南京地区设计院的薪资水平

开年了，南京地区各设计院的亲们届时打着小算盘,去年忙碌了一年,拿到手的MONEY多少呢?

一、南京地区设计院普遍的两种建筑师薪资结构：

1.产值算：基本工资1600（加上一些五签一金等2000元多点）+产值提成（做多少工程）按平米算，1平米/8毛，10万平米/8万，20万/16万

老板要诚信的，如果扣一点没多少了。

小公司不敢保年薪制，项目没保障量。

2.年薪制：保底，税后年薪，超额奖金。

大公司，做全国项目，比如上海，北京企业，东边不亮，西边亮。

工作5年左右建筑设计师在南京的收入大概如下:

薪酬构成情况南京设计院

月基本工资3750-5340

月膳食补贴175-320

月交通补贴266-403

月奖金/绩效——

年终奖55000-75920

年度各类福利——

年度其他收入——

年总收入10-15万左右

二、南京实力比较好的设计院如下,待遇也高:

东南大学建筑设计院

江苏省建筑设计研究院

南京市建筑设计院

南京长江都市建筑设计院

三、付出与收入,工资待遇比较好的设计院:

南京兴华建筑设计院人均产值高

南京鼎辰建筑设计院付出与收入成正比

江苏省第二建筑设计研究院设计收费不错,老牌设计院南京金宸建筑设计有限公司近几年发展较快

普益财富公司介绍

普益财富公司介绍普益财富介绍目录第一部分:公司介绍第二部分:股东介绍第三部分:公司愿景普益财富介绍普益财富(泛华普益投资管理有限责任公司)创始于,,,,年,月，大股东为,,,,年“福布斯中国潜力企业榜”第,,位的泛华保险服务集团，核心研究力量来自西南财经大学信托与理财研究所。普益财富以全面的数据和深入的研究为基础，以资产配置服务为核心，为高净值个人和机构客户提供财富管理服务。公司与各大银行、信托、证券、保险、投资等金融机构建立了长期其稳定的合作关系，成为行为内最具公信力的金融服务机构之一。泛华普益拥有一支杰出的、由金融学博士组成的信托产品、阳光私募、,,投资等金融投资品研究团队，该团队长期致力于信托、私募和 ,,领域的研究，主持并参与过银监会、人民银行、信托公司、银行机构的大量研究课题，深谙各类金融投资品的交易结构与风险要点，正以信托精神和责任为众多高净值人士提供专业的投资分析和咨询服务。组织架构业内影响力《金融时报》示例《商业银行综合理财能力排行榜》普益财富自,,,,年开始推出的普益标准银行理财能力排名，以独立、客观、公正为核心价值，一直为业界所认可和引用，并于每季度开始第二周周六在《金融时报》第八版发布。网络媒体影响力普益财富与《新浪财经》、《百度财经》、《和讯财经》、《凤凰网》、《金融界》、《百度和讯财经网》等10余家知名财经网站进行合作发布报告和言论。普益影响力参与中国人民银行金融稳定局“研究我理财产品发展现状、存在问题和解决建议”的会议，并提出合理化建议; 参与《理财周报》的“2009年度银行理财大点”、“2008年最受尊敬基金公司评选”的评选指标制作和评审; 作为《金融界》的“2008银行理财产品创新与风险管理论坛”重要嘉宾; 作为《中国金融品牌主流媒体宣传联盟》活动的研究和数据支持; 参与《重庆时报》的“中国年度理财总评榜暨2008年度中国理

市场专员：大概的工资待遇是多少

市场专员：大概的工资待遇是多少话题：人力资源公司是做什么的？在里面做薪资专员怎样？问：我想往人事发展，但是现在不清楚薪资这块究竟是属于出纳会计在做还是人... 推荐回答：在大公司做人力资源的薪资这部分还可以，小公司就算了~ 这块肯定是属于人力资源埃主要负责：根据市场和竞争对手，结合公司实际情况，对公司各部门各岗位的薪金确定合理数据，确保人力成本的控制；根据公司运作及绩效分析，对员工薪酬进行增长或... 话题：学大教育市场专员是做什么的?待遇好吗？推荐回答：就是做招生，做销售工作的人员，例如，大学开始招生时，会有教育市场专员到考生所在地，当场进行招生过程。寻找有意向学习课程的目标客户，进行简单的介绍，一般就是发发传单，挂挂布标，到小区门口或者人口集中的地方摆一下，宣传。市场专员是...

话题：开个饭店需要些什么?人员的工资如何去安排? 问：它的资本要多少?地点的选择,还有工资?环境该怎样去布置?有谁有经验的朋... 推荐回答：不要看餐饮业属于传统性的盈利行业，要做好靠的就是精打细算。开一家小餐馆，每天和吃打交道，很多人都觉得很容易。表面上看起来，开餐馆就是找个店面支起炉灶，把菜炒了端给客人。实际上，即使开一家很小的餐馆，都有很多环节、很多琐碎的事情... 话题：市场策划公司，pr执行人员是什么工作，都做些什么... 推荐回答：pr就是公关，也就是执行公关，你可以查询下执行公关的工作内容，简单说就是针对客户，针对市场的从事宣传公司，营造改进公司形象的一系列项目，待遇这东西没法说，因人而异，各个公司也不同话题：市场专员月薪大概多少钱问：目前在合肥一家4s店做市场专员，想问下合肥市市场专员的基本工资大概在...

设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司长沙分公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，

江苏省南京勘察设计单位大全

江苏省电力设计院甲级北京西路22号210024 南京勘察工程公司甲级御道街58-1号210007 东南大学建筑设计研究院甲级四牌楼2号（东南大学内）210096 中国中材国际工程股份有限公司甲级汉中路209号210029 中材科技股份有限公司甲级雨花西路安德里30号210012 江苏省邮电规划设计院有限责任公司甲级中山南路371号210006 南京扬子石油化工设计工程有限责任公司甲级大厂区杨村三路210048 南京军区建筑设计院甲级华侨路26号210029 南京军区空军勘察设计院甲级汉府街18号210018 江苏省地质工程勘察院甲级宁丹路11号210012 南京金凌石化工程设计有限公司甲级栖霞街道甘家巷炼油厂内0号路10号210033 江苏南京地质工程勘察院甲级中华门油坊桥贾东村105号210041 南京工程兵工程学院人防工程设计院甲级海福巷1号210007 南京军区工程设计院甲级黄浦路3号210016 中煤国际工程集团南京设计研究院甲级浦东路20号210031 核工业南京工程勘察院甲级察哈尔路16号210003 中国化学工程南京岩土工程公司甲级大厂杨新路357号210044 中国石化集团南京设计院甲级大厂区葛关路268号210048 江苏省交通规划设计院有限公司甲级中山南路342号210005 江苏省建筑设计研究院有限公司甲级慈悲社20号210029 南京市建筑设计研究院有限责任公司甲级中山南路189号210005 南京市民用建筑设计研究院有限责任公司甲级洪武路328号210002 南京市园林规划设计院有限责任公司甲级虎踞北路21号210013 南京市市政设计研究院有限责任公司甲级同仁街31号210008 南京市测绘勘察研究院有限公司甲级王府大街8号210005 江苏省纺织工业设计研究院有限公司甲级进香河路31号210018

设计院设计人员薪酬制度

设计人员工资及提成比例的规定及奖惩制度根据总院的要求且针对目前的运营机制，对设计人员工资及提成作出相应的规定，并从2013年3月1日起执行。一、工资 1、正式聘用员工工资＝设计费提成+福利（五险一金） 2、设计费用提成（一）正式聘用员工的各工种提成费用如下 1）方案阶段作方案且作初步设计的，按每平方米人民币0.5元计费;只作方案未作初步设计的，按每平方米人民币0.3元计费；未作方案只作初步设计的，按每平方米人民币0.2元计费。 2）施工图阶段（单位：元）注：如有初步设计的，初设阶段按15%计提，施工图阶段按85%计提。 3）校对阶段（单位：元） 3）审核阶段（单位：元） 4）重复使用重复使用的栋号所有专业第一栋按实际面积结算、第二栋按实际面积的50%计算面积；第三栋以上的只按实际面积的15%仅对结构专业计算面积，设计费用按计算后的面积来结算设计费。 5）概预算概算提成费用=造价*1.75‰*10% 预算提成费用=造价*1.75‰*35% 6）可研报告一）需要评审的报告（文字部分）=可研合同价*15%

二）需要评审的报告（方案部分）=可研合同价*8% 三）不需要评审的报告（文字部分）=可研合同价*10% 四）不需要评审的报告（方案部分）=可研合同价*5% 7）附属工程挡土墙、道路、平场、土石方、给排水总图等工种，按以下标准执行：一）公建=用地面积*0.15元；二）非公建=用地面积*0.10元；（二）试用期员工的工资待遇 1）试用期为3个月到6个月时间； 2）试用期工资=固定工资（2500元）+提成（正式员工提成比例的50%） 3）试用期满后和公司正式签订合同后所有待遇与正式员工相同。（三）根据所做项目完成情况及图纸交付（成套完整施工图）情况按比例提取,具体明细如下: 1）图纸交付后按总费用的30% 2）图纸审查完按总费用的40% 3）基础验收完后按总费用的10% 4）主体工程验收完后按总费用的20% （四）设计费用提成所含工作范围及工作量 1）以各专业提供完整成套设计成果为准； 2）各专业前后期现场服务（产生的出差费用严格按照“出差报销制度”）。 3、设计费用发放（一）发放进度

泛华的核心竞争能力

今天保险中介市场，泛华独领风骚，甚至可以用独舞来形容。但是，泛华表演的时间有多长，我不知道，董事会和总裁室估计不会超过18 个月。作为我来讲，我当然希望永远是我们在表演，其他人成为配角。因为今天我们所拥有的这些资源和地位给我们创造了一个很好的竞争的地位，能够让泛华吸收所有的资源，然后利用这些资源壮大我们自己。那么我们如何使得泛华继续保持领先，继续保持泛华保持超过10 年的高速增长。我记得上一次我们已经谈到了，就是加强五条产品/ 服务/ 渠道线的建设，使之成为未来整个泛华大厦的支柱。在3年之内，我们相信这五个支柱都会成为很强大的 5 家甚至更多的营业集团，当然3 年内我们还可能会出现第六个，第七个支柱。金融服务是全球一体化的行业，中国不能独善其身，泛华更要有危机意识。因此，泛华的眼界也不仅仅限于我们看到的中国版图，我们也开始把我们的视野提高到国际化的地位，国际化的高度。没有金融服务行业的国际化就没有整个民族产业的国际化，今天中国很多产业走不出去的原因是因为金融服务行业走不出去。说过分一点，全球化配置就是全球化掠夺，而全球化掠夺的工具就是金融服务业。30 年来中国经济取得非凡的成就，但基本上来自于实体经济的改革幵放。今天中国经济的困局恰恰出在金融服务业保守落后，甚至已经成为各个实体产业发展的障碍。我们知道制造业在全球的流动必需要信息流和资金流的配套，所以金融服务业的国际化是必然的趋势。只有充分引进和利用国外先进的金融服务业技术和经

验，泛华才可能继续保持今天领先的地位。泛华植根于中国的土壤，但是我们整个的竞争的动能要来自于全球，必须把国际上先进的东西引进来，使之成为泛华在中国长远竞争的能力。所以，“走出去和引进来”将成为接下来泛华的战略。今天中国的金融服务基本上可以定位为一个初级的市场，中低端的人才、初级的产品、单纯依靠价格的竞争，在市场上拼刺刀。未来的竞争仍然还会是这样吗？目前这个竞争的格局还能走多远？我们今天只是靠简单的增员建立起来的增长方式能走多长时间？接下来的商业模式将做什么样的改变？或者是未来的竞争过程中我们如何和我们行业的主体来竞争？这些东西当然是我们必须要考虑并找到答案的，我们必须要看到五年之后，十年之后我们将面临什么样的局面？我相信今天很多人是埋头苦干，眼中只看我们的团队，只看我们的销售业绩，你们没有错，因为战略是我的工作。我今天告诉大家，就是泛华已经把眼光放到全世界了，和发达国家接轨，引进或者提供更加面对未来的商业模式，引进更加面对未来的技术和产品，以及金融服务是全球一体化的行业，中国不能独善其

南京兴华建筑设计研究院股份有限公司第一分公司_中标190924

招标投标企业报告南京兴华建筑设计研究院股份有限公司第一分公司

本报告于 2019年9月24日生成您所看到的报告内容为截至该时间点该公司的数据快照目录 1. 基本信息：工商信息 2. 招投标情况：中标/投标数量、中标/投标情况、中标/投标行业分布、参与投标的甲方排名、合作甲方排名 3. 股东及出资信息 4. 风险信息：经营异常、股权出资、动产抵押、税务信息、行政处罚 5. 企业信息：工程人员、企业资质 * 敬启者：本报告内容是中国比地招标网接收您的委托，查询公开信息所得结果。中国比地招标网不对该查询结果的全面、准确、真实性负责。本报告应仅为您的决策提供参考。

一、基本信息 1. 工商信息企业名称：南京兴华建筑设计研究院股份有限公司第一分公司统一社会信用代码：91320104MA1MQ4HL1D 工商注册号：320105000096640组织机构代码：MA1MQ4HL1法定代表人：张兴华成立日期：2006-05-15企业类型：股份有限公司分公司经营状态：在业注册资本：0万人民币注册地址：南京市秦淮区菱角市66号营业期限：2006-05-15 至 / 营业范围：建筑工程、装饰工程、园林工程、环境景观工程、工程勘察设计；室内装饰工程施工；房地产经纪；房地产信息咨询服务。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）联系电话：*********** 二、招投标分析 2.1 中标/投标数量企业中标/投标数：个（数据统计时间：2017年至报告生成时间）

2.2 中标/投标情况（近一年）截止2019年9月24日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.3 中标/投标行业分布（近一年）截止2019年9月24日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.4 参与投标的甲方前五名（近一年）截止2019年9月24日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.5 合作甲方前五名（近一年）截止2019年9月24日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。三、股东及出资信息截止2019年9月24日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。四、风险信息 4.1 经营异常() 截止2019年9月24日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.2 股权出资() 截止2019年9月24日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.3 动产抵押() 截止2019年9月24日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.4 税务信息() 截止2019年9月24日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。

设计院薪酬管理制度【最新版】

设计院薪酬管理制度第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条:坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路第五条:总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条:设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)

泛华保险董事长胡义南：保险中介生存还是死亡

泛华保险董事长胡义南：保险中介生存还是死亡编者按：中国的保险中介一直处在相对弱势的地位，而随着互联网保险的发展，第三方销售平台的崛起，保险中介的生存更是陷入岌岌可危的地位，甚至有业界人士提出保险中介会被消灭的观点。未来保险中介发展路在何方？中介版将从今天开始陆续刊登泛华保险服务集团董事长的文章，分析国内保险中介市场发展现状，对保险中介转型和发展方向展开探讨。文章分“现状篇、变革篇和展望篇”。保险中介，生存还是死亡？ ——现状篇内外各种因素叠加，面对电话营销、网络营销等新渠道的加快兴起，国内保险中介“低投入、低素质、粗放式”发展模式变得无法持续。未来，主动在新技术运用、专业能力、客户服务上创新变革，通过极低的保单获取成本、极高智慧的定制服务、极致的客户体验等路径，实现从人力驱动向服务驱动转变，从劳动密集型向知识密集型升级，国内保险中介不但不会被消灭，而且因为自我颠覆变得更具有生命力。 2002年以后，在保监会市朝政策推动下，国内保险中介机构如雨后春笋般飞速增长。但一直以来，我国保险中介基本采用“低投入、低素质、粗放式”的发展方式，随着行业调整与转型，以及外部环境的变化，营销员体制失去活力、专业中介不规范、兼业中介市场杂而乱等问题不断凸显，内生增长动力加速衰减，保险中介发展之路越走越窄。低素质人力驱动型保险中介 1992年友邦保险引进个人营销员发展模式后，中国保险业进入新的发展阶段，各大保险公司通过建立类同的营销员体制，积极发展人力“跑马圈地”，个人营销员很快成为国内保险公司最主要的保费来源渠道。2006年底保险个人营销员贡献保费占全国总保费规模比达到了47%，排在中介渠道的首位。不过，国内营销员体制本身存在很多问题，可能一开始以组织发展吸附了大量廉价的劳动力，释放出巨大的市愁力，但随着时间的拉长，这种以人力扩张模式的滚动力不断减弱，靠组织发展获取保费收入的培训管理成本急剧提升，个人营销员模式变得难以持续，个人营销员渠道贡献保费占比不断下滑。更重要的是，从2005年中国沿海城市出现“民工荒”，中国开始经历“刘易斯拐点”，市场廉价劳动力趋紧，企业用工成本大幅上升。随着生活成本的上升，靠区区千元的保费佣金收入已经很难维持生活，加上低素质、形象差让保险营销员处境更加困窘，号称300万的营销大军正在加快逃离保险行业。自1997年银行保险业务开办以来，以银行、邮政、汽车4S店等为代表的兼业渠道，因为拥有了庞大的客户资源和建有广阔的线下销售网络，各保险公司在追逐保险规模刺激下，不计成本纷纷入驻兼业机构线下网点，导致兼业中介的持续升温，2008年实现保费占全国总保费比达到了42%，仅在2005年至2008年的4年时间保费贡献在各种渠道中的占比提高了17%。截至2012年底，国内保险兼业代理机构共20.63万家，其中银行邮政类、汽车企业类、其他类机构分别为14.5万家、3.09万家、3.04万家。但类似银行邮政、汽车4S店这种的并非以保险为主业的代销机构，在巨大利益的驱使下，屡屡出现销售误导，乱象众生。银监会在2010年11月印发《关于进一步加强商业银行代理保险业务合规销售与风险管理的通知》后，兼业渠道保费的迅猛增长势头被压祝2012年3月保监会发布《关于暂停区域性保险代理机构和部分保险兼业代理机构市场准入许可工作的通知》，加大了对兼业代理市场的规范力度，兼业代理渠道保费贡献占比下滑至37.9%。2014年1月中国保监会与中国银监会联合下发《关于进一步规范商业银行代理保险业务销售行为的通知》，从在消费对象、业务结构、销售行为等方面进一步规范商业银行代理保险活动。监管部门经过大力整治，兼业市场秩序开始转好，同时支持兼业发起设立专业保险销售机构，鼓励其专业化、规范化发展，但目前兼业成立专业中介的数量屈指可数，效果并未显露出来，国内兼业向专业化发展之路还在摸索中前行。专业中介举步维艰长期以来，在国内保险垄断竞争市场下，包括保险代理、保险经纪、保险公估在内的专业中介基本采劝低投入、低素质、粗放式”发展模式，由于在渠道成本控制和客户服务上没有建立明显的优势，导致专业中介不能深化行业分工，市场功能体现不出来。2005年到2012年实现保费占国内总保费比一直徘徊不前，2012实现保费占全国总保费比也仅6.5%，其中保险代理机构实现保费占全国总保费比不足4%，保险经纪机构占比2.7%。相比国外成熟市场，国内专业中介还处于发展初期。在保险代理最具特色的美国，保险代理人的市场份额占到了85%以上。以输出保险服务和技术而领跑世界保险的英国拥有世界上最发达的保险经纪市场，财产保险业务量的60%以上、一般人寿保险业务量的20%、养老金保险业务量的80%，都是由保险经纪人安排的。

如何确定员工的工资标准(1)

如何确定员工的工资标准以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资邀励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。一一霍尔曼以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略具体反映在： ?员工在业务经营中的作用和地位 ?企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ?员工队伍的来源 ?企业在人力资源上的成本投入份额成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：一般一袋洗衣粉的价钱大约3?5元，约10%的利润，成本是价格的

90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资！，此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%勺范围内。再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%其他的日常管理维护费用可能占10%^ 20%利润有20%到30%软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。 3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，

中国建筑行业百强设计院、百强设计大师名单。

当代中国建筑设计百家名院名单央企院组中国电子工程设计院中国中元国际工程公司中国建筑科学研究院中国五洲工程设计有限公司中国兵器工业北方工程设计研究院有限公司中广电广播电影电视设计研究院中科院建筑设计研究院有限公司中国建筑标准设计研究院中国航空规划建设发展有限公司中国中建设计集团有限公司 CCDI中建国际（深圳）设计顾问有限公司中国建筑西南设计研究院有限公司信息产业电子第十一设计研究院科技工程股份有限公司中南建筑设计院股份有限公司中国建筑西北设计研究院有限公司中国建筑东北设计研究院有限公司中国联合工程公司深圳华森建筑与工程设计顾问有限公司华东建筑设计研究院有限公司中国建筑设计研究院上海现代建筑设计（集团）有限公司泛华建设集团有限公司总后勤部建筑工程规划设计研究院地方院组北京市建筑设计研究院上海建筑设计研究院有限公司天津市建筑设计院重庆市设计院四川省建筑设计院浙江省建筑设计研究院山东省建筑设计研究院陕西省建筑设计研究院有限公司江苏省建筑设计研究院有限公司安徽省建筑设计研究院有限公司山西省建筑设计研究院云南省设计院

甘肃省建筑设计研究院宁夏建筑设计研究院有限公司辽宁省建筑设计研究院吉林省建筑设计院有限责任公司河南省建筑设计研究院有限公司贵州省建筑设计研究院广西华蓝设计（集团）有限公司内蒙古建筑勘察设计研究院有限公司湖南省建筑设计院江西省建筑设计研究总院西藏自治区建筑勘察设计院黑龙江省建筑设计研究院河北建筑设计研究院有限责任公司新疆维吾尔自治区建筑设计研究院青海省建筑勘察设计研究院有限公司广东省建筑设计研究院福建省建筑设计研究院北京维拓时代建筑设计有限公司深圳市建筑设计研究总院有限公司广州市设计院中信建筑设计研究总院有限公司山东同圆设计集团有限公司烟台市建筑设计研究股份有限公司苏州市建筑设计研究院有限责任公司贵阳市建筑设计院有限公司太原市建筑设计研究院昆明市建筑设计研究院有限公司大连市建筑设计研究院有限公司哈尔滨市建筑设计院福州市建筑设计院深圳市建筑科学研究院有限公司兰州市城市建设设计院高校院组清华大学建筑设计研究院同济大学建筑设计研究院集团公司天津大学建筑设计研究院重庆大学建筑设计研究院浙江大学建筑设计研究院浙江工业大学建筑规划设计研究院有限公司武汉华中科技大学建筑设计研究院西安建筑科技大学建筑设计研究院东南大学建筑设计研究院有限公司

设计院薪酬管理制度及设计方案

设计院薪酬管理制度及设计方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实

泛华保险服务集团代理人基本法(2014版)

泛华保险服务集团代理人管理办法（2014版） ———适用于河北、福建、四川、湖南、河南、辽宁、湖北

目录第一章总则 (2) 第二章人员录用 (5) 第三章代理人的日常管理 (7) 第四章代理人的具体职级和职责 (20) 第五章组织归属和管辖关系 (22) 第六章代理人员的佣酬 (25) 第七章代理人关爱补助 (32) 第八章代理人的维持、晋升考核 (33) 第九章附则 (36)

第一章总则第一条为规范公司属下代理人员的日常管理，满足代理人员职业生涯规划的需要，保证公司代理人队伍的健康成长，提升公司经营绩效，提高保单的契约品质，规范营销组织架构及各级代理人的职责、日常管理、佣酬待遇、考核管理等，对代理人员进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》、《保险代理人管理规定》等法律法规的规定，特制订《代理人管理办法》。以下简称“本办法”。第二条本办法所称“代理人员”，是指符合本公司代理人员聘用条件，取得《保险代理人资格证书》，与我公司签订《保险代理人合同书》，从事保险产品销售、服务、增员、辅导和管理等相关工作的人员。第三条代理人员从事的一切代理活动必须遵守国家的法律、法规和本公司的各项规章制度。第四条本办法及相关文件内容，均不直接或间接构成本公司与代理人员之间的劳动关系或劳动合同关系。第五条名词解释 1、费用系数：指由集团财务管理部统一颁布的，用于调整产品内涵价值和销售政策的调节系数。 2、寿险标保：指各级代理销售的首年度保费乘以公司颁布的折标系数后得到的保费，折标系数根据险种以及交费年限各有不同。寿险标保折算系数表：

3、综合业务折标系数：是指代理人销售财险、卡单等业务折算为寿险标保时的系数。（具体值由运营中心测定） 4、寿险首年度佣金：简称 FYC，是指代理人销售保单在第一缴费年度所获得的报酬。计算公式如下：寿险首年度佣金=寿险首年度保费×寿险首年度佣金比率 5、寿险续年度佣金：是指在职代理人对客户提供售后服务，并在规定时间收进续年度保费所获得的报酬。计算公式如下：寿险续年度佣金=寿险续年度保费×寿险续年度佣金率 6、工作月：是计算代理人维持、晋升考核时统计任职时间的单位，每个月26日至次月25日为一个工作月。 7、考核期：是指对各级代理人胜任能力考核的时间区间：（1）理财顾问、理财主任、理财经理一年有四个考核期，即每个自然季的工作月内为一个考核期。（2）理财总监一年中有两个考核期，每自然半年为一个考核期，即一年中的第1工作月至第6工作月和第7工作月至第12工作月。

泛华集团法律诉讼案件管理制度及流程2011-1-13

泛华建设集团法律诉讼案件管理制度及流程泛华集团法务审计中心制定二0一一年十二月

目录第一章总则 (3) 第二章管理部门及原则 (3) 第三章法律纠纷案件管理职责范围 (4) 第四章法律纠纷案件管理流程 (5) 第五章费用承担及案件归档 (16) 第六章考核与奖罚 (16) 第七章附则 (17) 附录: (18)

第一章总则第一条为加强泛华集团法律事务管理，维护公司合法权益，根据国家相关法律、法规的规定，结合集团实际情况，特制定本制度。第二条本制度适用于集团总部、生产系统相关板块及下属相关单位发生的法律纠纷案件；本制度中“集团总部”系指泛华建设集团有限公司及相关职能管理部门；“归口管理部门”系指工程事业部、城市开发部、地产事业部、城市发展研究院、设计院、建设咨询与项目管理事业部、海外事业发展部。“下属相关单位”系指集团所有下属全资、控股公司、生产部门、分公司、设计分院等下属单位，以上单位统称为“集团”。本制度所称法律诉讼案件是指由司法机关或者仲裁机构受理，集团可能因此承担民事、行政、刑事责任，或者集团向他方主张权利的诉讼、仲裁案件。第三条集团法律纠纷案件由集团法务审计中心统一管理、指导。第二章管理部门及原则第四条集团对法律纠纷案件案件实行归口管理与分级管理相结合的管理原则。第五条归口管理部门对其负责的自营项目或下属相关单位的法律纠纷案件负责且归口管理部门的负责人作为其管辖部门及下属相关单位案件的第一责任人。第六条参、控股公司法律纠纷案件由战略发展部归口管理，劳动人事法律

纠纷案件由人力资源部归口管理。第七条有下列情形之一的，为重大法律纠纷案件，对于重大纠纷案件法务审计中心可综合评价案件性质、风险以及标的额等因素以决定该案件是否由法务审计中心负责承办： 1、被诉涉案金额超过100万元人民币的案件； 2、集团作为法律纠纷一方当事人且一审由中级人民法院以上法院受理的案件； 3、集团法务审计中心认为或归口管理部门及其下属单位认为并经集团法务审计中心认可的可能引发群体性法律纠纷案件或者可能对集团造成重大损害的案件； 4、诉讼或者仲裁中对集团采取保全措施的案件； 5、集团法务审计中心认定的其他重大法律纠纷案件。第八条集团法务审计中心直接负责集团直营、投融资经营、涉及集团切身利益和重大法律纠纷案件的管理工作。各归口管理部门及下属相关单位应根据本制度规定将法律纠纷案件及时报集团法务审计中心备案、审核。第三章法律纠纷案件管理职责范围第九条集团法务审计中心职责范围： 1、督促、监督、指导各归口管理部门办理相关法律案件； 2、根据本制度直接办理重大法律案件、集团直营的相关法律案件；

设计院薪酬设计中存在的问题

设计院薪酬设计中存在的问题设人力资本是企业的核心资源和竞争力的计院是知识和人才密集型企业，源泉，因此人力资源管理是设计院重要的管理内容，而薪酬管理又是人力资源管理的核心。因此，如何通过薪酬的有效设计，提升员工的满意度和公平感，发挥薪酬的激励性，就成为了设计院的重要课题。许多设也从市场竞争需要积极计院已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性，尝试进行薪酬的优化，但从整体情况来看，效果并不理想。华锐咨询通过这些年服务于设计院的经验，认为从大的方面来说，或者指导思想已经不适一些设计院在薪酬设计时存在指导思想不清晰，薪酬体系作为企业激励体系的最关键应企业发展的阶段和需要的问题。部分，在制订薪酬制度时应该有明确的灵魂和思想，要有理念牵引，否则，容易在薪酬设计时跟着感觉走，一开始就陷入具体的设计中，沉迷而忽略了薪酬设计的根本目的。水平差异等问题，商讨薪酬的总额大小、我们认为设计院在进行薪酬设计时应树立以下指导思想：）实现对企业目标的驱动。企业给员工支付的薪酬，并不是仅（1 让员工明更主要是通过不同的薪酬模式，仅考虑与外部市场上的对接，来影响和引导员工的行为，而白其获得薪酬或者获得更多薪酬的途径，这种行为有助于确保企业总体目标的实现。）凝聚核心骨干。我们认为目前设计院两类人才比较缺乏，一2 （是技术性人才，二是管理类人才。技术性人才是设计院的核心资源，薪同时有利于对外部技术人才的吸引。酬设计能实现对技术性人才的凝聚，对管理类人才价值的肯定也是设计院在薪酬同时随着管理作用的凸显，设计时应该考虑的。当然凝聚骨干人才，并不是说薪酬越高越好，大部分企业都没必要参与高薪竞争。。设计院是知识和人才密集型企“（3 ）

北京泛华集团

泛华集团集团简介泛华集团是国家住建部原直属企业，是为探索城市建设和建筑业改革，并为实践城市运营、工程总承包和建设项目全过程管理而设立的现代化企业。历经20年的探索和创新，泛华集团始终站在城市建设运营的角度，按照建设项目全寿命周期理论，提供策划、咨询、规划、投资、设计、招标代理、勘察、施工、采购、监理、装修、代建服务、运营等全过程或阶段性服务，并搭建了包括金融机构、产业企业、行业组织、策划咨询机构等在内的广泛的城市建设运营价值链。近年来，泛华集团创造性地提出了“中国城市发展创新模式”理论体系来指导中国的城市建设。“中国城市发展创新模式”以城市聚集力打造为着眼点，研究如何通过战略定位和产业选择，引导区域要素资源的快速积聚，形成能够指导城市发展的作战地图，并运用创新金融工具，与国家开发银行建立了城市建设领域长期的合作伙伴关系，打造城市造血机能，提升城市竞争力，实现城市跨越式可持续发展。在“中国城市发展创新模式”理论指引下，泛华集团成功研发了“智慧产业低碳示范区”核心战略产品，通过产业创造供给，以城市化创造需求，使城市产生强大的聚集、辐射和综合服务能力，使城市成为现代服务业、生产性服务业和生活性服务业的聚集区。而这也是国家实现扩大内需、结构调整、产业升级的重要破题路径。自创建以来，泛华集团先后承担了国内外许多重大项目的咨询、设计、施工、装饰、监理等任务，并以精良的品质赢得了骄人的业绩。其中90余项工程分别获得“鲁班奖”、“国家优质结构奖”、全国优秀设计行业奖、“长城杯”、“钱江杯”、“玉兰杯”、“闽江杯”等国家和省部级重要奖项，还被授予“迎接建国五十周年重大工程建设贡献单位”、“用户满意企业”、“重合同守信用企业”、“工程质量先进单位”及建设部“全国工程监理先进单位”等荣誉称号。目前，泛华集团已经通过ISO9001、ISO14000、OHSAS18000标准体系的年检、达标认证和UKAS国际质量认证，连续两次获得北京市国地税局颁发的纳税最高信誉A级企业证书，2011年被中国建设银行授予信用最高等级AAA+级资信，并荣膺“中国城市建设60年十大贡献企业”及“中国城市化进程十大典范企业”荣誉称号。在国家住房和城乡建设部主办的全国工程勘察设计百强企业排名中，泛华集团连续5年上榜，2010年跃居全国工程勘察设计百强企业排名营业收入第14名。在中国民用建筑设计市场排名中，泛华集团连续5年进入前15强，在2010-2011年度排名中荣获总榜第13名、国营榜第12名。并连续两年荣登ENR全球最大225家国际承包商排名榜。与此同时，泛华集团海外板块通过整合、推广“发展中国家城市发展创新模式”的成熟经验，以“低成本战略”和“差异化经营”为核心，发挥“一站式”系统服务优势，以非洲地区、中东地区、东南亚等地区为重点，专门从事海外投资开发、海外城市EPC、海外工程总承包、为海外承包而开展的国际贸易等业务。未来的泛华将以“战略为势，创新为魂，规划为纲，产业为本，金融为器”的集团总方针作为发展指引，将集团打造成为具有国内、国际综合竞争力的大型城市系统运营商和投资建设发展商。百科名片泛华集团是国家建设部原直属企业，是为探索城市建设和建筑业改革，并为实践城市建

(新)2000年44个城市劳动力市场工资水平

2000年44个城市劳动力市场工资水平平均薪金（包括奖金，津贴及各项现金收入）水平平均薪金（包括奖金，津贴及各项现金收入）水平最高的为深圳，年薪平均水平在51,790元，但是50%的人年薪低于40,000元；其次是上海和北京，平均水平分别为49,416元和46,548元。 2001年工人人均年薪超万元据国家统计局工业年度统计数据显示，２００１年我国规模以上工业企业?全部国有及年销售收入５００万元以上的非国有企业职工的年均工资收入已经超过１万元，达到１０５１５元，比２０００年增加１３４１元。据报道，统计显示，２００１年，我国规模以上工业企业从业人员年平均人数为５４４１万人，工资总额为５７２１．８亿元，福利费７４３．４亿元。由于从业人员减少，在工资总额增长１２．２％的情况下，人均年工资增长１４．６％。从企业性质看，外商投资企业工资水平最高，私营企业人力成本最低。２００１年，外商投资企业工人的年薪为１５３５８元，比平均工资水平高４６％。港澳台商投资企业工人的年薪为１１７７３元，比平均工资水平高１２％；股份制企业工人的年薪为１１０３９元，略高于平均水平；国有、集体、联营企业工人的工资都低于平均水平；私营企业工人的年薪仅为７７４０元，比平均水平低２６％。按行业分类划分，烟草、造纸、石油行业工人年薪均超过２万元。２００１年，烟草加工业工人的年薪为２３５４０元，月均工资接近２０００元，为４０个工业大类行业之首。造纸及纸制品业工人年薪为２３１４０元，石油及天然气开采业工人年薪为２１１４９元。木材及竹材采运业工人工资最低，年薪仅为４２１７元，由于该行业受资源制约，基本上处于维持状态。另外，上海、北京工资水平最高。２００１年，上海市工人的年薪为１７９１０元，为全国３１个地区之首。北京市工人的年薪为１７２２１元，位居次席。安徽省的工人工资最低，仅为７９２８元，不及上海的一半。同时，福利费一年增长１０．３％。２００１年，规模以上工业企业应付福利费为７４３．４亿元，人均福利费１３６６元，同比增长１０．３％。工人的总收入?工资＋福利为１１８８１元，同比增长１４．１％。由于福利增幅比工资低４．３个百分点，工人总收入中工资的比例提高０．４个百分点。薪酬：上海最高安徽最低据国家统计局工业年度统计数据显示，2001年我国规模以上工业企业（全部国有及年销售收入500万元以上的非国有企业）职工的年均工资收入已经超过1万元，达到10515元，比2000年增加1341元。据统计，2001年，我国规模以上工业企业从业人员年平均人数为5441万人，工资总额为5721.8亿元，福利费743.4亿元。由于从业人员减少，在工资总额增长12.2%的情况下，人均年工资增长14.6%。从企业性质看，外商投资企业工资水平最高，私营企业人力成本最低。2001年，外商投资企业工人的年薪为15358元，比平均工资水平高46%。港澳台商投资企业工人的年薪为11773元，比平均工资水平高12%；股份制企业工人的年薪为11039元，略高于平均水平；国有、集体、联营企业工人的工资都低于平均水平；私营企业工人的年薪仅为7740元，比平均水平低26%。