大型国有商业银行激励约束机制变革思考
《经济师》2009年第7期
摘要：激励约束机制建设是现代商业银行经营管理的核心内容，其本质是在一定目标函数的约束下持续地调动各层面人员的工作积极性。文章在对大型国有商业银行激励约束机制变革历程进行回顾的基础上，结合最新的组织形式，力图探索出符合现代商业银行经营特点、效果显著、激励约束比较充分的大型国有商业银行激励约束机制。
关键词：大型国有商业银行激励约束委托代理
中图分类号：F831.2文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2009）07-254-02
我国银行业商业化的步伐几乎与改革开放同行，国家在改革伊始就启动了金融改革。从最初的专业银行到商业银行，我国的银行业经历了阵痛，也实现了成长。作为中国银行业改革内容的重要组成部分的激励约束机制也不断顺应实践，推陈出新，与时俱进。笔者研究的大型国有商业银行主要是指工农中建四家商业银行，主要就其激励约束机制发展历程、存在共性问题进行剖析，提出具有完善措施，力求有所启示，不断提高激励约束机制效能，进一步增强我国大型国有商业银行的竞争力的改革目标。
一、大型国有商业银行激励约束机制演变历程
大型国有商业银行激励约束机制的演变与国家的改革进程密不可分。我国大型国有商业银行激励约束机制的演变先后经历了三个阶段：第一阶段是精神奖励为主，物质奖励为辅阶段。这一时期激励约束机制的宗旨是比贡献、讲奉献，以经常性的评比先进人物、模范人物和典型人物为手段，附以很少的象征性的物质奖励。这一阶段从改革开放初期到20世纪90年代初，工资分配上实行平均工资制，几乎没有奖金或奖金很少，岗位之间、员工与领导之间收入差距较小。约束机制更多的来源于道德约束，市场约束不存在，激励效果较差。
第二阶段是物质激励为主、精神激励为辅阶段。社会主义市场经济体制的建立，进一步明确廓清了人们关于市场经济与计划经济的困惑，银行商业化、市场化改革的步伐也随之加快。物质激励很快超越精神激励成为主导，国有商业银行开始大幅度提高员工的工资收入，并通过增加奖金、福利来刺激员工的工作热情，精神激励逐渐被人们冷却。这一时期收入分配上依然存在严重的平均主义，责权利没有与收入挂钩，激励效果不理想。约束机制开始有了市场意识，但道德约束依然是主要的约束手段。这一局面一直延续到20世纪90年代末。
第三阶段是物质激励和精神激励并重阶段。从20世纪90年代末开始增加盈利和降低不良贷款率的压力迫使国有商业银行将员工的收入和员工所在基层行的经营状况挂起钩来。尤其是2001年中国加入世贸组织后，国内金融业面临的市场竞争形势也发生了较大的变化，股份制商业银行如雨后春笋般的涌出来，各种新的金融机构也应运而生，国外金融机构也开始经营人民币业务，竞争空前激烈。建行、工行、中行从2005年起陆续登陆资本市场，农行也已完成股份制改造的准备工作，四大国有商业银行外部约束机制进一步健全。各大银行积极顺应市场形势变化，改变了平均主义分配的思路，按照工作复杂程度和岗位差异及贡献大小实现了员工收入差别化，高管人员基本上都实行了年薪制，股权激励、外出培训、弹性福利、评优评先等精神激励手段不断健全，收入与业绩增长呈现出了良性互动，激励效果初步显现。
二、现行激励约束机制存在的问题
现行激励约束机制在推动国有大型商业银行业务发展中发挥了重要作用，取得了一定成效。但是在实际运行过程中还存在一些问题。
1.激励不足与不均衡共存。激励不足和激励不均衡是大型国有商业银行激励约束机制中普遍存在的问题。虽然大型国有商业银行都根据劳动复杂程度和岗位差异实施了员工激励的差异化，但是划分比较简单，
岗位之间的激励差别并不明显，主要体现在行
政职务的高低上，前台与后台的工作的区别上。
管理层工作复杂且监督难度很大，委托代理中
的信息不对称问题比较严重，现行激励机制与
普通员工的激励手段差异不大，后台员工与前
台员工激励差别不大，前台员工的营销积极性
不高，激励不足普遍存在。在前台和后台不同条
线之间，总行于省行之间，省行和二级分支行之
间由于资源占有和层级的不同，激励不均衡减弱了原有的激励预期效果。
2.激励政策传导不准确，执行中调整过多。由于我国大型国有商业银行采取的都是总分行制，委托代理关系使得作为代理人的一级分行目标函数与委托人总行的目标函数有可能出现不一致的现象，代理人总是倾向于自身效用的最大化。各分行对总行激励约束政策的执行上，根据自身对激励政策的理解和需要，进行政策传导，过多的调整总行既定政策，甚至偏离最初的政策制定意图。
3.联动营销机制和全员营销机制不健全。大型国有商业银行从组织架构上实行的都是直线职能制，条块管理使得条线之间、前后台之间出现了人为割裂。各条线主要负责本条线产品销售和计划任务的完成，忽视它条线产品的综合营销，前台人员重营销、重核算、轻服务，重产品销售、轻客户营销，重短效产品销售、轻长效产品销售，中后台员工产品营销意识淡薄，与前台的配合不够。
4.新的组织形式缺乏新的激励约束机制配套。激烈的市场竞争迫使大型商业银行先后引进了一些新的组织形式，如任务型团队等。但是各银行引入的仅仅是组织的架构，对新的组织的核心内容尤其是如何有效激励更多的是沿用原有的直线职能制下的激励手段，出现了激励不透明，激励与贡献度不匹配等新问题，新的组织形式出现了松散化、去功能化，作用没有得到有效发挥。
三、完善大型国有商业银行激励约束机制的几点思考
我国大型国有商业银行的现行激励约束机制也是在不断摸索中前进，存在一些问题是正常的。必须把激励约束机制作为改革的主要攻坚方向，花大力气，确保核心竞争力的不断提升。
1.合理确定岗位激励差异，进一步丰富激励约束手段。根据岗位工作的复杂程度和责任大小，遵循责权利相匹配的原则，确定岗位激励差异，重点突出差距。前台营销员工要根据是否占有行内既有资源制定不同的激励系数。区别对待公司客户经理和个人客户经理。后台岗位根据重要程度的不同，切实拉开差距，实施不同岗位不同收入限额制，并按月进行服务对象全方位的评价考核。总行与一级分行，一级分行与各二级分支行同岗位或近似岗位收入差距控制在合理范围。
针对高层管理人员、一些重要岗位的工作人员和业绩突出人员，积极探索新的激励约束手段。在现有年薪制、准年薪制或买单制的基础上，探索建立职业生涯发展规划、能力提升、后备人才库建设、外出休假、弹性福利、股权激励等多层次立体式的激励体系，把长期激励与短期激励结合起来，使员工在工作中能够感受到自我实现的快乐。
2.强化目标约束力度，明确调节幅度。委托人与代理人目标函数可能的不一致导致激励约束政策制定与执行的偏离。要减少偏离度，就必须从两个方面入手：
一是强化目标约束力度。约束机制主要有三个组成部分：制度约束、合同约束和市场约束。制度约束并不能使其积极作为，合同约束和市场约束督促其必须有所作为。在现有制度不断完善的情况下，合同约束和市场约束就显得极为重要。建议总行对各一级分行、各一级分行对各二级分支行的任务下达上采取动态和静态相结合的目标考核方式，实施以动态为主的目标约束，突出当地同业的市场份额方面或系统贡献度方面的要求，静态目标仅作参考，把合同约束和市场约束有机结合起来。
二是实行阳光化调节，明确调节范围和幅度。下级行可能对上级行的激励约束政策进行调整，尤其可能降低重点激励产品奖励标准。上级行可以在合同约束中明确允许下级行对基准单价调节的范围，对超出范围的进行严格控制，使下级行的暗地调节改为阳光下的调节，增加透明度。
3.盘活存量人力资源，理顺联动营销和全员营销机制。全员营销和联动营销是大型国有商业银行发挥人力资源优势的重要举措。只有打破
大型国有商业银行激励约束机制变革思考
●王经洲●金融研究
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条块限制，发挥全体人员的营销积极性，才能切实发挥大行优势。现阶段我国大型国有商业银行必须从以下几个方面着手：一是把联动营销指导性计划纳入条线考核，重点考核大型优质公司客户和高端个人客户的综合产品应用率，加强交叉销售能力；二是改变营销是柜员、是客户经理的职责，与后台人员无关的思想，对机关中后台员工适度下达产品营销指导性计划，鼓励其发掘各种资源和关系，积极实施营销，延伸营销触角；三是强化考核，改变以往营销与不营销一个样的局面，坚持有营销就有奖励，增强其心理预期，提高积极性；四是借鉴中小商业银行的做法，开发绩效考核细分系统。借助于科技手段，支持对公客户、个人重点客户的细分到人。
4.勇于创新，探索新的组织形式下的激励约束机制。目前我国大型国有商业银行得到应用的新的组织形式主要有任务型团队，各行对称呼稍有差异，其考核内容也不尽相同，但效果普遍不理想。
任务型团队顾名思义就是围绕着为完成某项任务成立的组织，也就是说其与现有组织架构是并列关系，人员归属既属于原有的部门，也属于团队。各行普遍的做法是考核在原有部门，团队的任务完成没有与成员的绩效收入挂钩，完全凭借责任心和事业心，团队成了松散的代名词。要切实提高团队成员的激励效果，必须把团队任务完成与成员的收入挂钩，在团队维续期间，以团队考核为主，直线部门考核为辅，所有人员无一例外的主要靠团队任务完成获得激励。同时，建立团队收入分配的成员评议制度，按贡献分配，杜绝暗箱操作，提高透明度。
参考文献：
1.周素彦.国有商业银行激励约束机制改革初探[J].金融与保险,2004 (6)
2.郑长军.论国有商业银行的激励与约束机制[J].中国论文下载中心
（作者单位：建设银行陕西省分行陕西西安710002）
（责编：吕尚）
摘要：文章分析指出当前信用卡业务发展中存在的突出问题，阐述当前加强信用卡风险管理的必要性，提出当前加强信用卡风险管理的对策。
关键词：信用卡业务问题对策
中图分类号:F830.46文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2009)07-255-02
近年来，随着经济的不断发展，我国信用
卡业务快速发展，各发卡银行发卡量大幅上升，市场竞争日益激烈。随着信用卡市场的不断发展，发卡银行面临的业务风险也日益显现。由于我国银行开展信用卡业务时间不长，风险管理经验相对缺乏，部分金融机构单纯追求卡量的粗放式经营模式，对信用卡风险管理投入不足，信用卡风险识别、客户分析、风险监控和授信管理存在明显缺陷，使信用卡风险集聚。2008年，我国的信用卡不良率大概在1%左右，且有上涨趋势，信用卡业务风险正逐渐扩大。
本文通过对当前我国信用卡业务发展中存在的主要风险隐患进行分析，寻求对信用卡风险的识别、分析、监控和管理的有效办法，希望能进一步降低信用卡业务风险、促进信用卡业务的健康发展。
一、当前信用卡业务发展中存在的突出问题
1.粗放经营为主，精细化操作不足。银联公布资料表明，截至2008年末，全国信用卡发卡量为1423
2.9万张，同比增长57.7%；信用卡期末信贷总额9804.57亿元，同比增长75.8%，是2006年同期的
3.2倍；期末应偿信贷总额1582.12亿元，同比增长110.9%，是2006年同期的
4.8倍；信用卡支付占社会商品零售总额的比例达到24.3%。
但各家金融机构在大力拓展信用卡业务的同时，由于过于注重市场份额和发卡增长量，超常规发展，存在以粗放性经营为主，精细化操作不足的问题。部分金融机构由于发卡量任务压力重，把主要精力、人力和投入到市场营销中，信用卡后台审核和风险管理人员配备严重不足，在审查持卡人资格、报送资料、风险管理分析等方面时间投入不足，导致风险控制能力较弱。
2.客户拓展方法存在风险隐患，存在过度营销客户的行为，部分银行信用卡动卡率低、
一人多卡现象突出。常常出现多家银行提供各
种优惠条件或赠品同时争抢同一客户的情况，
导致部分客户在多家银行拥有大量的信用卡，
甚至在一家银行就办理10多张信用卡。客户
虽然办理了大量的，但真正常用卡也就1-3
张，其他的基本是睡眠卡、不动卡，甚至未激
活。经测算，在很多金融机构，动卡率不足
40%，个别卡种不足20%。大量的睡眠卡、不动
卡，浪费大量的营销费用、人力资源和系统资
源。一旦保管不善，卡和卡资料丢失，被窃取
后还可能被恶意透支。
3.授信风险控制机制不完善。客户在各家
银行获得的总体授信额度往往超出应给的合
理水平。目前，各行对金卡发卡量、交易额的
一般有任务要求，导致了部分金融机构迫于任
务压力，给客户核定了高于其保障能力的授信
额度。只要客户办卡时无不良记录，只要客户
需要，给客户的授信额度多能达到本行对该类
客户的最高授信额度。由于同一客户往往在多
家银行均有办卡，多家银行的同时授信使客户
获得了远远高于其保障能力的授信额度，成倍
放大了客户叠加的可透支额，加剧了银行资金
风险。由于信用卡采用信用保障，无任何抵押，
纯粹靠客户信用，对透支还款的保证能力较
弱。当前客户在多行办卡的相当普遍，一旦经
济形势转坏、客户超出还款能力大量透支，无
力偿还透支本金和高额透支利息，将给银行造
成大量的资金损失。目前信用卡形成的大量不
良透支，很多是这一类型造成，具有明显的多
行持卡，批量不良的特征。
4.违规操作，审查不严。部分工作人员工
作责任心差，对客户的资料审查核实流于形
式，未能及时发现客户提供的虚假资料，使不
符合办卡条件的客户通过银行审查，办理了信
用卡。各行近期出现的大量的不良卡，很大一
部分持卡人通过提供虚假证件、提供虚假收入
证明、冒名顶替他人办卡，很多是可以通过细
致的资料鉴别、电话核查发现的。
5.透支管理难度大，客户违规成本低与银
行催收成本高已成为大量信用卡不良的主要
原因。目前各家银行均存在大量的信用卡不良
客户、需要催收的透支客户，动辄万户到几十
万户。由于透支不良金额小而零碎，给信用卡
透支不良的催收造成了极大的不便。同时，客
户收入变化、恶意拖欠均会造成信用风险。特
别对改变住址、工作单位、居住地客户的追讨
工作难上加难。使部分不良客户得以长期逃
避银行对信用卡不良透支的催收。客户违规成
本低，且金额小，但银行对不良客户的催收追
讨成本相对较高，即使银行建立了有效的风险
监控机制，靠目前的事后逾期催收手段，需要
付出极大的代价。
6.征信体系不完善、信息不对称。由于信
用卡采用信用保障，无任何抵押，纯粹靠客户
信用，信用卡作为无担保的信用贷款金融产
品，基本为小额，客户群体众多，审核手续简
单。由于我国征信系统主要在银行间收集信
息，覆盖面不广，尚未收集工商、税务等机构的
信息资料，无法更全面、系统地评估客户信息
资料。银行对客户信息收集、信息筛选中都面
临不对称信息问题。
7.客户欺诈。以虚假的身份证明及资信材
料申请信用卡，获批后，即刻进行欺诈消费或套
取现金；通过非法购买、黑客技术、高科技手段，
非法窃取真实的信用卡客户资料，然后再根据
非法获取的信息伪造信用卡或通过网上购物等
方式进行恶意透支消费；信用卡在邮寄或使用
过程中不慎丢失或被他人盗取后被他人盗刷；
特约商户雇员通过伪造交易资料骗取收单机构
交易款。这些均加大了信用卡业务的风险。
8.利用信用卡透支功能套取银行资金。目
前，社会出现一批金融中介公司，专门利用信
用卡免息期无偿使用银行资金的特点，非法向
客户收取一定金额的手续费，为客户包装申请我国信用卡业务发展中存在的主要风险隐患及对策
●林毅
●金融研究
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安全生产标准化激励约束制度
安全生产标准化激励约束制度各乡(镇)人民政府、街道办事处，市安委会各成员单位： 现将《安全生产标准化建设激励约束机制》印发给你们，请认真贯彻执行。 市安全生产委员会办公室xx 26日201X年10月
安全生产标准化建设激励约束机制 为贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作号）、《国务院安委会关于深入23〕2010的通知》（国发〔． 开展企业安全生产标准化建设的指导意见》（安委〔2011〕4号）等有关精神，全面推进企业安全生产标准化建设，调动企业的开展安全生产标准化工作的积极性，确保全市安全生产形势持续稳定，制定本制度。 第一条本办法所称安全标准化，是指企业安全生产工作的规范化和标准化，要求企业具备有健全、科学的安全生产制度，安全生产管理制度和操作规程。安全标准要求各生产环节和相关岗位的安全工作符合法律、法规、规章、规程等规定，达到和保持一定标准，始终处于安全生产的良好状态。第二条本办法适用在xx市注册登记纳税，按照安全生产属地管理原则由xx市安监局监督管理的企业。 第三条结合企业安全生产信用体系建设工作，将及时向市政府通报企业标准化评审结果，并将企业标准化评审达标水平作为信贷信用、社会信用、安全生产信用等级评定的重要依据之一，在项目批准、用地审批、证券融资、银行贷款以及评先评优、驰名商标、著名商标等资格（荣誉）方面优先支持或推荐达标企业。 第四条建立“黑名单”制度，将没有按要求期限完成达标
的企业列入“黑名单”，在市政府门户网站或媒体上公布，并函告银行业、证券业、保险业、担保业等行业主管部门，以及发改、商务、人社、国土、国资、市场监督、消防、总工会等有关部门和单位，推动企业积极参与达标创建和改善提升工作。 第五条把符合安全生产标准作为高危行业企业准入的前 置条件，对达标企业优先或从简换发安全生产许可 证。对规定期限内不能达标的企业，列为市执法整治的重点企业，对于发生死亡事故的未达标企业，依法从重处罚；对一直未能达标的企业要依法暂扣生产许可证、安全生产许可证、责令停产停业整顿。
管理人员的激励和约束管理制度
管理人员的激励和约束管理制度 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平, 充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监等的薪 酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。 第四条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第五条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）人事行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）人事行政部负责组织对高层人员进行考核
（四）人事行政部负责核算各高层人员的薪酬基数； （五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。 第六条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第七条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合 公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人 员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。其计算公式的效益系数如下： 第八条高层人员薪酬的确定： （一）人事行政部根据每年度的外部薪酬市场调研结果及公司薪酬策略 综合确定各高层人员的基本年薪，报董事会审批通过后予以执行；（二）基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付； （三）绩效薪酬：列入企业成本；每年年底由办公室组织对高层人员进行
建筑企业项目人员的激励约束机制
项目人员的激励约束机制--构想 项目是建筑公司生产经营的载体，项目管理是建筑公司管理的基石。项目人员作为项目建设的实施主体，对其激励约束的及时性、有效性、充分性直接影响项目建设的成果和效果。形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制 , 建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。 一、项目人员激励约束现状及问题分析 项目人员的激励约束与项目经营管理模式密切相关。目前，建筑公司项目经营管理模式主要有两类： ⑴、承包模式:承包者是与公司具有劳动关系的自然人，与公司之间是内部承包的契约关系；项目生产要素由公司或承包者配置；公司较少参与项目生产经营，承包者具有相对独立的生产经营权；按承包协议完成上缴后，项目损益由承包者支配和承担。在这种模式下，项目经理部分为临时性机构和长期性机构两种。 ⑵、目标责任制模式:项目经理是公司的员工，与公司之间是授权与被授权的管理关系；项目生产要素由公司配置，公司参与项目生产经营，项目经理具有授权范围内的生产经营权，按照公司下达的目标责任书、项目建造成本组织施工并接受奖惩。我们公司采取的就是这种模式，是项目管理的发展方向，但还有很多需要完善之处。 不同经营管理模式下的激励约束现状及问题 目前的总体状况是，虽然建立了针对项目人员的激励约束机制，但距离建立完善的激励约束机制还任重道远。
二、项目管理特点对激励约束的内在要求 建筑产品的特点（固定性、多样性、体积大、造价高）决定了建筑生产的特点（流动性、露天性、定制生产、生产工艺复杂、生产周期长、生产成本高）；建筑生产的特点决定了生产组织的特点（团队因项目而变、需要连续均衡生产、业主全程参与、受自然环境影响大、开放的生产组织系统、成本管理难度大）；生产组织的特点对激励约束机制提出了五项基本要求，即：明确目标、充分授权、过程控制、量化考核、及时激励。同时不同类型的项目呈现出个性化的要求。 不同类型项目的特点及激励约束重点 因此，在建立健全针对项目人员的激励约束机制时，既要考虑共性，又要关注特性。 三、基于激励约束框架体系的激励约束机制设计 建筑公司激励约束机制的基本框架体系包括六个方面，即：公司治理结构、目标管理体系、业绩考核体系、激励约束方式（手段）、职业发展通道、公司文化建设。下面针对目标责任制模式，从上述六个方面来构建激励约束机制。 1、公司治理结构 与项目直接相关的主要有两个方面：内部授权体系和议事决策规则。 内部授权体系，主要解决激励问题。即：如何对项目进行有效、适度地授权，做到既强化总部管理，又调动项目积极性，这涉及到项目与总部的管理界面划分。 在承包模式下，项目定位为利润中心，公司较少参与项目生产经营，因此几乎将所有权限都授予项目经理。在目标责任制模式下，公司参与项目生产经营，通常将分包选择、材料采购、资金使用、人员奖惩等权限上移到总部层面。这时的项目应该定位为成本中心。但现
企业高管激励约束机制
我国上市公司高管激励约束机制建设的问题及对策 摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高管激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。文章通过对我国上市公司高管激励与约束机制问题的基本内容和现状进行研究，提出改善我国高管激励机制和约束机制的几点建议。 关键字：上市公司激励机制约束机制公司治理 一、上市公司高管激励机制和约束机制的基本内容 通过对国内外上市公司的研究，可以将上市公司高管的激励和约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。 （一）报酬机制 一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。它是目前国内外各上市公司运用最广泛，也是最主要的激励手段。（1）基本工资 赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业上市公司家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。 （2）绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定 这是一种短期激励措施，往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。 （3）股权激励 股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升上市公司长期价值来增加自己财富，从而分享上市公司成长收益。这是国际上通行的一种长期激励方式，其实质是旨在建立上市公司的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。股权激励的形式大致有：股票
期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、
安全生产激励约束办法
项目部安全生产目标控制考核 激励约束办法 为保证我项目部安全稳定生产，最大程度的提高职工的工作积极性，做到“人人都是管理者、人人都是安全员”，根据我厂实际情况，特制定本管理办法。 一、本制度将对促进生产、发现重大隐患、文明生产的先进个人进行奖励，对不遵守施工现场安全文明施工细则、习惯性违章的人员进行处罚。 二、为保证本管理办法顺利开展，特成立安全生产目标控制考核激励约束办法领导小组。 领导组组长:周磊、王志刚郭辰飞领导组成员：徐利杜尚峰 三、奖励细则： 1、发现重大不安隐患及时汇报，避免发生事故者，根据发现可能造成损失大小给予100-500元奖励。 2、制止“三违”，保证安全生产者，奖励20-50元。 3、主动承担份外工作，为我项目部分忧者，奖励20-100元。 4、好人好事者奖励10-50元。 5、未尽事宜按公司及我项目部有关规定执行。 四、处罚细则： 1、发现“三违”，对“三违”人员罚款50-1000元。 2、发现施工人员工作期间不佩戴安全帽者，罚款50元，高空作业不正确佩戴安全帽或安全带的，罚款200元，对施工期间未做到“工
完料清场地净的”罚款200元，对未及时清理施工生活区（包含宿舍区及食堂区域）垃圾的，罚款200元，对其他各类危害施工安全及其他存在安全隐患而继续作业的，依情节严重给予处罚。 3、各施工单位人员必须坚守工作岗位，不得无故串岗、不得迟到早退，不得脱岗，迟到20分钟以下者罚款10元，超过20分钟者本班不记工，脱岗视为早退，罚款60元。 5、对隐患整改不及时，扣罚施工单位每条50元，隐患无故不整改的要处以200元罚款。 6、未尽事宜按公司相关条例及我厂相关规定执行。 五、考核办法 项目部对职工进行内部考核，发现违章进行处罚，并上报公司，每月工资结算时进行汇总奖罚。
安全生产激励和约束机制制度-(12229)
陵川县洁美污水处理厂 安全生产激励和约束机制制度 在社会主义市场经济条件下，企业是法人产权、自主经 营的经济实体和市场竞争主体，独立承担职业危害风险，承 担安全生产的责任和义务，就必须建立安全生产管理的自我 约束和激励机制。 一、安全生产指导思想与目标管理 1、树产正确地安全生产观念和意识 人的安全生产的思想、观念和认识水平决定了安全生产 的行为。要树立科学的安全生产观念，认识安全是发展生产、提高效益的保障，是生产经营永恒探索的主题。加强安全管 理，增加安全投入，提高企业科学管理水平，杜绝事故，改 善劳动环境，建立良好、稳定的生产秩序，就能调动职工的 积极性、增强凝聚力，能够树立企业良好形象，给我厂带来 直接和间接的经济效益。特别是厂的领导干部要树立“安全 第一”的思想和人民生命高于一切的观念。 2、明确安全生产的指导方针 要认真贯彻党和国家领导人对安全生产的重要指示和 “安全第一，预防为主”的方针，坚决执行安全生产法律、 法规，坚持全员、全过程、全方位、全天候抓安全管理的原 则，坚持全员参与，标本兼治，长抓不懈，努力实现安全生
产管理的标准化、规范化和科学化，保障职工生命和国家财产的安全，保障我厂持续、稳定、快速、健康的发展。根据国家安全法规的要求及富阳市安监局东洲街道提出的安全 生产管理的目标要求，制定切实的安全生产目标。 （1）、与各部门车间签订安全生产责任状书，安全生产管理纵向、横向建立安全生产管理体系。车间的安全生产目标是标准化管理、标准化操作，要达到无违章、无隐患、无事故。在安全技措经费的投入要有明确的指标，对特种设备的注册、登记、检验情况的管理，以及安全使用保养培训教育的管理。 （2）、在年底或来年初要将安全生产管理目标实施情况进行评价考核，评选表彰安全生产先进部门车间、先进安全工作着、先进安全员等，以精神与物质并举措施。鼓励以上先进单位及个人。 二、安全生产管理规章制度的建设 安全生产管理规章制度是我厂对各项生产操作与管理工作的规范做出规定，这是全体职工的行为规范和行动准则，是实现有效管理的基础。企业要坚持靠制度抓管理，靠管理保安全，狠抓规章制度的落实。 1．安全生产岗位责任制 安全生产责任制是岗位责任制的重要组成部分，是我厂各项安全规章制度的核心。它是建立在反映生产实际和固有
激励和约束双重制度的必要性与构建.doc
激励和约束：双重制度的必要性与构建1 激励和约束：双重制度的必要性与构建 庞瑞冰 一、为什么要对企业的经营者进行激励和约束 企业经营者是以设计、生产、输入、经销商品或提供服务为专业的人，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位的特殊社会群体。 1、强化企业经营者激励约束机制的重要性 管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，企业经营者则是两轮之轴。企业经营者作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。 2、目前我国众多企业对经营者进行激励和约束存在很大的问题 我国企业效率高低的“短线”就在于企业经营者。据中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营问卷的资料显示，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素中，激励与约束机制不足占八成之多。 结果表明，激励约束机制对推动经营者搞好国有企业有较为重要的作用。对企业经营者的激励和约束机制的健全与否直接影响企业的发展。 3、由于没有合理的制度，导致经营者问题众多 有些企业经营者不得不“先经营领导，再经营企业”，并以“经营领导为
主，经营企业为辅”。其后果，一是企业经营者的工作目标不是企业的效率而是官职权力，企业经营的重点不是资产而是长官，致使企业资产运作低效，管理混乱。二是企业经营者私欲膨胀，权力寻租，道德堕落，腐败行为大量滋生。最终结果是两极震荡，一极是企业经营者得到位子和票子，一极是企业面临亏损与破产。 二、如何建立对企业的经营者进行激励和约束的 经营者激励约束机制的建立有赖于其他制度条件的配合，是一个系统工程。既要借鉴西方企业的成功经验，更要结合中国企业的特点进行制度创新，以实现激励利约束的统一。 1、规范经营者激励约束行为 首先理顺管理体制，转变政府职能，要确企业有资产出资者职能到位，并要规范企业资产授权经营行为。 其次加强立法，规范经营者激励约束行为。要有对经营者激励约束机制的相应政策规定，明确资本、技术和管理等生产要素参与收益分配的具体实现途径。要清除建立经营者激励约束机制的制度障碍，制定鼓励生产要素参与收益分配的配套政策，为经营者激励约束机制的建立创造一个宽松的政策法律环境；要加强对经营者激励约束行为的监督检查，通过外派监事会、企业内部审计、中介机构审计等方式强化对企业收入分配、尤其是经营者收入分配的监督，规范经营者的职位消费行为。 另外，要探索建立人力资源市场的有效途径，建立适应社会主义市场经济体制下选拔企业经营者的合理机制，建立经营者淘汰机制，促使经营者增强责任感，提高竞争、应变和创新能力。 2、健全考核体系，探索多种激励方式的有机结合，实现对经营者的激励和
企业发展动力：激励约束机制
企业发展动力：激励约束机制 激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标３个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。 众所周知，管理是企业的核心问题，而激励（包括起反向激励作用的约束）又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效＝Ｆ（能力激励）。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。 总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下５个主要的发展阶段： 第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。 在现代企业，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。 因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。 现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质（能力）高低和努力程度。其三，企业家的素质（能力）和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。 因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励（约束）所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励（约束）和（市场）竞争激励（约束）为基石，包括多种物质激励（约束）和精神激励（约束）手段和综合化、系统化的企业激励理论。 根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议： 实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制 岗位工资制实施的一般做法主要是：（１）在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗
发电企业安全生产工作奖惩制度正式版
Through the joint creation of clear rules, the establishment of common values, strengthen the code of conduct in individual learning, realize the value contribution to the organization.发电企业安全生产工作奖 惩制度正式版
发电企业安全生产工作奖惩制度正式 版 下载提示：此管理制度资料适用于通过共同创造，促进集体发展的明文规则，建立共同的价值观、培 养团队精神、加强个人学习方面的行为准则，实现对自我，对组织的价值贡献。文档可以直接使用， 也可根据实际需要修订后使用。 第一章总则 第一条为了认真贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产方针，落实各级安全责任制，规范安全目标管理，健全安全管理的激励和约束机制，体现重奖重罚、分级负责的原则，充分运用各种手段，调动全公司员工安全生产的积极性，以达到杜绝各类事故发生为目的。依据国家电力公司《安全生产工作规定》（国电办[2000]3号）和《安全生产工作奖惩规定》（国电总[2001]478号）、《电力生产事故调查规程》，根据国投电力集团公司相关通知
要求，结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条安全工作必须贯彻分级负责、分级控制的原则，在奖惩过程中必须把奖惩尺度和安全生产岗位责任制结合起来，做到以责论处、权责对应；把思想工作、教育工作同行政、经济手段结合起来，最终达到预控的目的。根据安全生产三级预控的原则，公司发生人身死亡、重大设备损坏和电网事故、恶性电气误操作等，公司领导及各职能部门经理、主管、专业人员应负管理责任；部门发生重伤和事故，部门的各级干部应负管理责任；班组发生轻伤和障碍，班组的班长应负管理责任。
最新安全生产激励和约束机制制度
安全生产激励和约束 机制制度
杭州富阳建新五金厂 安全生产激励和约束机制制度 在社会主义市场经济条件下，企业是法人产权、自主经营的经济实体和市场竞争主体，独立承担职业危害风险，承担安全生产的责任和义务，就必须建立安全生产管理的自我约束和激励机制。 一.安全生产指导思想与目标管理 1.树产正确地安全生产观念和意识 人的安全生产的思想、观念和认识水平决定了安全生产的行为。要树立科学的安全生产观念，认识安全是发展生产、提高效益的保障，是生产经营永恒探索的主题。加强安全管理，增加安全投入，提高企业科学管理水平，杜绝事故，改善劳动环境，建立良好、稳定的生产秩序，就能调动职工的积极性、增强凝聚力，能够树立企业良好形象，给我厂带来直接和间接的经济效益。特别是厂的领导干部要树立“安全第一”的思想和人民生命高于一切的观念。 2．明确安全生产的指导方针 要认真贯彻党和国家领导人对安全生产的重要指示和“安全第一，预防为主”的方针，坚决执行安全生产法律、法规，坚持全员、全过程、全方位、全天候抓安全管理的原则，坚持全员参与，标本兼治，长抓不懈，努力实现安全生产管理的标准化、规范化和科学化，保障职工生命和国家财产的安全，保障我厂持续、稳定、快速、健康的发展。根据国家安全法规的要求及富阳市安监局东洲街道提出的安全生产管理的目标要求，制定切实的安全生产目标。 1、与各部门车间签订安全生产责任状书，安全生产管理纵向、横向建 立安全生产管理体系。车间的安全生产目标是标准化管理、标准化 操作，要达到无违章、无隐患、无事故。在安全技措经费的投入要
有明确的指标，对特种设备的注册、登记、检验情况的管理，以及 安全使用保养培训教育的管理。 2、在年底或来年初要将安全生产管理目标实施情况进行评价考核，评 选表彰安全生产先进部门车间、先进安全工作着、先进安全员等， 以精神与物质并举措施。鼓励以上先进单位及个人。 我厂的安全生产组织机构 为保证安全生产目标的实现，我厂建立了一整套安全生产管理的组织机构，为安全生产决策、指令的实施必要的组织保证： a、厂环境安全生产委员会 b、安全生产工作监督组 c、安全生产隐患整改组 d、车间安全生产管理 二、安全生产管理规章制度的建设 安全生产管理规章制度是我厂对各项生产操作与管理工作的规范做出规定，这是全体职工的行为规范和行动准则，是实现有效管理的基础。企业要坚持靠制度抓管理，靠管理保安全，狠抓规章制度的落实。 1．安全生产岗位责任制 安全生产责任制是岗位责任制的重要组成部分，是我厂各项安全规章制度的核心。它是建立在反映生产实际和固有规律的基础上的，是连接每项安全工作与每位职工的纽带，制定安全生产的“一岗一责制”，要有完整的科学内容和较高的权威性，体现分级管理、分线负责、责权利关系协调的原则，解决“干什么”和“达到什么程度”的问题，力求做到定量化、程序化，具有可操作性、针对性，责任清楚、落实到人。由职代会讨论通过，由企业安全生产第一责任人批
安全生产长效激励约束机制
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 安全生产长效激励约束机 制 Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-7982-14 安全生产长效激励约束机制 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 人是安全生产的主体，在安全生产硬件设备设施逐步完善、规章制度逐步健全的现阶段，建立安全生产长效激励约束机制，调动全员的安全生产工作积极性，有效约束不安全行为，已成为企业各级组织和领导关注的焦点。我公司在安全生产长效激励约束机制建设方面进行了一些有益探索，采取风险抵押、签订安全目标管理责任书等各种措施调动员工的安全生产工作积极性，但由于激励约束面窄、方式不当、年底一次性考核兑现等原因，未能充分全员的日常安全生产工作中的积极性。我们要进一步解放思想、大胆创新、以人为本，不断健全和完善覆盖面更广，更加日常显性化、程序化和规范化的安全生产长效激励约束机制。 一、激励约束主要做法
安全生产激励约束方式方法可分为精神鼓励、物资奖励、经济处罚等三种。 1、年度安全奖 公司根据安全目标责任制和经济目标考核办法到年终进行集中考核，根据年度工作完成情况分级别授予安全生产奖牌锦旗，并发放一定数额安全奖。 2、安全目标管理责任书 按照年初制定安全目标指标及各单位，层层签订安全责任书，年底考核兑现，按责任追究条款扣发未完成目标指标单位领导、相关人员的年度兑现奖及安全奖，甚至扣减一定比例的单位工资总额。 3、安全风险抵押金 对班组长以上领导、安全生产管理人员及基层班组长，按照级别高低责任大小，年初交纳一定数额的安全生产风险抵押金，年底考核兑现，依据年度目标指标完成情况予以奖励或扣发抵押金。 二、安全生产管理人员培训 为加强学习提高自身安全素养未得到有效激励，
创新企业激励约束机制 建立有效绩效考核体系
创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系 在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。 2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。 一、集团公司绩效考核的主要做法 （一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行年度考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和
安全生产工作激励约束机制
安全生产工作激励约束机制 为进一步建立健全安全生产工作激励约束机制，坚决遏制重特大生产安全事故的发生，促进全镇安全生产形势稳定好转，特提出如下工作机制： 一、进一步明确安全生产责任 (一)生产经营单位的主体责任 生产经营单位是安全生产的责任主体，其主要负责人(实际控制人或主要投资人)是安全生产第一责任人，必须对本单位的安全生产工作全面负责。要全面贯彻执行《安全生产法》、《山东省安全生产条例》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发…2010?23号)等法律法规，保障安全生产投入，改善安全生产条件；建立健全以全员“一岗双责”为基础的安全生产责任制，按照规定设置安全生产管理机构，配备专(兼)职安全生产管理人员；严格执行新建、改建、扩建工程项目的安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的“三同时”规定；建立隐患排查治理制度，经常性地开展安全隐患排查与治理，及时消除安全隐患；加强对重大危险源的登记、备案和监控管理，制订应急预案，定期组织演练；强化生产过程管理的领导责任，企业主要负责人和领导班子成员要现场带班,煤矿、非煤矿山要有矿领导带班并与工人同时下井、同时升井；要及时、准确报告生产安全事故，做好事故抢险救援和调查处理工作。企业要全面公示上述安全生产工作的内容，接受全体职工和社会监督。 (二)镇党委、政府和部门的监管责任 按照“党政同责”、“一岗双责”的要求，镇党委、政府主要负责人对本地区安全生产工作负总责，镇分管安全生产工作，对本
地区安全生产工作负综合领导责任；分管其他业务工作的负责人对其分管业务范围内的安全生产工作负直接领导责任。镇安监办依法对本行政区域内安全生产工作实施综合监督管理，指导、协调和监督安全生产工作；其他负有安全生产监督管理职责的部门按照有关法律法规和职责规定，对各自职责范围内的安全生产工作实施监督管理。 二、进一步严格安全生产责任追究 (一)建立安全生产过程责任追究制度 1.生产经营单位在安全生产过程中不履行以及不正确履行下列责任，对生产经营单位依法给予规定上限的罚款、责令停产停业整顿、暂扣有关证照等处罚；对相关人员给予记过、记大过、撤职等处分或降职、责令辞职、辞退等处理；触犯法律的，依法追究法律责任： (1)未按规定设置安全管理机构和配备专(兼)职安全管理人员的； (2) 未对重大危险源进行普查、辨识、登记、评估和监控，或未制定重大危险源应急救援预案的； (3) 拒不执行安全生产整改指令或拒绝、阻挠安全检查、暗访和督查的； (4) 主要负责人、安全管理人员和特种作业人员未按国家有关规定取得职业资格证书上岗的； (5) 未依法提取安全生产费用，保证安全生产所必需的资金投入，未按规定向劳动者提供合格劳动防护用品的，高危行业未缴存安全风险抵押金或购买安全生产责任保险的；
健全激励约束机制
健全激励约束机制 中国铁道建筑总公司董事长孟凤朝介绍，该企业在分、子公司以及具体项目等多个层面，积极探索推进混合所有制改革时，李克强插话询问：“你们现在分公司、子公司一共有多少？” 孟凤朝回答说，中铁建目前有30多家子公司，分公司和项目公司加起来，共有500多家。 李克强立刻听出了异常：“你的管理模式能覆盖这些公司吗？” “这主要是为了投标。”孟凤朝解释道，“因为建筑市场很多项目要求，承揽任务必须要在当地注册实体子公司。” “这是哪里的规定？”李克强立刻问道。 “这是地方和项目业主自行规定，并在标书上有明确要求。”孟凤朝说，“刚才我没敢说全，我们现在其实一共有700多个子公司，其中有200多个是为了投标注册的‘空壳’。” 一位参会部长一语道破天机：“要求在当地注册公司，其实就是为了在当地征收营业税。” “就为了在当地征缴税费？这既增加了企业的成本，还养了一批不该养的人！”李克强对有关部门负责人说，“建筑市场应该是统一的市场，不能搞地方分割！”相关部门负责人当即表示，他们正在印发文件，对滥设门槛的地方准备约谈、曝光。 李克强说，各地方各部门要共同营造良好环境，正确处理好政府和市场的关系，加快推进简政放权、放管结合、优化服务改革。 “现在各种乱收费的项目名目繁多。企业的利润已经很薄了，交易成本再大幅度上升，还怎么活？只有企业‘活’了，经济才能‘活’，民生改善才有保障。”总理说。 座谈中，几位企业负责人各自介绍了本企业推进劳动人事薪酬制度改革，完善激励约束机制，探索“能上能下”人才队伍建设机制的尝试。 李克强称赞，这种“能者上、庸者下”的问责机制，是建立完善现代企业制度，激发国有企业活力的有效机制。 “一个优秀企业家可以让一个濒危的企业起死回生，而一个不称职企业家也会让一个好企业日薄西山。”李克强说，“要健全激励约束机制，弘扬企业家精神，壮大企业家队伍，依靠广大员工共同努力，推动国有企业在改革创新中实现更大发展。”
现代企业制度设计中的激励与约束机制
现代企业制度设计中的激励与约束机制 随着现代市场经济的发展，由于受多种因素的影响和制约，国有企业的改革问题已成为我国经济发展的重要问题中的关键性难题之一。尤其是国企制度中激励机制与约束机制存在的问题及如何完善更是引起专家学者和社会各界的高度重视。从最初的“国企厂长、经理的收入不超过职工的地3—5倍”至2003年11月28?日“央企老总年薪25万”政策的出台，可以说国企的约束机制与激励机制的改革不断向纵深方向发展。在这种情况下对过去问题的总结经验教训，向已成熟的西方现代企业制度借鉴成功之处，通过中西方的比较制定出适合自己国情的制度，相信会对激励机制与约束机制的进一步完善有一定的帮助。 一、国企激励机制与约束机制的实施及问题 概括地说，我国激励机制与约束机制实施的主要问题是：激励不足，约束软弱。 1.激励不足 改革开放以后，国企老总的薪酬制度主要是工资制，并且政府的有关部门规定，国企的厂长、经理收入不能超过工人平均收入的3—5倍。在这种制度下老总们的收入如何呢？ ——为云南省财政收入实现三分之一以上的褚时健，将红塔带入世界五大烟草集团的全国劳模，17年向国家利税800多亿元，而收入为80多万元，十万分之一。也就是说他创造1亿元，收入仅为1000元，再加上品牌352亿元，收入比例降至649元。 ——马胜利，全国优秀企业家，退休工资仅为200元。 ——按分配的“倒推法”，邯钢的老总刘汉章一年应得奖金30?万元，实际上河北省邯钢所有领导的年终奖金一共才几十万元，几十个人来分，多则几万元，少则几千元。 ——中国证监会对上市公司的老总的薪酬调查报告：1998年每股盈利最多的上市公司“五粮液”，其老总年薪仅为33007元，月薪不足3000元。其经理27498元，月薪不足2300元。 ——《青年企业家》曾对近万名企业家调查，有70%的厂长、经理对货币收入不满。??在这种不合理的薪酬制度下，我们不仅要问：国企老总价值几何？种种数据、实事说明，这种政府委派国企负责人，以工资收入作为主要激励方式的制度，与社会主义市场经济的价值规律严重背离。尤其是在市场机制日趋完善的今天，这种激励机制存在的问题更是不容回避。 一是经营者总体收入水平过低。 ?这一问题又表现在两个方面：一是收入水平不合理，也就是说企业家所创造的价值与他们所获得的报酬相差悬殊。另一方面，是与国内外的其他所有制经营者的收入差距悬殊。国企的经营者付出的劳动比世界上其他国家的企业家的劳动大得多。他们不仅承担企业获利的责任，更负担着外国经营者无需承担的职工住房、医疗等方面的社会责任。但工资只是普通工人的2—3倍，而一些发达国家是工人工资的60多倍，甚至200多倍。难怪有经济学家感慨：中国有天下最昂贵的企业制度——大量亏损，也有天下最便宜的企业家——工资最低。 二是机制不合理。 首先是决定机制错位，有关规定不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。作为经理厂长，不希望以员工的收入作为自己收入的水平依据，希望能通过业绩、经营难度确立薪酬水平。其次，长期缺乏有效的、完整的机制，根本起不到激励的功效。在对166位经营者的调查中，有%认为年薪制能提高积极性，%的人选择股票期权作为激励源泉。 在年薪制出台之前的薪酬制度，背离了市场规律，扭曲了企业家的价值，没有很好发挥激励的作用，
安全生产激励机制
2011年安全生产目标激励和约束机制 安全生产目标考核奖惩制度 为了认真贯彻实施《安全生产法》，坚持“安全第一，预防为主”的方针，进一步落实安全生产责任制，强化公司全体员工的安全意识和责任意识，切实加强安全生产工作的实施，落实各项安全防范措施，防止和减少各类事故、遏制重大、特大事故的发生，以保障员工的生命安全公司财产，为公司跨越式发展创造良好的安全环境，特制定本制度。 一、考核 1、生产安全事故控制：全年无死亡事故，年重大伤亡事故率小于1‰； 2、责任落实到个人，各部门、各类工种自觉遵守安全生产责任制； 3、新员工、调换岗位员工安全教育培训率100%； 4、员工能自觉遵守公司安全作业规定，正确使用劳动保护用品； 5、员工严格遵守安全操作规程，违章操作和违章作业记录次数达标的，无发生违章操作和违章作业记录的； 6、对外包队人员的考核，实行公司统一标准，另外记录在册； 7、其他事项参考公司安全生产考评。 二、奖励
1、全年无人身死亡事故，表彰奖励安全生产、安全监督管理中做出突出贡献的有关部门和人员，可给予600元以上的奖励。 2、发生重大事故, 及时采取果断措施, 防止事故发生或事件扩大, 使矿井转危为安或发生事故后, 为挽救员工生命和企业财产做出显著贡献的人员，酌情可给予800元至2000元的奖励。 3、在推行安全、预防人身伤害事故和职业病, 改善劳动条件和企业安全方面有创新或改进技术工艺, 提出合理化建议并取得显著成效的；纠正违章, 制止冒险作业，在年度安全生产工作中做出优异成绩的个人, 经公司领导批准给予300元至500元的奖励。 4、凡用于安全、消防的各项奖励金额, 应专款专用, 根据员工对安全生产工作的责任或贡献大小, 分别给予奖励, 不得平均发放。 5、举报私藏、私拿雷管、炸药者，经查实，给予举报者20000元奖励，并保密；举报私拿工具、电缆、钢材及各种生产物资者，经查实，给予举报者相关物资的20倍奖励。 6、凡被国家、省、市等上级部门授予安全生产先进个人的, 给予500元至1000元的奖励。 7、年终总结时，集体违章作业、违章操作记录达到“年终奖”评定标准的，给予1000元至2000元奖励。 三、奖励程序 1、安全生产先进班组和个人，由安全队长汇总材料上报部长，经安全生产部领导小组讨论，经审核后汇报公司。
针对项目人员的激励约束机制
针对项目人员的激励约束机制 文/梁磊 项目是建筑企业生产经营的载体，项目管理是建筑企业管理的基石。项目人员作为项目建设的实施主体，对其激励约束的及时性、有效性、充分性直接影响项目建设的成果和效果。 项目人员激励约束现状及问题分析 项目人员的激励约束与项目经营管理模式密切相关。目前，项目经营管理模式主要有三类：⑴承包模式。承包者是与企业具有劳动关系的自然人，与企业之间是内部承包的契约关系；项目生产要素由企业或承包者配置；企业较少参与项目生产经营，承包者具有相对独立的生产经营权；按承包协议完成上缴后，项目损益由承包者支配和承担。在这种模式下，项目经理部分为临时性机构和长期性机构两种。⑵挂靠模式。挂靠者是与企业没有劳动关系的自然人或社会法人，与企业之间是经济合作关系；项目生产要素由挂靠者配置，企业不参与项目生产经营，挂靠者拥有独立、完整的生产经营权；除向企业缴纳管理费、税金外，全部损益由挂靠者享有和承担。但这种模式的合法性受到普遍质疑。⑶目标责任制模式。项目经理是企业的员工，与企业之间是授权与被授权的管理关系；项目生产要素由企业配置，企业参与项目生产经营，项目经理具有授权范围内的生产经营权，按照企业下达的目标责任书、项目建造成本组织施工并接受奖惩。这种模式是项目管理的发展方向，但还有很多需要完善之处。 表1：不同经营管理模式下的激励约束现状及问题 目前行业的总体状况是，虽然大多数企业建立了针对项目人员的激励约束机制，但距离建立完善的激励约束机制还任重道远。
项目管理特点对激励约束的内在要求 建筑产品的特点（固定性、多样性、体积大、造价高）决定了建筑生产的特点（流动性、露天性、定制生产、生产工艺复杂、生产周期长、生产成本高）；建筑生产的特点决定了生产组织的特点（团队因项目而变、需要连续均衡生产、业主全程参与、受自然环境影响大、开放的生产组织系统、成本管理难度大）；生产组织的特点对激励约束机制提出了五项基本要求，即：明确目标、充分授权、过程控制、量化考核、及时激励。同时，不同类型的项目呈现出个性化的要求。 表2：不同类型项目的特点及激励约束重点 因此，在建立健全针对项目人员的激励约束机制时，既要考虑共性，又要关注特性。 基于激励约束框架体系的激励约束机制设计 建筑企业激励约束机制的基本框架体系包括六个方面，即：公司治理结构、目标管理体系、业绩考核体系、激励约束方式（手段）、职业发展通道、企业文化建设。下面，我们针对目标责任制模式，从上述方面来构建激励约束机制。 公司治理结构。与项目直接相关的主要有两个方面：内部授权体系和议事决策规则。 内部授权体系，主要解决激励问题。即：如何对项目进行有效、适度地授权，做到既强化总部管理，又调动项目积极性。这涉及到项目与总部的管理界面划分。
企业安全生产的自我约束机制(新版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 企业安全生产的自我约束机制 (新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
企业安全生产的自我约束机制(新版) 安全生产的主体是企业，因此建立企业安全生产的自我约束机制的搞好安全生产的关键。企业安全生产自我约束机制就是指企业在生产过程中，自觉服从国家的安全生产方针、政策和法规，在企业内部建立良好的安全生产运行机制，使安全与生产处于和谐统一的整体之中。 实现企业安全生产自我约束机制，首先必须在企业内部建立完善的安全组织管理体系，然后做好以下几个方面的工作：①落实各级人员、各个岗位的安全生产责任制；②建立健全安全规章制度、安全操作规程并严格执行；③实行安全目标管理，加强信息反馈和控制；④坚持安全教育和培训，逐步提高全体职工安全技术水平和安全素质；⑤开展各种安全检查、评价工作，将安全考核纳入职工绩效考核之中；⑥保证安全卫生技术措施的经费和项目的实施效果； ⑦重视事故的调查、分析，即使对险肇事故的信息也能有效地收集；
⑧不断总结经验，研究安全生产的新情况、新问题，应用新技术、新方法，以适应企业管理环境的不断变化。 完全依靠企业自发地做好上述工作，是不太现实的，必须通过企业的外部环境对企业加以约束，使企业从被动地适应外部约束逐渐转化为主动地自我约束。外部约束的形成主要是依靠强大的法制力量。要通过制定完善的安全生产法规和标准，加强国家安全监察的执法力度，同时通过各种渠道和采取各种手段进行宣传教育，使企业领导和全体员工牢固树立安全生产的法制观念，并自觉用安全法规约束自己的行为。要使干部和职工充分认识到，管理不善，责任心不强、违反规章制度、强令工人违章冒险作业等，造成事故，使职工的生命和财产遭受重大损失，是犯罪行为，不但要受到行政和经济处罚，而且要受到法律制裁。只有从领导到每一个员工都从思想上真正认识到这一点，企业的安全生产自我约束机制才有可能实现。 安全生产的主体是企业，因此建立企业安全生产的自我约束机制的搞好安全生产的关键。企业安全生产自我约束机制就是指企业