数据分析师人才知识结构

对知识型员工应该如何管理

知识型员工的管理策略信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 1.充分发挥员工独立自主性由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 2.员工与产品平等对话在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短

知识型员工

知识型员工什么是知识型员工 “知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。知识型员工的特点１.较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。２.很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。３.有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。４.劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。５.劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。６.强烈的自我价值实现愿望知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。知识型员工的六项素质 1.职业道德素质

知识型员工定义

知识型员工的含义知识型员工,或者称为知识企业家,自由人员,或人力资本,目前构成了增长最快的行业的劳动力,。彼得?德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人,“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务”。知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案,或建立新产品和新服务。知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力。他们注意力是集中在精神上的,而不是身体上的力量。知识型员工用不同的方法和技术来解决问题，并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务。知识型员工的分类知识型员工可以划分为不同的分类,根据独立完成任务所花费的时间和类型的信息或技能区分。这一事实表明知识型员工可根据不同的类型完成多种工作。。知识型员工的分类可以根据开展日常工作的时间与创新行为。一方面,员工们执行的任务主要是重复一些常规，但是偶尔使用复杂的信息来作出独立的决定,经常是关于售后服务的效率。另一方面是把大部分时间花在访问信息,做出独立决定关于这方面的资料。第二个方法是将那些工作信息和观点加以强调，如下:专业型的知识型员工,便携式的知识工人,和创造型知识员工。专业知识型员工拥有大量的知识给一个特定的公司的产品提供服务。便携式的知识工人在拥有信息中起着广泛和直接的作用。他们很熟悉知识但需求多种人员的配合：软件编程人员、图书馆人员和技术人员。创建知识型员工致力于产品的创新上,如产品设计和开发。创建知识型员工包括科学家和信息系统设计师。知识型员工的特点知识型员工的工作是复杂的,要求它有一定的技能和能力以及熟悉实际和理论知识。这些人必须能够找到、访问、回忆,和应用信息,与他人相处得非常好,拥有能力和积极性来获取和提高这方面的能力。而重要的一个或多个这些特性可能会有所变动,从一个工作到明年,所有知识工人需要这些基本资格。更多的工作现在需要大学学位。比以往任何时候都缺少知识工人的时代即将来临。另一个未来缺少的是退休经验丰富的植物经理、科研人员、和其他知识工人,这将导致了创新能力和追求的增长战略并提高效率,减少昂贵的操作错误的管理资源和生产率。具有实践和理论知识知识型员工必须熟悉特定的实践和理论的信息。有关学校老师授课的主题,教学策略和学习理论。未来的知识工人可能需要多年的正规教育来掌握信息进入专业领域的工作。因为知识总是被创造的,这类型的老师将是帮助学生打好学习基础甚至是更多。发现和访问信息。当今的操作主要取决于今天的信息社会知识不断的成长和变化,信息的传输在工作中已成为了主要的问题,这是由于大量的信息造成的,知识工人必须知道如何独立识别并找到这样的材料。这些工作人员需要知道哪些资源提供他们所需要的信息,以及如何使用这些来源以定位成功的信息。能够运用信息。知识型员工使用信息,回答问题、解决问题、完成书写作业,形成方案。利用类比推理和相关判断使员工个人和客户地址成功服务业的问题。在类比推理知识解决问题的过程中, 沟通能力。知识型员工的工作特点是近距离接触客户,主管,下属,和队友。成功的知识工人现在很明显地在听、说、读、写上具备很强的能力。有些雇员有时候能听明白却说不明白。知识型员工必须同时具备挺，说、读、写的能力，在一对一的生长环境中，重点放

“聪明机构”知识型员工的创新管理——以微软、谷歌为例

“聪明机构”知识型员工管理机制的比较研究 ——以微软、Google为例对于知识密集型企业——特别是IT企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。彼得·德鲁克在20世纪50年代后期就曾预见一种新型劳动工作者的出现，也就是今天我们所说的“知识型员工”或“知识型人才”。同时，他也预言知识将不再专属于某个人，知识要通过人才才能得以体现，并由人创造、修正、改进、应用。因此，在当今社会向知识型社会的转变过程中把人放在了重要的位置，于是便产生了知识型员工。由于新工作者群体的出现，怎样管理他们、充分发挥他们的作用、使他们产生更高的绩效，这也是对所有企业领导者提出的新挑战。一、知识型员工概述（一）知识型员工的定义 1959 年，“现代管理学之父”彼得·德鲁克（Drucker，P.F.）首次提出“知识型员工”的概念，他认为“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人。”我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗在1998年将知识型员定义为“是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。”虽然各学者对知识型员工的定义不同，但存在共同点：将员工区分为知识型员工与普通员工，知识型员工的工作成果、心里需求、对工作环境的要求等方面与普通员工有巨大区别。本文是以微软、Google 的比较探讨如何管理知识型员工，所以本文认为知识型员工是运用自己的知识、创意和想象力为企业整体绩效和成果做出贡献的人。（二）、知识型员工的特质知识型员工是企业的一种特殊才能，在企业中扮演核心角色，对企业绩效和成果有重大影响，有以下几方面特质： ①自主性强、个性鲜明、有创新精神。知识型员工普遍接受高等教育，有较高智商，对自己工作有统筹安排能独立自主完成。有特殊才能，是某一领域专业人员，不崇拜任何权威，个性突出。同时，知识型员工普遍有较强创新意识和精神，从事的不是简单且重复工作，而是在易变和不确定环境中充分发挥个人资质和灵感。 ②工作过程复杂和工作成果难以衡量。知识型员工依靠大脑工作，并不生产有形产品，他们生产知识、创意和信息。首先，这一“生产”过程是无形和复杂的，灵感可能发生在任何时间和任何地方。其次，工作成果也是无形的，他们的“产品”本身没有用途，只有通过某种方式把这种产品当做投入并转化为另一种产出，才具有意义。所以知识型员工的工作过程和成果无法用数量和质量来衡量。因此，传统的管理方式很难有效地约束他们，他们希望工作中有更多的自主权。 ③心里需求高，追求自我实现和成就。知识型员工认为知识是最重要的，他们之间互相欣赏的也是彼此的长处和才能，而工作仅仅是一项任务而已。怎样在工作中应用所拥有的知识，创造出更多的价值并实现自我，才是知识型员工真正的职业诉求。追求较高层次需求，更重视自身事业上取得成就。希望能对他人、企业、社会做出贡献，期望自身的成果、价值和社会地位得到尊重。 ④宏观环境发展与个人、自我价值实现导致高流动。一方面，信息、技术高

人才培养规格(1)

人才培养规格人才培养规格是学校对所培养出的人才质量标准的规定，指受教育者应达到的综合素质，它是学校工作的立足点和重要依据。高等学校人才培养规格是高等学校各专业培养目标的细化，是学校对毕业生培养质量要求的规范，是学校制定教学计划和课程教学大纲，组织教学、检查和评估教育质量的依据，它解决了各专业人才培养的方向问题。各专业人才培养规格就是按照国家政策和人才市场导向制定符合各专业教育培养目标的综合素质要求，是对各专业人才培养的方向和所要达到的目标的概括性描述和经过规定年限的学习、各专业人才在知识、能力方面要达到的基本要求。人才培养规格的特性专业人才培养规格是学校对该专业毕业生培养质量的具体要求，是该专业人才培养目标的细化。潘懋元先生认为，“教育质量标准可以分为两个层次，一个是一般的基本质量要求，另一个是具体的人才合格标准。”按我们的理解，第一层次所指的是国家对本科专业人才培养规格的统一性要求；第二层次所指的是高等学校适应社会对人才规格的多样性需要而设计的各种人才培养规格。因此，人才培养规格有两个特性，即统一性和多样性。国家对本科人才培养规格的统一性要求是： 1.热爱社会主义祖国，拥护中国共产党领导，掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理；愿为社会主义现代化建设服务，为人民服务，有为国家富强、民族昌盛而奋斗的志向和责任感；具有敬业爱岗、艰苦奋斗、热爱劳动、遵纪守法、团结合作的品质；具有良好的思想品德、社会公德和职业道德。 2.具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，掌握本专业的基础知识、基本理论、基本技能，具有独立获得知识、提出问题、分析问题和解决问题的基本能力及开拓创新的精神，具有一定的从事本专业业务工作的能力和适应相邻专业业务工作的基本能力和素质。 3.具有一定的体育和军事基本知识，掌握科学锻炼身体的基本技能，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，受到必要的军事训练，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准，具备健全的心理和健康的体魄，能够履行建设祖国和保卫祖国的神圣义务。人才培养规格的多样性主要由以下几方面决定： 1.社会需求的多样性。

知识型人才及其激励研究

(国立华侨大学人力资源管理系，福建泉州，362011) 内容摘要：知识型人才是组织获得强竞争力的关键，知识型人才与普通人力资源存在高素质、独立性、创造性较强等显著差异，组织可遵循以人为本等基本原则及激励模型，采用适当的激励措施，招募与培养知识型人才，激发知识型人才潜能，为组织发展做出更大贡献。关键词：知识型人才定义特征培养激励一引言当今世界科学技术飞速发展，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济正在涌现，知识成为决定一个国家是否具有竞争力的决定性因素，知识的较量归根到底是人才的较量，特别是掌握重要科技的人才，笔者称之为知识型人才，知识型人才日益成为各个国家争夺的对象。经济的全球化、知识化，也使得企业之间竞争更加激烈，知识创新已成为决定企业生存与发展的核心要素之一，知识的创造、利用与增值，资源的合理利用与配置，最终都要靠知识型人才的实现，知识型人才是企业的生命源泉，是企业核心竞争力的根本来源。因此，企业知识型人才的战略地位得到不断提高。如建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型人才的管理体系，是企业在竞争中赢得优势的关键。管理的核心是对人的管理，对人的管理的核心是对人的激励。笔者查阅国内外相关知识型人才管理方面的文献时，发现这些研究基本上将知识型人才激励基本等同于一般员工，忽视了知识型人才与一般员工的重大差异［1，2，3，4］。只有对知识型人才采取与其相应激励措施，才能真正激发他们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。因此，本文在实际调查基础上从知识型人才定义及主要特征出发，提出激励知识型人才的基本原则，构建知识型人才激励模型，并提出较为系统的激励措施，以期对管理者及理论研究者有所裨益。二知识型人才的定义关于知识型人认的定义，著名管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者(knowledge worker)的概念：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力［1］。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。”国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的研究中，发现知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型人才主要包括以下人员:专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理[5]。在国内不同学者对知识型人才的认知不一，主要有以下几种：知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人［6］。知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工［7］。知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识

如何管理员工知识型

如何管理员工知识型如何管理员工知识型【内容提要】真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的——【正文】达尔·尼夫在《知识经济》导言中所写：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人（和组织）将会增大新产品在整个产出中的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。知识型员工的特点彼德·德鲁克说：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。” 1、自主性知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应诸设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 2、劳动具有创造性知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 3、劳动过程很难监控知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。 4、劳动成果难以衡量在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。 5、较强的成就动机与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 6、蔑视权威专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 7、流动意愿强知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。知识型员工的管理策略在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对操作工人的管理方式来对待他们，我们建议从以下几个方面着手： 1、提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新工业革命的成就在于它成功地把专有技术转化为大机器生产流水线上的简单的、重复的劳动，从而大大提高了效率。与此同时，这种方法也扼杀

知识型员工管理的五大法则

知识型员工管理的五大法则 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

对于知识密集型企业——特别是软件企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。以微软亚洲工程院为例，成立仅两年多，工程院已招纳了300多位员工（不包括后勤支持和服务人员），他们中的每一个人都完全契合彼得-德鲁克（Peter Drucker）对“知识型工作者”（Knowledge Worker）的定义。从员工学历构成情况看，80%左右的人拥有硕士学位，获得博士学位和学士学位的人分别占15%和5%。毫不夸张地说，这些人均可称得上是中国软件研发领域的精英人物，那么，如何才能有效地激发他们的工作激情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”与“潜力”转化为微软亚洲工程院不断成长、不断进步的动力呢？在我看来，管理“知识型员工”须遵循五大“法则”——尽管各企业的环境与文化、价值观和用人机制千差万别，但归根结底，管理的结果取决于领导者，管理的实质则在于沟通，而沟通的效果又受到对象质素、沟通目标、信息质量与表达方式等因素的影响。这就要求企业领导者明察秋毫、通达事理且知人善任，如此才能实现企业价值与员工个人价值的双丰收。知识型员工管理的第一条法则是：只要招聘到合适的人，管理便成功了一半。“招聘”绝不只是企业人力资源主管的“简单任务”，而应是企业管理层共同关注、集体参与的一项核心工作。托马斯-H-达文波特（Thomas H. Davenport）是埃森哲战略变革研究院主任，在《微软公司的知识管理》一文中，他提到，微软的竞争优势在于“高质量的员工”，而微软对“高层次人才”的需求源自“它所处的竞争领域的快速变化的本质”——其实任何一家处于飞速革新、剧烈动荡的产业内的竞争参与者，都与微软面临着同样的课题，即如何从如此之多的应聘者中发

健全和完善会计人员知识结构体系word版本

健全和完善会计人员知识结构体系全面推进我国会计人才队伍建设财政部会计司司长刘玉廷执政兴国，惟在得人。当今和未来国际竞争，说到底是人才竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在激烈的竞争中取得主动，赢得未来。中共中央政治局最近在研究讨论《国家中长期人才发展战略（2010-2020年）》时强调指出，各级党委和政府要把人才作为经济社会发展的第一资源摆在突出位置。综观世界各国，尤其是发达市场经济国家，无不重视和加强人才建设。会计人才作为我国人才队伍的重要部分，对于促进我国经济社会发展有着不可或缺的作用。加强会计人才能力建设，培养和造就宏大的高素质会计人才队伍，是适应国家经济社会发展、提升企业国际竞争力、进一步推进会

计改革事业的战略需要。为此，亟待健全和完善我国不同级次会计人员知识结构和能力框架体系。2009年，财政部贯彻落实科学发展观，对不同级次会计人员知识结构和能力框架进行了系统完善，为建立科学的会计人才评价体系奠定了坚实的基础，对于全面推进新时期会计人才队伍建设、实现会计人才战略具有十分重要的意义。健全和完善不同级次会计人员知识结构和能力框架的必要性健全和完善会计人员知识结构和能力框架体系是适应我国经济社会发展、贯彻人才强国战略的重要举措。改革开放30多年来，我国经济社会发展取得了巨大成就，国家综合实力显著增强。我国经济总量已跃居世界第三位，GDP连续30多年保持高速增长，全国财政收入由建国时的52亿元达到2009年的6.8万亿元，增长一千多倍。尤其是2008年全球金融危机爆发以来，世界经济格局正发生深刻变化，中国经济加

速融入世界经济体系，中国在世界的地位和话语权显著增强。这既是挑战，也是机遇。国以才立，政以才治，业以才兴。人才，是经济社会发展的第一要素，是文明进步的重要推动力量。经济越发展，会计越重要。会计工作是经济社会发展的基础性工作；会计人才是经济社会发展所必需的基础性、管理型人才。加快我国不同级次会计人才培养和发展，完善不同级次会计人员知识结构和能力框架，不断提升会计人员专业水平和业务素质，有利于促进我国经济社会持续健康发展，有利于会计改革事业顺利推动，有利于深入贯彻实施人才强国战略。健全和完善会计人员知识结构和能力框架体系是实施企业“走出去”战略的客观需要。随着我国综合经济实力的不断增强和市场经济的不断完善和发展，我国企业正在世界范围内参与国际竞争，一些企业通过跨国合并、上市、重组联合等方式成为大型跨国公司，一些企业参与境外基础设施建设、工程承包、劳务合作，一些企业在境外进行多元化投资。为防范和规避境外经营风险，会计工作尤为重要，会计人员在参与决策、制订预算、资金成本管理、会计核算、内部控制等方面发挥着不可替代的作用。这就要求会计人员特别是跨国公司高层会计人员应当具备较高的综合素质和会计、财务管理、内部控制、信息化、财经法规等专业水平。健全和

什么是知识型员工

知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领定义知识型员工（Knowledge Workers）企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。 2特征与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性： ⑴具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ⑵具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 ⑶高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ⑷具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 ⑸强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 ⑹工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 ⑺工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 ⑻工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引

系统论指导下的知识结构创新型人才培养

系统论指导下的知识结构创新型人才培养柳冠中摘要：本文通过对知识社会的分析，探讨知识结构对于知识创新的价值，进而探讨了如何通过系统论的指导进行知识人才培养。关键词：知识结构创新系统论人才培养在探讨知识结构人才培养之前我们先探讨一下我们所处的知识社会的特征。只有了解了我们所处的社会背景，我们才可能知道我们需要什么样的人才，应该怎样培养人才。一、知识社会的一些特征社会通讯的畅通，以及节奏的加快，是导致知识社会到来的原因。以前的社会也有知识创新，但是消化知识的能力远没有今天这么快，获得知识的渠道也没有今天这么畅通，所以以前的整个社会形态显得是一种相对静态的、相对缓慢的形态。实物生产正是在这种比较缓慢的社会中获得快速发展的，这种实物生产的快速发展导致了整个社会生产、生活条件的提高，促进了社会的进步、知识的流通，对于新知识的消化能力也有了很大的加强，一种新知识的出现很快就会在全球获得应用。在这种社会形势下，人们如果想促进社会的发展，就需要新知识不断地涌现出来。这种知识必须是以前没有过的，重复的知识是没有意义的。在这种理解下，我们来探讨一下实物经济与知识经济之间的差异。必须承认的一点是知识经济是从实物经济演化而来的，实物经济中必然的含有一些知识经济的特征，但是知识经济的特征不明显，不占据主要地位，而知识经济也不可能完全脱离实物经济而存在，只是知识经济相对与实物经济而言，显出其独有的一些特点。我们将从知识产品的类别、知识生产的设备、知识生产的原料、知识生产的规模以及知识生产的主体五个方面来探讨知识社会的特征。 1、知识产品的类别知识生产与实物生产有很大的差异，知识类型的产品应该分为三种，第一种融入了很多知识，但产品还有一个物质的外壳，如各种精密仪器；第二种，很多知识产品就是最终的消费品，如各种游戏软件。第三种知识是观念知识与管理知识，虽然这种知识也可以用各种载体进行记载于传播，但是这种知识关注的是各种事物之间的相互作用，相互关系。用一个饭店作为例子，这种类型的知识不是关于盘子的，也不是仅仅是关于人的，而是如何协调人与盘子之间的相互作用，如何协调盘子与碗之间的关系，如何协调人与人之间的关系。切不可小看这种知识，这种知识实际上操控着整个过程的运作。化腐朽为神奇直接原因往往是观念的转变和管理手段的更新。

【个人】知识型人才个人简历

【关键字】个人知识型人才个人简历姓名：周敬煊性别：男民族：汉族体重：56 身高：176 籍贯：四川省婚姻状况：未婚最高学历：本科政治面貌：中共党员毕业院校：长春工程学院毕业日期：2008-06 所学专业类别：测绘类所学专业或专业方向：工程测量所学专业主要课程：测绘学根底、工程制图、CAD绘图、数据库系统及应用、工程数学家、VB测量程序设计、复变函数、数值分析、地形图测量实习、房屋建筑学、城市规划、建筑结构、土质土力学、摄影测量学、GPS原理与应用、大地测量学根底、测量平差根底、道路勘查与设计、工程测量学、地理信息系统、土本工程施工、路桥施工技术等。人才类型：应届毕业生相关工作经验：1年外语语种：英语外语水平：良好

普通话程度：良好计算机能力：优秀现有职称：其它职称个人学习、培训和工作经历： 2006年7月，参加长春市双阳区山河镇柳树村地形图测绘实习。 2007年6月至7月，参加摄影测量实习、GPS实习及数据处理实习。 2007年7月，参加长春市德惠市镇区平面图大地控制测量实习。 2007年8月，参加长春市德惠市镇区平面图其中三个镇区的测图工作。工作能力及专业特长：能够熟练地运用AutoCAD进行图形编辑和辅助设计;熟练地操作多种测绘专用软件(如南方平差易、NASEW平差软件，南方CASS、GPS数据处理软件等);了解与熟悉四维远见公司的JX4、适普软件公司的VirtuoZo全数字摄影测量系统;掌握超图地理信息系统SuperMap和中地数码MapGIS;熟练地操作各类全站仪(如索佳、拓普康、徕卡);能运用VisualBasic、VisualFoxpro进行简单的测量程序的编写。熟悉地形图测绘、工程施工测量、地籍测量等名类测绘工程作业的整个流程，能够从事地形测量、地形图调绘、土地祥查、工程施工测量等各项测量工作。求职类型：全职月薪要求：月薪[1800]RMB 应聘岗位：测绘工程人员希望工作地点：河北省其他说明情况：个人评价具有良好的组织、协调、合作能力，具有团队精神，责任心强，心理素质好，敢于吃苦，敢于开拓，胆大心细，严谨求实。具有比较坚实的测绘根底理论，能够结合工程需要，设计出涉及工程的各种测量方案(施

物流人才的知识结构及能力要求

物流人才的知识结构及能力要求2010-07-02 17:02:03| 分类：默认分类| 标签：|字号大中小订阅. 1现代物流需要复合型物流人才现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业,其所涉及的领域十分广阔。在物流实际运作的过程中,商流、信息流、资金流贯穿于各个环节之中,物流企业的经营、管理、市场开拓和业务操作等工作需要各种知识和技术水平的劳动者。同时,物流又是一个微利行业,在物流企业的运作成本中,人力资源成本占较大比重,企业为降低成本,就需要降低人力成本,但单位人力成本的降低受到一定的制约,因此企业就必须提高科技应用水平,降低单位作业的人力投入,在定编定岗时,就要压缩人员编制,多个岗位合并,所以对岗位多面手的需求日益增多。目前一些企业的岗位设置采用的不是岗位无缝连接,而是岗位与岗位之间有一定比例重叠的方式,这样就需要岗位多面手来完成重叠环节的作业。譬如: (1)仓库主管人员:既具备物流作业各环节管理的基本素质,又要熟悉车辆保养维修、物业管理等方面的知识。 (2)配送中心主管人员:配送中心是物流的缩影,主管人员必须具备各方面的综合知识与技能,如物流基础知识、财务知识、营销知识与IT技能等,从而了解运作流程并不断加以改进,利用信息共享及分析,对配送中心进行更有效的管理,提高库存周转率,开展各项增值服务,实现为供应商联合管理库存。 (3)客户服务代表:既熟悉客户的各项要求和服务承诺,具备货物信息处理、管理信息系统使用的能力,也要了解如仓库管理、运输作业、结算、信息系统需求分析等方面的知识,同时也应该是一个很好的销售支持人员。 (4)网络维护员:IT技术是其具备的基本知识,同时也要了解物流具体业务操作的流程,从而对物流信息系统出现的问题作出准确的诊断。由于物流具有系统性和一体化以及跨行业、跨部门、跨地域运作的特点,同时企业面临降低成本的压力而增加对岗位多面手的需求,因此具有较广的知识面和具备较高的综合素质的复合型人才日益受到企业的青睐。 2物流人才的的知识结构 2.1国际贸易和通关知识国际贸易包括国际采购、国际结算等。物流是商流的载体,物资的流动事实上是贸易活动的货物交付活动。随着改革开放的日益加快,特别是我国加入WTO后,外资企业“请进来”和国内企业“走出去”将是大势所趋,我国与境外的商贸往来日益增加,外资企业在境内的生产性投资也日益增多,国内企业也加大了在海外投资的力度,而这一类企业又大都是跨国的大型企业,其原料供应地和产品销售地散布于不同国家不同地区,为了降低生产成本和经营风险,其采购方式有向即时化、零库存的采购方式转化的趋势,因此,提供综合性物流服务的企业,

企业知识型人才员工素质与激励管理

企业知识型人才员工素质与激励管理知识型人才员工 “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识型员工的心理与行为特点与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性： (1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完

美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

(3)高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (4)具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 (5)强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

知识型人才案例

计算机世界网11月26日电英特尔中国研究中心七位核心技术人员集体跳槽到中科院声学所，创建中科信利语音实验室，这也是中国国内首次出现的跨国公司研发团队集体回流。曾任英特尔人机界面总框架师、中国研究中心主任、首席研究员的颜永，一手创建了英特尔中国研究中心，而现在，他是中科院“百人计划”中最新一批从海外召回的研究员、实验室主任。虽然收入只有在英特尔时的十分之一，但这位35岁的语音技术专家，对自己的选择充满信心。“在中国发展的机遇更多，特别是奥运，将给北京带来无限的商机。” (责任编辑：zixun) 在人才流动日益频繁的今天，员工跳槽已是司空见惯的事。如果说个别员工的出走，企业尚觉无关痛痒的话，那么一个团队的出走，任何企业都不可能无动于衷，因为它产生的后果对企业有可能是致命的打击。集体跳槽事件簿 1993年底正准备进行二次创业的实达电脑公司内部领导班子发生了冲突，结果是总经理带领30名骨干员工集体出走，差点使年轻的实达公司折戟沉沙。 1995年正处于高峰时期的“小霸王”主帅段永平率领几乎全部中层管理者集体请辞，另立门户，结果是辛辛苦苦营造起来的“小霸王”品牌成为历史。 1998年底瀛海威除总经理之外的管理层集体哗变，一度曾使瀛海威元气大伤。 1999年北京现代城房地产公司4名销售副总监带领部分销售人员以18~25万元的一次性费用被挖走。 2000年湖北省十堰市经营汽车配件的企业富通公司发生了一起集体跳槽事件，上至总经理、下至公司一批中层干部和营销骨干一共12人几乎同时离去，导致公司经营管理陷入困境。 2001年5月e龙公司LOHOO业务的副总裁和销售总监带领LOHOO70％的员工集体跳槽携程网，e龙商旅业务骨干基本流失。 2002年5月上海太平洋百货的董事总经理王德明率领太平洋百货内地高管集体跳槽投奔大连万达。 2002年底英特尔中国研究中心七位核心技术人员集体跳槽到中科院声学所，这是中国国内首次出现跨国公司研发团队的集体回流。集体跳槽无可逃避集体跳槽的现象是时代发展的必然产物。随着知识经济时代的到来，这种现象会日趋严重。

知识型人才

浅析我国中小型企业如何留住知识型人才徐政科内容摘要：随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为中小型企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员工流失给中小型企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本论文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。这样中小型企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词：中小型企业,知识型人才，人力资源管理一、引言：中小型企业：中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。。二、中小型企业的自身特点。１、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不

新人才观与优化知识结构

新人才观与优化知识结构【摘要】近期公布的《国家中长期人才发展规划纲要》提出了一系列新的科学人才观,指出要“培养造就数以亿计的各类人才,数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”新人才观对人的知识结构提出新要求,本文提出个体“大”字型知识结构,并对其内涵作进一步探讨。【关键词】新人才观;“大”字型;知识结构上世纪80年代以来,我国关于知识结构和人才培养模式的讨论渐次深入。最近,国家发布中长期人才发展规划纲要,要求进一步牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”、“以人为本”等一系列新的科学人才观念,为开创人才辈出、人尽其才新局面指明了前进方向。按照人才成长的规律,高等教育是人的先天素质和后天育才的最佳结合平台。高等学校应按照知识、能力、素质协调发展的要求构建新的人才培养模式,树立人人成才观念,促进学生成长成才。其中,知识是基础的基础,知识结构是关键的关键。一、知识――“获取、运用和创造知识的知识”

知识这个词汇,人们耳熟能详。我国传统观念认为,知识是主客观相互统一的产物,是人们对客观世界的能动反映。“所谓知识,就它反映的内容而言,是客观事物的属性与联系的反映,是客观世界在人脑中的主观映象。就它的反映活动形式而言,有时表现为主体对事物的感性知觉或表象,属于感性知识,有时表现为关于事物的概念或规律,属于理性知识。”(《中国大百科全书?教育》) 日本学者野中郁次郎认为,知识是一种被确认的信念,通过知识持有者和接收者的信念模式和约束来创造、组织和传递,在传递知识的同时也传递着一套文化系统。显然,野中郁次郎特别强调了知识与社会背景,以及知识与信息的关系。野中郁次郎还在其《创造知识的企业》一书中,将知识区分为显性知识和隐性知识:前者是可以通过阅读和查询数据库获得,因而容易被学习掌握;后者则是事物所固有的,很难用语言表述和交流的那种更加含蓄的知识。野中进一步认为:最有价值的知识不是从别人那里获得的,而是人们自己创造的。 1998年,国家科技领导小组办公室在《关于知识经济与国家知识基础设施的研究报告》中做出如下定义和列举:知识是“经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其它符号产物,不仅包括科学技术知识──知识中最重要的部分,还包括人文社会科学的知识、商业活