自信、自强，那么，你的期望有多高，孩子未来的成果就会有多大！（二）超限效应超限效应与经济学中所言的边际递减效应是一个原理。美国著名作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了10分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了10分钟，牧师还没有讲完，于是他决定1分钱也不捐。等到牧师终于结束了冗长的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了2元钱。生活中这样的例子也不少，当一个人饥饿时，你给他一只包子，他会吃得很香，而且还觉得太少了，给他第二只和第三只时，他虽然能吃得下，但感觉远没有第一只包子味美；当你给他第四第五只时，他可能再也不像吃第一只时那般充满对美味的期待了。这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，被称之为“超限效应”。超限效应在家庭教育中时常发生。如，当孩子犯错时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩

激励的迟延效应及其分析

激励的迟延效应及其分析* 摘要激励是管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段，进行激励应当适时，迟延激励会带来负的效应。本文通过构建迟延激励的博弈模型和运用经济学中的边际分析方法，阐述了迟延激励的危害，揭示了激励的迟延效应产生的原因，并在此基础上，提出了迟延效应的防范措施。关键词迟延激励迟延效应博弈模型边际分析 1 引言一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，就应充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力，提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率[1]。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性[2]。奖金的使用（支付给产量超过预定标准的员工的现金报酬）是由弗雷德里克.泰勒（Frederick Taylor）在19世纪晚期推广使用的[3]。一个有趣的事实是有些工人在每天工作12小时后，还有精力跑回家在他们的阁楼上工作。这使得泰勒认为，应找到一种办法在工作中利用工人的这种潜在的精力，必能大大提高生产率。由此，各类旨在挖掘工人劳动潜能的激励措施受到企业家们的青睐。我国各级组织的管理人员也注意到运用各种激励手段如物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、外在激励与内在激励等来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作，这在大多数情况下起到了积极的激励效果。然而，激励应当适时，这不仅有利于让员工重复所希望的行为，也说明了制度和管理人员是值得信赖的。但是，现实生活中经常发生迟延激励的情况，即管理人员答应员工在其做完某件工作后给其一定量的奖励，可是员工圆满完成任务后，管理人员却借口其他原因推迟对员工的奖励，有的甚至一拖再拖，最终不了了之，根本不予奖励，极大地挫伤了员工的积极性和创造性，同时也损害了管理人员的威严，这就会产生激励的迟延效应问题。迟延激励在现实生活中很普遍，后果也比较严重，但笔者查阅了许多资料，并未发现国内外对于迟延激励的深入研究特别是深入的经济学研究。本文就试图运用经济学的分析方法，通过建立一种迟延激励博弈模型和运用边际分析来阐述迟延激励的危害，并分析迟延激励产生的原因，最后针对原因给出对策。 2 迟延激励的博弈模型现代心理学研究表明，及时激励有效率为80%，迟延激励的有效率仅为7%[4]，若最后根本不给予激励，还会产生负作用。我们以此构造如图1所示的博弈模型。 *国家自然科学基金（70072024）和西安交大在职博士基金资助项目（No.BS031）

最全各种心理学效应

破窗理论，二八定律，木桶理论，马太效应，这些你都明白吗？ 1、蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 2、青蛙现象：把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。 3、鳄鱼法则：其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。 4、鲇鱼效应：以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。 5、羊群效应：头羊往哪里走，后面的羊就跟着往哪里走。羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象，“有样学样”，盲目效仿别人，从而导致他

激励效应管理简介

激励效应管理简介马蝇效应：激起员工的竞争意识提出者：美国前总统林肯点评：1860年，林肯当选为美国总统。有一天，有位名叫巴恩的银行家到林肯的总统官邸拜访，正巧看见参议员萨蒙?蔡思从林肯的办公室走出来。于是，巴恩对林肯说：“如果您要组阁的话，千万不要将此人选入您的内阁。”林肯奇怪地问：“为什么？”巴恩说：“因为他是个自大成性的家伙，他甚至认为他比您伟大得多。”《纽约时报》主编亨利?雷蒙顿拜访林肯的时候，特地告诉他蔡思正在狂热地上蹿下跳，谋求总统职位。林肯以他一贯以来特有的幽默对雷蒙顿说：“亨利，你不是在农村长大的吗？那你一定知道什么是马蝇了。有一次，我和我兄弟在肯塔基老家的农场里耕地。我吆马、他扶犁。偏偏那匹马很懒，老是磨洋工。但是，有一段时间它却在地里跑得飞快，我们差点都跟不上他。到了地头，我才发现，有一只很大的马蝇叮在他的身上，于是我把马蝇打落在了。我的兄弟问我为什么要打掉它，我告诉他，不忍心让马被咬。我的兄弟说：哎呀，就是因为有那家伙，这匹马才跑得那么快。”然后，林肯意味深长地对雷蒙顿说：“现在正好有一只名叫‘总统欲’的马蝇叮着蔡思先生，那么，只要它能使蔡思那个部门不停地跑，我还不想打落它。” 没有马蝇叮咬，马慢慢腾腾，走走停停；有马蝇叮咬，马不敢怠慢，跑得飞快。这就是马蝇效应。马蝇效应给我们的启示是：一个人只有被叮着咬着，他才不敢松懈，才会努力拼搏，不断进步。罗森塔尔效应：满怀期望的激励提出者：美国心理学家罗森塔尔点评：美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。

激励的迟延效应及其分析

激励的迟延效应及其分析* 摘要激励是管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段，进行激励应当适时，迟延激励会带来负的效应。本文通过构建迟延激励的博弈模型和运用经济学中的边际分析方法，阐述了迟延激励的危害，揭示了激励的迟延效应产生的原因，并在此基础上，提出了迟延效应的防范措施。关键词迟延激励迟延效应博弈模型边际分析 1 引言一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，就应充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力，提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率[1] 。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性[2]。奖金的使用（支付给产量超过预定标准的员工的现金报酬）是由弗雷德里克.泰勒（Frederick Taylor ）在19世纪晚期推广使用的[3]。一个有趣的事实是有些工人在每天工作12小时后，还有精力跑回家在他们的阁楼上工作。这使得泰勒认为，应找到一种办法在工作中利用工人的这种潜在的精力，必能大大提高生产率。由此，各类旨在挖掘工人劳动潜能的激励措施受到企业家们的青睐。我国各级组织的管理人员也注意到运用各种激励手段如物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、外在激励与内在激励等来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作，这在大多数情况下起到了积极的激励效果。然而，激励应当适时，这不仅有利于让员工重复所希望的行为，也说明了制度和管理人员是值得信赖的。但是，现实生活中经常发生迟延激励的情况，即管理人员答应员工在其做完某件工作后给其一定量的奖励，可是员工圆满完成任务后，管理人员却借口其他原因推迟对员工的奖励，有的甚至一拖再拖，最终不了了之，根本不予奖励，极大地挫伤了员工的积极性和创造性，同时也损害了管理人员的威严，这就会产生激励的迟延效应问题。迟延激励在现实生活中很普遍，后果也比较严重，但笔者查阅了许多资料，并未发现国内外对于迟延激励的深入研究特别是深入的经济学研究。本文就试图运用经济学的分析方法，通过建立一种迟延激励博弈模型和运用边际分析来阐述迟延激励的危害，并分析迟延激励产生的原因，最后针对原因给出对策。 2 迟延激励的博弈模型现代心理学研究表明，及时激励有效率为80%，迟延激励的有效率仅为7%[4]，若最后根本不给予激励，还会产生负作用。我们以此构造如图1所示的博弈模型。 * 国家自然科学基金（70072024）和西安交大在职博士基金资助项目（No.BS031）努力不努力员工管理人员

数学中的激励效应

数学中的激励效应激励教育不仅是实现老师和学生之间的良好互助基础，同时对于学生的人格成长和潜力激发都是一种重要手段。在数学教学活动中，老师运用恰当的激励方式可以激发学生学习数学的兴趣，启发学生的思维，保护学生的学习积极性，因材施教，真正做到教书育人。尊重激励教育成功的秘密在于尊重学生。有这样一个故事，一位数学老师上课提问，全班学生积极回答。有一位基础较差的学生，对老师提的问题不知道怎么回答，但这位学生有很强的自尊心，见其他同学都举手了，他也把手举起来。不想恰好被老师抽起来回答问题，结果可想而知。下课后，老师将这位学生叫到办公室来了解情况，老师明白了这位学生的想法后，给这位学生想了个办法：凡是他上课提问，如回答不起，就举左手，如回答得起，就举右手。老师见他举左手就不抽他起来回答问题，见他举右手，就抽他起来回答问题。结果，这位学生逐渐从“要我学数学”变成了“我要学数学”，数学学习兴趣浓厚了，数学成绩提高了。尊重学生表现为对学生的一种善意的肯定，不仅包括学生的长处，而且包括学生的短处。教师必须尊重每一位学生做人的尊严和价值，尤其要尊重以下几种学生：学业成绩不良但性情活泼的学生；有过错甚至有严重缺点和缺陷的学生；和自己意见不一致的学生。尊重学生同时意味着不伤害学生的自尊心。在现代教育中，教师不再是知识的传授者，处于主导、支配的地位，而是学生学习过程的组织者、协调者、服务者。教师要尊重学生与众不同的疑问，尊重学生与众不同的观念，与学生民主讨论问题，解决问题，在这种平等和谐的师生关系中，形成宽松自由的学习环境。只有这样，教师既实现了自己的教学目的，又从教学过程中得到了提升；同时，学生也实现了自己学习的目的。自信激励歌德曾经说过：“人类最大的灾难就是瞧不起自己。”在学生成长过程中，学生的自信源于老师的信任。学生只有在信任的环境中，才能养成自信的心智。自信心是学生不断进步的驱动力，无数事实证明，一个没有自信的人，将永远都不会走上成功之路。老师要看得起每一个学生，针对学生的个体差异，采用因材施教、分类指导，根据学生的不同实际，给他们创设成功的机会。比如，课堂提问分层次进行，不同的学生回答不同的问题。课堂练习分组进行，不同的学生解答不同的题，让人人能动口回答，人人能动手解答。教师对学生回答和解答中的闪光点加以肯定，用激励性语言加以表扬，让学生有获得成功的感觉。让学生在成功中充满自信，在自信中获取再次的成功。每一次数学检测，老师都应该认真批阅，针对每位学生的不同情况，分析考试的得失，并将其同以前的测试结果进行比较，找出每位学生学习取得进步的地方，当面表扬他，鼓励他。赏识激励

经济学各种效应

●所谓“口红效应”是指一种有趣的经济现象，在美国，每当在经济不景气时，口红的销量反而会直线上升。人们认为口红是一种比较廉价的消费品，在经济不景气的情况下，人们仍然会有强烈的消费欲望，所以会转而购买比较廉价的商品。口红作为一种“廉价的非必要之物”，可以对消费者起到一种“安慰”的作用，尤其是当柔软润泽的口红接触嘴唇的那一刻。另一方面，经济的衰退会让一些低收入者，改变他们攒钱买房、买车、出国旅游等计划，反而能腾出一些“小闲钱”，去买一些“廉价的非必要之物”。 ●所谓溢出效应，是指一个组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对组织之外的人或社会产生的影响。这是书上的定义，简而言之，就是某项活动要有外部收益，而且是活动的主体得不到的收益。上面说到的交通，学校是放假的行为主体，放假了，老师同学都高兴，这是它的可预期的内部收益；由此，家长不需要再在城里开着车七拐八绕地送孩子上学，交通畅通了，这就是外部收益，是溢出来的，所以和学校无关的人也分享到了交通改善的好处。 ●“集聚效应”是指各种产业和经济活动在空间上集中产生的经济效果以及吸引经济活动向一定地区靠近的向心力,是导致城市形成和不断扩大的基本因素。 ●经济学中的规模效应是根据边际成本递减推导出来的，就是说企业的成本包括固定成本和变动成本，混合成本则可以分解为这两种成本，在生产规模扩大后，变动成本同比例增加而固定成本不增加，所以单位产品成本就会下降，企业的销售利润率就会上升。规模效应因此又称规模经济，即因规模增大带来的经济效益提高，但是规模过大可能产生信息传递速度慢且造成信息失真、管理官僚化等弊端，反而产生“规模不经济”。 ●辐射效应是指射线同物质的相互作用。所有的射线，不管它是带电的或是不带电的，也不管是粒子还是电磁波，它们都能与物质发生相互作用，当它们穿过物质时，或者是被物质部分地或全部地吸收，或者是从一定厚度的物质中穿透出去。经济辐射效应是指以城市为经济发展的基点，通过其较强的经济、文化、科技、教育、人才等资源优势，带动周围乡村经济、文化、教育、科技的发展。 ●阳伞效应,指由大气污染物对太阳辐射的削弱作用而引起的地面冷却效应。有自然原因和人为原因。前者如火山喷出大量尘埃和海水浪花飞溅将各种盐分带入大气中；后者如工业、交通运输和生活中燃烧化石燃料排放的烟尘。此外，农业生产和植被破坏等，产生许多灰尘由地面进入大气环境，使悬浮在大气中的颗粒物大大增加。这些气溶胶粒子会吸收和反射太阳辐射，减少紫外线通过，使到达地面的太阳辐射大大减弱，导致地面温度降低。大气中气溶胶粒子增加，增多了凝结核，使云量、降水量、雾的频率增多，对地表亦起冷却作用。由于这种作用宛如阳伞遮挡太阳辐射而使地面温度降低，故取此名。 ●丁蟹效应，股票市场的一个奇特现象。从香港艺人郑少秋于1992年在《大时代》中饰演丁蟹开始，凡是播出由郑少秋主演的电视剧，恒生指数或A股均有不同程度下跌，股民损失惨重的现象。从科学角度来说，这只能算是一连串的巧合；但仍有不少人认为丁蟹效应真有其事，甚至连跨国证券经纪里昂证券也于2004年3月曾为此发表研究报告。2013年4月4日郑少秋新作电影《忠烈杨家将》清明节上映，加上今年欧债危机火头春风吹又生，香港股民更是胆战心惊。

常见的各类原理效应

蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。鳄鱼法则：其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。鲇鱼效应：以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。羊群效应：头羊往哪里走，后面的羊就跟着往哪里走。羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象，“有样学样”，盲目效仿别人，从而导致他们在某段时期内买卖相同的股票。刺猬法则：两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。手表定律：手表定律是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。二八定律(巴莱多定律)： 19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则。

激励的迟延效应及其分析

激励的迟延效应及其分析摘要激励是管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段，进行激励应当适时，迟延激励会带来负的效应。本文通过构建迟延激励的博弈模型和运用经济学中的边际分析方法，阐述了迟延激励的危害，揭示了激励的迟延效应产生的原因，并在此基础上，提出了迟延效应的防范措施。关键词迟延激励迟延效应博弈模型边际分析 1引言一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，就应充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力，提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率［1］。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%— 30%而在激励之下能发挥出 60% —80%这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性［2］。奖金的使用(支付给产量超过预定标准的员工的现金报酬)是由弗雷德里克 ?泰勒(Frederick Taylor )在19世纪晚期推广使用的［3］。一个有趣的事实是有些工人在每天工作 12小时后，还有精力跑回家在他们的阁楼上工作。这使得泰勒认为，应找到一种办法在工作中利用工人的这种潜在的精力，必能大大提高生产率。由此，各类旨在挖掘工人劳动潜能的激励措施受到企业家们的青睐。我国各级组织的管理人员也注意到运用各种激励手段如物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、外在激励与内在激励等来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作，这在大多数情况下起到了积极的激励效果。然而，激励应当适时，这不仅有利于让员工重复所希望的行为，也说明了制度和管理人员是值得信赖的。但是，现实生活中经常发生迟延激励的情况，即管理人员答应员工在其做完某件工作后给其一定量的奖励，可是员工圆满完成任务后，管理人员却借口其他原因推迟对员工的奖励，有的甚至一拖再拖，最终不了了之，根本不予奖励，极大地挫伤了员工的积极性和创造性，同时也损害了管理人员的威严，这就会产生激励的迟延效应问题。迟延激励在现实生活中很普遍，后果也比较严重，但笔者查阅了许多资料，并未发现国内外对于迟延激励的深入研究特别是深入的经济学研究。本文就试图运用经济学的分析方法，通过建立一种迟延激励博弈模型和运用边际分析来阐述迟延激励的危害，并分析迟延激励产生的原因，最后针对原因给出对策。 2迟延激励的博弈模型现代心理学研究表明，及时激励有效率为 80%迟延激励的有效率仅为 7%4］，若最后根本不给予激励，还会产生负作用。我们以此构造如图 1所示的博弈模型。国家自然科学基金(70072024)和西安交大在职博士基金资助项目( NO.BS031) 员努力工不努力管理人员

基于激励理论的“奖励旅游”激励效应分析

基于激励理论的“奖励旅游”激励效应分析赵英娣辽宁广播电视大学锦州分校（锦州121000）【摘要】奖励旅游20 世纪30 年代起源于美国，然后逐步扩展到全世界范围，欧美很多国家企业的奖励资金都是以旅游方式支付的，诸多国际知名企业更是不惜重金打造自己的奖励旅游计划。但是我国奖励旅游市场尚处于初级阶段，无论是企业，旅行社还是目的地政府都没有完全的理解接受并利用奖励旅游。本文旨在根据激励理论论述“奖励旅游”的激励性，为企业澄清奖励旅游的概念和本质，使企业能够认识到“奖励旅游”不同于传统的“福利旅游”，而是一种重要的员工激励手段。关键词奖励旅游激励理论激励效应一、问题的提出（一）奖励旅游概念的界定根据国际奖励旅游协会（SITE）的定义，奖励旅游是现代企业管理的法宝，目的是协助企业达到特定的目标，并对实现该目标的参与人士，给予一个尽情享受、难以忘怀的旅游假期作为奖励。奖励旅游是由企业提供一定的经费，委托专业旅游公司精心设计的“非比寻常”的一项集体性的旅游活动，且参与者均为企业最出色的员工。因此其旅游行程必须与普通的旅游团不同，并突出企业形象和企业文化教育，以此给客人留下终生难忘的经验。（二）国内外奖励旅游发展现状的比较奖励旅游是20 世纪30 年代起源于美国，然后逐步扩展到全世界范围的。目前美国一半企业都采取奖励旅游的办法激励员工，每年参加奖励旅游的美国人超过50 万人，所花费用大约为30 亿美元。在英国，企业五分之二的奖励资金是以旅游的方式支付的。在法国和德国，也有超过半数企业实行奖励旅游方式。在东南亚一些国家和地区如新加坡、香港等，奖励旅游非常流行，已成为企业奖励员工的主要方式。而在我国，奖励旅游市场的开发刚刚起步，并呈现如下特点：第一，采用奖励旅游的企业多是外资公司，合资企业，它们在奖励旅游市场中所占的比重远远大于国有企业；第二，企业间的经验交流和黄金周假日经济带动，越来越多的中国企业逐渐认识并开始接受奖励旅游；第三，地区发展不平衡，目前奖励旅游发展比较快的地区有广州，北京和上海。总体来讲，我国大多数行业内的企业缺乏对奖励旅游的了解，并没有将奖励旅游看做是企业的一种管理工具，而是视为一种职工福利，将费用视为企业的一种一次性消耗，并没有看到奖励旅游的长期激励效应。针对这种现状，本文旨在从激励理论角度并结合宏观经济数据论述在我国现阶段奖励旅游能够成为企业重要激励工具的作用机理。二、激励理论综述自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的期望理论，认为人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激励水平取决于期望值与效价的乘积，其公式是：激发力量= 效价×期望。美国心理学家斯金纳于1968 年提出的强化理论，认为人的行为的结果对动机有反作用。本文将主要应用马斯洛的需求层次理论，弗鲁姆的期望理论和斯金纳的强化理论来分析奖励对员工的激励作用。三、根据激励理论分析奖励旅游的效应（一）内容具有激励效应

中航工业集团中长期激励暂行办法

中国航空工业集团公司中长期激励暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实国家创新驱动发展战略，完善技术、管理要素按贡献参与分配，建立健全中长期激励约束机制，进一步激发广大管理技术人员积极性、主动性和创造性，实现核心管理技术人才与企业“贴身经营”，推动企业释放持续发展新活力，促进集团公司健康可持续发展，依据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕175号）、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕8号）、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号）等政策规定，制定本办法。第二条本办法适用于集团公司所属企事业单位，原则上应为四级以上单位。第三条本办法所称中长期激励，是指对单位管理技术骨干等人员实施的与单位中长期发展战略相结合、与中长期经营业绩紧密挂钩的薪酬激励。包括上市公司股权激励、非上市公司分红权激励、国有科技型企业股权和分红激励等激励方式。第四条集团公司中长期激励的总体原则：（一）分类管理，因企施策。结合行业特点、单位所处发展阶段等实际情况科学选择激励方式，有国家政策的按照国家政策实施，暂没有国家政策的，按照集团公司有关规定执行。同一单位、同一激励对象原则上只能采取一种中长期

激励方式。（二）公平合理，促进发展。激励对象应为单位核心骨干人员，单位不得面向全体员工实施中长期激励。确保中长期激励计划实施后，既提高薪酬外部竞争力，又保证内部公平性；既在成本容纳能力范围之内，又能有效吸引稳定核心人才，促进单位健康可持续发展。（三）成果共享，风险共担。建立完善激励约束机制，切实维护股东利益、单位利益和激励对象利益，激励水平与岗位职责、承担风险和业绩贡献等相匹配，做到激励对象与单位共享改革发展成果，共担市场竞争风险。（四）合法合规，公开透明。严格遵守国家法律法规和集团公司有关规定，有序开展中长期激励工作，操作过程公开、公平、公正，坚决杜绝利益输送，防止国有资产流失。（五）落实责任，强化监管。建立健全内部监督机制，维护股东和员工的合法权益，落实领导责任，加强监督，依法追责，形成有效的闭环管理。（六）实事求是，循序渐进。鼓励有条件的单位先行先试，在总结经验的基础上，由集团公司统一领导，各直属单位分类指导，逐步完善推广。第二章上市公司股权激励第五条适用范围上市公司股权激励适用于符合《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》规定的上市公司。

索尼成长中的激励效应

索尼成长中的激励效应 —从管理学的角度谈索尼公司的发展历程公司只有在其内部人员始终保持高昂的热情，它才能实现较好的绩效，而正确、有效地运用激励手段，可以达到这一目标，提高个人的工作积极性。在这篇文章中，我将就国际知名企业索尼公司的起步谈谈激励在其发展中发挥的重要作用。 20世纪50年代，正是二战后日本国内经济发展的时期，需要大量的外汇，而日本这时候主要外汇来源是国内的轻工业的及其微薄的利润。于是34岁的盛田昭夫本着发展知名品牌，打入国际市场的理念带领数人致力于技术开发。但在当时技术水平不高的情况下，想开发出有足够竞争力可以打入世界市场的产品，其难度可想而知。而盛田昭夫等领导者有效的运用激励手段点燃了研发人员心中之火，他们并不对员工采取高压态度，而是充分地尊重他们，满足了他们尊重的需要，从而形成了一个“激情集团”，成功研制出最新款的半导体收音机，为打入国际市场奠定了基础。由于当时日本的国际地位很低，很多产品在美国被瞧不起，而且因为质量问题，美国人称日本货为垃圾货。如此的屈辱，成为激励索尼人前进的动力，而自主品牌的自豪使他们拒绝了美国布罗瓦的公司改名代售的要求，盛田昭夫说：我们自己开拓市场。结果，他们成功了。且不说其中曲折的过程，尊重需要的未满足成为了他们前进的激励因素，而为了受人尊重，首先必须自尊，即不断提升自己的水平和能力，不断前进。得当的工作激励成果激励，也是索尼成功的原因之一。通过委以恰当工作，激发了员工内在的工作激情，然后再给予合理的报酬。首先，对于技术研发人员，研发半导体收音机的工作符合他们的特长和爱好，因此他们的高效率工作源于“自发的动机”，即以工作为乐，而不是“外部的动机”，比如赚钱或者升职；其次这项工作富有挑战性，也激发了员工的内在热情。而得当的成果激励是“工作的报酬是工作”，

激励效果分析

激励的迟延效应及其分析( 摘要激励是管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段，进行激励应当适时，迟延激励会带来负的效应。本文通过构建迟延激励的博弈模型和运用经济学中的边际分析方法，阐述了迟延激励的危害，揭示了激励的迟延效应产生的原因，并在此基础上，提出了迟延效应的防范措施。关键词迟延激励迟延效应博弈模型边际分析 1 引言一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，就应充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力，提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率[1]。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性[2]。奖金的使用（支付给产量超过预定标准的员工的现金报酬）是由弗雷德里克.泰勒（Frederick Taylor）在19世纪晚期推广使用的[3]。一个有趣的事实是有些工人在每天工作12小时后，还有精力跑回家在他们的阁楼上工作。这使得泰勒认为，应找到一种办法在工作中利用工人的这种潜在的精力，必能大大提高生产率。由此，各类旨在挖掘工人劳动潜能的激励措施受到企业家们的青睐。我国各级组织的管理人员也注意到运用各种激励手段如物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、外在激励与内在激励等来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作，这在大多数情况下起到了积极的激励效果。然而，激励应当适时，这不仅有利于让员工重复所希望的行为，也说明了制度和管理人员是值得信赖的。但是，现实生活中经常发生迟延激励的情况，即管理人员答应员工在其做完某件工作后给其一定量的奖励，可是员工圆满完成任务后，管理人员却借口其他原因推迟对员工的奖励，有的甚至一拖再拖，最终不了了之，根本不予奖励，极大地挫伤了员工的积极性和创造性，同时也损害了管理人员的威严，这就会产生激励的迟延效应问题。迟延激励在现实生活中很普遍，后果也比较严重，但笔者查阅了许多资料，并未发现国内外对于迟延激励的深入研究特别是深入的经济学研究。本文就试图运用经济学的分析方法，通过建立一种迟延激励博弈模型和运用边际分析来阐述迟延激励的危害，并分析迟延激励产生的原因，最后针对原因给出对策。国家自然科学基金（70072024）和西安交大在职博士基金资助项目（No.BS031）

激励的迟延效应及其分析报告 (1)

激励的迟延效应及其分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】

激励的迟延效应及其分析摘要激励是管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段，进行激励应当适时，迟延激励会带来负的效应。本文通过构建迟延激励的博弈模型和运用经济学中的边际分析方法，阐述了迟延激励的危害，揭示了激励的迟延效应产生的原因，并在此基础上，提出了迟延效应的防范措施。关键词迟延激励迟延效应博弈模型边际分析 1 引言一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，就应充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力，提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率[1]。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性[2]。奖金的使用（支付给产量超过预定标准的员工的现金报酬）是由弗雷德里克.泰勒（Frederick Taylor）在19世纪晚期推广使用的[3]。一个有趣的事实是有些工人在每天工作12小时后，还有精力跑回家在他们的阁楼上工作。这使得泰勒认为，应找到一种办法在工作中利用工人的这种潜在的精力，必能大大提高生产率。由此，各类旨在挖掘工人劳动潜能的激励措施受到企业家们的青睐。我国各级组织的管理人员也注意到运用各种激励手段如物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、外在激励与内在激励等来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作，这在大多数情况下起到了积极的激励效果。然而，激励应当适时，这不仅有利于让员工重复所希望的行为，也说明了制度和管理人员是值得信赖的。但是，现实生活中经常发生迟延激励的情况，即管理人员答应员工在其做完某件工作后给其一定量的奖励，可是员工圆满完成任务后，管理人员却借口其他原因推迟对员工 ?国家自然科学基金（）和西安交大在职博士基金资助项目（）

激励效应整理

1、鲶鱼效应即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。鲶鱼，一种生性好动的鱼类，并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。沙丁鱼，生性喜欢安静，追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。渔夫，聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着，在这个过程中，他也获得了最大的利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。 2、罗森塔尔效应即皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。 3、破窗理论一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙地被人打破；一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑地抛，丝毫不觉羞愧。从“破窗效应”中，我们可以得到这样一个道理：任何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警觉那些看起来是偶然的、个别的、轻微的“过错”，如果对这种行为不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”，就极有可能演变成“千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。就如刘备那句话，勿以善小而不为，勿以恶小而为之 4、帕金森定律表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有的时间。是帕金森为揭露和嘲讽英国政治社会制度中官僚主义组织结构的弊端而提出的。帕金森定律告诉我们这样一个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。 5、“每一个人都有可能升到不胜任的位置”，这就是彼得原理。它的价值在于归纳了一种工作、生活中无处不在的现象：由于不胜任的情况放到哪里都有，因此你逃脱不了这种境域，而且也改变不了这种状况。面对周围一个个只张嘴不动手的同事或者领导，埋头苦干的你只能以自己总有一天也会升到一个不胜任的位置来自我安慰了。