基层医院人才流失现象的分析思考及对策浅谈

“科学人才观大家谈”征文

基层中医院人才流失现象的分析、思考及对策

人才是最重要的战略资源,是医院一切内在要素中的重要因素,也是医院可持续发展的动力之源。随着社会主义市场经济体系的不断完善和医疗卫生体制改革的深化。基层中医院由于长期受内外部环境制约,人才流失现象严重,仅2011年笔者所在单位专业技术人员流失近十名，加之这几年在人才引进和培养方面遇到的新情况、新问题、新困难,人才问题面临严峻考验。

对于人才流动,从社会的角度看是人力必然趋势。市场经济需要人才流动。只有人才的合理流动,才能最大限度地发挥人才的经济和社会效益。但是,作为一个正在发展中的行业,作为一个市场竞争的主体,其本身的人才老化,人才流失,将直接危及企业的生存和发展。

1、原因分析

基层中医院医院人才流失,是特定历史与社会发展和转型时期的一种复杂的社会现象。虽然近几年中医药事业在党和政府关心关怀下,基层中医院迎来了前所未有的发展机遇,但由于主客观因素,基层中医院发展在发展过程中存在的问题依然很多,尤其是在人才的问题上十分紧缺,人才流失已经

成为一个危及其可持续发展的不容回避的重大问题,究其原因:

一是经济利益的驱动,追求高工资高福利待遇,导致人才流失。由于基层中医院普遍处于发展起步阶段，在同地区、同行业中处于弱势地位，加上民营医院人才挖掘，上级医院扩张后优厚的待遇福利吸引，造成各类人才“孔雀东南飞”的现象十分严重。

二是事业心的驱动,由于上级医院具有较大的发展空间，能提升自身综合素质和实现个人自身价值与潜力发挥,导致相当一部分年轻人另避蹊径。

三是环境条件的驱动,追求优越的工作、生活环境及人文环境,导致人才流失。

四是现行人事体制导致人才流失。近年来，虽然进行了事业单位人事制度改革，实行了全员聘用制，但许多选人用人陋习依然存在,导致思维敏捷、见解独到者,心志自然失衡,只好另谋高就。

五是尊重知识,尊重人才,注重人才的氛围不浓, 社会对医务工作者所作付出认知度不高，导致个别医务人员转行流失。

2 、人才流失的影响及危害

流失的人才基本上都是医院的中青年技术、管理或业务骨干,他们多年在诊疗活动和医院管理中积累了许多大

量而丰富的实践经验,由于人才流失,导致许多业务项目不能有效开展，服务能力明显减弱。同时，在员工中造成了多米诺骨牌效应,人心涣散,人心思走,更为严重的是影响了医院在患者心目中的公众形象。人才流失这种社会现象产生的影响和危害,将随着时间的推移、逐步显现出来。

3、基层中医院人才流失的基本对策

人才问题,是关系基层中医院能否可持续发展的大问题。解决人才流失问题,决非一个单位所能奏效,它必须靠全社会的力量,依靠国家宏观调控,依靠国家政策,依靠单位激励机制的确立和良性运转。

一是在宏观上尽快建立和完善人才的市场化配置机制。应当根据医院可持续发展、发展规模、发展规划、公益性质、诊疗特色等,在政策扶持方面予以适当倾斜。同时，人事、卫生部门要制定符合基层中医院人才科学发展的选拔用人机制，使引进的人才靠得住、用得上。

二是在微观上对医院内部人才资源管理体制进行大胆的创新。彻底抛弃传统的、僵化的、不合时宜的人才管理模式,建立一套符合人才发展规律，能广泛调动人才积极性的新的用人格局和机制。要大力推行公开、公平、公正的选人用人机制。破除论资排辈的现象,使新人脱颖而出，这就需要人事部门尊重规律,充分利用市场机制分析和解决问题,推行竞争上岗，优胜劣汰的用人制度,不断改进提高和完善聘任制、

试用制，试行任期制和合同化管理，双向选择、能进能出的岗位动态管理。改革人事制度，对各级各类人员实行任期考核制，制定出一套科学合理人才评价指标体系，因岗而异，对应考核细则、评价指标，将员工工作业绩、奖惩、表现和量化考核记录在案，作为阶段或年度考核、评先、评优、岗位转换、提升的重要参数。强化荐才、用人之责，实现用人失察、失误追究制，完善人才选拔和竟聘上岗制度，为更多优秀人才提供发挥才干、体现价值的机会和舞台,使各类人才有创业、有机会、干事有舞台，发展有空间,形成一个人才脱颖而出的选人、用人机制,创造一个人才辈出的生动局面。

三是建立健全实现人力资源可持续发展的人才培养机制。随着当代社会生产力水平的提高和科技进步，人力资源已上升为最重要的战略资源，也是经济增长的动力之源。人力资源的开发已成为经济社会发展的重要力量。人力资源的开发和利用水平,直接关系、制约其他资源的开发和利用程度。人的状况不同,工作效率就不同，经济效益和社会效益也不同。我们要清醒地认识到人力资源的重要性，牢固树立人力资源是第一资源的观念，自觉按照促进人的全面发展的要求,建立健全人才培养机制。通过加大人才培训力度,全面提高人才的综合素质,把人力优势转化为人才优势,提高基层中医院的经济效益和社会效益。要根据各类人才的不同特点,结合岗位工作实际,制订科学合理的人才培养规划,建立以

提高能力,完善任职知识结构为内容的各类人才资源培训和开发体系，形成以人为本，围绕工作中心有的放矢，按需施教，促进管理层、执行层人才培养工作科学化、规范化,以实现人才资源持续发展的要求。

四是牢固树立以人为本的观念,建立健全体现人才资源的激励机制。人才工作首先是人的工作,要做好人的工作关键是坚持以人为本，建立健全有利于最大限度地促进和实现人的全面发展,充分激发人才积极性、主动性和创造性的激励机制,在人才激励方面,要正确处理好精神鼓励与物质鼓励的关系,要积极引导人才将追求事业上的发展和实现自身价值有效地结合起来,要帮助指导人才设计的职业生涯规划,使其能够朝着即定的目标、沿着最佳的路径去拼搏、奋斗,最终实现医院发展和个人目标发展的双赢。在分配制度方面,要更新分配观念,通过采取一系列政策和措施,使政策向那些贡献大、业绩突出的人才倾斜,真正体现知识价值,体现出人才作为第一资源的价值,使人才的贡献得到相应的回报,以更好地吸引人才、留住人才、凝聚人才。

此外,基层中医院要留住人才,还有许多的工作要做。比如加强思想政治工作,教育员工树立正确的人生观、世界观、价值观和职业道德观,从而更加爱岗敬业，创造良好的工作环境,解除生活上的后顾之忧，加强企业文化建设,以此来凝聚人心。只有这样,才能凝聚吸引大量的优秀专业人才,

才能使基层中医院可持续发展更加充满活力和生机。

作者：帅昌德

工作单位：正安县中医院

职务：医师

联系电话：

通讯地址：正安县中医院

邮编：563499

员工管理人才流失原因及对策分析

（员工管理）人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施壹、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发

展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。二、人才流失对企业的影响对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手

中小企业人才流失原因及对策分析

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策专业班级：行政管理本科学生姓名：周宇指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日

目录写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权

医院人才流失的原因及其对策初探

医院人才流失的原因及其对策初探人才是医院可持续发展的重要资源，面临人才流失对医院生存与发展的严峻挑战，人才资源开发刻不容缓。通过人才流失原因分析，积极采取应对措施，强化人才队伍的建设。关键词人才流失人力资源创新管理营造环境 “人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说，都是不容忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富;倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。显然，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。我院是一所二级甲等的综合性医院，在职职工533人，其中有医技人员375人。笔者初步统计了本院1998～2002年的医技人员变动情况，5年中接收本科学历42人，大专学历7人，中专学历22人，其中除个别人为工作调动外，均为毕业分配来院;5年中退休32人（其中中、高级以上技术职称者占80%），调离研究生学历3人（博士1人，硕士2人），本科学历24人，大专学历11人，中专学历10人，调离人员中本科学历者都是中、高级以上技术职称的医疗业务骨干。人才是医院最宝贵的财富，为什么会造成人才流失?分析其原因有许多因素综合影响所致。 1 医院人才流失的原因分析在经济全球化的市场大环境下，人才的流动随之活跃起来，人们对人才资源的重视和需求程度愈来愈强烈。从医院现行运行体制上分析，公立医院在人才资源竞争中首先源头上较为狭窄，基本上仍在上级计划性指令下运作，依赖于每年毕业生分配为主渠道，在用人上受到限制。其次在医学人才流动中，医院现阶段仍基本停留于原人事制度管理上，在一定程度上对人才流动形成相对制约。再则当人事制度尚未根本变革时，分配制度改革也同样不可能调整到位，知识、生产要素按贡献参与分配的原则还没有完全确立，因而吸引人才、留住人才的力度不大。对于因管理体制方面等客观条件所造成人才在市场运作和结构配置上的制约因素，应当说这些影响随着改革深入发展而正在逐步消退。然而，我院人才流失的根本弱点在于思想观念与管理意识上的滞后，未能与时俱进，主动开发人才资源，因而主观因素是致使医院人才流失的最大原因。比如缺乏人才合理配置、更新换代、科学使用以及建立完善人才建设的有效激励机制，虽有着较广泛的可运作空间却没有加以充分利用。首先是院领导决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子;其二是医院内部缺乏浓郁的学术氛围，未能营造出知识更新、不断继续教育的良性竞争势态，未形成良好的人才培育环境;三是医院管理中对人才引进、人才使用上缺乏配套的激励机制，导致产生吸引不住人才，留不住人才的被动管理效应。市场经济条件下人才流动，体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，借助人才的流动可以从人才市场中猎取所用之才，择优选用，形成完善人才结构的正向效应，也会由于缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。正因为医院在管理环境、用人机制上存在缺陷，加上医院现有规模条件的差异及民营医院优惠待遇招聘的诱惑，部分人才感到自身价值未能得到重视和体现，产生择优而事的想法而要求调离甚至辞职，使得医院人才流失。 2 医院竞争实力源于人才资源开发医疗市场竞争中，最重要的是人才竞争，必须充分认识“人才是第一资源”，“人才资源是促进社会、科技、经济发展和第一原动力”的道理，要用发展的战略思路确立现代人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源，增强医院综合实力，才能保障医院健康地、可持续发展。人是生产力中决定因素，善于开发人才资

人才流失原因分析

铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因： 1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。

人才流失影响因素及对策

人才流失影响因素及对策核心人才是企业核心竞争能力的主要创造者，也是市场上各类企业争夺的最重要的资源，而核心人才的流失又是企业遇到的不可避免的难题。如何防范核心人才的流失成为了许多企业亟待解决的问题。文章通过界定企业中的核心人才及任职岗位，分析企业核心人才流失三方面的影响因素，进而从企业核心人才的流入、保留、流出三方面提出相应的关键对策。关键词：核心人才；流失；对策在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。一、企业核心人才的界定企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。二、企业核心人才流失影响因素分析企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。（一）核心人才本身的影响因素核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励

论文解析人才流失的原因及对策

目录一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)

内容摘要随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。关键词：企业人才流失原因对策

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止

摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

中小企业人才流失原因与对策分析

欧阳学文创作
高等教育自学考试学生毕业论文
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点湖南商学院继教楼
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引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词中小企业；人才流失；原因
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企业人才流失管理对策浅析

企业人才流失管理对策浅析摘要:企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉，当今社会企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，人才流动从社会角度来看是必然趋势，市场经济需要人才流动，只有合理的人才流动才能实现队伍的整体优化。人才流动可能会给企业带来严重的损失，对企业的生产和发展造成不利的影响。本文主要对企业人才流失的具体情况做了详细的分析，阐述了人才流失现状所遭受的影响，并从多方面分析了造成这些问题的原因，主要是以内部与外部环境因素以及人才自身的原因提出一系列的对策与建议。文章说明了企业在经济发展过程中所遭受的人才流失是不可避免的，但是如何应对企业人才流失则是非常重要的。一、人才流失的涵义随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素，对于每一个企业来说：“得人才者得市场，得人才者得效益”已成了一条客观规律。这是因为，人才是企业最宝贵的资产，是企业发展最深厚的活力，是企业生存的决定因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争，智力的竞争。企业竞争力的强弱，主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。然而，面对着跳来跳去的人才，每个企业不得不糟受人才流失的困扰。 2003年全国人才工作会议的召开，把人才工作提到了新的战略高度，明确提出在中国走人才强国之路别无选择的战略口号。本文就是在对人才涵义重新认识的前提下探讨当前我国人才流失问题的。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才是世界上最宝贵的资源。当今世界，企业之间、地区之间以及国与国之间的竞争，最终表现为人才的竞争。目前，我国大多数企业管理者都已经深知人才的重要性，然而我国人才状况却不容乐观，人才流失现象屡见不鲜。二、企业人才流失的原因 1、人才在知识经济社会的重要作用全国人才工作会议赋予人才科学的涵义，改变了82年以来：具有中专或中专以上学历、具有技术员或相当技术员以上专业技术职务的标准，强

人才流失原因及对策分析

人才流失原因及对策分析一、人才流失的缘故纵观现代企业的人才流失，其缘故不外乎以下几类：１、个人缘故同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时刻长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，如此的人选择改行的机率专门大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心专门重的人，关于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情形常见于从业三年以上、已积存较多体会人员。最后，最直截了当和最一般的缘故，确实是酬劳咨询题。酬劳与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等咨询题，差不多上引起的人才流失的重要缘故。２、组织缘故３、竞争对手猎头二、人才流失对企业的阻碍三、人才流失的表现方式按照人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为职员对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、埋怨等；显性流失多表现为离职。通常，职员有以下表现时，能够确信其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司差不多承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，职员的心思差不多没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。遇到这种情形后，如果公司没有采取有效的挽留措施，职员的辞职就不可幸免，到此，职员也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“躯体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

中共中央党校函授学院党员领导干部在职研究生课程论文课程名称：《管理心理学》题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策班次/专业：2014级经济学（经济管理）姓名：关勇学号：14062131023 教师评语（成绩）：教师签名：中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

医院人才流失现状分析及对策简析

医院人才流失现状分析及对策简析发表时间：2016-07-13T10:25:57.580Z 来源：《医师在线》2016年4月第8期作者：周小红 [导读] 近几年来，随着医疗卫生体制改革的不断深入，国家对医保资金投入不断增加。周小红（成都市新都区第二人民医院；四川成都 610501）摘要：医院肩负着救死扶伤的神圣职责，因此医务工作人员所组成的团队应用是一种人才密集型团队，尤其是公立医院，其作为我国重要的卫生系统组成，聚集了全国超过7成的卫生专业技术人员，而其中的核心人员更是肩负着医院发展、医护技术创新、提高医院效益的重要责任，因此这些核心人才的工作状态将直接决定医院未来的生存与发展[1]。但调查显示，我国现今卫生人才在各医院、城市、行业间的流动越来越频繁，这就导致了公立医院人才出现了严重的流失现象，尤其是核心人才的流失。人才的流失一方面会增加医院的重置成本，对医院的资产造成严重的损害，另一方面核心人才的流失也会对其他医务人员的心理造成负面的影响，从而影响医务人员工作的稳定性。因此，面对现今公立医院人才流失问题，医院应仔细思考人才流失的原因，并想方设法留住人才，这样方可为医院的持续发展提供良好的基础。此次，笔者也就本院的人才流失情况进行了思考，并提出了相应的整改措施，现报道如下。关键词：人才流失；相关因素；应对措施前言：近几年来，随着医疗卫生体制改革的不断深入，国家对医保资金投入不断增加，医院迎来了最好发展时期，与此同时人才流失问题也不断加剧，在一定程度上制约了医院的发展。为认真研究人才流失问题，分析人才流失原因，营造良好的人才成长环境，遏制人才流失，以吸引优秀人才到艰苦贫困地区医疗岗位工作发挥极积作用。 1临床资料将我院在2006年1月～2014年1月的人力资源管理信息导出，就这8年内我院流失人才的相关信息进行记录，其中包括医疗、护理、辅助专业等人员，就其学历、职称、专业、聘用方式以及从业时间等资料进行专项统计，以总结医院人才流失的特点，并根据这些思考导致医院人才流失的因素及探讨相应的对策。 2结果 2.1人才流失情况我院在2007年～2015年这8年，合计流失卫生专业技术人才252人，平均每年流失人才31.5人。在流失人才中，医疗人员流失72人，占28.57%；护理人员流失170人，占67.46%；其他辅助专业人员流失10人，占 3.97%。 2.2人才流失特点在252名流失人才中，以初级职称、护理人员、编外人员及大专以下学历流失人员最为严重。 3人才流失因素分析 3.1 工资福利等待遇低。不同地区、不同医院对人才的工资、奖金、住房补贴等福利待遇差别较大，相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇必然会吸引人才。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国医疗卫生行业中，不同规模、档次与经济类型的医院之间存在较大报酬差距。由此，导致部分人才流向高收入、高福利的上级院工作。 3.2 人生价值得不到体现。按照马斯诺需求理论，人的最高需要是实现自我价值，医学人才能将自己多年所学的知识和技能回报社会，展示才华，得到认可。部分医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能，个人价值得不到体现，因而选择有较高平台的医院发挥其作用，实现人生价值。 3.3 个人情感得不到满足。一些医院在中层干部的选拔和任用上实行论资排辈，未充分征求科室职工的意见，使人才感到成长无望，得不到信任，有时受到排挤、上下级关系不平等、人际关系复杂等环境中，希望在相对简单的人事关系环境中从事更符合自己兴趣的工作。 3.4 医院文化氛围不浓。在一些公立医院，官僚主义盛行，领导与职工少有沟通，相互之间隔绝，彼此不了解内心真实想法，人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处；另外，医院有些科室的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换换环境。3.5 忽视了身边的人才。没有更好地发掘身边的优秀人才，不去学伯乐辩才、爱才，而是一味地盲目去引进人才，为了引进高学历、高职称的人才不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能充分发挥，所引进的人才依然会流失。4对策 4.1建立合理的薪酬制度薪酬管理是医院绩效改革中的重点，合理公平的薪酬将决定人才的去留。因此医院应按照医务人员所作出贡献的大小来决定薪酬的分配，这样不仅可以充分承认人才的价值，还可以吸引其他优秀的医务人员。但如何做到依据人力资本的特点，合理设计与之相应的薪酬是人力管理的关键，同时也是知识经济发展的重要需求[4]。笔者认为，可以通过以下几点实现合理薪酬制度的建立：在正常的工资、奖金外，对科研、技术创新等增加奖励，设置激励薪酬机制；对向往更高学历的医务人员，医院应给予学费、路费等的补助、报销；摒弃传统的排资论辈，以低职高聘、院内聘用等形式解决部分中、副高职称人员的晋升问题，以便提高医务人员的积极性。 4.2协助医务人员建立良好的职业规划医学是不断发展、不断进步的学科。医务人员在就业时对于职业的规划也看得比较重要，因此为医务人员提供一个良好的学习、进修平台对于防止人才流失是非常重要的。医院可以对新进人员采取住院医师规划化培训，采取轮状制度来强化新进人员的个人实践能力，以此来为医务人员的个人职业前景打下坚实的基础。此外，医院可以针对不同员工的需求，为其提供较多的进修机会，同时鼓励个人创新研究，以提高医务人员工作的积极性。 4.3增加在编人员数量医院应按照三级甲等医院的建设标准，积极的向上级行政部门呼吁增加编制人数，最大限度的解决新进人才的编制问题，以便可以为医院留住更多的人才。 4.4塑造良好的医院文化在现今这个复杂的医疗环境下，医院应在重视患者需求的同时也对员工的需求给予高度的重视，医院应树立"以人为本"的核心理念，努

企业人才流失原因分析

企业人才流失原因分析铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情

况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system