企业资源计划实验报告

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一、什么是企业资源计划?

企业资源计划(ERP)的含义是指企业使用和配置相关资源的计划。具体而言,企业资源计划就是企业的管理者根据企业自身资源进行统一部署,按照各个不同部门的具体需求制定的不同计划,如销售计划、财务计划,生产计划和采购计划等,进而使企业有限的资源能够在部门间实现最佳的配置,以提升企业资源的利用率,达到提高企业竞争力的目的。

ERP是建立在现代信息技术基础上,融合现代企业的先进管理思想,全面集成企业所有资源信息,为企业提供决策、计划、控制与经营业绩评估的全方位和系统化的管理平台。ERP不仅是一个计算机软件产品,更是一种管理理论和思想,它可以帮助管理者充分利用企业的所有资源,包括内部资源和外部市场资源,为企业制造产品和提供服务创造最优的解决方案,以实现企业的经营目标,可以帮助管理者进行决策、计划、控制与经营业绩评估,完成企业管理的各种任务。

由于企业的环境在不断变化,ERP理论也在不断发展,当前ERP融合了许多针对企业管理新问题所出现的新的管理思想与技术,如供应链管理、客户关系管理、敏捷制造、精益生产、并行工程、企业业务流程管理等。它不仅面向供应链管理,体现企业业务流程重组、精益生产、敏捷制造、并行工程的管理理念,而且还结合全面质量管理以保证质量和客户满意度;结合准时制生产以降低库存和缩短交

货期、消除一切无效劳动与浪费;并结合约束理论来定义供应链上的瓶颈环节、消除制约因素来扩大企业供应链的有效产出。

当前ERP已经成为现代企业管理的主要软件工具,作为企业不同层次管理者执行计划、组织、领导、协调和控制等管理职能来优化配置,协调人、财、物及信息等资源的全方位和系统化的管理平台。可以说,现代企业管理离不开ERP,而ERP更离不开企业管理的需求,它是产生ERP、完善ERP和促进ERP发展的根本原因。

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二、企业信息化与ERP

企业信息化是指企业以现代信息技术为手段,以开发和利用信息资源为对象,以改造企业的生产、管理和营销等业务流程为主要内容,以提升企业的经济效益和竞争力为目标的动态发展过程。

(一)企业信息化不同阶段的内容与表现形式

1.企业信息化不同阶段的内容。根据信息技术的演变,可以将企业信息划分为事务管理阶段、信息管理阶段与资源管理阶段。

在信息技术发展的早期阶段,企业信息化局限于生产过程的自动化管理以及企业内部日常办公事务的处理等方面,该阶段称为事务管理阶段,实现的是管理的信息化,其主要内容是各管理职能科室实现独立的计算机管理,如财务实施电算化,仓库管理用计算机等。

从20世纪80年代开始,随着计算机硬件和软件技术的发展,特别是计算机和通信网络技术的日趋融合,企业信息化内容发生了巨大的变化,信息技术在企业中的应用不再局限于企业活动的某些环节,而是逐步地渗透到企业活动的各个领域、各个环节,极大地改变了企业的生产、流通和组织管理方式,推动了企业物资流、资金流和信息流的相互融合。企业信息化位于信息管理阶段,其主要内容是信息系统化、集成化,即将各自独立的数据信息实现集成和共享,例如现在一些财务软件公司所开发的财务管理系统中加入进销存管理子系统。

在进入21世纪以来,企业信息化进入资源管理阶段,其主要内容是实现资源信息化,建立面向供应链和基于业务流程重组的管理系统,使用信息技术,再造企业管理。

信息管理与资源管理的本质区别在于信息管理不涉及管理方式的变革,企业管理依然可以是"科层制",资源管理是应对知识经济时代的管理方案,是面向供应链和"流程制"的。从使用的信息系统特征来看,资源管理系统软件都带有诸如物料需求计划、制造资源规划和工作流管理等功能,包含一些复杂的分析、规划等算法,具有决策辅助功能,具有处理知识经济时代信息泛滥问题的能力。而信息管理系统则是面向功能和信息流的。

除了技术因素外,企业信息化的范围和内容还因企业规模、类型和性质的不同而呈现出巨大的差异。例如,大型企业和中小型企业的信息化就存在着明显的差异,前者在信息技术应用的深度和广度方面都大大地超过后者。又如,产品制造业企业和服务业企业也存着明显差别,制造业企业信息化的一个主要内容是产品设计和生产过程的自动化,而服务业企业的信息化则不包括这方面的内容。

2.企业信息化的表现形式。

(1)企业办公自动化与信息化。企业办公自动化与信息化主要实现企业信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公和工作流程自动化等,即实现企业基本工作流信息化。

(2)企业业务处理自动化与信息化。企业业务处理的信息化以企业的各种应用系统为基础,通过各种类型的信息应用系统来有效地组织、利用信息资源,实现管理的高效率。企业的应用系统按功能可以分为事务处理系统(TPS)、管理信息系统(MIS)、决策支持系统(DSS)和智能支持系统(ES)等,人力资源、财务、存货和生产计划等。按应用的职能部门又可以分为财务管理系统、销售信息系统、库存管理系统、人力资源管理系统和质量管理系统等。对于企业而言,

各种应用系统既可以自成一体,以服务于企业某一个或某些部门的职能需要,也可以是通过企业内部网有机联系在一起的集成应用系统,实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理、采购销售和库存管理等为主要内容的企业管理和交易业务处理活动自动化和信息化。

(3)企业产品设计与生产过程自动化与信息化。产品设计与生产过程的自动化和信息化是制造业企业信息化的一个关键环节,其主要目的是在机械化的基础上综合利用微电子技术、计算机技术和自动控制技术实现对生产过程的监测和控制,从而达到提高产品质量和生产效率的目的。生产过程自动化和信息化涵盖产品设计和开发,生产工艺流程、物料管理和品质检验等各生产环节。在产品设计和开发环节,主要是应用计算机辅助设计(CAD)技术、虚拟现实和模拟技术以及网络技术等,以缩短新产品的设计和开发周期,节约开发成本。在生产环节,主要是利用计算机辅助制造(CAM)、计算机辅助生产设备(DCS),以及计算机集成制造系统(CIMS)和计算机集成生产系统(CIPS)等技术实现生产过程的自动化和智能化。

生产过程的自动化和信息化并不是孤立进行的,而是与其他环节如库存、财务、质量、设备和人员等管理方面的信息化紧密联系的。

(4)企业外部运作管理信息化。将企业、供应商、客户和职工等整合成为一个完整、流畅的管理控制系统,体现供应链管理的思想,实现企业供应链和客户关系管理的信息化。

企业采购和销售过程中的信息化极大地拓宽了企业信息系统的应用范围,从而使企业的信息化从内部扩展到外部,并借助于企业内部网、外部网和公共网络将企

业内部的生产管理和外部的供应、销售整合在一起。通过网络和供应链管理系统等手段整合供应商和企业的交易及信息流程,以提高企业的采购效率;通过客户关系管理系统收集、处理和分析客户的信息,以便更好地满足客户的要求。

通过电子商务技术可以整合内部的信息系统和外部的信息系统,因此,电子商务系统的应用也是企业信息化建设的一个重要内容。

(二)企业信息化与ERP的关系

企业信息化的根本目的是利用信息技术与信息系统及时获取和处理与企业相关的信息,提高决策的科学性和企业行为的有效性,提高企业的劳动生产率,降低能耗和成本,增强企业的竞争能力。从企业信息化的根本目的可以发现ERP在实现企业信息化中的地位与作用。

1.ERP是企业信息化进行资源管理的有效工具。企业信息化发展到资源信息化阶段,要求有一个集成的资源管理系统对企业供应链上的各个环节、各种资源进行管理,以提高企业的效益,从而达到提高企业竞争力的目的。

ERP正是适应21世纪知识经济时代特征——顾客、竞争、变化,整合企业内部和外部的所有资源,使用信息技术建立起来的面向供应链管理的工具。ERP具有鲜明的时代特征,它对企业的业务流程进行了重新定义,用知识经济时代的"流程制"取代了过去经济时代的"科层制"管理模式,建立以顾客和供应链为核心的管理理念。借助信息技术,使企业的大量基础数据共享,以信息代替库存,最大限度地降低库存成本和风险,并借助计算机,对这些基础数据进行查询和统计分析,提高决策的速度和准确率,体现了事先预测与计划,事中控制,事后统计与

分析的管理思想。ERP系统能够更有效地提高人力资源、时间资源等的使用效率,解决信息泛滥问题,提高决策的准确率。因此,ERP是实现企业信息化的有力工具。

2.ERP是实现企业信息化目的的保证。要实现企业信息化必须以实施ERP系统为基础,因为ERP是一种集成的企业管理信息系统,它能够利用各个子系统功能及时获取和处理与企业相关的信息,根据市场的需求,对企业内部和其供应链上各环节的资源进行全面规划、统筹安排、严格控制,以保证人、财、物、信息等各类资源得到充分合理的应用,实现企业信息化的目的。

3.ERP标志了企业信息化的水平。通过ERP可以具体实现企业生产过程的自动化、管理方式的网络化、决策支持的智能化和商务运营的电子化。ERP的使用标志着企业信息化进入到资源管理阶段。

三、管理信息系统与ERP

(一)管理信息系统

1.管理信息系统的定义。管理信息系统是由人、机(计算机)组成的能进行管理信息的收集、传递、存储、加工、维护和使用的系统。它是一个以人为主导,利用计算机硬件、软件、网络通信设备及其他办公设备,进行信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护,以企业战略优化、提高效益和效率为目的,支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。简言之,管理信息系统是一个以计算机为工具,具有数据处理、预测、控制和辅助决策功能的信息系统。

关于管理信息系统的定义大致分为两类:一类是广义的管理信息系统,认为管理信息系统是存在于任何组织内部,为管理者服务的信息收集、加工、存储、传输、检索和输出的系统,是一个对组织进行全面管理的综合系统;另一类是指狭义的管理信息系统,指按照系统思想建立起来的以计算机为工具,专门进行业务报表处理的系统。

本书所说的管理信息系统为广义的。

2.管理信息系统的基本功能。

(1)数据处理。包括数据收集和输入、数据传输、数据存储、数据加工处理和输出。

(2)预测功能。运用现代数学方法、统计方法或模拟方法,根据过去的数据预测未来的情况。

(3)计划功能。根据企业提供的约束条件,合理地安排各职能部门的计划,按照不同的管理层,提供相应的计划报告。

(4)控制功能。根据各职能部门提供的数据,对计划的执行情况进行监测、检查、比较执行与计划的差异,对差异情况分析其原因,辅助管理人员及时以各种方法加以控制。

(5)辅助决策功能。采用各种数学模型和所存储在计算机中的大量数据,及时推导出有关问题的最优解或满意解,辅助各级管理人员进行决策,以期合理利用人、财、物和信息资源,取得较大的经济效益。

(二)管理信息系统和ERP的关系

根据管理信息系统的定义,可以发现ERP是一个管理信息系统,因为ERP实现了从整个组织的高度对企业所有资源的有效管理,是一种提供跨地区、跨部门、跨公司,实时提供信息的信息系统。它通过财务会计、管理会计、生产计划管理:物料管理、销售与分销管理和库存管理等主要功能模块,提供企业资源最优化配置计划,为企业内部或外部的经营活动提供各种决策使用的信息,以达到企业经营管理的目标。

在理论上,管理信息系统与ERP在概念上是一种包含关系,可将ERP视为管理信息系统的子系统。管理信息系统为ERP系统的分析、设计、开发和实施提供了理论与技术基础。

四、电子商务与ERP

(一)电子商务的概念

1.电子商务的定义。按字面意义可定义为通过电子手段进行商业贸易的活动。从涵盖范围方面可定义为交易各方以电子交易方式而不是通过当面交换或直接面谈方式进行的任何形式的商业交易。从技术方面可定义为电子商务是一种多技术的集合体,包括交换数据(如电子数据交换、电子邮件)获得数据(如共享数据库、电子公告牌)以及自动捕获数据(如条形码)等。

电子商务对于企业来说,电子是手段,是工具,商务才是其真正的核心和目的。

电子商务从表面上看是指人们充分利用电子技术、信息技术和网络技术来替代传统的手段和工具,完成市场分析、物料采购、产品销售、网上交易、物流配送、资金的结算与支付和客户服务等各种商务活动的全过程。从深层次看,其真正含义是指一种基于管理技术、电子技术、信息技术、网络技术和集成技术的全新的企业经营理念和运作模式。

2.电子商务涵盖的业务。电子商务涵盖的业务包括信息交换、售前售后服务(如提供产品和服务的细节、产品使用技术指南、回答顾客意见)、销售、电子支付(如使用电子资金转账、信用卡、电子支票、电子现金)、运输(包括商品的发送管理和运输跟踪,以及可以电子化传送的产品的实际发送)、组建虚拟企业(组建一个物理上不存在的企业,集中一批独立中小公司的权限,提供比任何单独公司多得多的产品和服务),以及公司和贸易伙伴可以共同拥有和运营共享的商业方法等。

3.电子商务应用的三个层面。第一个层面是社会化电子商务应用,即让电子商务进入百姓家,老百姓可以通过一根电话线、一台PC(甚至电视机)就可以上网购物。第二个层面是政府与商品流通型企业电子商务应用,这类用户不涉及生产系统,更注重与客户直接打交道的前台服务领域,主要是购销、售后支持与服务。第三个层面是生产型企业电子商务应用,是指如何利用Internet来重组企业内部经营管理活动,使其与企业开展的电子商贸活动保持协调一致。最典型的是供应链管理。它从市场需求出发,利用网络将企业的销、产、供、研等活动串在一起,实现企业网络化数字化管理,以最大限度地适应网络时代市场需求的变化。

这也是当前生产型企业关注最多、应用最复杂、资源整合最有效,也是与ERP 密不可分的应用层面。

第三个层面的电子商务,只有在实现企业范围的集成电子商务系统时才会实现更大的效益——整个供应链变得更加有效、更富有成果。为了让企业供应链彼此之间能进行电子信息交流,它们必须在后台高度集成,否则就不能发挥电子商务的全部潜能。

(二)电子商务环境下企业的运作方式

在电子商务环境下,企业内外部的运作方式将会有很大的变化。由于Internet 大大缩小了时间和空间的距离,企业内部部门和员工之间的沟通模式将有很大变化。

1.在内部工作和业务流程的控制方面,企业将会主动地大量采用电子商务模式进行交流。

2.随着Internet和电子商务的广泛应用,企业对外的接口界面大大扩展。传统的系统一般只能提供计算机终端给系统使用者,而电子商务时代的终端可以是多种多样的。除了固定的或可以移动的计算机之外,还有更广泛的各类数字终端,这就要求企业的信息系统能很好地利用这些资源。

企业管理的内涵也在进一步的延伸,除了传统的财务、库存、销售、采购和生产等管理以外,涉及整个企业价值链的许多环节也被要求进入管理范畴。企业管理由面向内部资源管理转变为面向整个供应链的管理,因此,对ERP软件提出了更高的要求,ERP需要与电子商务活动相连接,要为电子商务提供接口。

在电子商务时代,企业的竞争核心已从产品竞争转移到服务竞争,竞争的范围由单个企业之间的竞争扩展到企业供应链网络之间的竞争,传统的ERP遇到了挑战。传统ERP限定在企业内部,主要通过改进企业业务流程来提高企业价值,而电子商务要求ERP对企业之间、企业与客户之间的关系进行集成、协调和优化。新的商务环境要求模块化和系统集成、数据集成、支持分布式数据库和分布式应用,多语种、个性化用户界面,实现系统的柔性管理,以适应电子商务时代各种商务活动的动态性。此时的ERP的核心管理是实现对整个供应链的有效管理,运用面向供应链的管理思想,把企业内部和节点企业之间的各种业务看成是整体功能过程。

电子商务环境下的ERP呈现智能性的特征,由于电子商务对ERP系统要求快速响应能力,ERP新增加的智能决策功能,可以解决结构化和半结构化的问题,帮助企业及管理者提高反应能力,做出科学决策;ERP在电子商务模式下呈现出协同商务的特性,通过供应链上所有企业的同步协调来实现;电子商务的发展使ERP管理的范围从企业内部转向了企业外部,乃至整个供应链;Internet的开放性对ERP的安全性提出了更高的要求,网络连接和分布式的应用都要求ERP有很强的稳定性和防护性。

(三)电子商务与ERP的关系

电子商务的核心是加速企业和企业之间的沟通。它不仅可以加速沟通,还可以减少交易环节。ERP的核心是实现企业内部资源的优化配置,提高企业生产效率和市场响应能力,是实现企业内部供应链管理。ERP与电子商务两者是相辅相成、

相得益彰的。从供应链管理理念的角度来看,二者对所有的企业来说都是非常重要、不可或缺的。

电子商务是利用Internet、Intranet、Extranet来解决商业交易问题,降低产、供、销成本,开拓新的市场,创造新的商机,通过采用最新网络技术手段,从而增加企业利润的所有商业活动。其实质是企业经营管理各个环节的信息化过程,但却不是简单地将过去的工作流程和规范信息化,而是依靠新的手段和条件面对旧有的流程进行变革的过程。企业电子商务的发展有一个循序渐进、从基础到高级的过程,典型的企业电子商务发展模式应该包含四个步骤:构建网络基础设施;实现办公自动化(OA);建设企业核心的业务管理和应用系统,此环节中最有代表性的是ERP和外部网站的建设;针对企业经营三个直接增值环节设计的客户关系管理(CRM)、供应链管理(SCM)以及产品研发管理(PLM)。

如果说企业信息化建设的第三个阶段是建设企业核心的业务管理和应用系统阶段,而在这个阶段最有代表性的是ERP,它是一种科学管理思想的计算机实现,它对产品研发和设计、作业控制、生产计划、物品采购、市场营销、销售、库存、财务和人事等方面以及相应的模块组成部分,采取集成优化的方式进行管理。ERP不是机械的适应企业现有的流程,而是对企业流程中不合理的部分提出改进和优化建议,并可能导致组织机构的重新设计和业务流程重组。那么我们不难得出一个结论,即电子商务是建立在ERP的基础之上的应用。也就是说,ERP是企业实施电子商务的支撑系统。但从另一个角度来看,电子商务与ERP又可以被归于同一个层次的应用,只是侧重点不同——ERP主要针对于企业内部的管理,而电子商务是以与外部交互为主的管理。因此,由于电子商务与ERP之间

存在着密切的联系,它们不是两个独立的对象,是两个相互影响、相互作用的对象。

电子商务拓宽了ERP的外延,使之从后台走向前端,从内部走向外部,从注重生产走向注重销售、市场和服务。一方面,电子商务的出现使ERP的功能如虎添翼,为企业生产经营管理信息的传递共享和充分利用提供了更加便捷的手段,把ERP带入一个新的领域。另一方面,完全离开ERP的电子商务必将流于失败,仅仅实现前端网上交易,而内部业务和管理不能网络化与之配套、整合,电子商务只能成为空谈。

五、供应链管理

过去30年来,世界经历了翻天覆地的变化,科技水平迅速提高,全球经济逐步形成,市场竞争日益激烈。在新的形势下,企业仅靠自己的资源不可能有效地参与市场竞争,还必须把经营过程中的有关各方如供应商、制造工厂、分销网络和客户等纳入一个紧密的供应链中,才能有效地安排企业的产、供、销活动,满足企业利用全社会一切市场资源快速高效地进行生产经营的需求,以期进一步提高效率以及在市场上获得竞争优势。换句话说,现代企业竞争不是单一企业与单一企业间的竞争,而是一个企业供应链与另一个企业供应链之间的竞争。供应链管理的思想就是在这种新形势下产生的。ERP系统实现了对整个企业供应链的管理,ERP的核心思想就是供应链管理。

(一)供应链管理的概念

1.管理模式。管理模式是一种系统化的指导和控制方法。企业通过不同的管理模式,把人、财、物和信息等资源,高质量、低成本、快速及时地转换为市场所需要的产品和服务。因此,自从有了企业,质量、成本和时间就一直是企业活动的三个核心内容,企业管理模式也是围绕着这三个方面不断发展变化的。

2."纵向一体化"管理模式。在传统管理模式下,企业出于对制造资源的占有要求和对生产过程直接控制的需要,常采用的策略是扩大自身规模,或参股到供应商企业,与为其提供原材料、半成品或零部件的企业构成一种所有关系。这就是人们所说的"纵向一体化"管理模式。这种模式有一些缺陷,例如增加企业投资负担,承担丧失市场时机的风险,迫使企业从事不擅长的业务活动,在每个业务领域都直接面临众多竞争对手,增大企业的行业风险等。

3."横向一体化"管理模式。鉴于"纵向一体化"管理模式的弊端,从20世纪80年代后期开始,国际上越来越多的企业放弃了这种经营模式,兴起的是"横向一体化"管理模式,即利用企业外部资源快速响应市场需求,本企业只关注其核心的竞争能力:产品方向和市场。至于生产,只抓关键零部件的制造,甚至全部委托其他企业加工。

"横向一体化"模式形成了一条从供应商到制造商再到分销商的贯穿所有企业的"链"。由于相邻节点企业表现出一种需求与供应的关系,当把所有相邻企业依此连接起来,便形成了一条"供应链"。供应链围绕核心企业,通过对信息流、物流、资金流的控制,从采购原材料开始,制成中间产品以及最终产品,最后由销售网络把产品送到消费者手中,它是将供应商、分销商、零售商,直到最终用户连成一个整体功能的网链结构,如下图所示。

图供应链

4.供应链管理的思想。供应链本来是早已客观存在的事物。但是,供应链的概念是在20世纪80年代才提出来的,它不是一种简单的机械结构,而是一种复杂庞大、交叉错综的网络系统,是商品生产供需关系的系统工程的形象表达。

供应链可以分为内部供应链和外部供应链。内部供应链是指企业内部产品生产和流通过程中所涉及的采购部门、生产部门、仓储部门及销售部门等组成的供需网络。外部供应链则是指涵盖企业的与企业相关的产品生产和流通过程中所涉及的供应商、生产商、储运商、零售商以及最终消费者组成的供需网络。

供应链的概念经历了从初期的单纯企业内部供应链,发展为包含企业内部供应链,以及围绕核心企业,包括上游供应商、下游客户的集成供应链两个发展阶段。从上图可以看出,在供应链中,每个企业既是链中某个企业的用户,又是另一个企业的供应商。或者说,任何一个企业实际上都是由多个企业形成的相互联系、

相互作用、相互依赖的"链"或"网"中的一分子,在其全部行为中,至少有一部分是作为其他企业的用户或供应商的。如果把这样的链看作一个完整的运作过程对其进行集成管理,就有可能避免或减少各个环节之间的过多延误、浪费,就有可能在更短的时间内,用更少的总成本实现价值的增值。这就是供应链管理的基本思想。供应链管理就是使链条上的节点企业达到同步、协调运行,提高供应链的反应速度,缩短供应链的运行时间,使供应链上的所有企业与客户都受益,实现供应链的最大价值。

由上图可以看出,供应链管理所涉及的不仅是企业内部的管理问题,还包括企业之间的协作和责任的分担问题。因此,供应链管理思想的一个重要方面是将供应链上的其他企业,例如供应商,看成一个可以共同击败真正竞争者其他的供应链的联盟成员,而不是将其视为竞争者。也就是说,供应链管理的思想是共同努力扩大整个链条的利润,把"蛋糕做大",然后再分配利益,而不是为了瓜分利润而造成内耗。这一思想的本质就是力图通过相互间的责任分担来共同获得收益,它跨越了企业界限,从建立合作制造或战略伙伴关系的新思维出发,从产品生命线的源头开始,从全局和整体的角度,考虑企业的竞争力。这是一种完全新型的管理思想,这种合作关系的基础是相互间的共同目标、相互信任、信息的自由交流和知识成果的共享。

5.供应链管理模式。供应链管理模式是通过信息流、物流及资金流,将供应商、制造商、分销商、零售商,直到最终用户连成一个整体的管理模式。采取供应链管理模式,可以使企业在最短时间里寻找到最好的合作伙伴,用最低的成本、最

快的速度和最好的质量赢得市场。在这个过程中,受益的企业不止一家,而是一个企业群体,客户也会自然而然得到好处。

6.供应链管理的定义。供应链管理是一种集成的管理思想和方法,它执行供应链中从供应商到最终消费者的物流的计划与控制等职能。它也是一种管理策略,主张把不同企业集成起来以增加供应链的效率,注重企业之间的合作,它把供应链上的各个企业作为一个不可分割的整体,使供应链上各个企业分担的采购、分销和销售的职能成为一个协调发展的有机体。供应链管理的范围包括从最初的原材料直到最终产品到达最终消费者手中的全过程,管理对象是在此过程中所有与物流、资金流及信息流有关的活动及其相互之间的关系。

(二)供应链管理的目标

SCM的目标是通过调和总成本最低化、总库存最小化、总周期最短化,以及产品与服务质量最优化等目标之间的冲突,实现供应链绩效最大化。

1.总成本最低化。采购成本、运输成本、库存成本、制造成本,以及供应链物流的其他成本费用都是相互联系的。因此,为了实现有效的供应链管理,必须将供应链各成员企业作为一个有机整体来考虑,并使实体供应物流、制造装配物流与实体分销物流之间达到高度均衡。从这一意义出发,总成本最低化目标并不是指运输费用或库存成本,或其他任何供应链物流与管理活动的成本最小,而是整个供应链运作与管理的所有成本的总和最低化。

2.总库存最小化。库存是供应链环节的重要组成部分,指一个组织所储备的所有物品和资源。库存是维系生产与销售的必要手段,因而企业与其上下游企业之间

在不同的市场环境下只是实现了库存的转移,整个社会库存总量并未减少。库存是有成本费用的,库存成本由取得和维持库存所发生的各种费用构成,包括物品和资源的购入成本、订货成本、库存持有成本(存货资金占用成本、保险费用及仓储费用等)等。因此,为实现有效的供应链管理,要将整个供应链的库存控制在最小的程度。"零库存"反映的就是这一目标的理想状态。所以,总库存最小化目标的达成,有赖于实现对整个供应链的库存水平和库存变化的最优控制,而不是单个成员企业库存水平的最低。

3.总周期时间最短化。当今的市场不再是单个企业之间的竞争,而是供应链与供应链之间的竞争。从某种意义上说,供应链之间的竞争实质上是时间竞争,即必须实现快速有效客户反应,最大限度地缩短从客户发出订单到获取满意交货的整个供应链的总时间周期。

4.产品与服务质量最优化。企业产品与服务质量的好坏直接关系到企业的成败。同样,供应链中各个企业产品与服务质量的好坏直接关系到供应链的存亡。如果在所有业务过程完成以后,发现提供给最终客户的产品与服务存在质量缺陷,就意味着所有成本的付出将不会得到任何价值补偿,供应链物流的所有业务活动都会变为非增值活动,从而导致整个供应链的价值无法实现。因此,保证企业产品与服务质量最优化,也是供应链管理的重要目标。而这一目标的实现,必须从原材料、零部件供应的零缺陷开始,直至供应链管理全过程、全人员、全方位质量的最优化。

就传统的管理思想而言,上述目标相互之间呈现出互斥性:客户服务水平的提高、总时间周期的缩短及交货品质的改善必然以库存、成本的增加为前提,因而无法

同时达到最优。而运用集成化管理思想,从系统的观点出发,改进服务、缩短时间、提高品质与减少库存、降低成本是可以兼得的。因为只要供应链的基本工作流程得到改进,就能够提高工作效率,消除重复与浪费,缩减员工数量,减少客户抱怨,提高客户忠诚度,降低库存总水平,减少总成本支出。

(三)供应链管理的功能

按照SCM的发展可将SCM的功能分为两种:一种是初期的SCM的功能,另一种是集成的SCM的功能。

1.初期的SCM功能。

(1)供需管理。供需管理是SCM的重要功能,包括供应商及客户的信息及进度管理,如下图所示。从下图中可以看出供应链的需求是由客户经分销中心、仓库、工厂B、工厂A流向供应商的,也可以直接由客户经公司流向供应商。供应链的供应是由供应商、工厂A或B、仓库、分销中心流向客户的。

图供应链的供需管理

案例分析题人力资源规划

案例分析题 第一章人力资源规划 1. 某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的,目前已拥有3000多名员工,年销售额达几千万元,其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧,高层领导者开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭,于是他们并购了该厂,在对其进行技术和设备改造的基础上,组建了电信产品事业部。然而,企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外,还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一批冗余的员工,从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外,根据购并协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员,与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少,彼此的信任程度有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会、矛盾,甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题: (1)与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点? (2)在组织结构设计合理化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基础工作,使人力资源管理纳入正确轨道? (3)上级要求人力资源部设计一个培训方案,帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么? 答:(1) 事业部制结构的优点是: 1)权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究,制定长远的、全局性的发展战略规划,使其成为强有力的决策中心; 2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制,能自主处理各种日常工作,有助于加强事业部管理者的责任感,发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性,提高企业经营适应能力; 3)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部,形成大型联合企业; 4)各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩。 事业部制结构的主要缺点是: 容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象; 各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。 因此,事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业采用。 (2) 从案例中可以看出,该企业目前存在的主要人力资源管理问题为: a.人力资源管理的基础性工作没有做 b.企业目前的人员结构不合理 c.企业的冗员较多,需要进行必要的裁员 d.管理人员之间由于企业文化的碰撞存在一定的管理冲突 由此企业目前应该采取的措施有: a.高层管理者应该从战略的角度来考虑目前企业存在的人力资源管理问题,在人员的任用和管理方面应该出台相关政策和措施。 b.人力资源管理部门应该行使专业化的职能 c.企业应该首先从岗位分析开始做起,随着企业组织结构的调整来明确岗位的职责,并定员、定额。 d.对目前企业的人力资源配置状况进行分析,找出结构不合理的原因,并对症下药。 e.从多种渠道分流的角度来考虑冗员的安排问题

某公司人力资源规划案例分析

某公司人力资源规划案例 公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的作为高科技民营企业, 有利时机,成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等 随公司知名度和综合实力持续提高。地,业务也不断扩展到其它公用事业领域, 行业竞争进一步加剧,公司面临空前的发展机遇和前IT着市场需求不断扩大和 ,人所未有的强劲挑战,而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈” 提升竞争力力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、 的关键举措。我就公司人力资源发展针对公司的发展战略及公司人力资源现状, 战略和近期的工作规划提出几点看法。 一、建立全员人力资源管理模式 各部门职能和业务不断扩展,管理越来越专业化、精随着公司的快速发展, 确化、程序化,根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统,必须建立由 各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协人力资源部、公司领导层、 作的全员、全方位的人力资源管理模式。

.公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略,支持人力资源部、1 各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要的资源。 .人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划,开展职位分析,组2 培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作。织招聘、 .职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节,如工作管理、招聘中3 的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩 。)必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平(等.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、4 考核、工资福利、培训等方面的建议和修正,不断完善公司工作流程和管 理制度,体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。 二、完善职位分析、规范工作管理 .对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合,编写规范的部门职责、1 职位描述、工作规范、作业说明书,确定各部门、各职位的工作职责、任

人力资源案例分析 (2)

1、:苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 2、:政府机关人力资源规划案例 一、项目背景 A委组建于2000年6月,是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入,A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整,A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面,“人随事走”,根据职能调整相应划出了部分人员;另一方面,新组建的处室需要按岗配备人员,目前人员尚未完全到位。A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑:A委需要什么样的人才?如何获取这些人才? 二、项目需求分析 在项目洽谈中,双高中心项目组了解到,A委在本次咨询中需要解决的主要问题是: 1.A委目前干部队伍的能力素质状况; 2.A委干部队伍中缺乏哪些方面的人才; 3.获取所需人才的途径和对策。 项目组建议从A委的职能出发,分析、预测A委人力资源的现状及未来的发展需要,制定符合A委工作实际,具有科学性、适用性的人力资源规划,使干部队伍建设与A委的工作开展相适应。 项目组经过认真分析、研究,并与A委人事处沟通、协商,确定本次咨询项目为制定《A委机关20**年-20**年人力资源规划》。

人力资源战略与规划案例分析

人力资源战略与规划案例分 析 -标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的,但在这发展的过程中,飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择和培养人才的规章,人员素质的偏低,人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。 失败的主要原因是: 1、没有一个长远的人才战略规划,没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划,也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范,缺乏科学习性的筛选与录用,而出现随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化,没有通过各种招聘渠道,到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。 市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败,是在人才招聘、规划管理方面的失误,这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议: 为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下几个方面的工作: 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略,在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划,有步骤、有计划地开展人力资源管理活动,组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍,就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司,营销中心就一度陷入混乱,造成了无法管理和不管理的情况。 2、根据人力资源的战略规划,制定科学合理的人才结构,做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常运行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能,使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。③严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选

人力资源规划的案例

人力资源规划的案例 人力资源规划的案例 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源 规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司 对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人 员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预 测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施 行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复 杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售 部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应 的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动 方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这 是因为,有些因素(如职能部门间的合作的`可能性与程度)是不可预 测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使 得该层次上人员空缺减少了5O%,跨地区的人员调动也大大减少。 另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保 证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得 到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯 计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管 理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行

人力资源规划案例

人力资源规划案例 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人力资源规划案例 案例1:苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

人力资源管理经典案例分析

人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。 这套方案的特点: 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。 第四,方案制定的方法是: (1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额; (2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义: (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。

案例:苏澳玻璃公司的人力资源规划

案例:苏澳玻璃公司的人力资源规划 苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了 5O%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。

苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方 TOSIX---BOX tosix 针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 TOSIX---BOX tosix

人力资源规划案例分析

人力资源规划案例分析 (一)职务设置与人员配置打算 按照公司2006年进展打算和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2006年的职务设置与人员配置。在2006年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下: 1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1 名 2、行政部(8人): 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3、财务部(4人): 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、聘请专员1名、培训专员1名 5、销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 6、销售二部(13人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名 7、开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 8、开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 9、产品部(5人) 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 (二)人员聘请打算 1、聘请需求

按照2006年职务设置与人员配置打算,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量如下: 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、聘请方式 开发组长:社会聘请和学校聘请开发工程师:学校聘请销售代表:社会聘请 3、聘请策略 学校聘请要紧通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办聘请讲座、公布聘请张贴、网上聘请等四种形式; 社会聘请要紧通过参加人才交流会、刊登聘请广告、网上聘请等三种形式。 4、聘请人事政策 (1)本科生: A、待遇:转正后待遇2000元,其中差不多工资1500元、住房补助200元、社会保证金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。试用期差不多工资1000元,满半月有住房补助; B、考上研究生后协议书自动解除; C、试用期三个月; D、签定三年劳动合同; (2)研究生: A、待遇:转正后待遇5000元,其中差不多工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。试用期差不多工资3000元,满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除; C、试用期三个月。 D、公司资助职员攻读在职博士; E、签定不定期劳动合同,职员来去自由; F、成为公司骨干职员后,可享有公司股份。 5、风险推测 (1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生聘请难

某公司人力资源规划案例分析

某公司人力资源规划案例 作为高科技民营企业,公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机,成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地,业务也不断扩展到其它公用事业领域,公司知名度和综合实力持续提高。随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧,公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战,而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”,人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。针对公司的发展战略及公司人力资源现状,我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。 一、建立全员人力资源管理模式 随着公司的快速发展,各部门职能和业务不断扩展,管理越来越专业化、精确化、程序化,根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统,必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。 1.公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略,支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要的资源。2.人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划,开展职位分析,组织招聘、培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作。3.职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节,如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。 4.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正,不断完善公司工作流程和管理制度,体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。 二、完善职位分析、规范工作管理 1.对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合,编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书,确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法,杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象,使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方

xxx公司人力资源规划案例

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目录

一.xxx公司人力资源开发与管理现状 (一)xxx公司人力资源现状 1.xxx公司组织结构 xxx公司下设一期工程和二期工程,1个合资公司(电厂),其中一期工程下设3个车间,1个中心化验室,12个管理部门。 2.xxx公司的人力资源结构 xxx公司(包括一期、二期)共有正式员工865人,其中包括外聘员工21人。 按职务等级划分:公司高层人员11人,占员工总数%;中层人员33人,占员工总数%;基层管理人员185人,占员工总数%;基层员工636人,占员工总数%。 表1-1员工职务等级分部表 的员工有499人,比例为%;31-40岁之间的员工有173人,比例为20%,41-50岁之间的员工有75人,比例为%,50岁以上员工为57人,比例为%。公司全体员工年龄结构如表1-2所示: 表1-2

专科学历人员50人,占全体员工比例为%;中专学历人员247人,占全体员工比例为%;高中及技校学历人员152人,占全体员工比例为%;初中以下的员工有410人,占全体员工比例为%。公司员工的学历结构如表1-3所示: 表1-3 的%;具有中级职称人数为21人,占公司员工总数的%;具有初级职称人数为28人,占公司员工总数的%;无职称人员809人,占公司员工总数的%。公司员工的职称结构如表1-4所示。 表1-4 公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员,共有44人,占全部员工的比例为%。

中高层管理者文化程度:中高层管理者中大专及以上的员工有12人,占公司中高层管理者总数的%,中专及以下有32人,占公司中高层管理者总数的%。中高层管理者结构如表1-7所示。 表1-5 占全部中高层人数的41%;初级职称人数2人,占全部中高层人数的%;无职称人数24人,占全部中高层人数的%。中高层管理者职称结构如表1-8所示。 表1-6 8月间,中专以上学历员工流入170人,流出56人,净增加114人;其他人员流入174人,流出64人,净增加110人。公司2002年-2003年员工流入、流出情况如下表所示: 表1-7

人力资源规划案例分析题及答案

轿车 轻 型 汽 车 发 动 机 轿 车 车 身 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 轻 型 汽 车 变 速 器第一章人力资源规划案例分析题及答案 一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业,主要生产轿车和轻型汽车。该集团由 总经理直接领导,下设多个职能部门,如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外,还有配套生产厂,如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生 产厂实行厂长负责制,彼此相互独立,它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外,还有相应的职能机构,如计划科,厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权,但是,配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。(07.5) (1 )该集团适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图,并说明理由。 (2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构并说明理由。 (1)该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂,各个分厂实行厂长负责制,独立核算,分别构成各个独立的利润中心,因此,可以分成四个事业部:总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 该集团的组织结构如图所示:

部件生产车 间 发 动机组装车 间 图1集团总体组织结构图 组织结构图评分标准: 层次分明,上下关系明确,结构完整,画到分厂一级即可。 (2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强,根据生产技术特点及其对管理的不同要求,可 以将发动机厂分为三个组织单位: 研发中心、生产中心和销售中心,将它们看成是相对独立 的生产经营部门,赋予其尽可能大的经营自主权, 拥有自己的职能结构,使每一单位负有“模 拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营权、独立核算,以此调动各个组织单位的生产 积极。 发动机厂的组织结构如图 2所示: 厂长 计划科 研发中心 生产中心 销售中心

人力资源管理案例分析

人力资源管理 案例分析报告 课程名称:人力资源管理案例名称:管理中的两难问题授课院系:商学院 专业:企业管理 学生姓名:臧振立 学号:1405202004 授课教师:史烽 2014年11月1日

1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分,其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时,赋予员工三项权利,一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室,期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动,一、停止允许工人使用任何公司的设备,并降低工人购买生产的设备所给予的折扣,三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器,工人们开始抱怨,为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班,其职位空缺,约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次,还为员工重新油漆午饭餐厅,一周后加班上出现了问题,由于公司为了多增加产品产量强制工人加班,并且莫克森离开一个月之后,产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题 莫克森为了提高产量和降低成本,在设计上进行了许多技术革新,购置大量设施,然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器,为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动,履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言,由于薪资不济是他们经济生存的依靠,而且是他们在社会地位的象征,所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数,由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力,因此,每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度,但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时,就很容易引起员工的不满,或导致工作效率与工作情绪的低落,离职率增加,破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘,得不到员工的支持,起不到激励作

人力资源管理规划案例分析(三)

人力资源管理规划案例分析(三) 案例3:网星公司的员工保持策略 有效深入的员工流失原因分析是制定员工保持策略的前提 网星公司成立于,从事手机的开发、制造、销售和工程服务等,产品主要面向国内市场。 据统计,网星公司和的雇员流失率分别为16%和20%。由于关键部门的流失率比较高,网量公司被其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。尽管网星公司的经营业绩,无论是销售额,还是利润,自以来持续上升,但是,经理人员和工程师流失率高已成为公司发展的一个瓶颈问题。 网星公司决定聘请人力资源管理咨询公司,组成一个专门小组,来解决这个问题。 工作第一步是确定研究对象。经过仔细研讨,将公司所有部门的管理人员、市场人员和工程师作为研究的对象。

其次是确立研究目标。就是建立针对这些雇员流失的保持策略,以尽可能地降低离职率。这种保持策略的建立分为两步:首先,通过调查研究,找出公司雇员流打的主要原因,针对这些原因,寻找可能的解决途径;其次,通过内部各主管人员的充分交流和讨论,确定最后的分步实施计划。 在分析网星公司经理人员和工程师流失的原因时,工作小组考察了公司人事部的雇员人事记录。为此,工作组决定对流失原因进定量和定性调查。 调查分为两个阶段。 第一阶段为问卷试调查,主要是调查员工的满意度。调查采用匿名形式,目的是为了保证调查的真实性。问卷内容主要包括三个部分:1基本信息;2工作满意度;3流失意图和产生辞职想法的原因等。工作小组采用随机抽样,抽取200名员工作为调查对象,最后共收回有效问卷180份。 根据以前离职员工的记录档案,结合这次调查初衷,工作小组认为薪酬缺乏竞争力、晋升机会太少,没有成就感和管理制度混乱是网星公司经理人员和工程师辞职的主要原因。

第一章 人力资源规划 案例分析题 计算题及答案

第一章人力资源规划案例分析题计算题及答案 一、某公司出纳员的直接上级是财务经理,所属部门是财务中心,工资等级是C系列四等,定员人数1人,工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理,公司工资及福利核算,费用统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业,同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验,要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午9:00——12:00,下午1:00——5:30,有时需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员,请编写工作说明书 二、台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大,便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解,为什么业务人员流动率高达50%,是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题?经过一段时间的访问、观察及分析,发业务人员待遇很高,高中毕业生一个月左右领到2.5万~3万元,如果工作努力,业绩好的甚至可以领到4万多元,因此每次征募业务员时,应征者不乏其人,但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大,业务员必须早上三点钟去仓库批货,五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。 从离职面谈统计中发现,台北市的年青人习惯晚睡、晚起,这种工作时间一方面他们本身不很

习惯,另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面,这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道,而且鱼腥味重,使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多,虽然钱少一点,但工作性质合他们胃口的也较多,在没有经济压力的状况下,就发生了这种高流动率的现象。 这位人力资源主管了解原因后,就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦,于是他到澎湖拜访澎湖水产学校,交涉建教合作事宜,从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员,组成一班50人,在台北租房子供他们吃住,照顾他们的生活,一方面给予他们与其他业务员同样的待遇,另一方面也安排半读的课程上课。 由于集体管理,工作时间很能配合,更由于收入比在澎湖工作高,因此业务员的流动率大幅降低,业务量也有很明显的增长。显然,这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。 问题:1、该案例说明了一个什么道理? 2、工作岗位分析的作用是什么? 3、工作分析的程序是什么? 1、(1)该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析。 (2)还要了解岗位的工作条件和任职资格。 (3)严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员。 (4)员工的流失率才能下降和满意度才能提高。 2、(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 (3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 (4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 (5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 3、(1)准备阶段。具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。 (2)调查阶段。主要任务是:根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。 (3)总结分析阶段。主要任务是:首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。 三、C公司是一家高速发展中的企业,在过去的3年中,通过公开招聘,从全国的10多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人才,他们被安排在公司总部的15个职能部门中,分别承担着不同岗位的工作,如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等。据统计,这些职能部门总共配置了550名专职人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来,各项基础工业都是空白的,亟待完善和加强,如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等,对新上任的人力资源部部长

人力资源规划 案例分析题及答案

第一章人力资源规划案例分析题及答案 一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业,主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导,下设多个职能部门,如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外,还有配套生产厂,如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制,彼此相互独立,它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外,还有相应的职能机构,如计划科,厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权,但是,配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。(07.5) (1)该集团适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图,并说明理由。 (2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构并说明理由。 (1)该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂,各个分厂实行厂长负责制,独立核算,分别构成各个独立的利润中心,因此,可以分成四个事业部:总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 该集团的组织结构如图所示:

图1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准: 层次分明,上下关系明确,结构完整,画到分厂一级即可。 (2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强,根据生产技术特点及其对管理的不同要求,可以将发动机厂分为三个组织单位:研发中心、生产中心和销售中心,将它们看成是相对独立的生产经营部门,赋予其尽可能大的经营自主权,拥有自己的职能结构,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营权、独立核算,以此调动各个组织单位的生产积极。 发动机厂的组织结构如图2所示:

人力资源管理的经典案例

人力资源管理案例 第一部分人力资源规划 案例1:某建筑公司的人力需求预测 案例2:亚实公司聪明对待离职员工 案例3:网星公司的员工保持策略 案例4:通联集团2003年度人力资源管理计划 第二部分工作分析 案例5:一个工作分析面谈问题样本 案例6:新吉公司的工作分析计划书 案例7:一份“招聘专员”工作说明书 第三部分员工招聘 案例8:隐藏在招聘启事中的玄机 案例9:某公司的招聘广告 案例10:艾科公司人才的内部提拔 案例11:面试听“损招” 案例12:招聘面谈时的提问技巧 案例13:上海通用汽车(SGM)的“九大门坎” 案例14:一份结构式面试清单 第四部分员工培训 案例15:别具一格的杜邦培训 案例16:海尔的个人生涯培训 案例17:新员工计算机培训计划 案例18:一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19:“五斗米”的培训模式 案例20:西门子的多级培训制度 第五部分绩效考核 案例21 通用电气(中国)公司的考核秘笈 案例22:简单清单法在秘书绩效考核中的运用 案例23:朗讯评估每一天

案例24:青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25:聊天——另类思维的考核方式 案例26:松下电器管理人员的考核 案例27:一个成功的绩效改善的例子 案例28:新昌电器商场售货员的销售业绩考核 案例29:“100分俱乐部”带来了百万美元利润 案例30:五角集团绩效考核管理制度 第六部分薪酬管理 案例31:泰斗网络公司三种岗位薪酬体系 案例32:奇妙的经验曲线 案例33:松下的薪酬制度变革 案例34:解部朗读的薪酬管理 案例35:核心员工个性化的福利方案 案例36:龙山重型机械厂的组织工资制 案例37:IBM公司的薪酬制度 案例38:奔驰的员工持股 案例39:A企业的薪酬曲线 案例40:薪酬调查方法 案例41:失败的高薪 第七部分劳动关系 案例42:CH公司的情感激励 案例43:福特汽车公司人情化的员工管理 案例44:新星林业机械厂的劳动安全管理 案例45:SQ汽车股份有限公司的工会组织

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