张晓彤——招聘与面试技巧
张晓彤——招聘与面试技巧
招聘与面试技巧
松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
1.掌握职位分析的内容与方法
2.有效运用职位评估
3.编制完备的职位说明书
4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项
5.辨识面试中的“事实”与“谎言”
6.根据目标和围度设定面试计划
7.掌握结构化面试的方法与技巧
8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免
职位分析与职位评估
职位描述及具体操作
选才的作用及选才的方式
为什么要进行职位分析
什么是职位分析
职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。
职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。
为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作
职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现：
图3－1 职位分析是人力资源管理的基础性
?职位分析是进行招聘录用的前提和基础
在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。
?职位分析评估的基础
职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。
?职位分析是人员定编的基础
一个组织需要多少人，为什么要设这些岗
位，都要建立在工作分析的基础之上。
?职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据
衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。
?职位分析是进行人员培训与人员开发的依据
在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析。
?职位分析是进行职业生涯规划的一个内容
在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。
?职位分析也是晋升考核的依据
职位分析的内容
1.基本信息
包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。
2.设立岗位的目的
这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位
会有什么后果。
3.工作职责和内容
这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。
在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。
4.职位的组织结构图
组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。
5.职位的权力与责任
（1）财务权：资金审批额度和范围。
（2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。
（3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。
（4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。
（5）管理权：要管理多少人，管理什么样
的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。
（6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。
（7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。
（8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。
6.与工作关联的信息
就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。
7.职位的任职资格
（1）从业者的学历和专业要求。
（2）工作经验。
（3）专业资格要求。
（4）专业知识方面要求。
（5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。
（6）个性要求：这一项是选择性的。还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明。
（7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。
8.职位的工作条件
如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差，出差的频率；这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。
9.职位需使用的设备和工具
比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。
10.劳动强度和工作饱满的程度
比如说工作姿势，是坐着还是站着，有没有弯腰等等。对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。是否要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合的计时制等等。
工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作，要不要经常加班，还是刚刚达到饱满程度，或是半负荷，甚至说超低负荷。可以听一听任职者的建议，从而确定人员编制。
11.工作特点
一是工作的独立性程度。有的工作独立性很
强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。
二是复杂性。要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。需要创造性还是不能有创造性。
12.职业发展的道路
这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做职业发展规划时使用。
13.被调查人员的建议
向被调查人员提出一些开放式的问题，比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，在业务上是否做一些调整？”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。
序号内容概略
（1）基本信息
（2）设立岗位的目的
（3）工作职责和内容
（4）职位的组织结构图
（5）职位的权力与责任财务
计划
决策
建议
管理
自我管理
经济责任
在企业声誉方面和内部组织方面的权力和义务
百面的权利和责任（6）与工作关联的信息
（7）职位的任职资格从业者的学历和专业要求任职要求的工作经验
从业者的专业资格要求专业知识方面要求
职位所需要的技能
个性要求
与岗位培训有关的要求
（8）职位的工作条件
（9）职位需要的设备和工具
（10）劳动强度和工作饱满程度
（11）职业特点
（12）职业发展的路径
（13）被调查人员的建议
【本讲总结】
职位分析是人力资源工作中其他模块的依据，人员的招聘、工作考核、人员定编、培训等都是从这里获取信息。职业分析包含13个内容，这些内容有的是非常必要的，有的信息要根据企业的特点、企业所属行业、规模、人员的构成来做一些调整。选择哪些信息来做职业分析，主要取决于想通过职业分析达到一个什么样的目的，也就是说，职业分析的目的决定了选择什么样的职业分析内容和方式。
【心得体会】
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职位分析的方法
就是指搜集职位分析信息的方法，主要有问卷法、访谈法、观察法和工作日写实法，也叫现场工作日志法。
问卷法
工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行回答。这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。
1.优点
（1）获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省时间。
（2）如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息。
（3）支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法都是相互支持的。
2.缺点
（1）设计问卷需要比较高的水平，需要花时间。
（2）单纯采用问卷法，员工可能不重视。
（3）语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息。
访谈法
访谈法一共有三种主要的表现形式：
第一种是对每个员工进行个别访谈；
第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈；
第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者是回答这个职位的相关信息。
这三种方法可以结合使用，比如先请个别员工访谈，然后再集体访谈或与其上级主管进行访谈。访谈法也是应用非常广泛的工作分析方法，这种方法的好处是能够发现在其他方法中发现不了的问题，因为它可以面对面地进行交流。
1.优点
（1）可以让员工理解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可以当面问他。
（2）借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。
（3）让任职者了解工作分析究竟有什么作用。
2.缺点
（1）有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作职责写上去。
（2）访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷法结合使用。
建议
在使用访谈法的时候必须要
牢记以下几项：
◆要注意与被访谈的直接主
管密切合作；
◆和这个岗位任职者建立一
种融洽的关系：访谈时要把访谈
的目的介绍清楚，所用的语言要
通俗易懂，要保持融洽的气氛。
◆要有一个设计比较完善的
访谈提纲来支持你的问题；
◆需要被访谈者按照工作的
重要程度对工作做一些列举，不
要有遗漏；
访谈完之后，还要进行访
谈资料的核对和检查。这种方法
主要是和上级主管进行核对，也
可以将相同职位的任职者的信息
进行对比。
观察法
观察法有助于工作分析人员了解生产的过程，减少误解，但是它占用时间，适用于流水线的工人以及周期短、规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不太适合。
工作日写实法
就是写工作日志，它的好处是可以提供一个完整的工作画面，但是它的缺点也和观察法相似，占用时间比较长，适用于中低级的人员以及工人。一般来说，观察法和工作日写实法不单独使用，而是配合问卷法和访谈法一起使用。
序号名称优点缺点
(1) 问卷法 效率比较高，比较节省时间
可以收集比较多的信息
支持其他的收集工作信息的方
法
设计问卷需要花时间
单纯采用问卷法员工
可能不很重视
语言表达不是很熟练
的员工，有可能提供错
误信息
(2) 访谈法 让员工更清楚地理解问题
人力资源部可以与员工沟通
借机让员工了解职位分析的作
用
有些职位作用可能被
夸大
占用时间比较长
(3) 观察法
有利于工作分析的人员了解
工作流程，减少误解占用时间长，只适用于流水线及周期短、规律性强的工作
(4) 工作日写
实法
可以提供完整的工作画面占用时间长，适用于中
低级员工及工人
【自检】
访谈法是较常用的方法，请你总结一下，在使用访谈法时经常会提问哪些问题。
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【参考答案】
访谈法的典型提问方式：
你所从事的是一种什么样的工作？
你所在职位的主要工作职责是什么？你又是如何做的？
你的工作环境与别人的有什么不同？
做这项工作所要具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？
它要求你必须具备什么学历或工作许可
证？
你都参与哪些活动？
这种工作的职责和任务是什么？
你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？
你真正参与的活动都包括哪些？
你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？
工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？
工作对安全和健康的影响如何？
在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常的工作条件之下吗？
职位评估的内容
一个企业的财务经理、销售经理、人事经理，这三者相比究竟谁对企业的贡献最大，有时候企业总经理也很难回答，需要用职位评估的方法来解释。
什么是职位评估
职位评估又叫岗位测评、岗位评价，它是在
职位描述的基础上对职位价值的一种评价过程。职位描述是建立在职位分析基础上的，职位评价又建立在职位描述的基础上。职位评价坚持的原则是对岗不对人，它反映的是一个职位相对的价值，而不是绝对的价值。
职位评估的作用
职位评估最核心的作用是得出一个职位的等级，这个职位等级又和薪酬相关联，有的又和福利制度、出差待遇，甚至与股权分配相关联，所以职位评估是薪酬分配的重要前提条件。
另外职位评估是建立薪酬体系的基础，同样，职位评估或职位评价也是确立职业发展路径的依据之一。
职位评估的方法
1.排序法
把公司里所有的职位按得分的多少进行排序。这种方法被很多企业所采用，它的好处就是比较简单易行，但是科学性太差，所以这种方法只是用于一些不很规范的、小型的、老板个人权威比较强的公司。
2.因素分析法
就是打分的方法，现在用得比较多。
因素分析法需要把影响职位的因素罗列出
来，比如劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等这些因素，设置不同的权重，然后给出不同的得分。每一个职位都按照这个评价体系进行打分，这是因素评分法。
因素评分法能够摆脱那种领导者过于主观、不准确的评价方法，比较具有说服力。但是这个方法非常昂贵，这套系统版权费一般都在十几万人民币左右。也有一些国内的人力资源专家，根据国际上流行的职位评估方法，开发出适合中国特色的职位评估方法，在企业里采用得到了比较好的效果。
名称优点缺点
(1) 排序法简单科学性差
(2) 因素评分法有说服力成本高
做职位评估的时机
一般来讲，当企业发生组织结构变时需要做职位评估，还有需要调整薪酬的策略,想建立一个完善的薪酬体系时，一定要做职位评估，因为职位工资是薪酬当中的一个很重要的部分。
【自检】
你知道职位评估的作用吗？你的职位在公司里算不算是最重要的？
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【参考答案】
职位评估主要为薪酬制度建立起基础作用，是薪酬分配的前提。职位的重要性没有绝对的，只是相对的价值。
【本讲总结】
职位分析是建立职位说明书的基础，所以，获得全面的信息非常重要。本讲介绍了几种方法，相信对你今后做职位分析会有帮助。职位评估是介于职位分析和薪酬设计之间的环节，以职位分析的结果来作为评价的事实依据，这里我们只对职位的评估进行了简单的介绍。
【心得体会】
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什么是职位描述
职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书(job description)，或工作规范。工作规范是job specification的音译，还不完全一样。日文中工作描述就是给工作画像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。
工作说明书的主要内容
主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可以写在工作说明书中。
工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。
为什么要写工作说明书
1.人员管理
◆便于员工理解职位所要求的能力、工作职责、衡量的标准，让员工有一个可遵循的原则。
◆便于上级对员工进行考核。工作说明书就是衡量标准。
2.绩效考核
工作说明书使绩效考核有章可循。
3.招聘
比如要招一个部门主管，首先就要了解这个职位需具备哪些条件，要写一个招聘申请表，给人力资源部来安排，这些职位的要求都可以参照工作说明书来做。
4.培训
在做培训需求调查或培训课程设计中，易于理解这个职位做哪些工作以及职位之间的差异。
5.人力资源规划
人力资源经理和一线经理在进行交流的时候，或在做人力资源规划的时候，也要用到职位说明书。所以说职位说明书是人力资源管理的基石。
谁来制订职位说明书
职位说明书应该由一线经理制订，或者由各个部门的主管来制订。
因为一线主管最了解他的下属，比人事经理更清楚他们部门的职责，人力资源部门在这个过程当中只是起一个辅助作用。
谁负责保存职位说明书
职位说明书应该有三份，一份放在用人部门的主管那里，这样能够在平时的工作中给下属做一些指导；一份交给员工自己，在平时的工作中有一个参照依据；一份在人力资源部门备份。
2021年招聘与面试技巧张晓彤培训讲义
招聘与面试技巧 张晓彤 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程必要性） 松下幸之助说：公司即人。公司兴衰，核心在人，公司能否发展，在很大限度上取决于与否具备一支高素质员工队伍。招聘与面试作为公司人才队伍建设第一关，对于公司长远发展起着十分重要作用。因而，系统掌握招聘与面试技巧，为公司发展选拔符合需要先进人才是当代职业经理人必备基本素质。 ☆本课程讲师张晓彤女士有着丰富跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授招聘与面试技巧，进一步浅出并且实用有效，是中华人民共和国公司招聘与面试工作行动手册。 ★课程目的 ——通过学习本课程，您将实现如下转变 1.掌握职位分析内容与办法 2.有效运用职位评估 3.编制完备职位阐明书 4.熟悉面试每个流程及流程中注意事项 5.辨识面试中“事实”与“谎言” 6.依照目的和围度设定面试筹划 7.掌握构造化面试办法与技巧 8.认清招聘和选才误区并有效加以避免 第1讲招聘为公司带来竞争优势
【本讲重点】 招聘如何为公司带来竞争优势 招聘流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何结识招聘工作在公司发展中作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 普通人以为，人力资源部工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、告知来上班。而一位做了人力资源工作专家以为，招聘或选才恰恰是最难，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规招聘，例如通过会面、谈话来拟定人选，这种招聘可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完毕整个流程，这样成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 因此，整个招聘与选才过程就像打仗同样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业某些，才干招到更适当人选。 招聘如何为公司带来竞争优势 人力资源管理鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这样一种词，就是Human Resource简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着高科技驱使下商业环境中，发现和留住人才将成为竞争重点。 正如体育团队积极网罗最佳球员同样，将来公司、将来商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争，成功商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验人才。 人们为什么找工作
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘得流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中得作用？ __＿＿__＿________＿___＿__＿＿＿__＿___________＿_______＿________＿ ＿_____＿__＿＿_＿______＿__＿________________＿______＿＿______＿＿＿ _＿___＿＿____＿__＿______＿__＿____＿__＿＿＿＿____＿__＿__＿＿＿__＿_＿＿__ 一般人认为，人力资源部得工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了1０年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘得可信度非常低，只有３8%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样得成功率也只有66％。也就就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适得人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理得鼻祖Daｖe Ulrｉcｈ曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Reso ｕrce Ｃhaｍｐion），在这本书里Dａvｅ Ulｒｉch提出HR这么一个词,就就是Ｈuｍan Resoｕrce得简称，即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部（Human Mａｎａｇement)。 Dａve Ulrich说,什么样得公司能赢？不就是靠产品特色，也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中，发现与留住人才将成为竞争得重点。 正如体育团体积极网罗最佳得球员一样，未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻"，这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图得就是什么? 有人说，为了一个更好得发展机会; 有人说，在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现； 也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论，人得需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要，然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问得问题就就是：您为什么选择我这个公司？这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好，有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会，公正得绩效考核系统及公平得待遇。
张晓彤-如何选用育留人才
招聘如何为公司带来竞争优势 【自检】 人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。 这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。 我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点： ①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 ②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。但是，我们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。”找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。 【自检】 作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
时代光华招聘与面试技巧答案
招聘与面试技巧 时代光华网络学习课程答案(100分) 1.star方法中t指的是回答：正确 1. a 结果 2. b 情景 3. c 行动 4. d 目标 2.马斯洛需求理论的第三个层次是回答：正确 1. a 实现自我价值 2. b 归属感 3. c 受尊重 4. d 安全感 3.面试一开始，部门经理将应聘者领进办公室之后不需要马上开始做的事情是 1. a 介绍自己，跟他握手 2. b 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 3. c 以自然的口吻问问题 4. d 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 4.向候选人提问时，你不应该回答：正确 1. a 进行总结 2. b 直截了当 3. c 提那些答案是“是”或“不是”的问题回答：正确 4. d 追问 5.面试结束后评估的误区是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 以职位的围度来比人以专业的面试笔记为依据晕轮效应测试和取证 6.下列不属于问话技巧的是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 修改重述打断跳过 7.花钱最少的招聘方法是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 员工内部推荐招聘会广告网上招聘
8.下列不属于职位分析的方法的是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 观察法命令法访谈法问卷法 9.面试结束时，你不应该回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 告知是否录用允许候选人提问感谢候选人告知下一步的程序 10.下列说法中正确的是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 工作空缺由一线经理来判断对机构变动频繁的公司，可以不制作职位说明书所有 职位的候选人都要进行面试面试的问题一旦确定不能更改 11.花钱最多的招聘方法是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 猎头公司内部推荐网上招聘报纸广告 12.人力资源部门的一个最基本的方法和工具是回答：正确 1. a 2. b 3. c 4. d 选拔人才招聘与面试职位分析培训员工 13.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是回答：正确 1. a 2. b 系统化面试系列化面试 3. c 小组面试 4. d 顺序性面试 14.下列关于人力资源部门选才过程，错误做法是回答：正确 1. a 实施心理测验 2. b 设计申请表格 3. c 直接做出录用决定 4. d 为关键职位取证 15.“你的团队工作怎么样？”，在问行为表现问题的方法中，这属于
2021年招聘与面试技巧张晓彤
张晓彤——招聘与面试技巧 第1讲招聘为公司带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为公司带来竞争优势 招聘流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何结识招聘工作在公司发展中作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 普通人以为，人力资源部工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、告知来上班。而一位做了人力资源工作专家以为，招聘或选才恰恰是最难，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规招聘，例如通过会面、谈话来拟定人选，这种招聘可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完毕整个流程，这样成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 因此，整个招聘与选才过程就像打仗同样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业某些，才干招到更适当人选。 招聘如何为公司带来竞争优势 人力资源管理鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这样一种词，就是Human Resource简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断
变化着高科技驱使下商业环境中，发现和留住人才将成为竞争重点。 正如体育团队积极网罗最佳球员同样，将来公司、将来商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争，成功商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最抱负，但很少有人能这样幸运。 那么，人们换工作图是什么？ 有人说，为了一种更好发展机会； 有人说，在自己能力实现同步，获得自身价值体现； 也有人说，先满足生存需要，然后有机会再向前发展…… 依照马斯洛人类五个需要层次理论，人需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现需要。 也就是说，人们找工作一方面是满足生理需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问问题就是：你为什么选取我这个公司？这可以收集一线资料，可以看到你公司有哪些竞争优势。你会发现诸多候选人都是由于你公司所在行业好，有就业安全感。尚有就是高工资，然后是有股票期权、有参加授权、培训、技能开发、内部提高机会，公正绩效考核系统及公平待遇。 此外，在招聘时候挑选人才方式和面试方式，将直接导致人才愿不乐意选取你公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试主考官是一种外国人，进去之后主考官就对她说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司状况吧。成果没等她开口，那个外国主考官就对她说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
企业招聘与面试技巧_大全
第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：
张晓彤-招聘与面试
第 1 讲招聘为企业带来竞争优势 本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10 年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38% ；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66% 。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich 曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》 ( Human Resource Champion )，在这本书里Dave Ulrich 提出HR 这么一个词，就是Human Resource 的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部 ( Human Management ）。
Dave Ulrich 说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不 断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻” ，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需 要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你 的公司。
招聘与面试技巧(课程编号：D04)课后测试
我的课程 招聘与面试技巧(课程编号：D04)课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. “能不能给我举个例子说明一下？”，这是问话技巧中的√ A 发展 B 重述 C 跳过 D 修改 正确答案： A 2. 招聘一个中层经理以上的人员，在第一次面试时，进行面试的人应是√ A 人事经理和用人主管 B 人事部和用人主管 C 人事经理和副总经理 D 人事经理和总经理 正确答案： A 3. 马斯洛需求理论的第三个层次是√ A 实现自我价值
B 归属感 C 受尊重 D 安全感 正确答案： B 4. 面试一开始，部门经理将应聘者领进办公室之后不需要马上开始做的事情是√ A 介绍自己，跟他握手 B 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 C 以自然的口吻问问题 D 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 正确答案： C 5. 向候选人提问时，你不应该√ A 进行总结 B 直截了当 C 提那些答案是“是”或“不是”的问题 D 追问 正确答案： C 6. 要想比较出这个企业的财务经理和销售经理哪个对企业贡献更大，我们应当进行√
A 职位分析 B 职位评估 C 职位管理 D 职位描述 正确答案： B 7. 招聘流程中的面试中，主要围度由（）来制定√ A 人力资源部经理 B 部门经理 C 总经理 D 招聘专员 正确答案： B 8. 为避免问“真空”里的问题，最好使用√ A 深度会谈 B 沟通法 C 观察法 D STAR方法 正确答案： D
9. 花钱最少的招聘方法是√ A 员工内部推荐 B 招聘会 C 广告 D 网上招聘 正确答案： A 10. 下列关于面试时做记录应注意要点的说法中，错误的是√ A 可以当场下结论 B 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 C 在面试计划上直接做记录 D 不要犹豫不定、左涂右改 正确答案： A 11. 下列说法中不正确的是√ A 做职位评估要请专业公司来 B 对所有应聘人员都要进行心理测评 C 职位分析是人力资源管理的基础工作 D 人力资源经理与销售人员的围度一致
招聘官面试技巧
招聘官面试技巧 面试官怎么面试? 一，面试的形式 1.尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。所以首先要摆正自己的位置，别要给人不可一世的感受。并且，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万别要等面试开始了，还疑惑对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门访问的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。如此他们容易进入状态，正常发挥。这个地方面有一具误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。那个办法有时候会适得其反。那些没有预备过的人会紧张得疑惑从何入手。 3.多听少说，但别失操纵权 有很多面试官会在面试中别停的发咨询。这种方式看似十分主动，但事实上别一定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的办法是让面试者自己多说，面试官一边聆听，一边依照事情提咨询，引导并操纵面试者的话题。 4.留点时刻QA 不管那个时候你是否差不多做出了录取或别录取的决定，都要给面试者一具提咨询的机会，而且要仔细应答。前面说过，面试是双向的。假如你希翼面试者能同意那个机会，那么这算是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。别要因为那个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定别录用面试者，你仍然要完成这最后一关。因为尽管你别录用他们，但你希翼他们能对你和公司留下好印象，也许能够帮你推举更多的人，也许他们改进了未来还会回来。千万别要低估他们的口碑对公司造成的伤害。 二，面试中的忌讳 1.别要被简历忽悠了 简历是死的，别一定能反映出面试者当下的事情。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些基本上过去，别能说明面试者如今的水平。简历往往有水分，或者描述别精确的地点。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，惟独经过面试才干大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地点，越要去挑战一下。 2.别要对面试者有任何假设 别要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设算是对方别合格。所以在面试个过程中要想法设法寻出面试者的咨询题，给最终的决定提供有效的推断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上差不多开始放水。还有面试官看到对方在某些咨询题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追咨询细节的机会。录取未来才发觉此人空有理论，没有动手能力。会说可不能做。录用一具别合格的人，别仅是对公司别负责，也是对面试者别负责。 3.别要把决定留给下一具人 通常，一具面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大伙儿讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并别重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上妨碍面试的效果。本来自己能够搞清晰的咨询题，却把责任推给了后面的人。或者故意咨询一些简单的咨询题，把难题留给后人。事实上，不管最终是大伙儿讨论，依然领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要什么原因你去面试?
高效招聘与面试技巧
高效招聘与面试技巧 ●背---景： 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； ●收--获： ◆明晰招聘的重要性； ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； ◆根据目标和维度设定面试计划；
◆掌握结构化面试的方法与技巧...... ●大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性 招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程案例：丰田公司的全面招聘体系 第一阶段招聘决策 人力资源规划的五个重点工作 如何进行工作分析与编写职位说明书
张晓彤,招聘与面试技巧
篇一：张晓彤——招聘与面试技巧 招聘与面试技巧 松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。 本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。 1.掌握职位分析的内容与方法 2.有效运用职位评估 3.编制完备的职位说明书 4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项 5.辨识面试中的“事实”与“谎言” 6.根据目标和围度设定面试计划 7.掌握结构化面试的方法与技巧 8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免 职位分析与职位评估职位描述及具体操作选才的作用及选才的方式 为什么要进行职位分析 什么是职位分析 职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。 职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。 职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。 为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作 职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现： 图3－1 职位分析是人力资源管理的基础性 ?职位分析是进行招聘录用的前提和基础 在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。 ?职位分析评估的基础 职位评估直接得出
员工招聘与面试技巧
招聘与面试技巧 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第三讲职位分析与职位评估（上） 1.为什么要进行职位分析 2.工作分析的具体内容 第四讲职位分析与职位评估（下） 1.工作分析的方法 2.职位评估的内容 第五讲职位描述及具体操作（上） 1.什么是职位描述 2.职位说明书的内容（一） 第六讲职位描述及具体操作（下）
1.职位说明书的内容（二） 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第八讲面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲面试的目标和面试的围度 1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作 第十讲结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧 第十一讲专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.倾听时全神贯注
4.掌握面试的速度 5.维护候选人自尊 6.非语言性暗示 第十二讲专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，
张晓彤Eviews使用教程简易版
计量经济学软件包Eviews 使用说明 一、启动软件包 假定用户有Windows95/98的操作经验，我们通过一个实际问题的处理过程，使用户对EViews 的应用有一些感性认识，达到速成的目的。 1、 Eviews 的启动步骤： 进入Windows /双击Eviews 快捷方式，进入EViews 窗口；或点击开始 /程序/Econometric Views/Eviews ，进入EViews 窗口。 ２、EViews 窗口介绍 标题栏：窗口的顶部是标题栏，标题栏的右端有三个按钮：最小化、最大化（或复原）和关闭，点击这三个按钮可以控制窗口的大小或关闭窗口。 菜单栏：标题栏下是主菜单栏。主菜单栏上共有7个选项： File ，Edit ，Objects ，View ，Procs ，Quick ，Options ，Window ，Help 。用鼠标点击可打开下拉式菜单（或再下一级菜单，如果有的话），点击某个选项电脑就执行对应的操作响应（File ，Edit 的编辑功能与Word, Excel 中的相应功能相似）。 命令窗口：主菜单栏下是命令窗口，窗口最左端一竖线是提示符，允许用户在提示符后通过键盘输入EViews （TSP 风格）命令。如果熟悉MacroTSP （DOS ）版的命令可以直接在此键入，如同DOS 版一样地使用EViews 。按F1键（或移动箭头），键入的历史命令将重新显示出来，供用户选用。 主显示窗口：命令窗口之下是Eviews 的主显示窗口，以后操作产生的窗口（称为子窗口）均在此范围之内，不能移出主窗口之外。 状态栏：主窗口之下是状态栏，左端显示信息，中部显示当前路径，右下端显示当前状态，例如有无工作文件等。 命令窗口 信息栏 路径 状态栏 主显示窗口 （图一）
D04 招聘与面试技巧 6.0 试卷和答案(满分)
D04招聘与面试技巧 单选题 1.以下不属于人力资源部选才时的职责中，只需要参与的是回答：正确 1. A 心理测验 2. B 申请表格 3. C 组织面试 4. D 录用决定 2.STAR方法中T指的是回答：正确 1. A 结果 2. B 情景 3. C 行动 4. D 目标 3.上级对员工考核的衡量标准是回答：正确 1. A 员工表现 2. B 工作说明书 3. C 员工进步幅度 4. D 为企业赢利多少 4.要想比较出这个企业的财务经理和销售经理哪个对企业贡献更大，我们应当进行回答：正确 1. A 职位分析 2. B 职位评估 3. C 职位管理
4. D 职位描述 5.为节约招聘成本，我们首先考虑的方法是回答：正确 1. A 内部员工推荐 2. B 参加招聘会 3. C 使用猎头公司 4. D 在媒体做广告 6.在应聘人员非常多的时候，最佳的面试方式是回答：正确 1. A 系统化面试 2. B 系列化面试 3. C 顺序性面试 4. D 小组面试 7.“可能我没有说清楚，我再说一次我的问题”，这是问话技巧中的回答：正确 1. A 发展 2. B 重述 3. C 跳过 4. D 修改 8.招聘流程中的面试中，主要围度由（）来制定回答：正确 1. A 人力资源部经理 2. B 部门经理 3. C 总经理 4. D 招聘专员
9.一般人听到的信息在所有信息中所占的比例是回答：正确 1. A 55% 2. B 35% 3. C 45% 4. D 25% 10.在面试后的评估中，避免盲点误区的最好的方法是回答：正确 1. A 时刻提醒自己 2. B 淡化候选人亮点 3. C 记专业的面试笔记 4. D 不要以人比人 11.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是回答：正确 1. A 系统化面试 2. B 系列化面试 3. C 小组面试 4. D 顺序性面试 12.不是由一个部门做录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用决定的面试方式是回答：正确 1. A 顺序性面试 2. B 系列化面试 3. C 小组面试 4. D 延续性面试
《招聘与面试技巧》内容摘要
《招聘与面试技巧》内容摘要【主讲专家】张晓彤 【出版单位】北京大学出版社 【内含产品】课程12讲VCD光盘6张文字教材1套【全套定价】800元 网景xxhttp: 联系人： 阴先生 【课程提纲】 第一讲招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第三讲职位分析与职位评估（上） 1.为什么要进行职位分析
2.工作分析的具体内容 第四讲职位分析与职位评估（下） 1.工作分析的方法 2.职位评估的内容 第五讲职位描述及具体操作（上） 1.什么是职位描述 2.职位说明书的内容 （一） 第六讲职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容 （二） 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 第八讲面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言”
第九讲面试的目标和面试的围度 1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作 第十讲结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧 第十一讲专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.倾听时全神贯注 4.掌握面试的速度 5.维护候选人自尊 6.非语言性暗示 第十二讲专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证
招聘与面试技巧内容摘要
《招聘与面试技巧》内容摘要 【主讲专家】张晓彤 【出版单位】北京大学出版社 【内含产品】课程12讲VCD光盘6张文字教材1套【全套定价】800元 【咨询电话】0 网景商城http：聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第三讲职位分析与职位评估（上） 1.为什么要进行职位分析 2.工作分析的具体内容 第四讲职位分析与职位评估（下） 1.工作分析的方法 2.职位评估的内容 第五讲职位描述及具体操作（上） 1.什么是职位描述 2.职位说明书的内容（一） 第六讲职位描述及具体操作（下） 1.职位说明书的内容（二） 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第一讲招聘为企业带来竞争优势1。招聘如何为公司带来竞争优势第八讲面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度 1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作 第十讲结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧 第十一讲专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录
●招聘是整个人力资源管理中最为复杂和带有不确定性的活动 ●招聘中除了收发简历、面试、交谈之外，还要有心理测评、 ●企业的竞争优势来自于两点：成本领先，产品特色/创新企业的竞争优势是由 人创造出来的。 ●HR（human resources）的来源：人力资源管理学家Dave Vlrich的著作：人力资源冠军 （Human resource champion），在这之前的人力资源部被称为人事部（personal management）。他指出，发掘和留住人才将成为企业竞争的战场，成功的商家将是那些擅于吸引、发展和保留具备必要技能眼光和经验的人才。 ●招聘首先要考虑别人为何要来应聘：“钱多事少离家近，位高权重责任轻”是应聘人的 理想工作。 ●中间提问：为何要重新换工作――为了更好的发展机会，实现自身的价值，先满足生存 需要，。。。 ●面试中要问的问题：你为何选择我们公司？从而挖掘公司的竞争优势面。例如：就业安 全感（岗位的稳定性、高福利等），高工资，股权，参与授权，培训和技能开发，内部提升，绩效考核的公正性，招聘时的挑选方式（这一点很重要，招聘面试是否专业，直接影响企业的形象），激励机制，信息分享机制，团队合作，岗位轮换，公司的长期策略、理念，最重要的要看你的部门经理（line manager）如何，他们是中间的屏障。 ●招聘如何为公司带来竞争优势：提高成本效率，吸引到合格人选，降低流失率，创建文 化多样性的队伍。 ●企业内部人员雷同化、单一化非常危险。但招聘时部门经理往往会选择理念相同的人员。 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易：不外乎筛选简历,面试,通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险,一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面,谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评,取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%。也就是说,工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书,叫《人力资源冠军》(Human Resource Champion),在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词,就是Human Resource的简称,即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management)。 Dave Ulrich说,什么样的公司能赢不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司,未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争,成功的商家将是那些善于吸引,发展和留住具备必要技能和经验的人才。