高校奖学金制度改革初探

随着高校教育改革的进一步深入，奖学金的评定不再单单依据学生成绩的高低。学生的品德修养、科研情况、社会活动情况等越来越多地被纳入奖学金评定体系中去。但这在一定程度上造成了奖学金制度的混乱，产生了很多问题，对学生的发展造成了不利的导向作用。本文以某高校奖学金制度为例，对现行奖学金制度提出了改革的设想。

标签：高校；奖学金制度；改革

许多高校为了更好的衡量学生的个人表现，促进学生综合素质全面发展，保证奖学金制度的公平性、客观性，将学生的德智体等等方面纳入奖学金的考核体系中去，从而希望推进学生综合素质的全面发展。[1]然而这种制度在真正实行的过程中，出现了一些同学成绩不是很好，却因为文体方面特长、参加社团活动积极、甚至通过舞弊来获得奖状，从而获得很高的奖项。这不仅与奖学金制度的初衷背道而驰，实质上自己本身也不符合奖学金的要求。为了减少这种情况的发生，笔者以某高校现行的奖学金制度为例，提出了自己的几点改革意见。

一、现行奖学金制度

1.奖学金种类

普通高校的奖学金大致分为国家奖学金系列（国家奖学金，国家励志奖学金），校等级奖学金（特等奖学金，一等奖学金，二等奖学金，三等奖学金），校单项奖学金（学生干部奖学金，社会活动奖学金，英语学习奖学金，励志奖学金，学习进步奖学金）以及企业赞助奖学金等。

2.奖学金金额及涵盖比例

（1）国家奖学金：由中央财政出资奖励普通高等学校学生，每人每年8000元，占在校生比例约为0.3%。国家励志奖学金：由中央财政出资奖励普通高校中品学兼优的家庭困难学生，每人每年5000元，占在校生比例约为3%。

（2）校等级奖学金：特等奖学金约占0.5%。每人每年3000元。一等奖学金：每人每年2000元，约占3%。二等奖学金：每人每年1500元，约占8%。三等奖学金：每人每年800元，约占15%。单项奖学金每项400元。

（3）企业家奖学金：用于资助品学兼优且符合企业家条件的学生，金额和比例每年都会有浮动。

3.奖学金评定的构成

奖学金评定分数的构成包括基本素质总评，学习成绩总评，实践与创新三部

高校人事制度

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。

论当下中国干部人事制度改革

论当下中国干部人事制度改革作者：童江霞摘要：当代中国，经济与政治之间相互联系、相互影响。因此，我们必须在经济建设和改革的同时，积极稳妥地推进政治体制改革。而干部人事制度改革作为政治体制改革的重要组成部分，也是一项必须长期执行的任务。近来，深化干部人事制度改革也在党十七大上作为一项重要任务被提上议程。关键词：深化干部人事制度改革我国干部人事制度改革30年，从1978 年党的十一届三中全会以来，大体经历了这样三个阶段：第一阶段大致是1978年到1986年。这期间主要是改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，建立四个现代化建设急需的一些具体干部人事管理制度。第二阶段是1987年到1999年，对干部人事制度进行全面改革。第三阶段是2000年至今，开始进入全面深化改革。一、必要性 1、深化干部人事制度改革，是深入贯彻落实科学发展观、实现全面建设小康社会奋斗目标的迫切需要。深入贯彻落实科学发展观、全面建设小康社会，是当前和今后一个时期我们党的中心任务。只有进一步深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。 2、深化干部人事制度改革，是发展社会主义民主政治迫切需要。随着我国经济社会不断发展，人民群众政治参与积极性不断提高，深化政治体制改革、发展社会主义民主政治的要求日益迫切。而干部人事制度改革则是政治体制改革的核心内容。 3、深化干部人事制度改革，是增强我国政治制度竞争力的迫切需要。干部制度竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素。我们要在激烈的国际政治竞争中赢得主动，就要进一步深化干部人事制度改革，为培养造就高素质领导人才提供制度保证。 4、深化干部人事制度改革，是解决干部工作中突出问题，提高选人用人公信度的迫切需要。改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。而解决当前干部工作中的突出问题，实现吏治清明，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。二、指导原则 1、必须坚持解放思想、实事求是的思想路线。以“三个代表”和“三个有利于”作为衡量改革成败与得失的根本标准。 2、必须坚持党管干部原则。同时，适应新的情况积极改进党管干部的方法。坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则，扩大群众对干部工作的参与和监督。 3、必须坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。坚持任人唯贤，反对任人唯亲。以素质论人才，重实绩用干部。促进年轻干部健康成长，实现领导班子成员新老交替制度化。党的十七届四中全会通过的《决定》指出，“把干部的德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证”。胡锦涛总书记也多次强调，选人用人要坚持德才兼备、以德为先。 4、必须坚持依法办事的原则。通过加强立法和健全制度不断巩固改革成果，引导和推动改革逐步深入。三、基本目标要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度。 1、建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制； 2、完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系；

高校奖学金制度研究文献综述

综合一、高校奖学金的定义学界对于奖学金的概念主要有两种观点，一种观点认为奖学金和助学金是不同的，另一种观点则认为奖学金属于助学金的一种。张丽芳和肖国超在《高校奖学金的合理评定发放研究》中指出，所谓的高校学生奖学金是高校自身、政府、团体或个人按照国家有关规定，对品学兼优的学生给予的奖学金。奖学金不同于助学金、贷学金。奖学金的侧重点在于奖优，而助学金、贷学金的侧重点在于助贫；伍力、黄权标在《中美高校奖学金制度之比较研究及启示》中认为，奖学金也指助学金，设立的目的是激励学生通过努力学习来获得经济上的资助。这两种观点笔者赞同第一种观点。二、高校奖学金的分类高校奖学金有两种不同的分类方法。吴春娥、王林清在《关于高校学生奖学金评定办法的研究》中，把高校奖学金分为国家奖学金、国家励志奖学金、学校综合奖学金、企业设立的奖学金、专业奖学金以及单向奖学金；纪佳妮在《论高校奖学金的奖与罚》中指出，高校奖学金主要分为三类，分别为国家奖学金、各高校设立的奖学金和社会各界设立的奖学金。各高校自己设立的奖学金大致又分为校级奖学金、院级奖学金、单项奖学金和特长奖学金。对于学者们从不同的角度对奖学金进行分类，笔者赞同上述第二种分类方法。三、高校奖学金制度的含义陈婉琳在《对高校奖学金制度问题的思考》中认为，奖学金制度包含奖学金设立、评定、发放等方面的制度和规定。欧阳曦、李宇红和欧阳球林在《高校奖学金制度合理性的浅见与探讨》中指出，奖学金制度作为高校普遍采用的一种对学生进行奖励、激励的制度，是学生管理工作和思想政治工作的重要组成部分。对于高校奖学金制度的概念，笔者认为可以把学者们的观点综合起来，把高校奖学金制度定义为高校普遍实行的一种对优秀学生进行奖励和激励的制度，它主要包括奖学金设立、评定、发放等方面的制度，在各类高校的教育教学中发挥了应有作用，是高校的一项重要的制度。四、高校奖学金作用的研究对于我国现行高校奖学金的作用，学者们进行了很多的研究。从诸多文献资料中可以看出，学者们对于奖学金作用的观点还是比较统一，笔者也很赞同他们对于奖学金具有激励、导向和资助三大功能的观点。五、高校奖学金制度的研究现状 1．对于奖学金制度的现状的研究（1）高校奖学金设置的研究。杨晓雷在《高校奖学金工作“项目化”的设想》一文中认为，美国的奖学金按内容大致可以分为：对优秀清贫者的奖学金、对学业优良者奖学金和“限制性”奖学金（它要求接受奖学金的学生所学习的领域与提供奖学金的组织有特殊关系）。潘俊宇在《中外高校奖学金制度之比较研究及启示》中指出，我国的奖学金主要包括：国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学奖学金、优秀学生奖学金、专业奖学金、企业奖学金、定向奖学金，还有专门针对研究生的研究生奖学金等。学界对于奖学金设置的观点非常多，而且观点各异，笔者通过阅读各类文献资料，结合学者们的不同观点，认为奖学金的设置主要有以下几种：一是国家设立的奖学金，包括国家奖学金、国家励志奖学金等。二是各高等院校自己设置的奖学金，包括综合奖学金和单项奖学金。其中综合奖学金又分为校系两级通过综合素质测评得出的奖学金，单项奖学金包括文艺特长奖学金等某一方面的奖学金。三是社会奖学金，包括企业、组织或个人在高校中设立的奖学金。（2）高校奖学金评定方式和评价体系的研究。冯变英、李霞在《奖学金计算方法的改进》一文，指出了奖学金评定中学习成绩的计算方法存在的问题，并通过将学习成绩的标准化处理以确定奖学金的归属。徐永生在《对我院学生奖学金评定方法的改革研究》一文，提出正态分布理论，采用标准总分方法，对该院奖学金的评定方法进行改进，使学生奖学金的评定工作更趋于科学化、定量化。以上种种研究表明，奖学金评定方法和评价体系趋势朝着自动化、标准化的方向发展，越来越注意强调学生的个性化发展。（3）高校奖学金发放的研究。陈瑶在《完善我国高校奖学金制度中的激励机制》一文中提出，奖学金的发放制度是奖学金制度中必不可少的一个组成部分，应将发放工作与宣传教育工作、制度建设有机地结合起来。陈婉琳在《对高校奖学金制度问题的思考》中认为，奖学金的发放是奖学金发挥功能的一个重要环节，我们应该把奖学金发放工作的宣传制度化。从以上文献资料中可以得知学者们都认为高校对于讲学金发放不够重视，没有认识到奖学金发放环节的重要性。所以笔者认为高校奖学金制度的完善不仅要解决奖学金的设置、评定等普遍关注的问题，还应把奖学金的发放正式纳入奖学金制度，这样才能更好地完善奖学金制度。 2.对于奖学金制度存在问题的研究（1）对于奖学金奖项设置存在问题的研究。陈瑶在《完善我国高校奖学金制度中的激励机制》一文中认为，奖学金的高校奖学金制度研究文献综述邓亮华南师范大学公共管理学院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.187

论教师的课程意识与教师教学行为的转变(1)

内容摘要：教师的课程意识是教师在考虑教育教学问题时对于课程意义的敏感性和自觉性程度。为适应素质教育推进和新课程实施对教师专业意识的要求，教师应树立课程主体意识、课程生成意识和课程资源意识，以促使自身的教学行为发生转变，使之具有发展性与个体适应性、创新性与反思性、民主性与对话性相融合的特点。关键词：教师；课程意识；转变；教学行为教学行为是教师从事教育专业活动时表现出来的行为方式，它对教师的教学水平以及学生素质的提高具有不可低估的影响和作用。围绕教师的教学行为，学术界已展开了多方位的研究，但能从课程意识角度来探究教师教学行为的却并不多见。国内外的大量研究资料表明，教师在学校从事教学工作三年后就能基本熟悉并掌握教学的操作程序，如果没有外在的压力与内在的需求，其教学行为方式也将基本定型，如教学行为上的自我认识、教学内容上的自我编排、教学方式上的自我选取等。所以，要想在实践中转变教师的教学行为以适应素质教育推进和新课程实施的要求，单靠一项政策或一种制度是难以实现的，而且教师固有的教学行为往往又会与较大的教育教学变革产生潜在的矛盾与冲突。但是，这并不意味着我们在转变教师教学行为面前束手无策，应该看到教师教学行为的转变是必然的，也是有条件的。在现实中我们常遇到这样的情形：同一个学校的教师在相同的客观条件下，有的教师教学行为转变得快一些，好一些，有的则转变得慢一些，差一些。这说明教师的主观条件在教师教学行为转变中起决定性作用。因此，我们要尽可能地帮助教师具备这些主观条件，让教师尽早地转变自身的教学行为，尽快适应新课程实施对教师教学行为的要求。其中，教师的课程意识是教师教学行为发生转变的必要条件。从理论上讲，每个教师都具有自己特定的课程意识，其教学行为都会或明或暗地受到其课程意识的支配和指导，教师具有怎样的课程意识，就会产生怎样的教学行为。而问题在于每位教师是否具有某种鲜明、独特而又合理的课程意识，从而能够促使教师转变其教学行为并使之更加有效。本文就此展开探讨，旨在使教师通过树立合理的课程意识去更加有效地指导自身教学行为的转变。一、教师课程意识的概念探析已有资料表明，教师课程意识的含义源于西方“校本课程”概念的提出。自1973年菲吕马克(furumark,a.m.)和麦克米伦(memullen,i.)首次提出“校本课程”(school—based curriculum development,即sbcd)概念后，世界各国教育机构都尝试性地接受并实践着这一理念。教师的课程意识正是源于校本课程的本质要求而存在的”。“在课程改革中，教师批判精神的形成与发展有赖于其课程意识的唤醒。只有当他们产生了积极参与课程发展的意识之后，他们的批判能力与精神才能逐步形成”。为此，西方将教师的课程意识理解为教师对于其在课程决策、开发与发展中地位与作用的信念。在我国，多数学者倾向于将教师的课程意识理解为：教师在考虑教育教学问题时对于课程意义的敏感性和自觉性程度。也有学者将教师的课程意识概括为：“教师首先需要考虑的还不是如何有效地教学，而是应该带给学生什么样的教育经验，包括什么样的知识最有价值，什么样的主题最值得探索；而这又首先需要思考的是我们究竟要培养什么样的人？受过教育的人该是怎样的？教育承担着怎样的职责和使命？如此一来，作为教师应该关注的远远不只是课堂教学行为、有效的教学策略、课堂教学模式等等问题，而更应该关注我们为什么需要教育？为什么要开设语文、数学、科学、艺术等课程？为什么要强调课程的综合化？为什么要倡导发展性的教育评价？为什么要开发校本课程？因为，教育不只是一个个简单的操作行为，而是基于信念的行为。”这一概括正好可以作为对上述定义的补充与说明，有助于我们进一步理解教师课程意识的内涵。就课程发展的理论而言，教师是课程发展中的一环。早在20世纪70年代，西方就有学者认识到，“课程改革不能离开教师，没有教师发展就没有课程发展”。然而，我国在本次课程改革之前教师几乎与课程“无关”，教师只管“照本宣科”，也就是只管教什么（实际上是考什么教什么），而不管为什么教，怎样教，在哪门课上教，每门课对促进学生的发展有什么实效等。长期以来，教师头脑中只形成以教学、教材、教学内容、教学改革、教学大纲等一系列教学语词为主的话语方式，而没有课程、课程改革、课程标准、课程实施、课程开发、课程发展等概念。这种状况

2019年高校人事制度改革

高校人事制度的改革是为了促进高校的发展，下面为大家搜集的一篇“2019年高校人事制度改革”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。完善教师聘任制度高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视：第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。

简析高校建立科学收入分配制度.doc

简析高校建立科学收入分配制度- 收入分配制度改革是高校人事制度改革的核心内容，涉及到高校每位教职员工的切身利益，特别是高度敏感、现实的经济利益，可谓牵一发而动全身，其改革注定是一个复杂而艰难的工程。但是，诚如李克强总理所言，不干可能不犯错误，但是要承担历史责任。因此，高校应迎难而上，主动作为，积极探索建立更为科学的分配制度。一、高校科学收入分配制度的内涵关于科学的涵义，《辞海》的定义是：运用范畴、定理、定律等思维形式反映现实世界各种现象的本质的规律的知识体系。可见，科学的内涵精华在于尊重事实和规律。对于高校收入分配制度而言，要尊重收入分配的事实和规律，体现分配科学性，最重要的是把握好效率与公平两大要素。一个科学的收入分配制度必须体现效率，遵循价值规律，同时，还必须充分体现公平。亚当斯的分配公平理论认为，员工既关心自己的绝对报酬，更关心自己的相对报酬，公平就是最好的激励，要把分配公平视为最高意义上的公平正义，给老师们一个公平发展的环境，使他们能够充分施展才华，踊跃为学校的发展尽心尽力。二、现行收入分配制度存在的突出问题建国以来，经过不断探索改革，高校分配制度逐步实现了由身份管理向岗位管理的转变，建立了以岗位职责和工作业绩为导向的分配规则，但是在当前的市场经济体制下，也依然存在着较为突出的问题。 (一)整体薪酬水平低，缺乏外部竞争力近年来，为了达到教育部高校评估对教师结构的要求，也

为了加强师资队伍建设，大多高校在招聘时，往往将学历条件提高到硕士及以上，甚至以人才引进的方式引进高学历、高层次的人才，本科及以下学历人员在高校呈锐减趋势。但是，由硕士、博士等高学历、高层次人才为主组成的高校教师队伍，其薪酬水平整体上偏低，与其专业能力、知识水平极不匹配。据2010年不同行业博士毕业生年收入调查，商业企业从业人员、科研机构从业人员、机关事业单位从业人员年均收入水平分别是高校青年教师的2.33倍、1.65倍和1.18倍。高校教师的薪酬、福利水平明显偏低，缺乏外部竞争力，以致部分教师下海、跳槽等现象屡见不鲜，这对于持续吸引国家最优秀的人才投身于高校教师行列、稳定师资队伍非常不利。 (二)收入差距扩大，不公平感普遍存在广大青年教师群体虽然教学、科研工作量大，但因其资历有限，评职称的年限不足等原因，导致其职称、职务级别低，在工资收入以及相应的分配中处于不利的地位。相对于工资收入差异，高校教师在科研奖励津贴收入、对外服务收入等方面的收入差异更为显著。拥有一定资历的，特别是学术学科带头人等，收入在滚雪球的效应之下，像是在做立方的乘积，迅速地以翻倍来实现。而多数一线的教学科研人员收入却更像是在做简单的加法。收入差异的悬殊，投入与收入的不成比例必然带来强烈的不公平感，不可避免地挫伤工作积极性。 (三)绩效考核评价体系不科学，利益主体矛盾激烈科学的绩效考核评价体系应该要能够公平、准确地反映考核期内教职工履行岗位职责的情况和工作业绩的优劣，能够推动教职工持续释放发展潜力，并给予相应的回报。但是，目前各个高校对于考核评价体系还处于一种混乱的认识状态。制定考核指

积极推进干部人事制度改革

积极推进干部人事制度改革积极推进干部人事制度改革健全完善选贤任能的用人机制近年来,特别是中共中央《深化干部人事制度改革纲要》下发以来,区委在市委的正确领导下,在市委组织部的具体指导下,坚持以邓小平理论为指导,按照“三个代表”重要思想的要求,紧紧围绕经济建设这个中心和改革发展稳定的大局,在整体推进干部人事制度改革的同时,抓住党政领导干部选拔任用制度改革这个重点,围绕扩大干部工作中的民主、落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权,大力推进各项改革措施,取得了明显的成效。下面,就我区干部人事制度改革的主要措施、存在的问题和今后努力的方向,作个简要的汇报。一、主要改革措施第一,认真宣传贯彻《深化干部人事制度改革纲要》。区委多次召开会议专题研究我区干部人事制度改革工作,并制定下发了《贯彻〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》。《实施意见》明确了我区深化干部人事制度改革的指导方针、原则和基本目标,对健全和完善我区领导干部选拔任用、考核、交流、能上能下、监督制度,深化企业人事制度改革提出了具体的要求,为我区深化干部人事制度改革提供了保证。第二,积极试行公开选拔制度。区委制定的《贯彻〈深化干部人事制度改革纲

要〉的实施意见》中明确规定:推行公开选拔制度,逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。XX年,全区面向社会公开招考了10名副处级领导干部、7名科级领导干部。XX年,又先后面向社会招考了6名科级干部。公开选拔干部,极大地激发了广大干部的竞争意识和学习热潮。第三,大力实行竞争上岗制度。制定了《西林区党政机关中层干部竞争上岗实施办法》。以机构改革为契机,在区直机关和街镇中层干部中普遍实行竞争上岗。通过笔试、面试、考核等程序,区直和街镇机构改革中,共有1037名科级干部通过竞争上岗,有669名干部被分流精简。第四,强力推进干部能上能下。区委制定了《关于对区管领导干部职务实行动态管理的试行意见》。规定,对考核不合格,多数群众不信任,确属不称职的领导干部,予以降职或免职。对于考核中民主测评不称职票数达到三分之一的,改任非领导职务,经考核确属不称职的,免去现任职务。在撤县设区干部过渡和街镇、区直机关改革中,因民主测评不称职票数达到三分之一、综合考核确定为不称职而改任非领导职务的20人,因不胜任现职被降职的8人,免职的10人。第五,大力推进干部交流和轮岗。认真贯彻《党领导干部交流工作暂行条例》,相应制定了干部交流调动的有关规定,完善干部交流工作中的配套改革,严明干部交流纪律。同时,严格实行党政领导职务任期

奖教奖学金管理办法

上虞市职业中等专业学校文件虞职业中专实字[2012]第1号 ☆ 关于印发《上虞市职业中专校企合作班奖教奖学金管理办法》的通知各处室、学区：为激发广大教师爱岗敬业，教书育人的积极性，鼓励校企合作班学生勤奋学习，学有所成，根据上虞市职业教育中心校企合作协议，相关校企合作单位在学校设立校企合作奖教奖学基金。为保证该项奖励基金的合理使用，充分发挥其作用，特制定本办法。一、基金数额校企合作奖教奖学基金是由校企合作单位设立，基金数额根据学校与校企合作单位的协议而定。二、基金管理为更好的管理和使用该基金，学校将成立“校企合作奖教奖学基金管理小组”，小组成员由学校和校企合作单位派员共同组成，学校负责奖教奖学金的评审，合作单位负责发放。三、奖项设置（一）奖教金 1、奖教金分“班级管理奖”、“竞赛辅导奖”、“专业技能奖”三项。 2、“班级管理奖”是奖励班级管理成绩显著的校企合作班班主任，设一、二、三等奖，具体标准为一等奖500元，二等奖300元，三等奖200元。 3、“竞赛辅导奖”是奖励辅导学生在技能竞赛中取得优异成绩的校企合作班任课教师或辅导校企合作班学生在技能竞赛中取得优异成绩的任课教师。具体标准为：辅导学生获上虞市一、二、三等奖的分别奖励200、150、100元，获绍兴市一、二、三等奖的分别奖励300、200、150元，获省级一、二、三等奖的分别奖励500、300、200

元，获国家级一、二、三等奖的分别奖励800、500、300元。 4、“专业技能奖”是奖励在个人教学技能比武、专业技能竞赛中成绩突出的校企合作班任课教师。具体标准为：获上虞市一、二、三等奖的分别奖励200、150、100元，获绍兴市一、二、三等奖的分别奖励300、200、150元，获省级一、二、三等奖的分别奖励600、300、200元，获国家级一、二、三等奖的分别奖励1000、600、300元。（二）奖学金 1、奖学金分“综合奖”、“单项奖”、“专业技能奖”三项。 2、“综合奖”是奖励校企合作班品学兼优的学生，设一、二、三等奖，具体标准为一等奖500元，二等奖300元，三等奖150元，人数为每班一等奖2名，二等奖3名，三等奖5名。 3、“单项奖”是奖励在学科成绩、专业技能、班级工作、教学见习、文体活动等方面较突出的校企合作班学生，奖金100元，每班5名。 4、“专业技能奖”是奖励在各类专业技能比武（竞赛）中，成绩优异的校企合作班学生。具体标准为：获上虞市一、二、三等奖的分别奖励250、150、100元，获绍兴市一、二、三等奖的分别奖励400、250、150元，获省级一、二、三等奖的分别奖励600、400、250元，获国家级一、二、三等奖的分别奖励800、600、400元。四、申请条件（一）奖教金 1、热爱祖国、热爱学校、遵纪守法、爱岗敬业、师德高尚、处处为人师表。 2、全心全意为教育教学管理工作服务，工作成绩显著。 3、获“班级管理”奖教金一等奖的，班级学期文明班级竞赛名次须列竞争圈前15%位，且学期内有2次（含2次）以上被评为文明示范班级或有3次（含3次）以上被评为文明班级；二等奖的须列竞争圈前30%位，且学期内有1次（含1次）以上被评为文明示范班级或有2次（含2次）以上被评为文明班级；三等奖的须列竞争圈前50%位，且学期内有1次（含1次）以上被评为文明班级。有下列情形之一的，不能获得班级管理奖教金： ①所带班级学生出现被公安机关传唤或拘役的； ②所带班级学生出现重大安全事故的；

参与校本课程开发促进教师专业发展

参与校本课程开发促进教师专业发展摘要：教师的成长离不开教育教学实践。教师是校本课程开发的中坚力量和主力军，故参与校本课程开发的过程就必然成为教师专业发展的过程。教师参与校本课程开发促使教师专业理想的确立; 教师专业知识的拓展; 教师专业技能的发展; 教师专业自我的形成。关键词：校本课程；专业发展教师职业是在复杂语脉中从事复杂问题解决的文化的社会实践领域，专业能力在于主体参与问题情境，同儿童形成活跃的关系，基于反思与推敲，提炼问题选择判断解决策略的“实践性学识”。教师作为反思性实践家，其专业成长的性质是在复杂情境的问题解决过程中形成的“实践性认识”。教师的成长离不开教育教学实践。教师专业发展的现实途径必须基于教育职场，在具体的反思性实践中才能完成。校本课程开发为为教师的专业发展提供了现实平台，参与校本课程开发的过程就必然成为教师专业发展的过程。一、教师参与校本课程开发的发展阶段与途径我国三级课程管理制度的制定，引起了课程权利的再一次下放“校本课程开发简单地说就是学校按照自己的教育理念对学校的部分或全部课程进行不同程度或层次的设计和开发。”[1]校本课程开发的政策出台，其意义主要表现在学校教师在课程决策中的地位的改变——从课程决策的消费者和执行者变为课程制定与表述的积极参与者，为教师的自主权和专业地位提供了政策保证。教师参与校本课程开发，所进行的活动主要是参与课程的研制、收集资料、编写教材、或对原有的课程进行选择改编或重新开发新的课程。在校本课程的开发中，每个人的作用与表现不同，但重在参与课程开发，在参与中体验，在体验中促进自己专业发展。教师在参与过程中有的研究者提出了六个阶段，各过个阶段教师的表现不同。[2]个人试验：对与他人一起工作没有信心；不愿与他人分享观点；交流观点：愿意私下交流秘诀，愿意尝试同事的观点；寻求信息：非正式地拟定任务并期望成功，从事独立的搜寻工作，如查找资料等；最最低责任的参与：承担只需要有限的领导技巧的角色，在参与中不愿抛头露面；主动的参与：成为活动中的主要参与者，愿意在组织和领导不同的形式活动。承担主要的领导角色：有了充分的准备去倡导并规划活动方案，监督成果并在需要维持团队工作效率时采取措施。教师参与课程开发可以有以下几种途径：一是和课程研究者共同实践开发。教师不能把专家看成是指导者，应把他们看成是共同的研究者。二是与家长及社区有关人员一起进行课程开发活动，教师与家长们一起寻找有效的社区课程资源，最大限度地利用这些资源，并与家长一起养成参与学校事务和课程开发的习惯。三是参与对学习者的兴趣、爱好、需求、特点等各方而的分析，尽量使自己的教学内容和教学方式符合学生的需要。教师在参与校本课程开发中要把一门学科放在广阔的课程整体中加以考察.，逐渐地养成关注和参与学校整体的课程设计的意识和习惯。二、教师参与校本课程开发在教师专业发展中的功能 “无论从教师专业发展来看还是教师作为专业人员的权利来看，参与课程开发都应是教师专业生活的组成部分。”[3]教师参与课程开发的终极目的是促进学生最大限度的发展。就其实质而言是确立教师成为研究者、反思性实践家的信念，在课程开发的动态过程中促进教师专业发展。“教师个体的专业发展是指教师作为专业人员，从专业思想道专业知识、专业能力、专业心理品质等方面逐渐走向成熟的过程。”[4]从教师专业结构来分析对教师参与校本课程开发对教师专业发展的功能。 1、教师专业理想的确立

人事分配制度改革方案

广州****学院人事分配制度改革方案（讨论稿）为了适应学院改革和发展的需要，全面落实国家关于深化事业单位人事分配制度改革的要求，强化岗位职责和业绩考核，进一步理顺完善院内收入分配机制，充分调动广大教职工的积极性和创造性，根据人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）、人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部〔2006〕70号）、《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人社发〔2010〕105号）、《广州市事业单位岗位设置管理实施意见》（穗人发〔2007〕13号）、《广州****学院岗位设置实施方案》（穗科贸〔2011〕35号）、《广州市市属其他事业单位绩效工资实施办法》（穗人社发〔2012〕63号文）等文件精神，结合学院实际，在原分配方案的基础上，特制定本方案。一、指导思想及基本原则深化人事分配制度改革的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻落实党和国家关于人事分配制度改革的方针政策和有关法律法规，全面实施人才强校战略，建立完善以岗位为中心的竞争激励机制，进一步深化学院用人和分配制度改革，创新人事管理分配体制，充分调动和发挥各二级学院、系、部依法依规自主管理、自主办学的主动性和积极性，充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高学院的办学质量和办学效益，为创建省级示范性高职院校提供强有力的人力资源保障和支撑。深化人事分配制度改革要坚持以下原则：（一）整体构建，分步实施。根据国家和上级的相关文件精神，结合我院实际，确定本次人事分配改革的基本思路是在制度和机制

上实行整体设计，在具体的实施过程中可根据情况分步操作。（二）科学设岗，强化职责。按照国家关于事业单位岗位设置的有关规定，学院坚持总量控制、优化结构、精简效能、分类分级的原则设置岗位，根据我院专业建设和教学、科研、管理等实际工作的需要进一步明确完善各类各级岗位的职责和工作任务，建立完善我院的岗位职责体系。（三）按岗定酬，责酬一致。以岗位设置和聘用为基础，强化岗位职责，按岗定薪，以绩取酬，建立和完善院内岗位绩效工资分配制度，实行岗位聘用能上能下、待遇能高能低的岗位激励机制。（四）强化考核，优绩优酬。在岗位设置的基础上，建立完善针对岗位职责和工作任务的以业绩量化考核为重点的考核机制，考核结果与绩效津贴直接挂钩，充分调动广大教职工的积极性和创造性。（五）效率优先，兼顾公平。在提高教职工待遇的基础上，适当拉开增量差距，建立国家工资和院内收入双轨运行的分配制度，坚持收入分配向教学科研一线和关键岗位倾斜，统筹兼顾各个方面的利益。（六）积极稳妥，促进发展。深化人事分配制度改革要有利于全面提升学院教学质量、专业建设、学术科研和管理水平，全面提高办学效益，增强学院综合实力，有利于吸引和稳定高层次、高水平人才，充分调动广大教职工的积极性、创造性，实现学院的办学目标。二、深化人事分配制度改革的主要内容学院深化人事分配制度改革的内容主要包括：岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位收入分配改革等方面。其中岗位设置的内容主要包括定岗位类别、定岗位等级、定岗位总量、定岗位职责、定

高校出版产业改革发展刍议

高校出版产业改革发展刍议高校出版社近年来蓬勃发展，“九五”期间，高校出版社一直保持较高的发展速度，部分高校出版社已跻身全国强社行列。但是，高校出版社也面临着很多问题和挑战，特别是我国加入WTO后面临的挑战。一方面在参与经济全球化的过程中，社会生活和思想活动的多样化、多变性和差异性进一步增强，对高校出版社提出了很多新要求和新课题，高校如何增强实力和市场竞争力，在加强与国际出版界交往、合作中，坚持正确方向，弘扬主旋律，充分发挥社会主义思想文化阵地作用尤显重要；另十六大报告中关于“健全现代市场体系，加强和完善宏观调控”的经济发展思想的论述，给高校出版社指明了改革的方向。广西师范大学出版社在1990年以后，一直处在大学出版社综合实力前十名的位置，“九五”期间在全国500多家出版社中排行前五十名。这样的业绩在地方大学中是绝无仅有的。我们能取得这样的成绩，很大程度上得益于学校、出版社领导较早地认识到党中央在80年代提出的日渐明晰的“市场经济”的概念，使出版社较早地介入了市场。80年代末，广西师范大学出版社率先在大学出版社中与民营书店开始合作——现在民营书店已经成为出版业重要的组成部分，但在当时，民营书店刚刚起步，在业内对他们还有偏见，视之为“投机倒把”的散兵游勇，绝大多数出版社只同新华书店合作，与民营书店合作是冒着很大的风险的。正是我们能够深入领会党的发展市场经济的精神，勇于在市场竞争中开拓创新，较早地抓住了机遇，利用民营书店迅速在全国建立了高效的销售网络，以自己的诚信开拓出广阔的市场。现在，市场环境在不断改变，民营书店和国有书店同样成为重要的发行渠道，得到国家和社会的认可。市场在日渐成熟，出版社原有的发行运作方式如何适应推进健全现代市场体系的建立，值得我们深入探讨。一方面，我们要认识到，现在的市场还有许多不规范的地方，是被动地适应这种不规范，谋取一时的利益呢，还是要具有长远的眼光，为推动健全的现代市场体系的建立而牺牲眼前的一些利益？另一方面，我们还要认识到，安于现状，不求创新，我们原有的优势就会逐渐消失，也就无法适应国内出版业竞争日趋激烈的市场情况，更无法和具有雄厚资本和行业市场运作经验的国际出版商抗衡。为此，我们必须采取积极的应对措施。我们要集中注意力研究市场——国内市场的现状和国际市场，领会党的十六大提出的我国“健全的现代市场体系”的概念和模式。国内市场毋庸置疑正处

《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》

中共中央办公厅关于印发《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的通知 (中办发〔2009〕43号) 各省、自治区、直辖市党委，中央各部委，国家机关各部委党组（党委），解放军各总部、各大单位党委，各人民团体党组：《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》（以下简称《规划纲要》）已经中央同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。干部人事制度改革是党的建设的重要内容，也是政治体制改革的重要组成部分。《规划纲要》根据党的十七大和十七届四中全会关于党的建设的总体部署，对2010—2020年深化干部人事制度改革作出了全面规划，是新形势下推进干部人事制度改革的纲领性文件。各级党委（党组）要按照中央的要求，切实加强领导，积极探索创新，稳妥有序推进干部人事制度改革。要紧密结合各地区各部门实际，制定具体实施意见，抓好《规划纲要》的贯彻落实。对已经出台的相关改革措施和制度规定，要认真贯彻执行，并在实践中加以完善。要通过深化干部人事制度改革，不断提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平，努力建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强组织保证。

中共中央办公厅 2009年12月3日 2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要 2000年《深化干部人事制度改革纲要》颁布实施以来，特别是党的十六大以来，各地区各部门按照中央决策部署，积极探索、开拓创新，干部人事制度改革在许多方面取得了重大进展。但也要看到，干部人事工作中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，新情况新问题也不断出现。到2020年实现全面建设小康社会奋斗目标，关键在于以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。为适应新形势新任务的需要，进一步推进干部人事制度改革，根据党的十七大和十七届四中全会的有关部署和要求，制定2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要。一、深化干部人事制度改革的指导思想和基本目标（一）指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主

关于设立奖学金制度的计划

关于设立奖学金制度实施方案一、梅州学子在中山学院成就自从建校以来，中山学院通过其优质大学教育吸引了来自梅州学子报考，这所学院引以为荣是其以培养实践性人才为主并且取得了令人满意成效。梅州学子考到中山学院后，发挥客家人勤劳刻苦，力争上游精神，为了自己未来进行拼搏，并取得了骄喜成绩。在学业上，中山学院颁发奖学金名单上梅州学子历来榜上有名，并且人数众多；在课外实践方面，在中山学院学生会会、院红十字会、社团联合会等校级社团组织中主席团成员均有来自梅州优秀学子；在学生创业方面，龙腾大学生创业孵化基地中也有梅州学子所开公司正在蓬勃发展，因而在中山学院，梅州学子获得了巨大荣誉以及成就！二、梅州学生现状以及解决方案梅州学子在中山学院获得了巨大成就同时，也面临着如何让梅州学子团结一致，共同努力问题。为了增强中山学院梅州学子凝聚力，以及梅州学子联谊会影响力和号召力，经过本届梅州学子联谊会会干们讨论决定，设立一个以梅州学子为颁发对象奖学金制度。通过奖学金制度设立，能够使中山学院梅州学子获得新一个沟通渠道，让梅州学子相互了解，方便以后日子中更好相处、合作，为以

后共同发展打下良好基础。也有助于学子们学习经验交换，资源共享，达到互相帮助，为梅州学子做出榜样！三、客家文化中崇文重教精神众所周知，在客家地区，崇尚文化，重视教育，以兴学为乐，以读书为本，以文章为贵，以知识为荣，已经成为了一种社会风气。这种良好社会风气不仅使客家地区出现不少有名“人文秀区”、“文化之乡”，而且也是客家文化重要特征。因而，重视教育是客家人传统观念。在海内外客家人一方面受家乡重视文化教育传统影响，另一方面也深感到掌握一定文化知识对谋生和事业发展重要性。因此，他们每到一地，只要有所发迹，首先想到是赞助教育，兴办学校，培育后代，同时也非常关心家乡教育事业发展。他们把赞助教育当作义不容辞天职和报效桑梓头等大事。四、中山市客属事迹提起中山客属，首推中山市客属海外联谊会这个社团。中山客属海外联谊会最大限度地团结了客籍文化名人、艺术家、企业家，促进他们共同发展，并带动了整个社团工作，有效地整合了客籍人才资源和社会资源。中山客属海外联谊会还在酝酿开展扶贫助学、提倡创业活动，为客籍大学生排困解难，共同发展。而客家人在中山经商成功，除了凭着客家人勤劳好客、吃苦耐劳外，还运用科学管理机制，做到科学管理。作为在中山创业客家人，中山市

论教师的课程意识与教师教学行为的转变(一)

论教师的课程意识与教师教学行为的转变(一) 内容摘要：教师的课程意识是教师在考虑教育教学问题时对于课程意义的敏感性和自觉性程度。为适应素质教育推进和新课程实施对教师专业意识的要求，教师应树立课程主体意识、课程生成意识和课程资源意识，以促使自身的教学行为发生转变，使之具有发展性与个体适应性、创新性与反思性、民主性与对话性相融合的特点。关键词：教师；课程意识；转变；教学行为教学行为是教师从事教育专业活动时表现出来的行为方式，它对教师的教学水平以及学生素质的提高具有不可低估的影响和作用。围绕教师的教学行为，学术界已展开了多方位的研究，但能从课程意识角度来探究教师教学行为的却并不多见。国内外的大量研究资料表明，教师在学校从事教学工作三年后就能基本熟悉并掌握教学的操作程序，如果没有外在的压力与内在的需求，其教学行为方式也将基本定型，如教学行为上的自我认识、教学内容上的自我编排、教学方式上的自我选取等。所以，要想在实践中转变教师的教学行为以适应素质教育推进和新课程实施的要求，单靠一项政策或一种制度是难以实现的，而且教师固有的教学行为往往又会与较大的教育教学变革产生潜在的矛盾与冲突。但是，这并不意味着我们在转变教师教学行为面前束手无策，应该看到教师教学行为的转变是必然的，也是有条件的。在现实中我们常遇到这样的情形：同一个学校的教师在相同的客观条件下，有的教师教学行为转变得快一些，好一些，有的则转变得慢一些，差一些。这说明教师的主观条件在教师教学行为转变中起决定性作用。因此，我们要尽可能地帮助教师具备这些主观条件，让教师尽早地转变自身的教学行为，尽快适应新课程实施对教师教学行为的要求。其中，教师的课程意识是教师教学行为发生转变的必要条件。从理论上讲，每个教师都具有自己特定的课程意识，其教学行为都会或明或暗地受到其课程意识的支配和指导，教师具有怎样的课程意识，就会产生怎样的教学行为。而问题在于每位教师是否具有某种鲜明、独特而又合理的课程意识，从而能够促使教师转变其教学行为并使之更加有效。本文就此展开探讨，旨在使教师通过树立合理的课程意识去更加有效地指导自身教学行为的转变。一、教师课程意识的概念探析已有资料表明，教师课程意识的含义源于西方“校本课程”概念的提出。自1973年菲吕马克(Furumark,A.M.)和麦克米伦(MeMullen,I.)首次提出“校本课程”(school—basedcurriculumdevelopment,即SBCD)概念后，世界各国教育机构都尝试性地接受并实践着这一理念。教师的课程意识正是源于校本课程的本质要求而存在的”。“在课程改革中，教师批判精神的形成与发展有赖于其课程意识的唤醒。只有当他们产生了积极参与课程发展的意识之后，他们的批判能力与精神才能逐步形成”。为此，西方将教师的课程意识理解为教师对于其在课程决策、开发与发展中地位与作用的信念。在我国，多数学者倾向于将教师的课程意识理解为：教师在考虑教育教学问题时对于课程意义的敏感性和自觉性程度。也有学者将教师的课程意识概括为：“教师首先需要考虑的还不是如何有效地教学，而是应该带给学生什么样的教育经验，包括什么样的知识最有价值，什么样的主题最值得探索；而这又首先需要思考的是我们究竟要培养什么样的人？受过教育的人该是怎样的？教育承担着怎样的职责和使命？如此一来，作为教师应该关注的远远不只是课堂教学行为、有效的教学策略、课堂教学模式等等问题，而更应该关注我们为什么需要教育？为什么要开设语文、数学、科学、艺术等课程？为什么要强调课程的综合化？为什么要倡导发展性的教育评价？为什么要开发校本课程？因为，教育不只是一个个简单的操作行为，而是基于信念的行为。”这一概括正好可以作为对上述定义的补充与说明，有助于我们进一步理解教师课程意识的内涵。就课程发展的理论而言，教师是课程发展中的一环。早在20世纪70年代，西方就有学者认识到，“课程改革不能离开教师，没有教师发展就没有课程发展”。然而，我国在本次课程改革之前教师几乎与课程“无关”，教师只管“照本宣科”，也就是只管教什么（实际上是考什么教什么），而不管为什么教，怎样教，在哪门课上教，每门课对促进学生的发展有什么实效等。长期以来，教师头脑中只形成以教学、教材、教学内容、教学改革、教学大纲等一