《组织行为学》复习题四套教材2011年

《组织行为学》试卷第一套

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将选项写在答题纸上。每小题2分，共30分。）

（1）组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( )

A.一切人的心理活动

B.一切人的行为

C.一定组织中的人的心理与行为

D.一切人的心理与行为

（2）科学管理理论的创始人是 ( )

A.法约尔

B.麦格雷戈

C.梅奥

D.泰勒

（3）要研究组织中人的外显行为的规律性,最为必须的理论基础是 ( )

A.社会学

B.人类学

C.心理学

D.伦理学

（4）在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（）

A．首因效应和近因效应 B．第一印象效应

C．晕轮效应 D．定型效应

（5）在布莱克和穆顿的领导(行为)方格图中，属于(9，1)格的领导方式是( )

A.贫乏型领导

B.俱乐部型领导

C.权威与服从型领导

D.中间型领导

（6）信息沟通最基本的目的是 ( )

A.决策

B.信息交流

C.反馈和评价

D.社会需求

（7）领导生命周期理论指出，有效的领导行为除了应该考虑工作行为、关系行为以外，还应该考虑被领导者的（）

A．素质 B．业务水平

C．成熟程度 D．培训提高

（8）挫折产生的原因可分为客观原因和主观原因，其中，属于客观原因之一的是（）

A．个人目标定得太高 B．个人价值观念和态度的矛盾

C．个人因亲人伤亡带来的痛苦 D．个人体质太差不能胜任工作

（9）在压力来源中,与终身经历发展有密切关系的压力源是 ( )

A.工作安全,提升,调动与发展的机会

B.组织内部的因素

C.与上下级和同事关系

D.个人与家庭利益和企业的要求

（10）气质类型中粘液质的主要行为特征是 ( )

A. 敏捷活泼

B. 小心迟疑

C. 缓慢稳定

D. 迅猛急躁

（11）表扬、奖励员工，并让人他们参与管理，这能满足员工的 ( )

A. 尊重需要

B. 交往(或爱的)需要

C. 安全需要

D. 生理需要

（12）如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低很不合理，因为自己与B 做出的贡献是一样大的。那么根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）

A. 增加自己的投入

B. 减少自己的投入

C. 努力增加B的报酬

D. 使B减少投入

（13）由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于 ( )

A. 非正式群体

B. 正式群体

C. 小群体

D. 参照群体

（14）心理学研究表明，引起人的动机的因素是 ( )

A. 人对实现某种目标的可能性的估计

B. 人对某种目标的重要性的评价

C. 人所体验到的某种未满足的需要

D. 人所表现出的各种行为

（15）在组织变革的基本模式中,从组织成长与发展的角度来探讨组织变革的过程,这是组织 ( )

A.变革的系统模式

B.变革动因模式

C.变革的程序模式

D.成长模式

二、简答题(请从四道题中选择三道做答每题15分,共45分)

1、简述什么是社会知觉，以及社会知觉的分类。

2、联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。

3、简要论述领导权威对于领导有效性的重要意义。

4、简要论述非正式组织在组织中的作用。

三、案例分析（阅读下列案例,然后回答所提问题.共25分）

1、林肯电气公司 (Lincoln Electric)总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。

公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点，在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定;而且要接受工作调换的决定;有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被 (幸福)杂志评为全美十佳管理企业。

试回答下面的问题

（1）你认为林肯公司使用了那些激励理论来激励员工的工作积极性。

（2）结合所学知识对林肯公司的做法进行评价。

2、某大学经济学院的05级经济学专业，该班级自入学以来由于管理不善，一直处于混乱之中，班上同学来自全国各地，且都是一年级新生，班级凝聚力差。试结合所学知识阐述影响凝聚力的因素及如何加强该班同学间的凝聚力？

组织行为学试卷第二套

一.单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将选项填在答题纸上。每小题2分，共30分。）

（1）组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( )

A.一切人的心理活动

B.一切人的行为

C.一定组织中的人的心理与行为

D.一切人的心理与行为

（2）以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是( )

A.面谈法

B.电话调查法

C.问卷调查法

D.案例研究法

（3）要研究组织中人的外显行为的规律性,最为必须的理论基础是 ( )

A.社会学

B.人类学

C.心理学

D.伦理学

（4）把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准( )

A.按何种心理机能占优势

B.按思想行为的独立性

C.按心理活动的某种倾向性

D.按人的行为模式

（5）马斯洛需要层次理论的最底层是( )

A.社会需要

B.尊重需要

C.安全需要

D.生理需要

（6）信息沟通最基本的目的是 ( )

A.决策

B.信息交流

C.反馈和评价

D.社会需求

（7）领导生命周期理论指出，有效的领导行为除了应该考虑工作行为、关系行为以外，还应该考虑被领导者的（）

A．素质 B．业务水平

C．成熟程度 D．培训提高

（8）强化理论中有不同类型的强化，其中，当某行为出现后给予某种带有强制性、威胁性的行为方式，以期减少或消除该行为出现的可能性，这种强化称为（）

A．消退 B．负强化

C．处罚 D．消极强化

（9）在压力来源中,与终身经历发展有密切关系的压力源是 ( )

A.工作安全,提升,调动与发展的机会

B.组织内部的因素

C.与上下级和同事关系

D.个人与家庭利益和企业的要求

（10）组织文化具有多种多样的表现形式，其中传统的表现形式是( )

A.物质象征

B.文字和标识

C.仪式

D.语言

（11）表扬、奖励员工，并让人他们参与管理，这能满足员工的 ( )

A. 尊重需要

B. 交往(或爱的)需要

C. 安全需要

D. 生理需要

（12）如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低很不合理，因为自己与B

做出的贡献是一样大的。那么根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）

A. 增加自己的投入

B. 减少自己的投入

C. 努力增加B的报酬

D. 使B减少投入

（13）由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于 ( )

A. 非正式群体

B. 正式群体

C. 小群体

D. 参照群体

（14）在合理的组织目标应具有的特征中,组织目标是否与社会,经济发展情况以及组织所处的特定环境相适应,这就是组织目标的 ( )

A.社会性

B.一致性

C.协调性

D.适应性

（15）在组织变革的基本模式中,从组织成长与发展的角度来探讨组织变革的过程,这是组织 ( )

A.变革的系统模式

B.变革动因模式

C.变革的程序模式

D.成长模式

二.简答题(每题15分,共45分) （任选三题）

1、简述人际关系在组织管理中的作用。

2、简述领导权威对于领导有效性的重要意义。

3、简述组织结构合理化的主要标志。

4、请选择一家中国古代管理思想，回答其对现代管理的借鉴作用。

三、案例分析（阅读下列案例,然后回答所提问题.共25分）

1、女青年张弘平时工作热情比较高,工作也较泼辣，但是有一次她骑自行车带母亲外出有事,发生了车祸,母亲不幸死亡。这使她精神上受到严重打击,变得和以前判若两人。事情虽已过去了半年,但她的情绪总是很低沉,工作提不起精神,经常出差错.单位领导通过调查发现,张弘半年来情绪一直很沮丧。除了由于意外事故引起的悲痛外,还有其它原因.她家住农村,奶奶和邻居都很迷信,说她是“丧门星”;另外,她每天上下班都要路过出事地点,等于天天受刺激,事过境未。针对这种情况,单位领导在集体宿舍为她安排了床位,并经常与她谈心开导她;业余时间还有意识地让她参加一些集体活动,多与其它青年接触。这样,她基本摆脱了过

去的情绪环境,置身于一个温暖的集体中。脸上渐渐有了笑容, 精神又开朗了,工作干劲也恢复了。

问题:

（1）从压力来源看,张弘为什么工作上提不起精神?

（2）单位领导帮助张弘减轻压力,采取的是何种性质的方法?

2、某大学经济学院的04级经济学专业，该班级自入学以来由于管理不善，一直处于混乱之中，班上同学来自全国各地，且都是一年级新生，班级凝聚力差。如果学院让你做该班班主任，你应该从那些方面进行管理？

组织行为学试卷第三套

一、简述题（15分/题）

1、如何运用心理学知识对员工进行管理。

2、在组织管理中如何正确对待非正式群体?

3、如果你是一名领导者，管理方格图对你有什么样的启发？

4、简述“九商”对个人事业发展的启发？

二、论述题（20分/题）

1、请阐述自己认同的人性假说观点，及在现代管理中的借鉴作用。

2、结合你所在企业的管理实际，运用所学理论谈谈如何激励员工。

三、案例分析题（35分）

真空世界的先行者

真空冶金研究所的背景

云南省素有“有色金属王国”之称，矿冶工业是支柱产业，但有色金属冶金技术水平和研发能力相对落后。传统的冶金过程是在大气环境下进行的，产量低、污染大。从上个世纪50年代起，戴永年教授就开始在此领域展开了研究，经过多年的努力，几种冶金过程实现了在真空下操作。其中，该所研制成功的“内热式多级连续蒸馏真空炉”和“卧式真空炉”已有约60台／套在中国、巴西、玻利维亚等国内外40多个单位使用，不仅有效地减少了有色冶金对环境的污染，改造了传统冶金技术，而且可将很多冶金中间产品进行有效分离、变废为宝。他带领课题组研究成功的“内热式多级连续蒸馏真空炉”和“卧式真空炉”及“锂的真空冶炼新工艺”在工业上广泛应用，被国内外多家单位采用，创造产值约10亿元，新增利税超过3亿元，利润超过2亿元。此外，他还长期从事锡冶金及真空冶金的教学和科研工作，创建了真空冶金及材料研究所，自行研制了大、

中、小型多种真空炉，先后培养了博士、硕士研究生60余名，承担并完成了数十个研究项目。为我国培养有色金属真空冶金人才和有色金属冶金工业的发展做出了重要贡献。鉴于以上卓越贡献，1999戴永年当选为中国工程院院士。共发明专利32项。

艰难的创业之路

1951年戴永年自矿冶系毕业以后留校任教至今，科学的道路是寂寞的，何况，他所从事的是一条更为冷清的路。矿冶是云南传统的优势产业，但“常压冶金”是一条走了上千年的老路，其缺点显而易见：流程长、消耗多、而且污染严重。怎样改变这一落后的生产方式，是摆在戴永年面前的课题。刚开始，没有任何可参照的资料，没有任何可以依赖的先例，一切从零开始。在真空冶金试验室里，至今仍躺着一台扩大试验设备，这是戴永年研制的第一台“真空冶金炉”，就是这样一台设备，花了戴永年整整21年的时间。21年，是一个人从青年走向中年的最宝贵的岁月。在这21年里，经历了多少困难、失败、再失败，看过了多少冷眼、怀疑、猜忌……如果没有超乎常人的坚定和执着，一般人很难坚持下来，但戴永年坚持下来了。回想起当年的窘迫，戴永年至今记忆犹新。

在那场史无前例的运动中，朴直的戴永年被视为走“白专道路”的典型，一直受到冷遇，但他没有气馁，更没有放弃。为了他少年时代立下的志愿“想为号称‘有色金属王国’的家乡做点贡献！”不管外面风云如何变幻，他埋头做自己的试验，不能做实验了，他就进行理论研究。他常常带着学生们到昆明冶炼厂作课题研究，每天骑着自行车往返于离学校7公里远的昆明冶炼厂，风雨无阻。到了1970年，学校将戴永年和部分教师由工厂劳动调回学校搞课题研究，试制可以适用于生产的“真空炉”。终于可以做试验了！学校也从拮据的经费里拨出700元支持他的研究，这是他得到的第一笔经费。但这点钱只够做一个炉壳，差的钱怎么办呢？不善言辞的戴永年豁出去了，他大着胆子向省冶金局科技处求援，科技处同意借给他5000元，当时人们的工资普遍只有几十元，这可是一笔巨款啊。要是研究失败了，这钱可怎么还？戴永年心里也没有底，但为了“真空炉”，戴永年再一次豁出去了。他又向厂里借来一吨试料，实验终于得以进行。就是在这样的压力下，能应用于生产的“真空炉”终于研制成功。也是从那个时候开始，戴永年开始了事业的“井喷期”，科研成果源源不断地问世，他所著的《真空冶金》开我国有色金属真空冶金的先河，一系列科研成果获国家大奖，由他发明和研制的“真空炉”在国内外（巴西、玻利维亚等）近40个厂家使用，为国家创造产值近10亿元；1981年出任冶金系主任，中国有色金属学会重冶学委会副主任，中国真空学会真空冶金学委会副主任，1999年，因为在“真空冶金”领域的突出贡献，戴永年当选为中国工程院院士，成为云南高校中的第一个院士。

战胜困难的利器——牢不可摧的团队精神

在中国传统文化里有着这么两句老话“一个好汉三个帮”“独木不成林”，研究所之所以取得今天令人瞩目的成就，固然与戴院士的辛勤劳动分不开，但仅靠他一人之力也是“独木难支大厦”的，而正是戴院士领导下的这个团队创造了这样一个奇迹，真正发挥了“1＋1>2”的团队效应。自从他主持真空冶金及材料

研究所以后，全所10余人（有时达到30余人）团结协作，无论在工厂的，还是搞理论研究的都很努力，在工作上相互支持，在生活上相互关心，共同取得了很多成果，这让他有很好的环境来研究和发展真空冶金事业。问题是在曾经条件那样艰苦的环境里，甚至对科研结果难以预知的条件下，戴院士是如何去组建这一团队，并带领他们克服重重困难，取得辉煌战果的呢？现代组织行为学的理论告诉我们，影响一个群体凝聚力主要有八个因素：1、群体的领导方式；2、群体奖励方式和目标结构；3、外部的影响；4、群体社会地位的影响；5、群体满足成员需要的程度；6、群体的规模；7、信息的沟通；8、群体的同质性。

无独有偶，戴院士的这个团队恰恰是满足这八个条件的。

（1）有效的领导方式。当年戴院士的一个学生（现已为研究所主要领导）谈道“戴老师科研很严谨，为人也非常谦虚，从不拿自己的资历、辈分炫耀，即使在当选院士以后，也是一如既往地平易近人。”这句话简明道出了戴院士的领导方式——平易近人，不打官腔，不说套话，更重要的是表里如一，从而获得了极高的个人威望。管理学理论提到，领导在组织中的地位不仅取决于其实际的岗位，同时也取决于其个人在组织中的威望，只有同时具备这两点因素，才能保证有力的领导，无疑戴院士就是这样的一位领导者。

（2）严谨的组织结构。研究所的结构并没有照搬呆板的层层传达的中国传统式结构，而是根据研究需要灵活地设置科研部门，随着科研项目的不同组成各种临时性的攻关小组，在项目进行的同时各个部门、小组进行充分的沟通，实行信息共享，把个人优势和团队优势充分结合起来。从现代管理学观点来看，该组织属于典型的矩阵职能制。

（3）求真务实的外部环境。在经过那场史无前例的大浩劫之后，全国上下掀起了一场崇尚科学，重视教育的潮流，国家更是加大了对科研教学的投入，研究所依托的冶金系正是在当时高校院系调整的情况下产生的。当时的全国高校的院系调整造就了一大批当今斐声海内外的著名学府。在这样良好的外部环境下，研究所的发展更是“芝麻开花——节节高”。

（4）平等的合作地位。整个团队都是在一种和谐的，一视同仁的氛围下进行科学研究，各司其职。

（5）对于科研工作者来讲，研究成果就是对其最大的鼓励和奖赏。

（6）合理的群体规模。多年来研究所总是遵循“因事设人”的原则，确保事事有人做。这就杜绝了机构的臃肿，办事效率低的情况。

（7）充分的信息交流与沟通。1964年，我国在国际全面封锁的环境下独立成功研制出了原子弹，消息传来令世界震惊。能在那么短时间内完成一系列的理论、试验和生产环节不能不说是个奇迹。曾参与当年原子弹研究的科学家道出了一个秘密。当时在研究原子弹期间正碰上文革，许多有威望的科学家被下放到基层，包括王淦昌、赵忠荛等一大批元勋。正是这样的安排使得年轻的科研人员有了接受高级专家直接指导的机会，同时不再因为身份、权威的限制而敢于直接同他们

面对面的讨论，这样的好处有二：一是在直接专家的指导下加速了科研进程，二是在问题的讨论中培养锻炼了大批中青年专家。这段时期也被誉为我国科技发展的“黄金时期”。研究所的发展与此非常类似，在以戴院士为首的团队里，没有长幼尊卑，有的只是对科学真理孜孜不倦的追求和探讨。

（8）积极向上的群体。戴永年院士曾就读的矿冶系云集了一大批优秀的学者，他们大都是从德国、法国、英国、美国、比利时等欧美强国学成归来的留学生，而且矿冶系的许多研究设备都是从美国进口的，当时的矿冶系可是名校中的强系。以后参与研究的学生也是经过戴院士精心挑选产生的，一开始就为研究所的发展奠定了坚实的人才基础。

思考题：

1. 阅读案例，试分析戴院士团队在异常艰苦的条件下是如何取得如此辉煌成果的？

2. 结合实际，谈谈团队精神在现代企业管理中的意义。

组织行为学试卷第四套

一、简述题（四选三）（15分/题）

1、简述“九商”对个人事业发展的启发？

2、简要论述领导权威对于领导有效性的重要意义。

3、管理方格图理论带给我们哪些启示？

4、简述士气对增强群体凝聚力的作用。

二、论述题（二选一）（20分/题）

1、联系工作实践，结合所学内容，你认为作为一名职业经理人应该具备哪些方面的素质？

2、你对“疑人不用、用人不疑”与“疑人要用、用人要疑”这两种不同观点同意哪一种？

三、案例分析题（35分）

固定工资还是佣金制

白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公

司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管客额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味喜新厌旧承认他在销售员队伍中出类拔萃了吗？今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一路领先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，召集却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。昨日，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

思考题：

白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？（提示：运用激励相关理论分析）